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A 2. TURMA DO TST RASGA O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO BIENAL.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 23, 2018

Por Marcos Alencar 23/11/18.

Há tempo que algumas Turmas do Tribunal Superior do Trabalho (1 e 2) vem “gestando” decisões que contrariam a Constituição Federal de 1988, em relação a contagem da prescrição de 2(dois) anos, para ajuizamento de Reclamação Trabalhista.

A decisão – por unanimidade – que a notícia transcreve a seguir, agora da Segunda Turma do TST – considero recheada de ILEGALIDADE e DESRESPEITO a Constituição Federal de 1988.

Sinto náuseas a me deparar com mais um julgamento que se baseia no absurdo e aplicação do “PURO JEITINHO BRASILEIRO” para favorecer a “RECLAMAÇÃO TRABALHISTA DE UM EX-TRABALHADOR”.

A notícia que transcrevo abaixo, é puro exercício de VIOLAÇÃO a SEGURANÇA JURÍDICA!

Explico, para os mais leigos no assunto, o tremendo ABUSO que este julgamento e outros poucos, mas que vem ganhando corpo, simbolizam em termos de abertura de precedente ilegal.

Vejamos:

A Constituição Federal de 1988 diz que o prazo para se ingressar na Justiça do Trabalho com uma Reclamação Trabalhista é de 2 (dois) anos e ponto final.

Portanto, por exemplo, se a rescisão do contrato de trabalho ocorreu em 22/11/2016, por justa causa (obviamente sem aviso prévio) o prazo de 2 dois anos, terminou ontem.

Se o reclamante promove a Reclamação Trabalhista hoje, 23/11/18, foram superados os 2 (dois) anos e o reclamante perdeu o prazo.

A Justiça do Trabalho – segundo regra da Constituição Federal de 1988 – não pode conhecer do processo, pois está PROIBIDA de analisar a matéria de mérito que está sendo reclamado, considerando que o PRAZO DE DOIS ANOS PARA RECLAMAR FOI SUPERADO.

A prescrição de 2 (dois) anos que a Constituição Federal de 1988 prevê, é denominada de PREJUDICIAL DE EXAME DE MÉRITO. Isso quer dizer que, se o prazo entre o final do contrato de trabalho e a data de ingresso da Reclamação Trabalhista superar este limite, OBVIAMENTE que a a Justiça do Trabalho NÃO PODE analisar o mérito da causa.

A “prescrição”, assim como a “coisa julgada”, existem para dar SEGURANÇA JURÍDICA nas relações.

O cidadão sabe que, se superado aquele prazo de 2 (dois) anos, o suposto direito NÃO PODE MAIS SER RECLAMADO, porque esta PRESCRITO.

A regra é simples e cristalina como a luz do sol, mas alguns – visando ajudar a causa trabalhadora, começam a interpretar o “ininterpretável” e a dar o famoso “jeitinho brasileiro”.

POIS BEM, O JULGAMENTO QUE ESTAMOS COMENTANDO, da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (UNÂNIME!) É A PURA EXPRESSÃO DA VIOLAÇÃO, DO DESRESPEITO, CONTRA ESTE INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO.

A Relatora do Processo, a Ministra DELAIDE MIRANDA ARANTES, defendeu a “tese” (Já defendida na 1T e na 2T) de que a prescrição de dois anos somente poderia ser contada após a análise do caso do processo.

Na minha análise, a Ministra trouxe uma “tese” contrária ao mais sagrados dos institutos, que é a prescrição bienal trabalhista, a qual facilmente aplicável, pois é pura e simples matemática.

No caso dos autos, o reclamante PERDEU O PRAZO DE DOIS ANOS PARA AJUIZAR A AÇÃO, mas apesar disso, recorreu ele ao Tribunal Superior do Trabalho conjecturando que se a sua demissão não tivesse sido por justa causa, se ele tivesse o aviso prévio, se se se .. ele teria cumprido o prazo.

O “chororó” do reclamante deu certo! e o prazo da prescrição que é de 2(dois) anos e improrrogável, foi FLEXIBILIZADO.

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O MAIS GRAVE DISSO TUDO, É QUE A DECISÃO FOI POR UNANIMIDADE E OS MINISTROS ENTENDERAM QUE O PRAZO DE DOIS ANOS, QUE A CONSTITUIÇÃO MANDA QUE SE CONTE ANTES DE APRECIAR O MÉRITO (COMO PREJUDICIAL AO EXAME DE MÉRITO) – FOI COLOCADO EM SEGUNDO PLANO E APÓS O EXAME DA QUESTÃO MERITÓRIA.

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EU REPUTO O JULGADO COMO UM ABSURDO.

É UMA VIOLÊNCIA SEM PRECEDENTES CONTRA A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E CONTRA AO INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO.

JULGAMENTOS DESSE JAEZ, RECHEADOS DE PURO “JEITINHO BRASILEIRO” DESAGUAM NO AUMENTO DA INSEGURANÇA JURÍDICA.

É UMA AGRESSÃO A LEGALIDADE E AOS MAIS BÁSICOS PRINCÍPIOS DA NOSSA CONSTITUIÇÃO FEDERAL.

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Ora, se o Trabalhador PERDEU O PRAZO para ajuizar a Reclamação Trabalhista – o problema é dele, exclusivamente dele.

Existe uma máxima em direito, que aprendemos na Faculdade que diz o seguinte: “O direito NÃO SOCORRE aos que dormem”.

Se o reclamante DORMIU NO PONTO e não exerceu o seu direito de ajuizamento da Reclamação Trabalhista no prazo previsto na Constituição Federal de 1988, que é de 2 dois anos, NÃO CABE AO PODER JUDICIÁRIO DAR “JEITINHO” PARA CONHECER DO PROCESSO.

Segue a notícia e a pérola do Acórdão, que é um exemplo de como dar um “jeitinho” de fugir da regra simples da aplicação da prescrição bienal.

SEGUE A NOTÍCIA QUE NARRA O JULGAMENTO QUE ESTAMOS CRITICANDO:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a prescrição reconhecida pelo primeiro grau na ação trabalhista ajuizada por um rurícola contra a São Martinho S. A., de Pradópolis (SP). Dispensado por justa causa, ele defendia que o juízo deveria ter analisado seu pedido de reversão da penalidade antes de declarar a prescrição.

A dispensa ocorreu em agosto de 2010, e a ação foi ajuizada em setembro de 2012. Como a ação foi proposta um mês após o fim do prazo prescricional estipulado por lei, o juízo de primeiro grau extinguiu o processo sem discutir o mérito relativo à validade da justa causa. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP).

Reversão

No recurso de revista, o empregado sustentou que, antes de declarar a prescrição bienal, o juízo de primeiro grau deveria ter apurado se, de fato, houve motivo para a dispensa, pois a análise de uma depende do exame da outra. Segundo ele, a reversão da justa causa implicaria o direito de receber o aviso-prévio indenizado, postergando a data da efetiva extinção contratual. Nesse caso, a ação não estaria prescrita.

Aviso-prévio

A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso, observou que o eventual acolhimento do pedido formulado pelo motorista tem influência na contagem do prazo prescricional. Por esse motivo, o exame da modalidade de dispensa configura, excepcionalmente, questão prejudicial ao exame da prescrição.

Segundo a relatora, caso seja afastada a justa causa, o período do respectivo aviso-prévio deve ser integrado ao contrato de trabalho, postergando, por conseguinte, o início da contagem do prazo prescricional.

Por unanimidade, a Segunda Turma deu provimento ao recurso e determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho de origem, a fim de que analise o pedido de reversão da justa causa para, posteriormente, examinar a questão da prescrição.
(RR/CF)

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SEGUE A EMENTA DO ACÓRDÃO QUE ESTAMOS CRITICANDO:

PROCESSO Nº TST-RR-1039-04.2012.5.15.0120

A C Ó R D Ã O
2ª Turma)

GMDMA/FSA/

RECURSO DE REVISTA. MODALIDADE DE DISPENSA. PEDIDO DE REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. ACTIO NATA. PRESCRIÇÃO.

Em regra, o exame da prescrição constitui questão prejudicial à análise do mérito propriamente dito. Todavia, tratando-se de controvérsia que envolve pedido de reversão de justa causa aplicada pelo empregador, eventual acolhimento do pedido formulado pelo reclamante tem influência na contagem do prazo prescricional, razão pela qual, excepcionalmente, o exame da modalidade de dispensa configura questão prejudicial ao exame da prescrição. Com efeito, o prazo prescricional somente começa a fluir a partir da data da efetiva extinção do contrato de emprego, a qual se dá ao final do aviso prévio, ainda que indenizado, nos exatos termos do disposto no art. 487, § 1º, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho combinado com a Orientação Jurisprudencial 83 da SBDI-1 do TST. Dessa forma, caso seja afastada a justa causa imputada ao reclamante, deve ser integrado o período do respectivo aviso prévio ao seu contrato de trabalho e, por conseguinte, para o início da contagem do prazo prescricional. Recurso de revista conhecido e provido.

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O IMEDIATISMO DA JUSTA CAUSA E A RESCISÃO DO CONTRATO SUSPENSO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 28, 2018

Por Marcos Alencar 28/08/18.

A justa causa esta prevista no art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Um dos requisitos primordiais para rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, é o imediatismo por parte do empregador. Imediatismo quer dizer, agir de imediato, imediatamente, com máxima brevidade. Se o empregador não tomar a decisão de rescindir o contrato de trabalho, nesta velocidade, ocorrerá o chamado “perdão tácito”.

O “perdão tácito” ocorre quando o empregado comete uma falta grave (por exemplo, foi apanhado furtando o caixa da empresa) e o empregador nada faz, na prática o empregador “deixa pra lá” e nenhuma providência adota. Imaginemos que após 30 dias, o empregador resolve agir e demitir o empregado por justa causa, de um fato que ele empregador teve ciência há 30 dias. Neste caso, a justa causa não pode ser aplicada, porque a demora na atitude por parte do empregador, gerou o “perdão tácito” dele para com o empregado.

Na notícia que estou transcrevendo ao final deste post, que retrata um julgamento unânime da SDI (Sessão de Dissídios Individuais, I, do TST – Tribunal Superior do Trabalho), portanto, a instância máxima trabalhista, julgou um caso de justa causa na qual o Banco rescindiu o contrato de trabalho mesmo estando o empregado afastado de auxílio doença.

Os Ministros entenderam que o fato do contrato de trabalho estar suspenso, não impede a rescisão – de imediato – por justa causa. Ao que se apresenta na notícia, o Banco tomou ciência da falta grave e o empregado estava afastado, mesmo assim, o Banco procedeu com a rescisão do contrato de trabalho por justa causa sem esperar o retorno do empregado.

Observe que a batalha do Banco foi hercúlea, porque na Vara a justa causa foi julgada procedente, por entender o Juiz que poderia haver a rescisão do contrato com o empregado afastado.
No TRT – Tribunal Regional do Trabalho (12 Região SC) modificou a sentença, pois apesar de entender que a falta grave foi cometida pelo trabalhador, não poderia o Banco ter rescindido o contrato de trabalho com ele afastado, perdendo o Banco o caso.

O Banco recorreu ao TST, novamente perdeu – porque foi mantido o entendimento do TRT SC de que não poderia haver a rescisão estando o empregado afastado. Em seguida o Banco apelou via embargos de declaração para SDI I, a qual reformou o entendimento da Turma do TST e julgou a demanda em favor do Banco, afirmando que o fato do empregado estar afastado por doença, não impede a rescisão imediata do contrato de trabalho.

Em conclusão, é importante refletir que:

a) Se o Banco não tivesse rescindido o contrato de trabalho, por justa causa, de imediato, poderia ser entendido que ele promoveu o “perdão tácito” ao empregado;

b) Considerando que o Banco rescindiu o contrato de imediato, não respeitando o afastamento por doença, foi entendido que o contrato não poderia ser encerrado por estar suspenso;

Diante dessa “sinuca de bico”, que agora se aclara com a decisão da SDI do TST, sempre opinei pela imediata notícia (telegrama) ao trabalhador afastado de que o contrato de trabalho dele seria rescindido por justa causa (informando a falta grave cometida), mas que a rescisão formalmente somente se operaria com o retorno dele do afastamento previdenciário. Isso para resguardar o imediatismo da justa causa e impedir essa interpretação (do TRT SC) – até então dominante – de que contrato de trabalho suspenso não pode ser rescindido por justa causa.

Segue a decisão da SDI, a notícia:

Justa causa aplicada a bancário é válida mesmo durante auxílio-doença

A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo Banco do Brasil S.A. a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença. Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico.

(GS/CF)

Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045

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O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

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RACISMO FUNDAMENTA A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 28, 2017

Por Marcos Alencar 28/09/17

Temos que louvar a decisão abaixo, porque além da mesma estar baseada lei, abre um precedente histórico de que o racismo é motivo para aplicação da justa causa contra o empregado que comete tamanha falta grave. O enquadramento foi de MAU PROCEDIMENTO (art. 482 CLT).
Segue:

A reclamante trabalhava para uma empresa de “call center” e foi dispensada por justa causa, sob a acusação de ter praticado ato de racismo contra uma colega de trabalho. Ela procurou a Justiça pretendendo a reversão da medida. Mas, ao analisar o caso na 2ª Vara do Trabalho de BH, a juíza Daniele Cristine Morello Brendolan Maia não deu razão à empregada. Pela prova testemunhal, a magistrada pôde constatar que a reclamante, de fato, durante o expediente na empresa, dirigiu palavras ofensivas a uma colega de trabalho em razão da cor de sua pele, chamando-a de “preta nojenta”. Para a julgadora, a atitude caracteriza “mau procedimento”, autorizando a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

A empresa trouxe uma carta assinada pela empregada ofendida, além de outras duas cartas de duas empregadas, todas relatando que presenciaram o ato racista praticado pela trabalhadora e que motivou sua dispensa. Mas, para a juíza, as cartas constituem documentos unilaterais da empresa, mesmo porque nenhuma das empregadas que as assinaram foram indicadas como testemunhas no processo. Além do mais, a julgadora ponderou que a empresa não apresentou nenhum termo assinado pela reclamante e ainda admitiu que a dispensou sem ouvi-la sobre o ocorrido.

De toda forma, como observou a juíza, a supervisora do setor em que trabalhava a reclamante e a empregada ofendida foi ouvida como testemunha da ré. E ela confirmou que a empregada a procurou queixando-se de que a autora a tinha chamado de “preta”. Mas, mesmo assim, em razão da seriedade das questões discutidas, que envolvem atos de racismo e mau procedimento e que, segundo a magistrada “devem ser tratados com todo cuidado”, ela decidiu ouvir, como testemunhas do juízo, mais duas empregadas que presenciaram os fatos. Uma delas contou que, certo dia, quando a colega de trabalho passou pelo corredor e encostou na reclamante, esta disse que “não era para encostar nela, porque não gostava de preto e ela era uma preta nojenta”. Segundo a testemunha, a reclamante estava com outras colegas que deram risada e zombaram da empregada, “que se sentou e começou a chorar”. Foi quando outras pessoas que também presenciaram os fatos aconselharam-na a procurar a supervisora e contar tudo, já que se tratava de racismo.

Por tudo isso, a juíza concluiu que a reclamante, de fato, ofendeu sua colega de trabalho com palavras racistas, o que configura “mau procedimento”, nos termos do artigo 482 da CLT, autorizando a dispensa por justa causa. “Não há dúvidas do ato racista praticado pela reclamante, motivo pelo qual entendo que a justa causa que lhe foi aplicada pela empresa deve ser mantida, finalizou a julgadora, rejeitando o pedido da reclamante de reversão da medida e de pagamento de verbas rescisórias. A ex-empregada ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

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A PENA DISCIPLINAR PRECISA SER REPENSADA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/01/2017

O objetivo deste artigo é despertar o gestor para uma reflexão inusitada que se refere a aplicação de penalidades culminada com a rescisão contratual por justa causa versus a escolha do candidato e todo o investimento de tempo e de dinheiro, que foram gastos pela empresa.

O empregador quando resolve contratar alguém, naturalmente idealiza o perfil do candidato, exaure esforços na busca e seleção desse indivíduo. Ao encontrá-lo, promove entrevistas, verificações dos antecedentes, etc. Após todas estas etapas, decide contratá-lo. Passa então a enfrentar toda a burocracia de admissão.

Ao ser concretizada a admissão, vem os treinamentos, período de experiência, avaliações, ufa! – em síntese, é mais ou menos como escolher sobre o plantio de uma árvore e um determinado dia sair em busca da semente, ou seja, é um trabalho árduo e que leva tempo para se gozar da sombra.

A reflexão se encaixa na provocação do gestor em relação aos atuais “empregados problemas” que ele enfrenta na empresa. Independente das penas aplicadas, é muito interessante que em relação a cada um destes, seja feito um resgate histórico, analisando desde a sua seleção e cumprimento de todas as etapas antes descritas.

É preciso que se considere, quando da aplicação de uma advertência, suspensão e principalmente a demissão por justa causa – que houve uma falência mútua da relação. Não importa com quem esteja a razão, o fato é que se investiu naquela pessoa tempo e dinheiro e que a tal árvore não gerou os frutos esperados.

Não existe neste “post” a pretensão de solucionar o tema, mas de gerar o debate e a polêmica. O objetivo é despertar a reflexão para que se reavalie os processos de seleção, escolha e contratação, porque pode ser que estes estejam fadados ao insucesso e que a contratação de “empregados problema”, seja mais culpa da empresa do que do próprio.

O empregador que se acha vitorioso porque aplicou uma justa causa por improbidade, devidamente fundamentada, contra o seu empregado – eu entendo que ele está incorrendo num grave equívoco. Não há o que ser comemorado, porque no ato da contratação a intenção nunca foi a de um dia rescindir o contrato de tal forma.

O contraponto de tudo isso, são os empregados (tenho muitos exemplos) que começam numa determinada empresa, galgam posições ao longo da vida e terminam por se aposentar num mesmo empregador. Há outros que evoluem profissionalmente e que deixam lágrimas de saudade no caminho, quando precisam sair de uma empresa para galgar posições mais elevadas no mercado de trabalho.

Quero dizer com tudo isso, que existem exemplos de casos que deram certo e que servem de orgulho e pesquisa para o gestor. Há situações que todo o processo de escolha da empresa foi um desastre e que por acaso se contratou a pessoa certa, de boa índole, que vai – por acaso (repito) – atender as necessidades.

O ideal é que a empresa tenha um excelente processo de escolha, identificação do perfil, seleção e que reduza a cada dia a necessidade de aplicação de penalidades aos seus empregados, porque o grupo é tão bom que não precisa de corretivos.

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O JUDICIÁRIO PRECISA CUMPRIR A LEI.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 12, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar 12/07/16

A nossa sociedade está enfrentando a quebra de paradigma no meio empresarial e político, diante tantas notícias e descobertas de escândalos e desvios. O executivo e legislativo desgastados, abrem espaço para o avanço do Poder Judiciário, como um Poder a ser canonizado e o “xerife” de tudo.

Não pretendo aqui acusar o Poder Judiciário de nada, em absoluto, mas sim de “re-levantar” uma discussão que se refere a decisão baseada numa “particular” doutrina, numa “partidária jurisprudência”, sem conteúdo legal algum.

Para se ter uma idéia do meu “grito de alerta” a Constituição Federal de 1988, que ainda está em vigor, diz no seu art. 5, II, o seguinte: ” II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

Mais adiante, temos o art. 93, IX, que em conjunto, prevê que: “IX todos os julgamentos dos órgãos do Poder Judiciário serão públicos, e fundamentadas todas as decisões, sob pena de nulidade, podendo a lei limitar a presença, em determinados atos, às próprias partes e a seus advogados, ou somente a estes, em casos nos quais a preservação do direito à intimidade do interessado no sigilo não prejudique o interesse público à informação; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)”

Segundo a Constituição Federal todas as decisões da Justiça precisam ser fundamentadas na Lei. Apesar da clareza solar da Constituição Federal, o Poder Judiciário vem se arvorando de Poder Legislativo e julgando casos ao arrepio e a revelia da Lei. Se condena alguém a fazer algo ou a pagar algo, sem que a Lei preveja nada sobre isso.

As condenações ilegais (são ilegais por serem desacompanhadas da Lei) sempre trazem eu seu bojo justificativas esdrúxulas, com base em doutrina (pinçada a dedo) ou princípios mais esquisitos já vistos.

Segue uma decisão, sobre um empregado que foi demitido por não cumprir com as suas obrigações contratuais e mesmo assim, entenderam os julgados que esse empregado por ser vítima do alcoolismo tem direito a nulidade da sua demissão por justa causa e ainda podemos considerar lúcida a decisão, porque existem outros entendimentos em que se determina a reintegração.

O detalhe é que antes de sermos contra ou a favor da proteção do dependente químico e de álcool, precisamos saber se a Lei assim prescreve, se existe no ordenamento jurídico um artigo de lei votado democraticamente no Congresso Nacional que impeça a demissão dessas pessoas. Certamente não há. Não há porque a decisão sequer indica com base em que Lei está decidindo.

Em síntese, não precisa ser Doutor e nem Mestre em direito, para se manifestar contra tamanha arbitrariedade e ilegalidade, porque o Poder Judiciário não tem competência para legislar, mas apenas para apreciar e julgar casos.

A capacidade do Poder Judiciário de editar Súmulas existe mas é restrita e faz sentido naquilo que a Lei é lacunosa ou omissa, o que não é o caso. A embriaguez habitual é tratada no art. 482 da CLT, como motivo para demissão por justa causa.

Dessa forma, é lamentável vivermos num Pais que nenhum dos três poderes dá um bom exemplo de funcionamento, porque extrapolam os seus limites funcionais e de competência.

Segue a notícia do julgamento:

(Ter, 12 Jul 2016 11:53:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um ferroviário da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM) que sofria de síndrome de dependência alcoólica. Sem provas de outro fator que a justificasse, a Turma concluiu que a dispensa teve nítido caráter discriminatório.

Na ação, ajuizada por meio do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias da Zona Sorocabana, o ferroviário disse que a CPTM o dispensou por justa causa em novembro de 2013, e o comunicado fazia apenas referência genérica ao artigo 482, alínea “e”, da CLT (desídia) sem especificar as condutas faltosas nem indicar irregularidades que teriam sido praticadas por ele. Referiu-se também a norma interna da empresa que exige a realização de sindicância antes de punir o trabalhador, o que não ocorreu no seu caso.

Na sua argumentação, a dispensa teve nítido caráter discriminatório. Ele alegou que a empresa tinha conhecimento da sua dependência ao álcool, pois desde 2009 participava das reuniões do grupo de apoio mantido por ela como parte do programa de prevenção e controle da dependência química.

A CPTM, em sua defesa, disse que o trabalhador se colocou em posição de vítima, não relatando seu descaso com trabalho, e indicou nas folhas de ponto inúmeras faltas não justificadas. Segundo a empresa, a justa causa foi por desídia, e não embriaguez habitual, sendo dispensável a sindicância.

O juízo da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) entendeu que as faltas do trabalhador estavam diretamente relacionadas com sua dependência química. Segundo a sentença, a doutrina e jurisprudência modernas definem como doença a dependência ao consumo habitual ou crônico de álcool, não o classificando mais como falta grave a motivar a rescisão. “O alcoolismo já é reconhecido, pela Organização Mundial de Saúde (OMS), como doença, o que exclui, por conseguinte, a culpa do trabalhador”, afirmou.

O juiz apontou ainda contradição da CPTM, que, embora tenha admitido que o programa de prevenção havia recomendado a internação do ferroviário, insistiu em negar a doença. Observou ainda que o trabalhador frequentou o grupo de apoio por quatro anos, e chegou a pedir alteração do local de prestação de serviços para não interromper o tratamento. Afastando a desídia alegada, a sentença julgou nula a dispensa e determinou a reintegração do empregado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, apenas reverteu a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, mas negou a reintegração por entender que não há norma na legislação que estabeleça a dependência química como doença profissional. O Regional entendeu ainda que a dispensa não foi discriminatória, porque a empresa vinha “há anos se dedicando à efetiva recuperação do trabalhador”.

TST

A relatora do recurso do ferroviário na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que a jurisprudência do TST (Súmula 443) considera discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito. “O fato de não haver lei que preveja a estabilidade do trabalhador que sofre de alcoolismo crônico não impede a sua reintegração, sobretudo quando não comprovado que a rescisão foi motivada por outros fatores”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro João Oreste Dalazen.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-3340-05.2013.5.02.0037

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A JUSTA CAUSA APLICADA COM O CONTRATO SUSPENSO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 6, 2016

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Por Marcos Alencar 06/07/2016

A SDI 1, é a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou seja, é o topo da instância máxima trabalhista. Acima dela, só temos o Supremo Tribunal Federal e Deus.

Me deparei com um julgado, por maioria, que me deixou surpreso. A SDI decidiu que o empregador – ao tomar ciência do ato faltoso do empregado – pode demitir por justa causa o empregado que está ausente por auxílio doença (com contrato de trabalho suspenso).

O entendimento, até então, era no sentido de que isso não poderia ocorrer – o empregador tinha que pacientemente esperar o empregado retornar ao trabalho, reativando o contrato, para após e de imediato, demitir por justa causa. Isso tanto se comprova, que em todas as instâncias que antecederam este julgamento (que me refiro) foi este o entendimento esposado.

Na minha modesta concepção, sempre defendi que a justa causa deveria ser anunciada de imediato, notificando o empregador ao empregado – não importando se o contrato de trabalho estava suspenso. O imediatismo da notícia, da decisão em rescindir por justa causa, tinha que ser exercido. Apesar disso, em respeito a suspensão do contrato de trabalho, teria o empregador que aguardar o retorno ao trabalho para impor as consequências da justa causa noticiada.

Eu vejo a minha alternativa como de maior coerência, porque respeita a suspensão do contrato e não deixa o empregador sob o risco de perder o imediatismo.

Segue a notícia que se refere ao julgamento em questão:

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) admitiu a possibilidade de dispensa de um empregado da Caixa Econômica Federal (CEF) por justa causa, no curso de benefício previdenciário, por falta cometida anteriormente. Por maioria, a SDI-1 proveu recurso da CEF com o entendimento de que, cessada a confiança entre as partes, compromete-se importante pilar da contratação, justificando-se a dispensa.

O bancário, na reclamação trabalhista, afirmou que recebeu auxílio doença do INSS de setembro de 1996 até outubro de 1997. Em junho de 1997, disse que a CEF tentou dispensá-lo por justa causa, mas ele não assinou a demissão, alegando que seu contrato de trabalho estava suspenso. Na ação, pediu que a CEF fosse impedida de efetivar qualquer ato demissional, e que qualquer ato administrativo ou judicial contra ele fosse suspenso.

A versão da CEF foi a de que a justa causa se deu porque o bancário teria infringido artigos do seu Regulamento de Pessoal, uma vez que se comprovou a prática de má conduta, desídia no desempenho das funções, indisciplina, ato lesivo da honra e ofensas físicas contra superiores. Segundo a CEF, a confiança é elemento essencial e indispensável na relação de emprego, e, uma vez destruída, não há como se manter o vínculo, não importando o fato de estar ou não em benefício previdenciário.

Segundo testemunhas, o bancário acusou três empregados de outras agências de desviar valores de sua conta corrente, mas não citou nomes nem provas, apenas sua lotação. Também confirmaram a insubordinação, constantes atritos com a chefia, isolamento do grupo, recusa em assumir novas atribuições e executar ou assumir tarefas não atribuídas a ele.

O juízo de primeiro grau declarou nula a portaria de demissão por entender inviável a despedida no curso do auxílio-doença, que suspende o contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença com os mesmos fundamentos.

TST

Mantida a decisão pela Segunda Turma do TST, a CEF interpôs embargos à SDI-1. O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, aliou-se à corrente doutrinária que admite a por justa causa no curso do auxílio-doença, mas com efeitos somente após o término da licença. Prevaleceu, porém, a divergência aberta pelo ministro Renato de Lacerda Paiva.

Segundo o ministro Renato, a suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador apenas das verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, mas mantém o pagamento das verbas acessórias. Assim, entendeu que seria incoerente reconhecer a justa causa, mas obrigar o empregador a continuar pagando as obrigações acessórias. “Comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão de imediato”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencidos os ministros Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Guilherme Caputo Bastos, Augusto César Leite de Carvalho, Hugo Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-4895000-38.2002.5.04.0900

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A FALSIDADE IDEOLÓGICA NO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 3, 2016

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Por Marcos Alencar (03/05/16)

A nossa abordagem de hoje, baseia-se na “falsidade ideológica”. Tanto o empregador quanto o empregado, devem respeitar os seus direitos e obrigações, baseando-se na boa fé, na transparência e na lisura. Declarar algo que não é verdadeiro, dissimular, criar um documento “falso” é inclusive considerado “crime”.

O crime de falsidade ideológica é figura tipificada no artigo 299 do Código Penal Brasileiro, que tem a seguinte redação: “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante.” (fonte wiki).

Na decisão transcrita ao final, a empregada que foi demitida por justa causa, confessa que praticou a adulteração do seu registro de ponto. Ao invés de bater o ponto no final da jornada, mandou que outro colega fizesse isso, gerando horas extras. O Judiciário (apaziguando e decidindo, a meu ver, com um peso ideológico protecionista) resolveu anular a justa causa, ao afirmar que a empresa agiu com “dois pesos e duas medidas”, pois a beneficiária maior da falsidade foi demitida por justa causa e o autor da adulteração apenas advertido.

Sem adentrar no mérito, até porque hoje me falta estômago para isso (confesso), vamos analisar o caso pela luz da moralidade. A moralidade tão esquecida, consta do caput do art. 37 da Constituição Federal de 1988 (tão esquecida e vilipendiada) diz que há um princípio a ser observado, que é o da moral. Este princípio está acima de qualquer “jeitinho brasileiro” e ideologia de esquerda. É imoral pensar algo a favor de uma imoralidade tão aparente, como este exemplo concreto.

Em síntese, a declaração falta (de qualquer das partes do contrato de trabalho) pode vir a ser considerado como crime, principalmente agora que estamos na crescente inserção do e-social, quando as declarações, os dados e informações, se cruzam e são fornecidos praticamente em tempo real. Não há mais espaço para horas extras sonegadas e realizadas com mentira, nem para férias trabalhadas, nem acúmulo de função, etc.. pagamento de remuneração por fora, idem – diante dos cruzamentos e da tecnologia, vejo tudo isso com os dias contados.

As empresas terão que rodar 100% por dentro e os empregados idem, porque todos estes dados que serão informados no e-social terão que ser consistentes e coerentes com a realidade. Quem sabe o País não toma um rumo de moralidade, sendo importante começar pelos 3 poderes da república, principalmente o Judiciário, que deve se limitar a apreciar e julgar como manda a lei e não criar leis ao País.

Segue o julgamento que me referi no começo, que me envergonha, pois é desfundamentado se considerarmos a moralidade que reveste ao caso.

(Ter, 03 Mai 2016 07:18:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento da Dan-Hebert Engenharia S.A contra decisão que reverteu a dispensa por justa causa de uma técnica de segurança no trabalho que permitiu que seu ponto fosse registrado por outro empregado, depois do seu horário de trabalho, a fim de receber horas extras. A empresa não cumpriu os requisitos da CLT para a admissibilidade do recurso.
A empregada foi demitida em julho de 2014, após cinco meses de emprego. Para a empresa de engenharia, a trabalhadora fraudou por meio de terceiros a marcação de seu cartão de ponto, e a quebra da relação de confiança foi entendida pela empresa como falta grave, sujeita a dispensa por justa causa de acordo com a alínea “b” do artigo 482 da CLT.
Malícia
Na reclamação trabalhista ajuizada na 1ª Vara de Trabalho de Palmas (TO), a técnica pediu a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. A alegação foi de que a Dan-Hebert teria engendrado um “plano” para dispensá-la por justa causa por ser detentora de estabilidade provisória conferida aos membros da Cipa. Segundo sua advogada, ela jamais teve a intenção de gerar horas extras indevidamente, e só permitiu uma única vez que o colega batesse seu ponto. Das outras vezes, ele o teria feito por iniciativa própria. Ainda de acordo com a advogada, a trabalhadora estranhava a atitude do colega, mas, “como não tinha malícia”, jamais desconfiou que o colega pudesse se juntar à empresa a fim de provocar sua demissão.
O juízo de primeiro grau afastou o direito da empregada à conversão porque entendeu presentes os requisitos da proporcionalidade e da imediatidade para a justa causa. Julgou também que não existiu nenhum “plano” arquitetado pela Dan-Hebert. “Ela tinha consciência da incorreção de seus atos, tanto assim que procurou o gerente com o objetivo de confessá-los”, disse o juiz.
Quanto à alegação de ofensa ao princípio da igualdade, por que a empregadora teria aplicado pena mais leve (advertência) ao outro empregado envolvido, a sentença afirma que cabe ao empregador, no uso de seu poder diretivo, avaliando o histórico funcional de cada empregado e a gravidade da conduta, aplicar as penalidades que entender cabíveis e adequadas.
Equidade
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) reformou a sentença, anulando a justa causa. De acordo com o TRT, a empresa agiu de forma discriminatória e feriu o princípio constitucional da igualdade ao aplicar à trabalhadora, que gozava de estabilidade provisória, a pena mais gravosa, enquanto outro funcionário recebeu “mera advertência”, embora ambos tenham incorrido na mesma conduta.
No agravo de instrumento ao TST, a Dan-Hebert reiterou o argumento de que as penalidades foram distintas porque somente a empregada teve vantagem salarial com o ato.
Para o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do agravo, a empresa não conseguiu demonstrar de que forma a decisão regional teria violado o artigo 482 da CLT. Lembrou que o recurso foi interposto já na vigência da Lei 13.015/2014, que estabeleceu novos critérios de admissibilidade de recursos para o TST. Dessa forma, o apelo não pôde se admitido porque a empresa indicou violação de uma parte diferente daquela da controvérsia que deu ensejo ao recurso, e também não expôs os fundamentos jurídicos que deveriam ser refutados.
A decisão foi unânime.
Processo: AIRR-2002-73.2014.5.10.0801.

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ATESTADO MÉDICO DE PEDIATRA, VALE?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 5, 2016

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Por Marcos Alencar (05/04/16)

A hipótese é bastante inusitada, ainda mais numa época em que a prática de atestados médicos falsos, tem sido grande. O trabalhador justifica a sua falta, apresentando na empresa um atestado médico expedido por um Pediatra. O atestado está perfeito, constando até o CID (código internacional da doença) que não é obrigatório, frise-se.

O empregador ao receber o atestado médico, resolve não acatá-lo. Entende a empresa que um Pediatra não pode emitir um atestado médico para justificar falta do seu empregado adulto. O empregado é chamado a se explicar e esclarece que o Pediatra é pessoa conhecida da sua família e no momento da grave crise sofrida por ele, foi a quem recorreu.

Vale ou não vale o tal atestado médico?
Entendo que vale.

Explico: O Pediatra, obviamente, tem como especialidade médica o atendimento de pacientes crianças e adolescentes, isso esta mais do que claro. Porém, não podemos esquecer que se trata de um profissional médico. Por ser médico, este profissional domina os conhecimentos gerais da medicina. Logo, se o problema de saúde do trabalhador, que foi relatado no atestado médico é corriqueiro, não vejo razão para não acatamento do mesmo.

O atestado médico é um instrumento que visa proteger a pessoa do trabalhador, de trabalhar sem condições físicas, emocionais, etc. Se um médico atesta isso, o faz sob as penas da lei e compromissado com a sua profissão, seu código de ética, enfim. O atestado médico não é um documento de alta robustez, mas apenas isso, um documento que visa isentar do trabalho determinada pessoa, por conta de um mal que o aflige.

Dessa forma, não vejo problema algum que um Pediatra, um Ginecologista, etc expeça um atestado médico para um trabalhar adulto homem, ressalvando apenas que este atestado deverá prever uma enfermidade corriqueira, simples, perante os profissionais da medicina. Não se trata aqui de um laudo e nem de uma perícia médica, mas apenas de um simples atestado médico.

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A JUSTA CAUSA EXIGE PROVA INQUESTIONÁVEL.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2016

CapturarPor Marcos Alencar (18/01/16)

O empregador ao pensar em demitir o empregado, por justa causa, deverá considerar dois aspectos básicos nesta sua decisão. O primeiro, que a pena da demissão por justa causa é a máxima prevista no contrato de trabalho. Portanto, deverá estar alinhada com a gravidade da falta cometida pelo trabalhador. Segundo, que quando se demite por justa causa, havendo questionamento da mesma perante a Justiça do Trabalho, será o empregador o ônus de comprovar os fatos que a ensejaram.

Caso a justa causa tenha sido aplicada em excesso e/ou não prove o empregador os fatos que o levaram a aplicação da severa penalidade, certamente a justa causa será anulada e o ex-empregado terá direito a todos os seus haveres (diferenças) como se estivesse sido demitido sem justa causa.

Não é uma corrente dominante, mas existem alguns magistrados que entendem cabível a concessão de indenização por danos moral, quando a justa causa que foi anulada ofendia a lisura e a imagem da pessoa do trabalhador no mercado de trabalho (ex: demissão por ato de improbidade).

Segue abaixo, decisão do TST que narra um caso concreto que demonstra o risco de anulação da justa causa, que estamos citando.

(Sex, 15 Jan 2016 14:29:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da DMA Distribuidora S/A (rede de hipermercados Epa) contra decisão que anulou a demissão por justa causa de um auxiliar de hortifrúti acusado de roubar xampu, condicionador e desodorante da loja onde trabalhava. Com a decisão, a rede terá que pagar todas as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada do trabalhador.

O caso aconteceu em Vila Velha (ES). De acordo com o processo, todos os funcionários da rede, ao entrar na loja com produtos vendidos ali, são orientados a apresentar as mercadorias ao setor de segurança juntamente com o cupom fiscal, e recebem um “selo” de fiscalização. Como o auxiliar não seguiu essa orientação, foi feito um levantamento no sistema de estoque e apurado que faltava um item dos produtos encontrados com ele. Dessa forma, o Epa o demitiu por justa causa.

Na ação trabalhista, o auxiliar defendeu que não havia imagens no circuito interno dele subtraindo os itens, nem testemunhas presenciais disso. Em sua defesa, a empresa alegou que ele foi demitido por “mau procedimento”, por não ter obedecido regra interna de portar as notas fiscais dos produtos pessoais.
O juiz de primeiro grau entendeu que a alegação da empresa de que o furto teria gravidade suficiente para caracterizar a justa causa. Todavia, sem as imagens do circuito interno e sem testemunhas presenciais, não se poderia concluir que o produto era da empresa só porque foi constatada a diferença de uma unidade no estoque.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão que afastou a justa causa e destacou que, assim como o auxiliar não apresentou a nota fiscal dos produtos, como prevê o regulamento da empresa, esta também não comprovou o ato praticado por ele. Para o TRT, não é razoável que a empresa, dispondo de outros meios de exercer seu poder disciplinar, como a advertência, a suspensão e até mesmo a determinação de ressarcimentos de eventuais prejuízos, tenha aplicado a penalidade máxima.

No recurso ao TST, o Epa alegou que o Regional ignorou documentos apresentados por sua defesa para comprovar que os produtos foram retirados do estoque da empresa, e a negativa de exame desse aspecto resultaria na anulação da decisão. No entanto, o ministro João Oreste Dalazen, relator do caso, avaliou que a questão foi decidida pelo Regional com base no conjunto probatório existente nos autos.

Segundo o relator, houve efetiva entrega da prestação jurisdicional, ainda que contrária aos interesses da empresa. “O fato de um órgão julgador decidir contrariamente aos interesses da parte não significa negativa de prestação jurisdicional, desde que o acórdão se apresente fundamentado, o que ocorreu no caso”, afirmou. Quanto ao mérito da decisão, Dalazen explicou que qualquer decisão diversa daquela do TRT exigiria revolvimento de fatos de provas, hipótese inviável em sede de recurso de revista, conforme estabelecido na Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.
(Paula Andrade/CF)
Processo: RR-136600-25.2011.5.17.0008

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A NEGATIVA DO EMPREGADO DE SAIR DO LOCAL DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 4, 2015

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Por Marcos Alencar (04/12/15)

A situação narrada no julgamento, não é rara de ocorrer. Já soube e me deparei com vários casos de empregados que não aceitam a punição imposta (suspensão ou demissão por jus causa) e simplesmente se negam em deixar o local de trabalho, como uma resistência a pena aplicada.

O TST, no meu entender, agiu corretamente ao interpretar que o local de trabalho é privado e de propriedade do empregador, podendo ele se utilizar de todos os meios lícitos para retirada do empregado penalizado do local.

Neste processo tomado como exemplo, o Juízo da Sétima Vara do Trabalho de Brasília, DF, entendeu de forma diferente e deu razão ao empregado que negou-se em deixar o local de trabalho, salientando que a recusa é forma de resistência ao poder diretivo do empregador. Não tenho dúvida que sim, mas recusa de forma ilegal, obviamente.

A sede da empresa é a casa do empregador e ele tem o direito de permitir quem quiser no seu estabelecimento. Se a pessoa não está autorizada a permanecer no recinto, o mais correto é a chamada da Polícia para retirada desta pessoa.

É lamentável que, algo que aparenta ser tão óbvio, passe a ser complicado por conta de interpretações calcadas a revelia da Lei e dos princípios que regem o direito de propriedade.

Segue a notícia da decisão:

(Qua, 02 Dez 2015 07:17:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o Di Gagliardi Buffet Ltda. (Porto Vittoria), de Brasília (DF), do pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um ex-auxiliar de almoxarife que se recusou a sair do local de trabalho após ser suspenso, só saindo do estabelecimento com a presença da Polícia Militar. A Turma considerou que a empresa não agiu forma excessiva ou ilícita, uma vez que o trabalhador saiu pacificamente do local.

O episódio

O auxiliar se recusou a assinar a suspensão, de três dias, pois considerou a penalidade arbitrária e injusta. Na ação movida contra a casa de festas, o empregado alegou constrangimento pelo fato de a empregadora ter acionado a força policial para retirá-lo do local de trabalho.

Por sua vez, a empresa asseverou que o eventual constrangimento foi criado pelo próprio trabalhador, que, ao ser notificado de mais uma suspensão, causou tumulto diante dos clientes e dos demais colegas, obrigando-a a chamar a PM.

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Brasília (DF) entendeu que a recusa do trabalhador, diante de uma suspensão, está dentro do seu direito de resistência ao poder diretivo do empregador, e que o estabelecimento poderia ter se valido de alternativas para convencê-lo a sair. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve o entendimento e ressaltou que o valor de R$ 5 mil, arbitrado no primeiro grau, era razoável para reparar o dano.

Propriedade privada

O relator do recurso de revista do Porto Vittoria ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, considerou que o estabelecimento não agiu ilicitamente. “O acionamento da polícia encontra-se em consonância com o direito de limitar o trânsito e a permanência de pessoas no seu estabelecimento, propriedade privada”, afirmou.

O ministro ressaltou ainda que a função da polícia é a de manter a ordem, e o simples fato de acioná-la não implica constrangimento ou dano moral, ainda mais diante do fato de que o trabalhador não foi coagido, algemado ou compelido pela autoridade policial. “Muito embora empregado, ele estava suspenso e não tinha o direito de permanecer no seu posto de trabalho”, afirmou. “A solicitação da força policial, no caso, foi medida que se impôs (uma resposta natural) diante da recusa do trabalhador em retirar-se da propriedade da empregadora, não havendo atitude mais adequada que por ela pudesse ser tomada na ocasião”.

A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-520-47.2014.5.10.0007

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O TRABALHADOR PODE TER MAIS DE UM EMPREGO

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 21, 2015

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Por Marcos Alencar (21/10/15)

Nada impede ao trabalhador, que ele tenha mais de um emprego (de carteira assinada, obviamente). A ressalva que se faz, é que este segundo emprego ou terceiro e demais, não conflitem com o primeiro, etc. Não existe na legislação trabalhista nenhuma vedação aos contratos de trabalho que convivam de forma harmoniosa.

Se imaginarmos que o empregado – no seu primeiro emprego – trabalha por 6 horas corridas como atendente de telemarketing e no expediente da tarde, como auxiliar de escritório numa livraria, por exemplo, não há qualquer impedimento porque não existe nem choque de interesses (dos empregadores) e nem de jornada.

Nestes tempos de crise, é natural que as pessoas busquem uma segunda ocupação no mercado de trabalho, considerando que o congelamento dos salários e aumento dos preços, gera a perda salarial de muitos trabalhadores. Quanto ao exercício de uma atividade autônoma, ai é que não tem qualquer restrição mesmo. Imagine que ao invés da livraria o trabalhador dirigisse um táxi na parte da tarde.

Um ponto que vale a pena destacar, é que nenhum empregador precisa aguardar a baixa do contrato de trabalho do primeiro emprego ou do emprego anterior para proferir com o registro do seu empregado novo. Os registros do contrato de trabalho são independentes disso. Portanto, engana-se quem acha que sem a baixa do primeiro emprego não se pode registrar no segundo emprego.

O que não é permitido é o exercício de atividades conflitantes ou concorrentes. Imagine que o segundo emprego esta gerando os atrasos constantes no primeiro, a perda de produtividade, a concorrência desleal, neste caso, não pode. Tal atitude poderá ser entendida como falta grave ensejando a rescisão por justa causa (art. 482 da CLT).

Podemos exemplificar do empregado que trabalha numa concessionária de veículos na parte da manhã e tarde e a noite comercializa produtos de outra concessionária concorrente, gerando assim um desconforto natural na relação de emprego primeira. Afora as hipóteses de concorrência e de interferência, não vejo nenhuma restrição ao segundo emprego.

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A ESTABILIDADE EXTRALEGAL DO PORTADOR DE HIV.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 16, 2015

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Por Marcos Alencar (16/09/15)

A minha posição sempre foi contrária a Súmula 443 do TST, que assegura ao Portador de HIV ou doenças graves, a presunção de que estes não podem ser demitidos sem justa causa – sob a presunção de culpa do empregador de estar fazendo isso de forma discriminatória.

Para mim a Súmula não só apresenta-se de forma ilegal (pois o TST legisla com a mesma, fugindo da sua competência) como viola o Princípio da Presunção da Inocência e tem embasamento puramente ideológico protecionista.

Diz a Súmula: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

A estabilidade eterna criada pela Súmula, registre-se – sem Lei no País que autorize isso – foi questionada num brilhante julgamento que segue abaixo, que mesmo analisando sob tal aspecto, cabe ao reclamante trabalhador provar que foi demitido por motivo de preconceito.

O julgado aplica a Súmula e traduz que o caso dos autos não se respalda na hipótese, sendo interessante a sua leitura, porque o empregado se afastou e pediu a rescisão indireta, a qual foi negada. A sua demissão tinha ocorrido por justa causa e foi entendida como não comprovada, revertendo-se em demissão sem justa causa – porém, não foi considerado para fins indenizatórios a tal Súmula 443, sendo a mesma calculada de forma normal.

Registre-se que todas as Súmulas que são favoráveis à causa trabalhadora possuem aplicação imediata. É impressionante a adesão das instâncias inferiores.

Segue o julgado:

A Súmula 443 do TST é aplicada à situação do trabalhador portador de HIV ou de doenças que geram estigma, nos casos de dispensas configuradas como preconceituosas. Nos últimos anos, esse tem sido o tema central de muitas ações recebidas pela JT mineira, com pedidos de empregados portadores de HIV, referentes a rescisão indireta, ou reintegração ao emprego e indenização por danos morais decorrentes de dispensa discriminatória. Mas, conforme acentuou o juiz Vitor Salino de Moura Eça, não basta a simples alegação de tratamento discriminatório por parte do empregador. É necessária a comprovação da ocorrência dos fatos que ensejaram o alegado assédio moral sofrido pelo empregado portador do vírus.

Na 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o magistrado analisou uma ação em que se discutia a matéria e entendeu que, no caso, não foram comprovadas as alegações de tratamento discriminatório dispensado ao reclamante no ambiente de trabalho.

O trabalhador portador do vírus HIV, que prestou serviços terceirizados para um banco, pediu na Justiça do Trabalho a declaração da rescisão indireta do seu contrato, bem como a condenação da empregadora e do tomador de serviços ao pagamento de uma indenização por danos morais decorrentes de dispensa discriminatória. O reclamante alegou que, por ser portador de HIV e ter sofrido baixa imunológica no período de julho a agosto de 2012, solicitou à empregadora a concessão de férias vencidas, o que foi recusado. Salientou que, além de negar o pedido de férias, a ré se recusou a receber atestado médico entregue por ele fora do prazo e ainda o advertiu por escrito, não se sensibilizando com o seu estado de saúde.

Conforme argumentou o reclamante, não lhe restou outra opção, a não ser ajuizar ação para pleitear a rescisão indireta, abrindo mão da estabilidade provisória a que fazia jus por ser membro da Cipa. Na visão do trabalhador, a ruptura do contrato de trabalho se deu por motivo discriminatório. Por isso, ele pleiteou também a indenização por danos morais.

Entretanto, essas alegações não foram acatadas pelo juiz sentenciante. Ele ressaltou que o vínculo firmado entre empregado e empregador é profissional, de modo que não pode o reclamante se aproveitar de sua doença, por mais grave que seja, para esquivar-se de obrigações legais e contratuais para com a empresa.

“Independentemente da moléstia que aflige o reclamante, não pode ele se apoiar nela para esquivar-se de suas obrigações para com a empresa. A relação é profissional e como tal deve ser tratada. Não se configura qualquer excesso do empregador utilizar-se das medidas disciplinares a sua disposição, cumprindo-lhe, apenas e tão somente, observar os limites de atuação fixados pela legislação e pela jurisprudência, de maneira a afastar-se de qualquer arbitrariedade”, completou.

Para o julgador, não se trata de insensibilidade ou discriminação, até porque o próprio reclamante, em depoimento pessoal, admitiu que não recebeu tratamento anormal por parte dos colegas e superiores. “O que se depreende do presente caso é que o autor, sob falsa alegação de tratamento discriminatório, pretende ter a si orientado tratamento diferenciado, apoiando-se no fato de ser portador do vírus HIV. Por acreditar-se diferente, entende o autor que a ré deveria imbuir-se de alto espírito social e humanitário para receber seus atestados fora do prazo ou mesmo abonar-lhe algumas faltas sem qualquer consequência”, ponderou.

Conforme enfatizado na sentença, o fato de a empresa negar a concessão de férias por motivo de ausências injustificadas ao trabalho não pode ser interpretado como comportamento discriminatório ou ofensivo, mesmo porque o prazo para a apresentação de atestados se aplica a todos os empregados da ré, independentemente de suas condições pessoais. Ao examinar os depoimentos das testemunhas, o magistrado observou que a testemunha indicada pelo reclamante reconheceu a existência de um prazo para entrega de atestado médico. Assim, embora o trabalhador estivesse com a saúde debilitada no período de afastamento, nada impedia a apresentação de atestado por intermédio de terceiros ou mesmo a prévia comunicação à empresa, por qualquer meio, sem desaparecer do trabalho e retornar dias depois com atestado para abonar faltas.

O juiz fez questão de frisar que não ignora o delicado estado de saúde em que se encontra o reclamante por ser portador de HIV. Essa condição, no entanto, embora grave, não lhe dá salvo-conduto para desrespeitar as normas que regem sua relação empregatícia. Nessa ordem de ideias, ele salientou que, se cabe ao empregador ser transparente e profissional no trato com seus empregados, igual obrigação cabe ao trabalhador, que deve respeitar estritamente as normas que regem sua relação contratual antes de buscar a satisfação do que entende ser seu direito.
“Assim, estando o autor cioso de suas obrigações, devidamente e previamente delineadas pelo empregador, conforme indicado pela testemunha ouvida, e, ainda, não tomando forma qualquer ambiente discriminatório, nos termos reconhecidos pelo próprio autor em seu depoimento, não se há de cogitar em rescisão indireta do contrato ou mesmo em reparação civil de qualquer natureza”, pontuou o juiz, concluindo que não houve comportamento abusivo ou discriminatório por parte da empregadora, que apenas exerceu regularmente a prerrogativa de aplicar medidas disciplinares ao empregado faltoso.

Ao finalizar, o magistrado observou que, no curso do processo, o reclamante foi dispensado por justa causa, tendo a ré alegado abandono do emprego, mesmo tendo plena ciência da ação trabalhista em andamento, que discute exatamente a pretensão de rescisão indireta. Conforme registrado na sentença, apenas quando alegadas as alíneas “d” e “g” do artigo 483 da CLT, poderá o reclamante optar por permanecer ou não no trabalho. Essas alíneas tratam dos casos de descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador e da redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente os salários. Nos demais casos, como esclareceu o juiz, o trabalhador deve necessariamente se afastar de suas funções, até por coerência para com o referido artigo, não havendo de se cogitar em abandono de emprego.

Por esses fundamentos, o julgador afastou a dispensa por justa causa aplicada pela empregadora e reconheceu o pedido de demissão do reclamante a partir do ajuizamento da ação, ressaltando que esse fato não afasta a obrigação patronal de pagamento das parcelas rescisórias aplicáveis. O reclamante recorreu, mas o TRT mineiro confirmou a sentença nesse aspecto.

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A LEI NÃO IMPEDE A DEMISSÃO DO DEPENDENTE QUÍMICO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2015

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Por Marcos Alencar (17/08/15)

No Brasil está em desuso a aplicação da Lei. Para sabermos se o Judiciário está fugindo ou não do Princípio da Legalidade basta buscarmos na decisão o fundamento legal (artigo de lei que a mesma se fundamenta).

Se a decisão se esvai com base em Princípios e nada aponta para o texto de lei, materialmente falando, considere que a decisão está legislando ao invés de apenas julgando um caso.

A decisão que aponto esta contundente crítica se refere a um dependente químico (de drogas) que faltou ao serviço por mais de 30 (trinta) dias e a empresa resolveu por bem dar pelo abandono tácito de emprego.

Há uma Súmula antiga, a 32 que prevê “Súmula nº 32 do TST – ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” – Note-se que a referida Súmula nada trata de exceção a regra que a mesma estabelece.

Não existe no ordenamento jurídico pátrio nenhum direito a estabilidade (nem provisória e nem eterna) no emprego, para os empregados que usam drogas. Registre-se que não estou aqui julgando a vida e nem o problema de quem quer que seja, apenas tratando da legalidade de se conceder ou não o direito a estabilidade e ao abandono de emprego, pelo uso de substâncias ilícitas. Retomando, a Lei não impede ao empregador que demita por justa causa o empregado que passa 30 (trinta) dias sem dar o ar da graça no emprego. A empresa não merece ser posta no lugar da Previdência Social e nem da Santa Casa, pois precisa do empregado para que ele trabalhe e produza.

A decisão abaixo eu reputo uma violência, data vênia, ao Princípio da Legalidade, pois se condena alguém a fazer algo que a Lei não prevê que deve ser feito. A demissão tanto foi coerente, que as decisões não apresentam nenhum dispositivo de Lei violado.

Afirmar que a demissão de quem passa 30 dias sem comparecer ao trabalho é discriminatória, me permita, é um absurdo. Afirmar ainda, que a empresa tem uma função social e que deve se pautar pelo respeito da dignidade da pessoa humana, é também, data vênia, banalizar o conceito. Se configura mais absurdo ainda.

Caberia ao Poder Judiciário interpretar o caso sob o prisma da responsabilidade do cidadão, do interesse privado de um negócio criado para gerar lucros e dar frutos aos demais que trabalham, analisar que a plena capacidade cognitiva existe sim, a partir do momento que o trabalhador soube pedir um empréstimo, assinar documentos, apanhar um transporte para viajar, planejar tudo, enfim. A decisão é merecedora de repúdio, pois estimula uma interpretação baseada na inversão de valores, aonde o completamente errado passa a ser tido como o certo.

O uso de drogas não pode ser visto apenas pelo seu consumo privado, mas sim por toda a cadeia de desordem que sustenta. Penalizar o empregador que aguarda pacientemente o retorno do ausente por 30 dias, é desastroso. Só aumenta a fome do empresário de não contratar, pois se sente injustiçado.

Segue a decisão que reputo um desserviço ao País, da OITAVA TURMA DO TST, COM O AGRAVANTE DE TER SIDO UNÂNIME.

“…A Justiça do Trabalho anulou dispensa por abandono de emprego de um vulcanizador da Vale S.A que é dependente de drogas. O agravo de instrumento da empresa contra a decisão foi analisado pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, mas foi desprovido por falta de divergência jurisprudencial e pela impossibilidade de reanálise de fatos e provas.
A empresa ajuizou ação de consignação de pagamento para quitar as verbas trabalhistas devidas ao empregado, que, embora intimado, não compareceu ao sindicato para homologar a rescisão contratual. Disse que o dispensou por justa causa por abandono de emprego, pelo fato dele ter faltado ao serviço por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativas.
Em defesa, o advogado do operador disse que a dispensa era ilegal e discriminatória porque ele era dependente químico, motivo que o afastou do trabalho. Assim, pediu a improcedência da ação de consignação, a nulidade da dispensa e a readmissão do empregado, com restabelecimento do plano de saúde.
Dependência química e tratamento
Ao longo do processo, ficou comprovado que, antes de faltar ao emprego, o trabalhador pediu um empréstimo à empresa e viajou até Porto Seguro (BA) para frequentar uma “cracolândia” da cidade, retornando dois meses depois para Vitória (ES), onde foi internado para tratamento da dependência na Associação Brasileira de Ex-Dependentes Químicos.
Em depoimento, a representante da Vale alegou que a empresa possui serviço de integração das pessoas com problemas de drogas ou álcool, e que a inserção no programa deve ser feita por indicação do trabalhador ou por familiares. Em juízo, o operador manifestou interesse em participar do programa, mas a Vale se manifestou contrária à reintegração.
A empresa alegou que não tinha conhecimento da dependência química do empregado, que se encontrava totalmente apto para o trabalho no momento do abandono de emprego, e que a internação, que comprova a condição, só foi concretizada após a dispensa.
Sentença
Por considerar que o trabalhador não dispunha de plena capacidade cognitiva no momento em que pediu o empréstimo e viajou, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente a ação de consignação em pagamento. “Considerar válida a dispensa por justa causa por abandono de emprego por quem não possuía condições plenas de juízo à época seria ignorar a função social da propriedade e o princípio da dignidade da pessoa humana,” afirma a sentença.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que entendeu que, no caso de dependência química, o caminho natural é o afastamento para tratamento, que deve ser feito pela própria empresa.
TST
Em agravo ao TST, a Vale insistiu que a doença e a incapacidade somente foram declaradas durante a ação trabalhista, ou seja, em momento posterior à dispensa.
O recurso, no entanto, não foi acolhido pela Oitava Turma com base na Súmula 126 do TST, que não permite o reexame de fatos e provas. A relatora do agravo, desembargadora convocada Jane Granzoto, observou ainda que não foi comprovada divergência jurisprudencial para que o agravo pudesse ser provido, conforme exige a Súmula 296, item I, do TST. A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
O número do processo foi omitido para preservar a privacidade do trabalhador.

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A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NO CURSO DAS FÉRIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14/07/15)

A dúvida é a seguinte: Pode o empregador demitir o seu empregado, por justa causa (ato de improbidade) estando ele de férias? A minha resposta é sim.

Para ficar mais clara a resposta, imaginemos que um trabalhador falsificou documentos perante a empresa que trabalha. Quando do seu afastamento por motivo de férias, o seu substituto detectou a fraude e informou a direção da empresa. Foi analisado o problema e verificado que realmente o empregado afastado de férias, cometeu um ilícito.

Nesta hipótese, da demissão por justa causa, entendo que pode a mesma ser aplicada com o empregado afastado de férias, e aponto dois principais motivos:

Primeiro, que a ausência por motivo de férias é considerado como interrupção do contrato de trabalho. Isso quer dizer que o contrato está em curso pleno e que os deveres de honestidade, lealdade e boa fé, persistem. O tempo de afastamento está sendo contado como tempo de serviço.

Segundo, que existe a obrigação do empregador em agir com imediatismo. Isso quer dizer que a empresa tem que tomar uma decisão rápida de rescisão do contrato por justa causa, pois se não proceder assim, opera-se o perdão tácito.

Retomando, quanto a contagem do tempo de serviço, diante da aplicação da justa causa o contrato será rescindido de imediato e quanto as férias que foram pagas estas se referem a período aquisitivo já completo, ficam como estão, não sofrem descontos.

A rescisão contratual será agendada a sua homologação de forma normal (conta-se os mesmos prazos do art. 477 da CLT), cabendo ao empregador notificar o empregado da sua demissão por justa causa e os motivos que o levaram a tal decisão.