Por Marcos Alencar 24.03.25 marcos@dejure.com.br
Nos últimos anos, o Brasil tem vivenciado um crescimento alarmante das denúncias de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Os dados mais recentes, divulgados pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), revelam uma realidade preocupante: em apenas três anos, mais de 400 mil ações trabalhistas relacionadas a assédio moral e sexual foram julgadas pela Justiça do Trabalho. E o que mais choca é que os números não param de crescer.
Esses dados revelam não apenas a gravidade do problema, mas também a crescente conscientização das vítimas, que estão mais dispostas a denunciar e romper com o ciclo de violência e silenciamento.
A História Que Nos Trouxe Até Aqui
Historicamente, o assédio moral e o assédio sexual eram tratados como “problemas interpessoais” ou “conflitos de convivência”. A Justiça do Trabalho, até pouco tempo, era vista apenas como um espaço para discutir verbas rescisórias e jornadas exaustivas. No entanto, a maturidade das relações trabalhistas e a evolução da sociedade trouxeram luz a aspectos que antes eram invisibilizados: o sofrimento psicológico das vítimas, a destruição de carreiras e os traumas profundos causados pela violência simbólica e sexual no local de trabalho.
A criação de canais internos de denúncia em grandes corporações e a obrigatoriedade de programas de integridade (compliance) em contratos públicos também impulsionaram a visibilidade desses casos. Mas ainda há um longo caminho a percorrer.
Por Que o Problema Cresceu Tanto?
A percepção equivocada de que assédio moral ou sexual é algo “normal” ou “faz parte da pressão do trabalho” ainda persiste em muitas culturas organizacionais. Há ambientes empresariais onde o autoritarismo, o machismo, o racismo e a homofobia são perpetuados como ferramentas de controle e dominação.
A pandemia da COVID-19, entre 2020 e 2022, agravou ainda mais esse cenário. O teletrabalho, embora tenha oferecido flexibilidade, também dificultou a fiscalização das condutas de superiores hierárquicos e colegas de equipe, ao mesmo tempo em que esgarçou as fronteiras entre o pessoal e o profissional.
Em 2023 e 2024, com o retorno massivo ao trabalho presencial e a intensificação da fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho (MPT), observamos um aumento vertiginoso das denúncias — o que revela não apenas mais ocorrências, mas mais coragem das vítimas e melhor estrutura para acolher as denúncias.
Canais de Denúncia: A Porta de Entrada para a Justiça
É fundamental que as empresas estabeleçam canais seguros, independentes e acessíveis de denúncia. Muitas vezes, a vítima não sabe a quem recorrer, tem medo de represálias ou de perder o emprego. Por isso, é imprescindível que o canal:
- Garanta anonimato e proteção à vítima;
- Esteja desvinculado da estrutura hierárquica imediata;
- Tenha um fluxo claro de apuração e resposta às denúncias;
- Seja integrado a uma política de tolerância zero contra o assédio.
Os canais de denúncia não são apenas mecanismos burocráticos. São símbolos de confiança, de compromisso com a ética e de respeito ao ser humano. Empresas que ignoram ou desacreditam suas próprias estruturas de escuta criam terreno fértil para a impunidade e para o adoecimento coletivo.
A Rede de Proteção às Vítimas
O acolhimento das vítimas de assédio não pode se limitar à escuta da denúncia. É necessário um sistema de rede de proteção que envolva:
- A área de Recursos Humanos ou Pessoas;
- Programas de apoio psicológico, com sigilo e acompanhamento contínuo;
- Parceria com sindicatos e comissões de ética;
- Atuação do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), especialmente quando o assédio provoca adoecimento.
As vítimas devem ser retiradas imediatamente do convívio com o agressor, com possibilidade de afastamento remunerado durante a apuração. Além disso, a empresa deve garantir a não retaliação, inclusive protegendo a progressão funcional e os vínculos sociais da pessoa assediada.
O Encaminhamento dos Assediadores
Um ponto essencial — e que muitas organizações ainda falham em observar — é o tratamento adequado dos assediadores, principalmente os que praticam assédio sexual. Quando a denúncia é confirmada, não cabe qualquer tipo de “advertência branda” ou “recondução a outro setor”.
O agressor deve ser:
- Formalmente responsabilizado, com registro no prontuário profissional;
- Punido com a justa causa, nos termos do art. 482 da CLT, nos casos graves;
- Encaminhado ao Ministério Público, caso a conduta configure crime (como ocorre em casos de assédio sexual, art. 216-A do Código Penal).
O assédio não é um erro administrativo. É uma violação de direitos humanos, que fere a dignidade da pessoa e compromete o ambiente de trabalho como um todo. A impunidade gera reincidência. O rigor gera respeito.
Construindo Ambientes Sem Assédio: Cultura, Educação e Compromisso
Para além das punições, o caminho mais eficaz é o da prevenção e da cultura do respeito. Isso passa por:
- Treinamentos contínuos sobre ética, diversidade e integridade;
- Campanhas educativas permanentes, com cartazes, vídeos e diálogos nas equipes;
- Clareza nas regras internas, com Código de Conduta atualizado e divulgado a todos;
- Lideranças exemplares, que praticam escuta ativa e repudiam qualquer forma de violência.
Empresas que investem em ambientes saudáveis colhem mais produtividade, retenção de talentos, inovação e reputação positiva. Respeito não é custo. É valor.
Conclusão: Assédio é Problema de Todos
O assédio moral e sexual no trabalho não é responsabilidade apenas da vítima ou do RH. É um problema sistêmico que demanda engajamento de todos os níveis da organização. De diretores a estagiários, todos devem estar comprometidos com uma cultura de respeito, inclusão e proteção.
O aumento dos casos julgados mostra que as vítimas estão se levantando. Agora, cabe às empresas, gestores públicos e sociedade como um todo dar a resposta correta: acolher as vítimas, punir os agressores e garantir ambientes de trabalho onde ninguém precise ter medo de existir
Sds Marcos Alencar