OS CUSTOS COM HOME OFFICE E AS PRIMEIRAS DECISÕES.

Por Marcos Alencar 13/07/20 marcos@dejure.com.br

No Valor Econômico de ontem, saiu matéria muito interessante sobre a polêmica que envolve os custos do home office. A dúvida principal é a seguinte: A quem cabe a conta do mobiliário (mesa, cadeira, iluminação), do notebook e do pacote de dados? A conta é do empregado ou da empresa?

Entendo que as decisões ocorridas no decorrer da pandemia, são as que devem ser consideradas. Antes do covid-19 não tínhamos o sistema de home office com aplicação tão ampla. Com a mudança radical dos contratos de trabalho das sedes das empresas para as casas dos empregados, apareceram vários conflitos, a exemplo do empregado não ter uma cadeira adequada, nem uma mesa, da mesma forma o pacote de dados não atender ao fluxo dos e-mails.

Vamos analisar primeiro o que diz a lei e depois as decisões.

A CLT possui um capítulo que trata do teletrabalho, que traz o home office, o trabalho em casa, inserido.

DO TELETRABALHO

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

COMENTÁRIO NOSSO: Bem, a Lei é clara em não repassar a conta, a obrigação de pagamento ao empregador. Apenas, prevê que deverá ser ajustado no contrato de trabalho. Portanto, poderá o empregador arcar com todas estas despesas ou não arcar com nenhuma delas.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

TEMOS QUE CONSIDERAR AINDA A MEDIDA PROVISÓRIA 927/20, QUE SURGIU NO DECORRER DA PANDEMIA E QUE TRATA DO TELETRABALHO (HOME OFFICE), QUE PREVÊ:

MEDIDA PROVISÓRIA 927/20

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

COMENTÁRIO NOSSO: Observe que aqui está mantido o mesmo trecho mencionado na CLT, ou seja, que o pagamento de reembolso será previsto em contrato. Isso permite a hipótese do empregador prever na alteração do contrato de trabalho, que não irá pagar absolutamente nada.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

COMENTÁRIO NOSSO: Aqui surge uma novidade. Na interpretação do parágrafo 4, inciso II, se o empregado comprovar que não tem condições de infraestrutura para trabalhar, ele ficará desobrigado do trabalho, ficando apenas à disposição do empregador. Isso quer dizer que o empregado fica sem fazer nada e ao mesmo tempo aguardando ordens do empregador. Não faz nada porque não tem como executar as tarefas, por ausência de estrutura mínima na sua residência. Observe que o inciso I, afirma que o empregador, nesta situação, poderá pagar pela infra estrutura ou emprestar através de comodato o que o empregado necessita. Em síntese, para que o empregado não cumpra com o seu trabalho no home office ele precisará provar que não tem condições na sua residência para trabalhar.

§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

VAMOS AGORA ANALISAR AS DECISÕES., DO TRIBUNAL DE CAMPINAS (15 REGIÃO) E DO RIO DE JANEIRO (1 REGIÃO).

Em ambos posicionamentos, destes Tribunais, a meu ver não está se cumprindo a Lei e nem a Medida Provisória. O entendimento do Judiciário trabalhista e que se mostra crescente ( esta pode ser a tendência a ser seguida pelos demais Tribunais) é no sentido de que cabe ao empregador os riscos do negócio e assim o dever de prover condições de trabalho. Na reportagem do Valor Econômico, chega-se a ser citado uma ação movida pelo sindicato de classe (Sindipetro-Rj) de empregados da Petrobrás e com isso a 52 Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, determinou que a empresa fornecesse mobiliário aos 16 mil empregados que estão em home office.

PARA OS ASSINANTES DO VALOR – SEGUE AQUI O LINK DA REPORTAGEM / MATÉRIA (CLIQUE AQUI)

MINHA CONCLUSÃO:

Entendo que as decisões do Poder Judiciário trabalhista, que obrigam o empregador ao pagamento da infra estrutura do home office, estão equivocadas. O equívoco se dá porque a Lei e nem a Medida Provisória trata disso. Não existe uma linha sequer que obrigue ao empregador pagar ou reembolsar tais despesas.

O que existe na Medida Provisória é o direito do empregado cruzar os braços, caso ele comprove que não tem condições de trabalho na sua residência. Isso deverá ser feito através de vídeos, fotos, demonstrando que a casa não tem condições de trabalho. Neste caso, o empregado ficará desobrigado de realizar as tarefas.

Obrigar o empregador a pagar pela infra estrutura, como fez a 52 Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, é legislar e com isso invador a competência do Congresso Nacional. Porém, não é de hoje que a Justiça do Trabalho é alvo de severas críticas porque – simplesmente – alopra e não cumpre com a Lei. A Lei diz uma coisa e o Judiciário decide da forma como acha e inclusive contrária a Lei, baseados em princípios que são criados ao sabor dos ventos, para justificar o injustificável. Isso claramente viola a Constituição Federal e gera um aumento cavalar da insegurança jurídica, porque a legislação do País passa a não ter credibilidade. De que adianta a Lei prever se o Judiciário não a cumpre!

A partir dessa desobediência legal, as pessoas passam a se sentir estimuladas a tentar a sorte perante o Judiciário trabalhista, acreditando que poderão conseguir algo, mesmo prevendo a Lei que a àquele direito não existe, que o empregador não está obrigado a tal pagamento.

Tanto é verdadeiro o que estou denunciando aqui, que nas decisões de Campinas e do Rio de Janeiro, não se fundamentam na Lei e nem na Medida Provisória, ao invés disso, as decisões fogem e se socorrem do art. 2 da CLT que prevê que os riscos do negócio é do empregador, algo tratado em linhas gerais que não se aplica ao caso concreto. Ora, isso não tem nada a ver, ainda mais quando existe uma Lei (CLT) com um capítulo dedicado ao teletrabalho e também uma Medida Provisória que – idem, trouxe um capítulo específico.

O Brasil continua sendo “terra de muro baixo”, porque o próprio Poder Judiciário se mostra descumpridor da legalidade e do respeito ao estado democrático de direito, ao passar por cima do Congresso Nacional e criar as próprias “leis” nos seus julgados.

Porém, apesar de todo esta absurdo, tem um ditado que diz: Manda quem pode e obedece quem tem juízo. – Neste caso, os empregadores deverão seguir atentos a estas duas decisões, porque certamente as mesmas poderão contaminar os demais Tribunais Regionais do Trabalho que existem em cada Estado da Federação.

Sds Marcos Alencar

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