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A PENA DISCIPLINAR PRECISA SER REPENSADA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/01/2017

O objetivo deste artigo é despertar o gestor para uma reflexão inusitada que se refere a aplicação de penalidades culminada com a rescisão contratual por justa causa versus a escolha do candidato e todo o investimento de tempo e de dinheiro, que foram gastos pela empresa.

O empregador quando resolve contratar alguém, naturalmente idealiza o perfil do candidato, exaure esforços na busca e seleção desse indivíduo. Ao encontrá-lo, promove entrevistas, verificações dos antecedentes, etc. Após todas estas etapas, decide contratá-lo. Passa então a enfrentar toda a burocracia de admissão.

Ao ser concretizada a admissão, vem os treinamentos, período de experiência, avaliações, ufa! – em síntese, é mais ou menos como escolher sobre o plantio de uma árvore e um determinado dia sair em busca da semente, ou seja, é um trabalho árduo e que leva tempo para se gozar da sombra.

A reflexão se encaixa na provocação do gestor em relação aos atuais “empregados problemas” que ele enfrenta na empresa. Independente das penas aplicadas, é muito interessante que em relação a cada um destes, seja feito um resgate histórico, analisando desde a sua seleção e cumprimento de todas as etapas antes descritas.

É preciso que se considere, quando da aplicação de uma advertência, suspensão e principalmente a demissão por justa causa – que houve uma falência mútua da relação. Não importa com quem esteja a razão, o fato é que se investiu naquela pessoa tempo e dinheiro e que a tal árvore não gerou os frutos esperados.

Não existe neste “post” a pretensão de solucionar o tema, mas de gerar o debate e a polêmica. O objetivo é despertar a reflexão para que se reavalie os processos de seleção, escolha e contratação, porque pode ser que estes estejam fadados ao insucesso e que a contratação de “empregados problema”, seja mais culpa da empresa do que do próprio.

O empregador que se acha vitorioso porque aplicou uma justa causa por improbidade, devidamente fundamentada, contra o seu empregado – eu entendo que ele está incorrendo num grave equívoco. Não há o que ser comemorado, porque no ato da contratação a intenção nunca foi a de um dia rescindir o contrato de tal forma.

O contraponto de tudo isso, são os empregados (tenho muitos exemplos) que começam numa determinada empresa, galgam posições ao longo da vida e terminam por se aposentar num mesmo empregador. Há outros que evoluem profissionalmente e que deixam lágrimas de saudade no caminho, quando precisam sair de uma empresa para galgar posições mais elevadas no mercado de trabalho.

Quero dizer com tudo isso, que existem exemplos de casos que deram certo e que servem de orgulho e pesquisa para o gestor. Há situações que todo o processo de escolha da empresa foi um desastre e que por acaso se contratou a pessoa certa, de boa índole, que vai – por acaso (repito) – atender as necessidades.

O ideal é que a empresa tenha um excelente processo de escolha, identificação do perfil, seleção e que reduza a cada dia a necessidade de aplicação de penalidades aos seus empregados, porque o grupo é tão bom que não precisa de corretivos.

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A FALSIDADE IDEOLÓGICA NO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 3, 2016

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Por Marcos Alencar (03/05/16)

A nossa abordagem de hoje, baseia-se na “falsidade ideológica”. Tanto o empregador quanto o empregado, devem respeitar os seus direitos e obrigações, baseando-se na boa fé, na transparência e na lisura. Declarar algo que não é verdadeiro, dissimular, criar um documento “falso” é inclusive considerado “crime”.

O crime de falsidade ideológica é figura tipificada no artigo 299 do Código Penal Brasileiro, que tem a seguinte redação: “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante.” (fonte wiki).

Na decisão transcrita ao final, a empregada que foi demitida por justa causa, confessa que praticou a adulteração do seu registro de ponto. Ao invés de bater o ponto no final da jornada, mandou que outro colega fizesse isso, gerando horas extras. O Judiciário (apaziguando e decidindo, a meu ver, com um peso ideológico protecionista) resolveu anular a justa causa, ao afirmar que a empresa agiu com “dois pesos e duas medidas”, pois a beneficiária maior da falsidade foi demitida por justa causa e o autor da adulteração apenas advertido.

Sem adentrar no mérito, até porque hoje me falta estômago para isso (confesso), vamos analisar o caso pela luz da moralidade. A moralidade tão esquecida, consta do caput do art. 37 da Constituição Federal de 1988 (tão esquecida e vilipendiada) diz que há um princípio a ser observado, que é o da moral. Este princípio está acima de qualquer “jeitinho brasileiro” e ideologia de esquerda. É imoral pensar algo a favor de uma imoralidade tão aparente, como este exemplo concreto.

Em síntese, a declaração falta (de qualquer das partes do contrato de trabalho) pode vir a ser considerado como crime, principalmente agora que estamos na crescente inserção do e-social, quando as declarações, os dados e informações, se cruzam e são fornecidos praticamente em tempo real. Não há mais espaço para horas extras sonegadas e realizadas com mentira, nem para férias trabalhadas, nem acúmulo de função, etc.. pagamento de remuneração por fora, idem – diante dos cruzamentos e da tecnologia, vejo tudo isso com os dias contados.

As empresas terão que rodar 100% por dentro e os empregados idem, porque todos estes dados que serão informados no e-social terão que ser consistentes e coerentes com a realidade. Quem sabe o País não toma um rumo de moralidade, sendo importante começar pelos 3 poderes da república, principalmente o Judiciário, que deve se limitar a apreciar e julgar como manda a lei e não criar leis ao País.

Segue o julgamento que me referi no começo, que me envergonha, pois é desfundamentado se considerarmos a moralidade que reveste ao caso.

(Ter, 03 Mai 2016 07:18:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento da Dan-Hebert Engenharia S.A contra decisão que reverteu a dispensa por justa causa de uma técnica de segurança no trabalho que permitiu que seu ponto fosse registrado por outro empregado, depois do seu horário de trabalho, a fim de receber horas extras. A empresa não cumpriu os requisitos da CLT para a admissibilidade do recurso.
A empregada foi demitida em julho de 2014, após cinco meses de emprego. Para a empresa de engenharia, a trabalhadora fraudou por meio de terceiros a marcação de seu cartão de ponto, e a quebra da relação de confiança foi entendida pela empresa como falta grave, sujeita a dispensa por justa causa de acordo com a alínea “b” do artigo 482 da CLT.
Malícia
Na reclamação trabalhista ajuizada na 1ª Vara de Trabalho de Palmas (TO), a técnica pediu a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. A alegação foi de que a Dan-Hebert teria engendrado um “plano” para dispensá-la por justa causa por ser detentora de estabilidade provisória conferida aos membros da Cipa. Segundo sua advogada, ela jamais teve a intenção de gerar horas extras indevidamente, e só permitiu uma única vez que o colega batesse seu ponto. Das outras vezes, ele o teria feito por iniciativa própria. Ainda de acordo com a advogada, a trabalhadora estranhava a atitude do colega, mas, “como não tinha malícia”, jamais desconfiou que o colega pudesse se juntar à empresa a fim de provocar sua demissão.
O juízo de primeiro grau afastou o direito da empregada à conversão porque entendeu presentes os requisitos da proporcionalidade e da imediatidade para a justa causa. Julgou também que não existiu nenhum “plano” arquitetado pela Dan-Hebert. “Ela tinha consciência da incorreção de seus atos, tanto assim que procurou o gerente com o objetivo de confessá-los”, disse o juiz.
Quanto à alegação de ofensa ao princípio da igualdade, por que a empregadora teria aplicado pena mais leve (advertência) ao outro empregado envolvido, a sentença afirma que cabe ao empregador, no uso de seu poder diretivo, avaliando o histórico funcional de cada empregado e a gravidade da conduta, aplicar as penalidades que entender cabíveis e adequadas.
Equidade
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) reformou a sentença, anulando a justa causa. De acordo com o TRT, a empresa agiu de forma discriminatória e feriu o princípio constitucional da igualdade ao aplicar à trabalhadora, que gozava de estabilidade provisória, a pena mais gravosa, enquanto outro funcionário recebeu “mera advertência”, embora ambos tenham incorrido na mesma conduta.
No agravo de instrumento ao TST, a Dan-Hebert reiterou o argumento de que as penalidades foram distintas porque somente a empregada teve vantagem salarial com o ato.
Para o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do agravo, a empresa não conseguiu demonstrar de que forma a decisão regional teria violado o artigo 482 da CLT. Lembrou que o recurso foi interposto já na vigência da Lei 13.015/2014, que estabeleceu novos critérios de admissibilidade de recursos para o TST. Dessa forma, o apelo não pôde se admitido porque a empresa indicou violação de uma parte diferente daquela da controvérsia que deu ensejo ao recurso, e também não expôs os fundamentos jurídicos que deveriam ser refutados.
A decisão foi unânime.
Processo: AIRR-2002-73.2014.5.10.0801.

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A JUSTA CAUSA EXIGE PROVA INQUESTIONÁVEL.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2016

CapturarPor Marcos Alencar (18/01/16)

O empregador ao pensar em demitir o empregado, por justa causa, deverá considerar dois aspectos básicos nesta sua decisão. O primeiro, que a pena da demissão por justa causa é a máxima prevista no contrato de trabalho. Portanto, deverá estar alinhada com a gravidade da falta cometida pelo trabalhador. Segundo, que quando se demite por justa causa, havendo questionamento da mesma perante a Justiça do Trabalho, será o empregador o ônus de comprovar os fatos que a ensejaram.

Caso a justa causa tenha sido aplicada em excesso e/ou não prove o empregador os fatos que o levaram a aplicação da severa penalidade, certamente a justa causa será anulada e o ex-empregado terá direito a todos os seus haveres (diferenças) como se estivesse sido demitido sem justa causa.

Não é uma corrente dominante, mas existem alguns magistrados que entendem cabível a concessão de indenização por danos moral, quando a justa causa que foi anulada ofendia a lisura e a imagem da pessoa do trabalhador no mercado de trabalho (ex: demissão por ato de improbidade).

Segue abaixo, decisão do TST que narra um caso concreto que demonstra o risco de anulação da justa causa, que estamos citando.

(Sex, 15 Jan 2016 14:29:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da DMA Distribuidora S/A (rede de hipermercados Epa) contra decisão que anulou a demissão por justa causa de um auxiliar de hortifrúti acusado de roubar xampu, condicionador e desodorante da loja onde trabalhava. Com a decisão, a rede terá que pagar todas as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada do trabalhador.

O caso aconteceu em Vila Velha (ES). De acordo com o processo, todos os funcionários da rede, ao entrar na loja com produtos vendidos ali, são orientados a apresentar as mercadorias ao setor de segurança juntamente com o cupom fiscal, e recebem um “selo” de fiscalização. Como o auxiliar não seguiu essa orientação, foi feito um levantamento no sistema de estoque e apurado que faltava um item dos produtos encontrados com ele. Dessa forma, o Epa o demitiu por justa causa.

Na ação trabalhista, o auxiliar defendeu que não havia imagens no circuito interno dele subtraindo os itens, nem testemunhas presenciais disso. Em sua defesa, a empresa alegou que ele foi demitido por “mau procedimento”, por não ter obedecido regra interna de portar as notas fiscais dos produtos pessoais.
O juiz de primeiro grau entendeu que a alegação da empresa de que o furto teria gravidade suficiente para caracterizar a justa causa. Todavia, sem as imagens do circuito interno e sem testemunhas presenciais, não se poderia concluir que o produto era da empresa só porque foi constatada a diferença de uma unidade no estoque.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão que afastou a justa causa e destacou que, assim como o auxiliar não apresentou a nota fiscal dos produtos, como prevê o regulamento da empresa, esta também não comprovou o ato praticado por ele. Para o TRT, não é razoável que a empresa, dispondo de outros meios de exercer seu poder disciplinar, como a advertência, a suspensão e até mesmo a determinação de ressarcimentos de eventuais prejuízos, tenha aplicado a penalidade máxima.

No recurso ao TST, o Epa alegou que o Regional ignorou documentos apresentados por sua defesa para comprovar que os produtos foram retirados do estoque da empresa, e a negativa de exame desse aspecto resultaria na anulação da decisão. No entanto, o ministro João Oreste Dalazen, relator do caso, avaliou que a questão foi decidida pelo Regional com base no conjunto probatório existente nos autos.

Segundo o relator, houve efetiva entrega da prestação jurisdicional, ainda que contrária aos interesses da empresa. “O fato de um órgão julgador decidir contrariamente aos interesses da parte não significa negativa de prestação jurisdicional, desde que o acórdão se apresente fundamentado, o que ocorreu no caso”, afirmou. Quanto ao mérito da decisão, Dalazen explicou que qualquer decisão diversa daquela do TRT exigiria revolvimento de fatos de provas, hipótese inviável em sede de recurso de revista, conforme estabelecido na Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.
(Paula Andrade/CF)
Processo: RR-136600-25.2011.5.17.0008

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Estabilidade da gestante no aviso prévio.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2013

Por Marcos Alencar

A mídia é difícil de entender. Uma repercussão tremenda a decisão publicada no site de notícias do TST a respeito do reconhecimento ao direito a indenização por estabilidade provisória a uma ex-empregada que ficou grávida no curso do aviso prévio trabalhado.

Considerando a quantidade de e-mails que recebemos pedindo comentássemos a notícia estamos aqui a falar sobre a mesma. A matéria é velha. O TST há muito já se posicionou no sentido de que o contrato de trabalho está vigorando normalmente até o último dia do aviso prévio. Para que o leitor entenda, o aviso prévio é apenas um aviso que se dá ao empregado nas demissões sem justa causa de que após aquele período (normalmente 30 dias) o contrato estará sendo desfeito.

Sendo assim, o contrato de trabalho é o mesmo, tendo o empregado os mesmos direitos de antes de ter sido previamente avisado que o contrato vai terminar. Da mesma forma, se imaginarmos um ato de improbidade praticado pelo empregado no curso do aviso prévio, o empregador pode cancelar o aviso e aplicar-lhe uma demissão sumária por justa causa ou, poderá no curso do aviso o empregador se arrepender do mesmo e cancelar o aviso prévio, continuando o contrato de trabalho incólume.

A estabilidade provisória da gestante está prevista no adct (art.10) da Constituição Federal de 1988, transcorre da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, lhe dá direito a manutenção no emprego e caso ocorra a dispensa e esta seja irreversível, a indenização pelos salários e demais vantagens contratuais que teria neste período. É verdade que existem casos em que a gestante ao ser demitida reclama de imediato a estabilidade provisória, dando ao empregador o direito de optar pelo convite de volta ao emprego, alegando que não sabia da gestação no ato da dispensa e nestes casos o contrato retoma de onde foi interrompido.

 

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O perdão tácito, o imediatismo e as auditorias.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2011

Não sou contra os auditores e entendo a complexidade dos números. Cada vez mais, as empresas dependem de capital externo. Isso é bom e ao mesmo tempo exige uma prestação de contas afiada. O investidor quer saber para onde e como está sendo aplicado o dinheiro dele. A mesma coisa, quanto a insegurança jurídica. Grandes grupos precisam provisionar créditos para enfrentar o custo Brasil que navega de vento em popa.

Mas o que isso tem a ver com o perdão tácito e imediatismo? Perdão tácito é o ato de se perdoar alguém, sem fazê-lo expressamente. O suposto ofendido não declara (por escrito e com veemência) que o suposto agressor está perdoado, mas, mantém-se em silêncio. O silêncio recai naquilo que conhecemos, do “quem cala consente”.

O ato de calar e não falar nada, equipara-se a perdoar de “papel passado”. O imediatismo, é uma reação que se exige para aplicação de qualquer punição pelo empregador ao empregado. Não se aceita guardar a memória de alguma falha do empregado e lá adiante, resgatar esse rancor e penaliza-lo. Ou se pune imediatamente (imediatismo) ao se ter ciência do ato faltoso, ou será considerado o “perdão tácito”.

Agora surge o arremate do nosso tema. Muitos empregadores demoram a apurar as fraudes, leva-se semanas e meses, para chegar a uma conclusão de quem foi culpado por tamanho descalabro. Nesse caminho de apuração, nada se registra perante os suspeitos pelo cometimento da fraude. Isso passa a ser entendido como “perdão tácito”, porque a ilicitude era evidente, a participação daquele empregado no problema, idem. Mesmo assim, o empregador demorou nas suas providências.

É verdade, que não podemos nos precipitar e acusar ninguém sem provas, ainda mais, nos casos em que envolve atos de improbidade. Porém, se vai apurar meticulosamente um fato ilícito no âmbito da empresa, tem o empregador a obrigação de dar notícia escrita disso. Os envolvidos devem ser notificados de que a empresa está apurando indícios de irregularidade através de uma comissão de sindicância ou auditoria e que dará notícias na data de “tantodetanto” da conclusão desta investigação.

Agindo assim, manteremos vivo o imediatismo, afastando o risco de ser considerado o perdão tácito.

 

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O empregador deve ser cauteloso na apuração de crime no ambiente de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 21, 2011

A decisão transcrita lá abaixo é interessante de ser analisada. São muitos os empregadores, até por não dispor de uma orientação técnica e no calor da descoberta do problema, acusa o empregado ou um grupo de empregados pela prática de um crime. Não imagina que a acusação sem provas, pode gerar ainda mais dor de cabeça e outros problemas.

As empresas têm um mau hábito de confiar a sua segurança financeira e de procedimentos às pessoas, desprezando os sistemas. Investe muito pouco, tempo e dinheiro, na criação de sistemas confiáveis de controle. Os Bancos são um excelente exemplo a ser seguido. O sistema de controle da movimentação de caixa é até algumas vezes burocrático, mas eficiente.

Me deparo com muitas situações de fraude em que, pela total fragilidade dos procedimentos, não há como saber ao certo em qual instante ou nas mãos de quem houve determinada falha, isso porque quem demanda, é o mesmo que paga, confere e presta contas. A partir do momento que esta pessoa resolve fraudar, está livre para fazê-lo, porque não há nada que detecte a fraude e o desvio, de imediato.

Nestas situações, quando o empregador descobre a falta de dinheiro no caixa, parte para solucionar o caso – algumas vezes – de forma precipitada e negligente (que é o contrário de diligente, envolve aqui até a irresponsabilidade, sabe que não pode fazer a apuração daquele modo, mas mesmo assim, faz) e acusa a todos.

Pela falha de sistemática de procedimento, fica impossível chegar ao autor do delito com certeza. Impera-se o Princípio da Presunção da Inocência e os que foram acusados passam a promover demandas indenizatórias por dano moral, em face as graves acusações que foram lançadas contra a sua pessoa e os prejuízos profissional, a imagem, nome, a honra, etc…

Mas qual a saída para um problema desses?  Deixar como está? Nada apurar? A depender do caso, obviamente, deve ser analisado caso a caso com calma, estratégia e critério, o mais correto na ausência de provas do que houve e de quem praticou o delito, é fazer uma notícia crime as autoridades policiais.

Na notícia crime o empregador apenas informa o ocorrido e pede seja feita a investigação para que se identifique o autor da autoria. Isso é totalmente diferente de se acusar alguém da prática de um crime. A Polícia ao tomar ciência da notícia criminosa, passará a investigar se houve realmente o crime e quem o praticou.

Eu sei que muitos defendem a idéia de que isso demora e que o empregador fica obrigado em conviver com os elementos suspeitos nos seus quadros, causando um grande mal estar. Em alguns casos se tem a certeza de quem praticou o desvio, mas não se tem provas. É essa certeza que atrapalha todo o convívio profissional respeitoso.

Bem, se não se tem estômago para aguardar a possível apuração dos fatos, melhor nada fazer. Apurar o prejuízo, demitir sem justa causa os envolvidos sem alardes e alterar os sistemas de controle. O caso retratado abaixo, que menciono como mero exemplo, se refere a acusação pela prática de um crime que não ficou comprovado, portanto, a pessoa acusada é inocente.

“….1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve decisão da juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo, Valeria Heinicke do Nascimento, que condenou uma empresa de transportes ao pagamento de R$ 20 mil a um motorista, na forma de indenização por danos morais. O empregado foi investigado e processado por um suposto crime de apropriação indébita de valores, posteriormente descartado pela polícia por falta de provas. A condenação por danos morais foi embasada no fato de a empresa ter imputado ao trabalhador um crime não cometido, inclusive revelando a situação entre os demais empregados.

O motorista havia sido despedido por justa causa e, inconformado, pediu na Justiça do Trabalho sua reintegração à transportadora. Na audiência inicial desse processo, soube que estava sendo acusado pela empresa por apropriação indébita de valores. A reclamada, na contestação, juntou boletim de ocorrência registrado na 2ª Delegacia de Polícia de São Leopoldo. A empresa sustentou que o empregado retivera ilegalmente a quantia de R$ 1.176,26 ao retornar de uma viagem.

Para o delegado que presidiu o inquérito policial, não houve indícios da prática do crime. Assim, o motorista, em um novo processo, alegou que a empresa cometera ato ilícito ao imputar-lhe publicamente um crime que não cometeu, caracterizando calúnia, conforme artigo 339 do Código Penal. Por esse motivo, fez o pedido de indenização por danos morais.

Tanto na esfera criminal, quanto na trabalhista, a reclamada levou como testemunha um ex-colega do reclamante, porém a juíza de primeiro grau considerou contraditório o depoimento do mesmo. Após esta e outras considerações, restou, na visão da magistrada, o dano moral sofrido pelo trabalhador. Verifica-se pelos depoimentos que o reclamante foi alvo de flagrante constrangimento perante seus colegas e o meio profissional, pelo fato ocorrido. Na acusação de o empregado ter se apropriado indevidamente de valores pertencentes, a empresa gerou exposição de tal acusação a empregados da recorrente, sofrendo o autor abalo em sua honra e dignidade pessoal e profissional, pois a partir do fato ocorrido, passou a carregar injustamente uma pecha de trabalhador desonesto, em razão da imputação de fatos não comprovados.

Insatisfeito com o valor da indenização, o autor recorreu da decisão de primeiro grau, porém não obteve êxito. A relatora da 1ª Turma do TRT-RS, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, destacou: Levando em consideração a gravidade do dano, a situação econômica do agressor, bem como o caráter punitivo e pedagógico dessas indenizações, mantém-se o valor arbitrado em R$ 20.000,00.

0124300-05.2005.5.04.0331 RO

Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Acórdão do processo 0124300-05.2005.5.04.0331 (RO)

Redator: ANA LUIZA HEINECK KRUSE

Participam: ANDRÉ REVERBEL FERNANDES, GEORGE ACHUTTI

 

Data: 28/09/2011 Origem: 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo

PROCESSO: 0124300-05.2005.5.04.0331 RO

IDENTIFICAÇÃO

DESEMBARGADORA ANA LUIZA HEINECK KRUSE

Órgão Julgador: 1ª Turma

Origem: 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo

EMENTA

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE E RECURSO ORDINÁRIO DAS RECLAMADAS

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O dano moral resultante do fato de ter sido o empregado investigado e processado por imputação de crime por parte de seus empregadores, sem o necessário sigilo, é evidente, devendo ser mantida a condenação ao pagamento de indenização. Levando em consideração a gravidade do dano, a situação econômica do agressor, bem como o caráter punitivo e pedagógico dessas indenizações, mantém-se o valor arbitrado. Provimento negado.

Revista Jurídica Netlegis, 17 de Novembro de 2011

 

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CBN. Justa causa como motivo de rescisão.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2009

CBN. ENTREVISTA. JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DE RESCISÃO.

 

Prezados Leitores,

Segue na íntegra entrevista “trabalhismo em debate”  sobre a justa causa como motivo de demissão.

3 MN – Para que o nosso ouvinte entenda, o que é que caracteriza uma justa causa ?

MA – Mário, justa causa nada mais é do que uma das formas de rescisão, de encerramento, do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregado ou o empregador cometem uma falta grave, dando o direito ao outro de rescindir, de por fim ao contrato sem o pagamento de direitos rescisórios. Essas faltas consideradas “graves” estão previstas no art.482 da CLT.

4 MN – E quais são os motivos que permite o patrão demitir o empregado por justa causa?

MA – Veja bem, como eu disse o art. 482 da CLT prevê como motivo para justa causa 12 motivos, os quais se referem, sendo bem objetivo, a : improbidade, mau procedimento, negociação concorrente, desídia(faltas/atrasos), embriaguez em serviço, violação de segredo do empregador, ato de indisciplina, abandono de emprego, ato lesivo a honra do empregador, ato lesivo com ofensas físicas, prática de jogos de azar.

5 MN – E basta o empregador alegar a prática de uma dessas faltas e pronto, pode demitir?

MA – Isso até pode, mas certamente será uma demissão por justa causa fácil de ser anulada. O que precisa ser esclarecido, é que a demissão pela prática de um desses graves motivos, é uma exceção. A regra é que a demissão ocorra normalmente, sem justa causa. Logo, sendo exceção, deve o empregador se cercar de todas as cautelas, reunindo provas robustas, para que não cometa uma injustiça, acusando um inocente de algo que ele não praticou, não cometeu. 

6 MN – Desses motivos que você falou, qual é o mais comum e qual o mais difícil de provar?

MA – Pela minha experiência, são dois os mais corriqueiros, o ato de improbidade, que é o furto ou roubo de dinheiro por parte do empregado, e o abandono de emprego, esses os motivos que mais ocorrem no dia a dia. O mais difícil de se provar é o roubo, porque normalmente o empregado que age dessa forma o faz pelo grau de confiança que tem e acesso, sendo algo premeditado, estudado, isso dificulta muito a reunião de provas concretas que o incrimine.

7 MN – No caso de uma demissão por justa causa, o que é o empregado perde, deixa de ganhar?

MA – A perda é grande, isso porque a justa causa é a pena máxima vamos dizer assim, no contrato de trabalho. O empregador pode aplicar penas do tipo advertência, suspensão, mas a justa causa, é muito forte. O empregado demitido nestas condições perde o direito aos 30 dias de aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS, ao seguro desemprego, as férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, ele só terá direito ao saldo de salário, férias vencidas mais 1/3, salário família(se tiver filhos menores de 14anos) e o FGTS fica depositado na conta vinculada, ele não saca.

8 MN – E o empregado pode dar uma justa causa no patrão quando ele não paga o que deve?

MA – Excelente pergunta. Pode sim. A falta grave cometida pelo empregador, pelo patrão, ela ocorre quando ele descumpre o acertado no contrato de trabalho. Neste caso, o empregado pode dar o contrato por encerrado, é a chamada rescisão indireta do contrato e cobrar do empregador o pagamento de todos os direitos como sendo de uma demissão sem justa causa, como se ele empregado estivesse sendo mandado embora normalmente. Esta possibilidade está prevista no art.483 da CLT, é o artigo seguinte ao 482 que citei antes. Lá consta os motivos que o empregado pode dar o contrato por terminado.

9 MN – E que motivos são esses, que o empregado pode também dar uma justa causa no empregador?

MA – Em resumo, o art.483 da CLT, prevê que o empregado pode dar o contrato por rescindido quando o patrão exigir serviços superiores a sua força física, fora do previsto no contrato; for tratado com rigor excessivo; for colocado sob perigo ou risco; não cumprir o empregador as obrigações do contrato, exemplo que dei antes; sofrer ofensa a sua honra; reduzir seus serviços diminuindo seu salário.

10 MN – Qual a dica para o empregador que está na dúvida se demite ou não o empregado por justa causa?

MA – Bem, primeiro gostaria de esclarecer que para se demitir por justa causa, não é necessário seguir um ritual de advertência, suspensão, outra suspensão para depois demitir dessa forma. O que vai decidir qual a pena a ser aplicada, se uma simples advertência ou a demissão por justa causa, é o ato praticado, a gravidade desse ato. Imagine um empregado que nunca fez nada de errado mas num belo dia resolve meter a mão no caixa da empresa e é pego em flagrante, obviamente que isso é motivo de justa causa por improbidade, não havendo a necessidade de primeiro adverti-lo. Mas indo para sua pergunta, se há dúvida, fragilidade, não deve o empregador e nem o empregado dar o contrato rescindido por esse motivo, porque se houver questionamento judicial, as provas devem ser apresentadas de forma concreta, robusta, cristalina, e se houver dúvida desde já, é porque essas provas são frágeis, certamente o empregador perderá a justa causa e terá que pagar toda a indenização de forma retroativa e em alguns casos até uma indenização por danos morais. 

Sds Marcos Alencar

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JUSTA CAUSA só pode após advertência?

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 8, 2009

Prezados Leitores,

Muita dúvida há por parte do empregador em aplicar penalidades ao empregado que viola as regras do contrato de trabalho. A maioria acha que para se aplicar uma pena de suspensão [ que pode variar de 1 a 5 dias] depende que antes se advirta. Idem a justa causa.

Imagina-se que deve sempre seguir essa escala, advertência, suspensão e por fim, a pena máxima da justa causa. Mas não é assim que a coisa funciona.

Vamos exemplificar para ficar mais fácil. Imagine que um empregado que sempre foi cumpridor das suas obrigações e jamais foi punido, resolve num determinado dia agredir os seus colegas de trabalho, moralmente, fisicamente. Pergunta-se: Ele pode ser suspenso, apesar de nunca ter sido advertido? A resposta é sim.

Sim, porque o empregado ao firmar contrato de trabalho com o empregador, ele passa a se subordinar na relação de emprego. O empregador tem o poder, conferido por Lei, de penalizá-lo, caso ele descumpra as suas obrigações contratuais.

A penalidade a ser aplicada, não precisa seguir a escalada da advertência, suspensão, etc.., mas sim ser aplicada de forma proporcional a falta cometida. Evidente que um empregado que sempre agiu de forma correta, não pode ser suspenso por 5 dias apenas por ter chegado alguns minutos atrasado ao serviço. Da mesma forma, pode sim o empregador demitir por justa causa, esse mesmo empregado, caso apanhe ele roubando a empresa.

Em suma, o empregador não está obrigado a seguir esse roteiro, deve sim estipular as penas agindo com tolerância, bom-senso, critério, modulando-a de acordo com a infração cometida.

Sds Marcos Alencar.

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O ATO DE IMPROBIDADE é amplo?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 20, 2009

Prezados Leitores,

O empregador tem o direito de demitir o empregado por justa causa, art.482, a, da CLT, por “ato de improbidade”.

Mas o que isso significa na prática?

Bem, ato de improbidade é tudo aquilo que se relaciona com a desonestidade e perda decorrente da confiança.

Uma dúvida comum, é se o empregado é flagrado praticando ato desonesto, improbo, fora do ambiente de trabalho, se isso é causa de demissão por justa causa? Sem dúvida que sim.

Evidente que o ato desonesto não precisa ser praticado apenas na empresa, no ambiente de trabalho, relacionado diretamente com o contrato de trabalho, porque a relação trabalhista é calcada na confiança.

Imagine o empregador que descobre que o seu empregado assaltou um Banco e ele confessa na imprensa, ou seja, assume o ilícito.

Tal fato gera a perda da confiança e sem dúvida que a demissão por justa causa pode ocorrer, desde que de imediato.

A justa causa por improbidade deve ser analisada criteriosamente, pois muitos Magistrados que entendem que a precipitação e a falta de provas que a comprovem, podem não somente anular a justa causa aplicada, como também dar o direito ao demitido ao recebimento de indenização por danos morais. Discordo desse entendimento por entender que a justa causa mal aplicada tem como pena prevista a anulação da mesma e pagamento de todos os direitos que foram deixados de ser pagos quando da demissão.

Em casos específicos em que o empregador faz alarde da justa causa e dá informações negativas, nesses sim, cabível o dano moral.

O que aconselhamos é que a acusação de improbidade deve ser feita com fundamento, com provas concretas e mesmo assim deve ser promovida de forma discreta, sem alardes.

Com a justa causa, o empregado perde o direito ao recebimento do aviso prévio, do benefício do seguro-desemprego, do saque do FGTS e da multa de 40% do FGTS.

Sds. Marcos Alencar