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Quarta, 28 de julho de 2021

A LEI 13.467/17 E O PAGAMENTO DE PRÊMIO, DE VERDADE!

Por Marcos Alencar 30/06/21 marcos@dejure.com.br

Hoje trago uma decisão que se coaduna com o que defendo amplamente. O direito do trabalho se rege pelo “Princípio da Realidade”. Este Princípio significa que o que está escrito deve ser realmente exercido na prática, ou seja, vale mais a realidade, a prática, do que o que consta do “papel”.

O art. 457 da CLT, prevê que: “§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

O grifo que eu fiz na palavra “prêmio” foi para demonstrar que – o empregado que recebe premiação, este valor não é considerando como salário. Por não ser salário, não á nenhum encargo sobre folha de pagamento e nem repercute no FGTS, nas férias mais 1/3, no décimo terceiro, nas horas extras, etc. ou seja, é uma parcela única e sem nenhuma repercussão.

Porém, não basta ao empregador apenas colocar no recibo salarial (holerite ou contracheques) a palavra “prêmio” e pagar um determinado valor, achando que isso é suficiente para isentá-lo dos encargos sobre a folha de pagamento e dos reflexos. É necessário que a premiação realmente exista, de verdade, na realidade.

Dessa forma, caberá ao empregador criar uma política de premiação, com metas, apuração mensal dessas metas, e com toda a dinâmica que uma parcela que visa estimular ao empregado fazer mais nas suas atividades, realmente ocorra. Se não for assim, a empresa correrá o risco de uma futura condenação, conforme muito bem esclarecido na notícia que transcrevo abaixo:

Justiça do Trabalho reconhece natureza salarial de valores pagos a empregado como “premiação”
publicado 25/06/2021 06:19, modificado 25/06/2021 06:19


A Justiça do Trabalho mineira reconheceu a natureza salarial dos valores que eram pagos como “premiação produtividade” a ex-empregado de empresa do ramo de bioenergia. Tendo em vista a integração dos valores ao salário, a empresa foi condenada a retificar o valor da remuneração na CPTS do trabalhador, além de lhe pagar diferenças de férias proporcionais mais 1/3, FGTS mais 40% e 13º salário. Determinou-se ainda a incidência da contribuição previdenciária sobre as diferenças reconhecidas.

A sentença é do juiz João Otávio Fidanza Frota, que, em sua atuação na Vara do Trabalho de Paracatu-MG, analisou a ação trabalhista ajuizada pelo ex-empregado contra a empresa. Segundo constatou o magistrado, a parcela intitulada “Premiação Produtividade” era paga ao trabalhador em todos os meses, geralmente em valor superior ao salário e independentemente do alcance de metas, o que retira o caráter indenizatório da parcela. Na conclusão do juiz, tratava-se, na verdade, de efetiva contraprestação, isto é, de remuneração pelo trabalho prestado pelo empregado. Diante da existência de fraude trabalhista, nos termos do artigo 9º da CLT, foi reconhecida a natureza salarial da parcela com a sua integração ao salário.

Reforma trabalhista – Na decisão, o juiz lembrou que o artigo 457 da CLT, com redação atribuída pela Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como reforma trabalhista, retirou a natureza salarial dos prêmios, ao estabelecer que a parcela, ainda que paga habitualmente, não integra a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. O parágrafo 4º da norma legal define “prêmios” como “as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” Assim, os prêmios pagos pelo empregador no caso concreto não têm natureza indenizatória, concluiu o magistrado.

Fraude – Entretanto, com base no artigo 9º da CLT, que trata da nulidade dos atos praticados com o intuito de fraudar os direitos trabalhistas, o juiz ressaltou que não se pode admitir como lícito o pagamento de parcela formalmente designada pelo empregador e denominada como “premiação”, com a finalidade de dissimular o caráter salarial da parcela. Na visão do julgador, foi exatamente isso que ocorreu no caso, já que os valores pagos ao autor a título de “premiação produtividade” vinham a ser, na verdade, de efetiva contraprestação, vale dizer, de contraprestação pelo trabalho realizado.

Conforme pontuou o juiz, não basta a denominação de “premiação” dada à parcela para que se reconheça o caráter indenizatório. O que importa é se os valores pagos como prêmio pelo empregador decorrem, de fato, de superior desempenho do trabalhador, ou de produção além da ordinária ou normal, até porque os prêmios de verdadeira natureza indenizatória não se confundem com remuneração variável por produção, esta, de natureza salarial. “O exame dessas circunstâncias deve ser feito à luz de cada caso concreto”, asseverou.

E, no caso, os contracheques demonstraram que ele recebia a parcela “Premiação Produtividade” em todos os meses de trabalho, em valores variáveis e geralmente superiores a seu salário-base. Apesar de a empresa ter afirmado que se tratava de parcela paga pelo alcance de metas de “enchimento de fornos”, não esclareceu, como lhe cabia, qual teria sido o batimento mensal de metas pelo empregado, de forma a justificar os valores estampados nos contracheques.

O fato de o autor ter recebido valores de “produtividade” em todos os meses foi considerado pelo juiz como uma evidência de que a parcela, na realidade, não decorria do alcance de metas, já que não relacionada a desempenho extraordinário do trabalhador, como prevê o artigo 457, parágrafo 4º, da CLT. “Tratava-se de parcela paga por metas ordinariamente atingidas, o que desnatura a natureza de prêmio indenizatório”, frisou na sentença.

Em conclusão, a remuneração do reclamante era composta de parte fixa (salário-base correspondente ao salário mínimo) e parte variável (proporcional à produtividade praticada no mês), ambas com intuito contraprestativo pelo trabalho desempenhado em favor da empresa, sendo ambas de natureza salarial. Por essa razão, considerou devida a integração ao salário dos valores pagos como premiação, condenando a empresa ao pagamento de diferenças decorrentes. Em grau de recurso, os julgadores da Sétima Turma do TRT-MG mantiveram parcialmente a sentença, apenas excluindo da condenação os reflexos dos prêmios em aviso-prévio, que foi trabalhado.

Processo
PJe: 0011051-43.2020.5.03.0084

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