FILHO AUTISTA É RESPONSABILIDADE DA EMPRESA? ÓBVIO QUE NÃO.

Por Marcos Alencar 18-03-21 marcos@dejure.com.br

Desde 2019 que venho observando um movimento de alguns Magistrados trabalhistas, em transferir para o empregador (ainda empresas de economia mista e públicas) a responsabilidade dos cuidados com o filho do empregado, que sofre alguma deficiência e exige maiores cuidados. Esse movimento vem se alastrando com a condenação de empresas públicas e de economia mista, mas vejo isso como um “fogo que se alastra”.

A minha previsão é que isso – em breve – vai se alastrar a tal ponto e ser direcionado contra as empresas privadas. Como já estou na estrada há 30 anos, consigo enxergar bem longe e já prever isso. Mais dia menos dia, nos depararemos com julgados absurdos e ilegais como este contra as demais empresas privadas, transferindo para as mesmas o dever de se ajustar a necessidade dos empregados que sejam pais de filhos com doenças graves. Se não houver uma reversão imediata dessa linha ascendente, vejo isso como uma questão de tempo.

A empresa contra a qual a decisão está sendo proferida, é a MGS – Minas Gerais Administração e Serviços S.A., criada em 18 de janeiro de 1954, é uma sociedade anônima de capital fechado sob a forma de Empresa Pública, orientada pela Lei Estadual nº 11.406, de 28 de janeiro de 1994

O nosso foco aqui não é entrar na análise da questão humanitária, nem moral, mas sim legal. Não existe lei transferindo para o empregador a responsabilidade e nem o ônus que recai sobre os pais dos filhos com deficiência. A CLT não prevê nem a possibilidade do atestado médico do filho justificar a ausência do pai ou da mãe ao trabalho e nem a redução ou alteração da jornada de trabalho.

A empresa privada e nenhuma empresa que mantém com o empregado um contrato de trabalho (regido pela CLT) não tem a obrigação de carregar o fardo que é dos pais da criança, simplesmente, porque não há lei prevendo nada nesse sentido.

Infelizmente, parte da Justiça do Trabalho continua seguindo o equivocado caminho de decidir baseado em “legislação que não se aplica ao contrato de trabalho a e interpretar de forma equivocada princípios que não se aplicam a legislação celetista”. Vejo a condenação desprovida de legalidade (porque não aponta nenhum dispositivo legal aplicável ao contrato de trabalho) condena baseado numa moralidade, num altruísmo, que não cabe na relação de emprego.

Se correto fosse a interpretação e fundamentação do julgamento, bastaria numa linha se referir a um dispositivo (a um artigo) da CLT, ou seja, conforme o artigo tal da CLT a empresa é obrigada a não demitir por justa causa por desídia e a reduzir a jornada de trabalho. Ora, a partir do momento que isso não é referido no bojo do julgamento, é a cristalina prova de que se condena por “achismo”, “acha-se” que o princípio tal e o Estatuto tal se aplica ao contrato de trabalho. Ora, quem rege o contrato de trabalho é a legislação trabalhista e só.

Ao final desse post, estou transcrevendo a notícia do julgamento que estou criticando, a qual postada no campo de notícia do Tribunal Regional do Trabalho da 3 Região, de Minas Gerais, datada de 16-03-21.

Na decisão, a justa causa aplicada contra a empregada (por desídia, face as suas faltas ao trabalho sem justificativa legal, para cuidar do filho autista) foi anulada, a empregada teve a reintegração assegurada e se não bastasse, ainda ficou determinado (é inacreditável!) a redução da jornada de trabalho em 25% por um ano e mantida a remuneração integral da trabalhadora.

Vejo a decisão como absurda, ilegal, sem nenhum embasamento sequer doutrinário, porque a empresa empregadora não tem, repito, a responsabilidade pelas dificuldades geradas pelo problema de saúde do filho da empregada. Não existe na CLT nenhuma linha sobre isso e pela leitura da decisão, idem em relação ao Instrumento Normativo da Categoria.

Vou mais longe e registro que decisões absurdas como essa, ao invés de protegerem os pais de filhos autistas, só os colocam na linha da exclusão. Faço essa previsão, porque as empresas passarão a não contratar pais que tenham filhos com alguma deficiência que inspire cuidados. Eles, infelizmente, poderão vir a ser discriminados, caso decisões com esse mesmo entendimento ganhe relevância. Logo, o que aparenta proteger a reclamante, é uma postura contrária e um estímulo a discriminação das pessoas que sofrem os mesmos problemas e que precisam de emprego e renda. A visão da decisão é pequena, míope, na minha avaliação, porque pensa apenas no caso concreto e não nas consequências que esse entendimento (sem base legal) poderá causar no mercado de trabalho.

Quanto a dificuldade da mãe (empregada) da criança autista, entendo e lamento a dificuldade que a mesma enfrenta para trabalhar e ao mesmo tempo cuidar do seu filho, porém, a empresa empregadora não tem nada a ver com isso. O ônus transferido para a empresa, é totalmente ilegal. Cabe ao Governo (ao Poder Público) compensar os pais de filhos com doenças graves e jamais a omissão do Poder Público ser transferida para a iniciativa privada e para os que empregam.

As razões expostas na notícia e defendida pela Magistrada relatora do caso e acompanhada por unanimidade (pela 8 Turma do TRT MG) é deveras preocupante, porque entendo inconcebível que se condene uma empresa sem fundamento legal. O art. 93, IX da Constituição Federal de 1988, obriga ao Poder Judiciário a fundamentar (na lei) todas as suas decisões. O art. 5, II, também da Constituição assegura que ninguém pode fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei. Logo, não pode ser condenado sem previsão legal.

O julgado equivocadamente, fundamenta-se no art. 170 da Constituição Federal, afirmando que a função social da empresa assumir tal encargo, de se adequar (ela empresa) as necessidades da empregada. Discordo totalmente dessa amplitude dada, porque isso não tem nada a ver com a função social da empresa. O que a 8 Turma fez foi inverter as regras que regem o contrato de trabalho.

A empregada foi contratada para trabalhar todos os dias previstos no contrato e no horário lá descrito. Não cumprir com as suas obrigações, somente é possível mediante a apresentação pela empregada das justificativas legais e a lei não prevê que ter um filho autista assegura a redução da jornada e faltas ao trabalho.

Não se aplica ao caso e nem ao contrato de trabalho a legislação que se baseia no Estatuto da Criança e do Adolescente c/c com a Lei 12.764/12 (que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista) porque isso não tem nada a ver com a relação de emprego.

Portanto, vejo como um “jeitinho” enquadrar a relação de emprego nesse viés, para (ilegalmente) deferir pedido de redução da carga horária em 25%, sem prejuízo da remuneração mensal pelo prazo de 01 (um) ano. Isso, na minha avaliação, isso é completamente ilegal.

Porém, apesar de todos estes meus protestos contra o entendimento e a decisão, trata-se de um julgamento por unanimidade de uma Turma de Tribunal Regional do Trabalho, o que é muito grave, porque apesar de termos (toda a sociedade) o dever de respeitar as decisões judiciais, é também assegurado o direito de se expressar e rebater os fundamentos (repito, hiper equivocados) que levam a decidir dessa forma.

Vejo o julgamento como um gravíssimo erro e um precedente terrível que poderá desaguar – como já disse – na discriminação de pais de crianças autistas, algo que faço votos que não aconteça.

Segue o julgamento que estou criticando:

Justiça do Trabalho reverte justa causa aplicada à mãe de criança autista que faltou ao serviço para cuidar do filho – publicado 16/03/2021 00:00, modificado 16/03/2021 04:04 – Empregada será reintegrada e terá 25% de redução de jornada.

A Oitava Turma do TRT mineiro, em acórdão de relatoria da desembargadora Ana Maria Amorim Rebouças, acolheu o pedido de mãe de criança autista para reverter a dispensa por justa causa que lhe havia sido aplicada e determinou a sua reintegração no emprego.

Ainda foi acolhido o pedido para determinar que a empregadora – uma empresa de administração de serviços – reduza a jornada de trabalho da reclamante em 25%. O entendimento da relatora foi seguido pela unanimidade dos julgadores, que negaram provimento ao recurso da empresa para manter a sentença de primeiro grau, que já havia deferido os pedidos.

Justa causa – A dispensa por justa causa exige o enquadramento da conduta do empregado nas hipóteses do artigo 482 da CLT. No caso, a justa causa foi apontada como “desídia”, mas ficou entendido que a conduta da empregada não pode ser enquadrada como tal, tendo em vista as circunstâncias particulares envolvidas.

O contrato de trabalho da autora iniciou-se em fevereiro/2007 e, em junho/2014, nasceu seu filho, que foi diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista – TEA – CID F84. A dispensa por justa causa ocorreu em agosto/2018, vale dizer, quando ela contava com mais de 11 anos de serviços à empresa. Ao examinar o caso, a relatora observou que as ausências da reclamante ao trabalho, na maioria das vezes, justificadas, decorreram da situação vivida enquanto responsável legal e cuidadora de seu filho menor, portador de TEA.

A empresa apontou oito faltas da reclamante, no período de 2013 a julho/2018. Houve apresentação, no processo, de fotografia da tela de celular retratando a mensagem, em que a autora relatou à encarregada do setor a impossibilidade de comparecimento por não ter com quem deixar o filho. A mensagem foi reiterada em e-mail, no qual ela se dispôs a compensar as horas não trabalhadas.

“Ou seja, a reclamante comprovou a ausência de culpa pelas suas faltas, sendo compelida a deixar de cumprir a obrigação laborativa para cuidar do filho. Neste contexto em que não foi comprovada a razão de enquadramento da empregada ao artigo 482 da CLT, não se sustenta a justa causa aplicada”, concluiu a desembargadora.

Na decisão, a relatora pontuou que a circunstância dos acontecimentos descritos no processo não pode ser desprezada, exigindo-se do empregador sopesar as razões da trabalhadora a fim de evitar a ruptura do contrato de trabalho.

Reintegração – Tendo em vista a ausência de prova dos motivos que ensejaram a justa causa e a abusividade da dispensa, os julgadores também decidiram pela reintegração da trabalhadora no emprego, conforme já havia sido determinando na sentença recorrida. Ficou determinado que a autora retomasse suas atividades e recebesse os salários e demais parcelas vencidas decorrentes do contrato de trabalho.

Redução da carga horária – A sentença recorrida deferiu o pedido da trabalhadora de redução da carga horária em 25%, sem prejuízo da remuneração mensal, pelo prazo de um ano, o que foi mantido pela 8ª Turma regional, com base no Estatuto da Criança e do Adolescente e na Lei 12.764/2012, que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista

Na decisão, a relatora ressaltou que a reclamante é mãe de criança portadora de TEA, dependente de cuidados especiais, conforme provado pelos atestados médicos apresentados. “As ausências da reclamante ao trabalho, na maioria das vezes justificadas, decorrem da situação vivida pela trabalhadora enquanto responsável legal e cuidadora de seu filho menor, portador de TEA”, destacou.

Acrescentou que documentos ainda demonstraram que a criança necessita de tratamento com fonoaudiólogos, psicoterapeutas e de terapia ocupacional. Também chamou atenção da desembargadora o fato de que o menor é portador de dificuldade de interação, o que, nas palavras da relatora, “presumidamente restringe as pessoas que podem ficar com a criança”.

Não passou despercebido pela relatora o fato de a autora ter buscado, junto à empresa, a designação de jornada flexível, com o fim de possibilitar a assiduidade no serviço, o que, entretanto, foi recusado pela empregadora. “Em casos como o presente, aplica-se a proteção constitucional assegurada à infância e aos portadores de deficiência física, Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei Nº 8.069/90, bem assim as disposições do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei Nº 13.146/2015), devendo a ela e a seu filho serem dispensados tratamentos diferenciados que permitam o cuidado e assistência do menor deficiente”, registrou, completando que a reclamada, na qualidade de empregadora, deve se ater a essas disposições e permitir à empregada a continuidade do contrato de trabalho de forma compatível aos cuidados que a condição do filho lhe exige.

Segundo pontuou a desembargadora, a obrigação da empregadora de conferir à autora a possibilidade de adequação da vida profissional com a rotina de cuidados com o filho se impõe, não só em razão da sua qualidade de empresa pública estadual, mas também por respeito à função social da empresa, estabelecida pela Constituição Federal, em seu artigo 170.

“Logo, entre outros deveres, deve a empresa zelar pelo bem-estar de seus empregados. E, no caso da reclamante, cujas dificuldades e limitações já foram devidamente comprovadas nos autos, à empregadora incumbe proporcionar meios à preservação da relação empregatícia em conjunto com a assistência que a mãe presta ao filho”, frisou a julgadora.

Processo
PJe: 0010180-58.2019.5.03.0145 (RORSum)
Para acessar processos do PJe digite o número aqui .

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