Por Marcos Alencar 24/11/20 – marcos@dejure.com.br
O tema do racismo nas relações de emprego é muito sensível e complexo. Não há como esgotá-lo num artigo, seria muita pretensão da minha parte. Apesar disso, vamos abordar alguns princípios e situações com intuito de recomendar aos empregadores a combater o racismo, através de boas práticas. Criei alguns tópicos para ficar mais fácil a nossa abordagem.
QUADRO DE EMPREGADOS (DIVERSIDADE) – O primeiro passo é observar o quadro da empresa e fazer um senso. Quantos empregados que se declaram pardos e negros a empresa possui? Quanto isso significa em termos percentual na empresa. Isso deve ser analisado recorrendo aos últimos cinco anos. Se o percentual estiver abaixo de 30%, deve ser considerado que existe algo errado. O percentual ideal é de 50%. Porém, quanto mais diversidade houver na empresa, é importante que se considere que isso só ajuda a fazer o negócio crescer. As empresas “monocromáticas” não andam na mesma velocidade.
PROCESSO SELETIVO (SEM FOTO) – É importante criar uma primeira trava no processo seletivo, para que a competência do currículo, as habilidades sócio emocionais, a experiência na profissão, etc. conte mais do que a aparência. Processo seletivo com entrevista presencial ou telepresencial pode e deve ocorrer, mas após uma primeira triagem. A empresa precisa combater a contratação pela aparência do candidato. Podemos exemplificar com o programa “the voice”, que os juízes ficam de costas, para que somente a voz tenha vez na primeira seleção. É isso que precisa ser implantado na empresa. Se a escolha vier pelo currículo, cria-se um impedimento natural a descartar o candidato por ele ser negro, obeso, magro demais, alto, baixo, etc.
APELIDOS – Nos dias de hoje, vivemos uma nova era social. Não existe mais espaço para apelidos. A minha recomendação é a proibição, salvo nos casos de pessoas que se intitulam como tais. Por exemplo: “Sérgio Malandro”. Isso só deve ser permitido se a pessoa se nomina assim. Não havendo isso por escrito, a empresa não deve permitir o uso de apelidos, obviamente que estou aqui opinando.
APARÊNCIA FÍSICA – São muitos os empregadores que tentam interferir na aparência dos empregados. Essa prática é comum, desde o corte de cabelo, barba, peso, etc. Isso é proibido. O empregado tem a garantia constitucional para ser como deseja. A empresa poderá interferir, se houver um “nexo de causalidade”. Por exemplo: a) Uma empresa de alimentos, pode proibir barba e cabelos longos; b) Uma empresa de produtos fitness, pode proibir estar acima do peso, porque a pessoa que vai divulgar os produtos irá consumi-los e servirá de exemplo da eficácia. Portanto, em casos excepcionais e devidamente pontuados no contrato de trabalho, é possível a interferência do empregador.
VESTIMENTA – A empresa pode instituir um uniforme padrão ou uma recomendação padrão. Se for uniforme padrão, deverá arcar com o custo do mesmo e se for uma recomendação, esta precisa ser ampla e para todos (inclusive os chefes). Por exemplo: Calça escura e camisa branca, azul, preta ou verde. Sapatos escuros e fechados. Ou seja, a recomendação deve ser ampla e evitado a punição. O diálogo deve ser muito exercido para que não se chegue as vias de punir.
ATENÇÃO E CONSIDERAÇÃO DAS CHEFIAS – O empregador deverá dispor a mesma atenção e consideração com todos os empregados, de forma equânime e igualitária. O trato deve ser baseado em princípios e jamais na aparência, na origem e na cor da pele. São muitos os casos em que os empregados considerados mais “bonitos” são tratados de forma diferenciada. A paciência, a tolerância é maior da chefia e isso é notado por várias pessoas. Adjetivos que retratem essa desigualdade devem ser proibidos e banidos da empresa.
CAMPANHAS E PRÁTICAS ANTI RACISTAS – A empresa precisa exercer a sua função social e emitir informativos que combatem o racismo. Isso é necessário e que seja de forma ostensiva, porque o racismo vinha se mantendo ou até em onda crescente, sem que a sociedade em geral se apercebesse disso. O caso “Carrefour” é uma explosão, porém, em muitas empresas nacionais e mundo afora, estamos com o risco destes acontecimentos. Algo tão grave não surge do nada. Se acontece, é porque antes já se vinha tolerando alguns abusos e isso culmina no gravíssimo incidente. Portanto, o momento é de campanha focada no combate ao problema. A empresa só ganha com isso.
FISCALIZAÇÃO / CANAL ANÔNIMO DE DENÚNCIA – É muito importante que se tenha esse canal aberto. Nas empresas pequenas, pode ser criado um endereço de e-mail diretamente com a diretoria. Quanto as grandes empresas, o correto é um canal terceirizado de denúncia, que um auditor externo possa avaliar e tratar das denúncias, perante a empresa.
AÇÃO RÁPIDA E PUNIÇÃO EXEMPLAR – Para os casos em que for detectado falhas de procedimento, a empresa deve agir com rapidez e rigor, adotando todas as medidas legais cabíveis. Isso precisa ser feito de forma exemplar, para que repercuta no quadro de pessoal, demonstrando que a empresa não vai acobertar falhas dessa qualidade.
COMBATE EXPLÍCITO AO RACISMO E ACOLHIMENTO – Quanto as vítimas do racismo, a empresa deverá se comprometer no acolhimento. Não se trata apenas de punir o agressor, mas de acolher a vítima e buscar resolver as sequelas provisórias ou até permanentes. A empresa ao descobrir a ilegal prática, deverá agir também nessa frente. A depender do caso, a empresa poderá até investir na recuperação do infrator, para os casos de infrações leves.
