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Terça, 26 de outubro de 2021

A LIBERDADE DE EXPRESSÃO E O CONTRATO DE TRABALHO.

Por Marcos Alencar 01/04/21 marcos@dejure.com.br

O que me motivou escrever sobre esse assunto, foi um caso que me deparei. Existe uma zona cinzenta, entre opinar e boicotar. O empregado pode opinar livremente no decorrer do contrato de trabalho, o que não deve fazer, é motim.

Segundo definição e sinônimos do google, motim se encaixa como: “conflito, tumulto. 4 agitação, alvoroço, conflito, desordem, embrulhada, espalhafato, matinada, perturbação, revolta, tumulto, zaragata, alteração”. – portanto, uma coisa é opinar com críticas construtivas e outra é conspirar contra o chefe, organização, etc.

Estamos vivendo um momento de tragédia mundial, no Brasil (dados de março de 2021) estão morrendo quase 4 mil pessoas por dia, de covid-19. Portanto, todos nós estamos com os nossos nervos a flor da pele. Empregados, empregadores, prestadores, todos somos seres humanos e estamos navegando numa mesma arca. A tolerância está perto de zero e isso tem acirrado as relações de emprego.

O empregador acha que está se matando para manter a empresa funcionando e os empregados acham que estão dando as suas vidas, para manter o trabalho em dia. O home office é uma alternativa fantástica, mas tem – como qualquer coisa – as contra indicações. Passar dias dentro de casa sem mudar o cenário e a rotina, tem deixado muitos a beira de um ataque de nervos, salientando, que isso deve ser encarado como algo normal – diante dos fatos que se apresentam.

O empregador pode demitir o empregado por justa causa, considerando que ele está trabalhando contra os interesses da empresa?

Bem, o art. 482 da CLT, prevê como falta grave e assim motivo para justa causa, h) ato de indisciplina ou de insubordinação. Porém, entendo que a hipótese precisa ficar muito bem demonstrada. Isso quer dizer que o empregador precisa antes, advertir, suspender, escrever com clareza que àquelas atitudes do empregado conspiram contra as diretrizes da chefia e da empresa.

São muitas as demissões por justa causa que são anuladas na justiça do trabalho, porque não há uma materialidade do fato. As pessoas, via de regra, se intimidam em escrever o ocorrido. O correto é que se “rasgue o véu” e que se escreva tudo como ocorreu.

Se um empregado cria um grupo de “whatsapp” e começa a conspirar contra a chefia, insultando um conflito coletivo, estimulando que outros empregados descumpram as diretrizes e regras, as ordens em geral, isso deve ser sim relatado em detalhes.

É preciso que o empregador se coloque no lugar do juiz. O juiz não sabe e não participou de nada do que narra-se num processo. Portanto, na medida em que o empregador cita detalhes e contextualiza o ocorrido, a situação passa a ser mais fácil de passar pelo crivo assertivo de uma avaliação.

Vamos dar um exemplo: Um empregador pode demitir um empregado por justa causa por se negar o uso de máscara no ambiente de trabalho?

A resposta é sim e não. Sim, se o empregado já foi mais do que advertido; se já foi suspenso; se a conduta dele está colocando em risco a coletividade da empresa e não apenas a saúde de cada colaborador, como a parada total daquele determinado setor. A resposta é não, se o empregado sempre cumpriu com as normas de segurança e por um deslize, um esquecimento, deixou de portar a máscara.

A justa causa é a pena máxima do contrato de trabalho e o decreto de falecimento da relação de emprego. Logo, devemos sempre encarar como a última alternativa a se resolver o contrato de trabalho, não podendo a mesma ser utilizada como ferramenta de vingança.

Cabe ao empregador agir com moderação e não se trocar com o empregado. Eu entendo dessa forma, por considerar que o empregador tem o poder diretivo (é quem dá as ordens) na relação. Portanto, por ele ter mais poder, deve agir com equilíbrio, sem se tornar um opressor.

É preciso diálogo e que sempre se apure os fatos, diretamente, empregador e empregado (que conversem, sem acreditar em fatos e situações repassadas por outros), porque há muitas situações que a relação entra em crise, por ausência de uma conversa sincera. Um fica mandando recado ao outro e isso gera um conflito que muitas vezes não existe.

O empregador precisa considerar ainda, que há todo um investimento feito naquele empregado, desde a sua contratação e que aplicar a justa causa trará a perda de todo esse investimento. Logo, ambas as partes perdem.

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