A remuneração variável exige regras perenes.

Por Marcos Alencar

O contrato de trabalho, basicamente, prevê a contratação do serviço, do trabalho, e em contrapartida o seu pagamento. Este pagamento pode ser fixo ou variável, até mesmo em utilidades. Hoje iremos comentar sobre o pagamento variável.

Para simplificar, vamos nos concentrar no pagamento de “comissões” que é a parcela variável mais praticada pelo comércio em geral. O empregado ao ser contratado para receber o salário mínimo e mais x por cento de comissões, atrelado (por exemplo) as suas vendas, a lei (art.468 da CLT) não permite mais que esta regra seja alterada, salvo para beneficiar.

Se o valor das comissões é de 3% (três por cento), o que vai variar é a base de cálculo, ou seja, a quantidade de produtos vendidos pelo empregado. Variar o percentual para menos ou diminuir a área de atuação deste trabalhador, fazendo com isso a redução da base de cálculo, caracterizará violação ao princípio da irredutibilidade salarial.

Muitos empregadores, buscando uma maior produtividade, atrelam este pagamento de salário variável a algumas metas, a exemplo de: Visitas, cadastro, assiduidade, pontualidade, comparecimento em reuniões, etc.. e alteram estes patamares todos os meses, ou até mesmo no curso do mês. Isso não é permitido pela legislação trabalhista.

O empregador não deve mudar as regras do jogo no meio do jogo. Pode se tiver sido acertado desde o início, haver uma flutuação destas regras considerando determinado período do ano ou peculiaridade do setor, mas tem que isso ter sido previsto no momento do ajuste salarial.

A Lei é clara em permitir que as alterações contratuais aconteçam a qualquer momento, desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que no momento da mudança ele esteja de acordo com ela. Essa referência trazida no dispositivo legal mencionado, se baseia na hipótese de que o empregador domina a empresa e sabe se àquela mudança lhe causará ou não prejuízos, isso quanto ao bolso do empregado.

Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

 

 

 

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