NORMA COLETIVA, ULTRATIVIDADE E AS CONSEQUÊNCIAS.

Por Marcos Alencar 29/10/19.

Eu começo a escrever este artigo com uma frase que simboliza que a lei é para todos: “O PAU QUE DÁ EM CHICO É O MESMO QUE BATE EM FRANCISCO!”

No caso, temos que esclarecer que antes da Reforma Trabalhista (mas ainda produzindo efeitos, por conta da prescrição) o Tribunal Superior do Trabalho aplicava a Súmula 277, que previa a possibilidade de “ultratividade da norma coletiva”, Mesmo após superado o prazo de vigência, as suas cláusulas – os direitos conquistados, continuavam a vigorar porque incorporados ao contrato de trabalho.

Prevê a Súmula: 277 do TST – ”CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. ”CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. – Isso quer dizer que, naquela época, mesmo chegando ao fim da vigência as cláusulas da norma coletiva permaneciam vigorando.

Quando eu menciono a frase (O pau que dá ….) faço com intuito de afirmar que tal regra serve para ambas as partes, para os trabalhadores empregados e para os empregadores. Da mesma forma que se admite que cláusulas de uma norma coletiva tenham validade mesmo após a sua vigência para beneficiar os empregados, deve ser entendida a mesma regra para também beneficiar os empregadores. Se uma cláusula beneficiar as empresas, os empregadores, lógico que eles poderão continuar praticando o previsto na cláusula que vigorava, porque a Súmula 277 não discrimina que a ultratividade seja aplicada apenas aos empregados.

Note-se que uma norma coletiva possui um conjunto de cláusulas e certamente nesta hipótese que estou retratando acima, há direitos que o empregador continuou arcando que não estão previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e mesmo assim continuaram a ser cumpridos. Posso citar como exemplos: a) Percentual de horas extras acima de 50%; b) Plano de saúde; c) Cesta básica; etc. ou seja, certamente o empregador – com receio da Súmula 277, continuou a cumprir com a norma coletiva que deixou de vigorar.

NÃO PODEMOS USAR NA HIPÓTESE, DOIS PESOS E DUAS MEDIDAS!

Frise-se ainda, que as cláusulas coletivas de uma Norma, elas são como vasos comunicantes, porque a existência de um direito (além dos previstos na CLT) surgem em troca de outras concessões. São muitos os casos em que o Sindicato de Classe cede a um aumento salarial menor do que o almejado na pauta de reivindicações, em troca de um vale refeição mais polpudo. Idem, no caso de Banco de Horas, etc., quando as empresas em troca do mesmo, cediam a outros direitos. Logo, a interpretação deverá ser sistêmica e não cláusula a cláusula.

Nesta hipótese, é importante deixar aqui registrado que a Reforma Trabalhista proibiu a ultratividade – após novembro de 2017, determina a Lei expressamente que não será mais possível a incorporação dos direitos coletivos ao contrato de trabalho após o período de dois anos, ou seja, ela só tem eficácia dentro do período de vigência. Mas, quanto aos períodos anteriores a nov de 2017, deverá sim ser considerado este entendimento e por estarmos em 2019, considere essa aplicação de 2014 a 2017 (nov).

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