Por Marcos Alencar (03/05/16)
A nossa abordagem de hoje, baseia-se na “falsidade ideológica”. Tanto o empregador quanto o empregado, devem respeitar os seus direitos e obrigações, baseando-se na boa fé, na transparência e na lisura. Declarar algo que não é verdadeiro, dissimular, criar um documento “falso” é inclusive considerado “crime”.
O crime de falsidade ideológica é figura tipificada no artigo 299 do Código Penal Brasileiro, que tem a seguinte redação: “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante.” (fonte wiki).
Na decisão transcrita ao final, a empregada que foi demitida por justa causa, confessa que praticou a adulteração do seu registro de ponto. Ao invés de bater o ponto no final da jornada, mandou que outro colega fizesse isso, gerando horas extras. O Judiciário (apaziguando e decidindo, a meu ver, com um peso ideológico protecionista) resolveu anular a justa causa, ao afirmar que a empresa agiu com “dois pesos e duas medidas”, pois a beneficiária maior da falsidade foi demitida por justa causa e o autor da adulteração apenas advertido.
Sem adentrar no mérito, até porque hoje me falta estômago para isso (confesso), vamos analisar o caso pela luz da moralidade. A moralidade tão esquecida, consta do caput do art. 37 da Constituição Federal de 1988 (tão esquecida e vilipendiada) diz que há um princípio a ser observado, que é o da moral. Este princípio está acima de qualquer “jeitinho brasileiro” e ideologia de esquerda. É imoral pensar algo a favor de uma imoralidade tão aparente, como este exemplo concreto.
Em síntese, a declaração falta (de qualquer das partes do contrato de trabalho) pode vir a ser considerado como crime, principalmente agora que estamos na crescente inserção do e-social, quando as declarações, os dados e informações, se cruzam e são fornecidos praticamente em tempo real. Não há mais espaço para horas extras sonegadas e realizadas com mentira, nem para férias trabalhadas, nem acúmulo de função, etc.. pagamento de remuneração por fora, idem – diante dos cruzamentos e da tecnologia, vejo tudo isso com os dias contados.
As empresas terão que rodar 100% por dentro e os empregados idem, porque todos estes dados que serão informados no e-social terão que ser consistentes e coerentes com a realidade. Quem sabe o País não toma um rumo de moralidade, sendo importante começar pelos 3 poderes da república, principalmente o Judiciário, que deve se limitar a apreciar e julgar como manda a lei e não criar leis ao País.
Segue o julgamento que me referi no começo, que me envergonha, pois é desfundamentado se considerarmos a moralidade que reveste ao caso.
(Ter, 03 Mai 2016 07:18:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento da Dan-Hebert Engenharia S.A contra decisão que reverteu a dispensa por justa causa de uma técnica de segurança no trabalho que permitiu que seu ponto fosse registrado por outro empregado, depois do seu horário de trabalho, a fim de receber horas extras. A empresa não cumpriu os requisitos da CLT para a admissibilidade do recurso.
A empregada foi demitida em julho de 2014, após cinco meses de emprego. Para a empresa de engenharia, a trabalhadora fraudou por meio de terceiros a marcação de seu cartão de ponto, e a quebra da relação de confiança foi entendida pela empresa como falta grave, sujeita a dispensa por justa causa de acordo com a alínea “b” do artigo 482 da CLT.
Malícia
Na reclamação trabalhista ajuizada na 1ª Vara de Trabalho de Palmas (TO), a técnica pediu a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. A alegação foi de que a Dan-Hebert teria engendrado um “plano” para dispensá-la por justa causa por ser detentora de estabilidade provisória conferida aos membros da Cipa. Segundo sua advogada, ela jamais teve a intenção de gerar horas extras indevidamente, e só permitiu uma única vez que o colega batesse seu ponto. Das outras vezes, ele o teria feito por iniciativa própria. Ainda de acordo com a advogada, a trabalhadora estranhava a atitude do colega, mas, “como não tinha malícia”, jamais desconfiou que o colega pudesse se juntar à empresa a fim de provocar sua demissão.
O juízo de primeiro grau afastou o direito da empregada à conversão porque entendeu presentes os requisitos da proporcionalidade e da imediatidade para a justa causa. Julgou também que não existiu nenhum “plano” arquitetado pela Dan-Hebert. “Ela tinha consciência da incorreção de seus atos, tanto assim que procurou o gerente com o objetivo de confessá-los”, disse o juiz.
Quanto à alegação de ofensa ao princípio da igualdade, por que a empregadora teria aplicado pena mais leve (advertência) ao outro empregado envolvido, a sentença afirma que cabe ao empregador, no uso de seu poder diretivo, avaliando o histórico funcional de cada empregado e a gravidade da conduta, aplicar as penalidades que entender cabíveis e adequadas.
Equidade
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) reformou a sentença, anulando a justa causa. De acordo com o TRT, a empresa agiu de forma discriminatória e feriu o princípio constitucional da igualdade ao aplicar à trabalhadora, que gozava de estabilidade provisória, a pena mais gravosa, enquanto outro funcionário recebeu “mera advertência”, embora ambos tenham incorrido na mesma conduta.
No agravo de instrumento ao TST, a Dan-Hebert reiterou o argumento de que as penalidades foram distintas porque somente a empregada teve vantagem salarial com o ato.
Para o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do agravo, a empresa não conseguiu demonstrar de que forma a decisão regional teria violado o artigo 482 da CLT. Lembrou que o recurso foi interposto já na vigência da Lei 13.015/2014, que estabeleceu novos critérios de admissibilidade de recursos para o TST. Dessa forma, o apelo não pôde se admitido porque a empresa indicou violação de uma parte diferente daquela da controvérsia que deu ensejo ao recurso, e também não expôs os fundamentos jurídicos que deveriam ser refutados.
A decisão foi unânime.
Processo: AIRR-2002-73.2014.5.10.0801.
