Por Marcos Alencar – 30/10/2025 – marcos@dejure.com.br
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que empresas podem usar dados de geolocalização como meio de prova em processos sobre horas extras. A medida marca um avanço importante na aplicação da tecnologia à Justiça do Trabalho, oferecendo mais precisão e objetividade nas discussões sobre jornada.
Mas, como todo avanço, é preciso cuidado.
A geolocalização ajuda, mas não substitui o controle de ponto
A presença do empregado no endereço do empregador não significa, por si só, que ele está trabalhando. A CLT é clara ao estabelecer que o empregador só deve pagar pelas horas efetivamente trabalhadas ou pelo tempo em que o empregado está à disposição da empresa.
O artigo 4º, §2º, da CLT lista diversas situações que não caracterizam tempo à disposição, mesmo que o trabalhador esteja nas dependências da empresa. São exemplos:
- aguardar transporte fornecido pelo empregador;
- estar em momentos de descanso, lazer ou estudo;
- participar de atividades religiosas, esportivas ou sociais;
- integrar ações de convivência promovidas pela empresa.
Portanto, a geolocalização não pode ser usada como prova automática de labor. Ela é um elemento auxiliar, que precisa ser analisado junto com outros documentos — especialmente o controle de ponto, que continua sendo o instrumento formal e legal para aferir a jornada.
A tecnologia deve servir à justiça, e não ao exagero
A decisão do TST reconhece um caminho moderno e coerente: usar a tecnologia para buscar a verdade real. No entanto, o uso da geolocalização precisa respeitar os limites da lei e os direitos fundamentais, como a privacidade e a intimidade do trabalhador.
O dado de localização pode confirmar, por exemplo, que o empregado chegou antes do horário ou permaneceu na empresa após o expediente, mas não pode presumir que ele estava prestando serviços efetivamente.
Em outras palavras:
“Estar presente não é o mesmo que estar trabalhando.”
Conclusão
A geolocalização é um recurso valioso e deve ser acolhida como prova complementar, especialmente em tempos de transformação digital e trabalho remoto. Mas a Justiça e as empresas precisam manter o equilíbrio: não confundir presença com prestação de serviço.
O controle de ponto continua sendo o instrumento central, previsto na CLT, e deve ser o parâmetro principal para aferir a jornada e evitar distorções.
Com bom senso e limites claros, a tecnologia pode — e deve — contribuir para mais justiça e transparência nas relações de trabalho.