Por Marcos Alencar (18/01/16)
O empregador ao pensar em demitir o empregado, por justa causa, deverá considerar dois aspectos básicos nesta sua decisão. O primeiro, que a pena da demissão por justa causa é a máxima prevista no contrato de trabalho. Portanto, deverá estar alinhada com a gravidade da falta cometida pelo trabalhador. Segundo, que quando se demite por justa causa, havendo questionamento da mesma perante a Justiça do Trabalho, será o empregador o ônus de comprovar os fatos que a ensejaram.
Caso a justa causa tenha sido aplicada em excesso e/ou não prove o empregador os fatos que o levaram a aplicação da severa penalidade, certamente a justa causa será anulada e o ex-empregado terá direito a todos os seus haveres (diferenças) como se estivesse sido demitido sem justa causa.
Não é uma corrente dominante, mas existem alguns magistrados que entendem cabível a concessão de indenização por danos moral, quando a justa causa que foi anulada ofendia a lisura e a imagem da pessoa do trabalhador no mercado de trabalho (ex: demissão por ato de improbidade).
Segue abaixo, decisão do TST que narra um caso concreto que demonstra o risco de anulação da justa causa, que estamos citando.
(Sex, 15 Jan 2016 14:29:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da DMA Distribuidora S/A (rede de hipermercados Epa) contra decisão que anulou a demissão por justa causa de um auxiliar de hortifrúti acusado de roubar xampu, condicionador e desodorante da loja onde trabalhava. Com a decisão, a rede terá que pagar todas as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada do trabalhador.
O caso aconteceu em Vila Velha (ES). De acordo com o processo, todos os funcionários da rede, ao entrar na loja com produtos vendidos ali, são orientados a apresentar as mercadorias ao setor de segurança juntamente com o cupom fiscal, e recebem um “selo” de fiscalização. Como o auxiliar não seguiu essa orientação, foi feito um levantamento no sistema de estoque e apurado que faltava um item dos produtos encontrados com ele. Dessa forma, o Epa o demitiu por justa causa.
Na ação trabalhista, o auxiliar defendeu que não havia imagens no circuito interno dele subtraindo os itens, nem testemunhas presenciais disso. Em sua defesa, a empresa alegou que ele foi demitido por “mau procedimento”, por não ter obedecido regra interna de portar as notas fiscais dos produtos pessoais.
O juiz de primeiro grau entendeu que a alegação da empresa de que o furto teria gravidade suficiente para caracterizar a justa causa. Todavia, sem as imagens do circuito interno e sem testemunhas presenciais, não se poderia concluir que o produto era da empresa só porque foi constatada a diferença de uma unidade no estoque.
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão que afastou a justa causa e destacou que, assim como o auxiliar não apresentou a nota fiscal dos produtos, como prevê o regulamento da empresa, esta também não comprovou o ato praticado por ele. Para o TRT, não é razoável que a empresa, dispondo de outros meios de exercer seu poder disciplinar, como a advertência, a suspensão e até mesmo a determinação de ressarcimentos de eventuais prejuízos, tenha aplicado a penalidade máxima.
No recurso ao TST, o Epa alegou que o Regional ignorou documentos apresentados por sua defesa para comprovar que os produtos foram retirados do estoque da empresa, e a negativa de exame desse aspecto resultaria na anulação da decisão. No entanto, o ministro João Oreste Dalazen, relator do caso, avaliou que a questão foi decidida pelo Regional com base no conjunto probatório existente nos autos.
Segundo o relator, houve efetiva entrega da prestação jurisdicional, ainda que contrária aos interesses da empresa. “O fato de um órgão julgador decidir contrariamente aos interesses da parte não significa negativa de prestação jurisdicional, desde que o acórdão se apresente fundamentado, o que ocorreu no caso”, afirmou. Quanto ao mérito da decisão, Dalazen explicou que qualquer decisão diversa daquela do TRT exigiria revolvimento de fatos de provas, hipótese inviável em sede de recurso de revista, conforme estabelecido na Súmula 126 do TST.
A decisão foi unânime.
(Paula Andrade/CF)
Processo: RR-136600-25.2011.5.17.0008
