Arquivo de etiquetas: vendedor

<< voltar

AS PROPAGANDAS NO UNIFORME E O DANO À IMAGEM.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar 08/07/16

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi lúcida ao confirmar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho e da respectiva Vara, ao afastar o direito ao recebimento de indenização por dano moral. O reclamante alegou que era uma “propaganda ambulante” porque no seu uniforme existiam logos dos produtos que ele autor comercializava. O reclamante era vendedor.

Na notícia, o Tribunal Superior do Trabalho faz menção a outros julgados que a Corte considerou cabível o pagamento de indenização e declara que neste caso a situação é diferente, porque o reclamante é vendedor e as empresas mencionadas no uniforme são fabricantes dos produtos que ele reclamante comercializava.

Na minha ótica, vou mais longe e entendo que o uniforme é de propriedade do empregador e que se desde o início do contrato de trabalho sempre houve a inscrição das logomarcas nos mesmos, não existe o que se falar em pagamento de indenização por dano moral. Porém, para que o empregador se acautele, sem dúvida que a autorização de uso da imagem é a melhor alternativa.

Uma outra alternativa, é impor o uso do uniforme com as logomarcas e pagar um valor “x” pela imposição, com isso, entendo que fica saneado a alegação de que o empregado está sendo utilizado como uma “propaganda ambulante”.

Mas, voltando ao tema, na decisão o Tribunal Superior do Trabalho deixa claro esta posição, de que havendo nexo das logomarcas com a função do empregado e com aquilo que ele vende ou trabalha, fica justificado e assim isento o empregador de pagar qualquer indenização.

Segue a decisão:

(Ter, 05 Jul 2016 12:01:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento de um empregado da LC Comércio Atacadista de Produtos Alimentícios Eireli que pedia indenização por dano moral alegando uso indevido de sua imagem por ter de vestir obrigatoriamente camiseta com as logomarcas de fornecedores.

Ele alegou que não autorizou a empresa a transformá-lo “em propaganda ambulante”, o que afrontava o seu direito à imagem garantido constitucionalmente. Em sua defesa, a empresa sustentou que os uniformes estampavam duas marcas de fornecedores, que ficavam “na pessoa do vendedor com a intenção única de identificar o produto por ele vendido e ser um meio de aumentar as vendas”, o que lhes beneficiava.

O juízo do primeiro grau julgou o pedido improcedente e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a sentença, afirmando que o uso de camisetas com marcas de produtos “não implica mácula da intimidade psíquica do trabalhador nem exposição negativa e muito menos ofensa a sua imagem e honra”. No entendimento regional, a prática serve apenas para realçar as marcas e, com isso, fomentar o negócio empresarial e trazer contraprestação salarial ao trabalhador, “já que aufere seus ganhos também pela produtividade do que vende”.

Desprovimento

Segundo a relatora que do agravo pelo qual o vendedor pretendia ver seu recurso examinado pelo TST, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, sua imagem não foi usada indevidamente como sustentado, pois, como salientado pelo Tribunal Regional e reconhecido por ele próprio na reclamação trabalhista, ele foi admitido “como vendedor dos produtos cuja marca estaria estampada em seu fardamento”. A relatora esclareceu que, apesar de diversas decisões do TST reconhecerem que a determinação de uso de uniforme com logotipos sem a concordância do empregado ou compensação pecuniária viola seu direito de uso de imagem, no caso, a situação é outra, uma vez que o empregado foi contratado especificamente para a venda de “produtos divulgados nos uniformes, com o pagamento de comissões”.

Assim, a relatora entendeu que a utilização da camiseta “guarda estrita relação com o objeto do contrato e se deu em benefício não só do empreendimento, mas do próprio trabalhador, que recebeu contraprestação pela venda dos produtos estampados, não havendo falar, assim, em uso indevido da imagem”.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

Processo: AIRR-143000-10.2014.5.13.0025

<< voltar

O FALSO REPRESENTANTE COMERCIAL.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2015

 

Capturar

Por Marcos Alencar (26/05/15)

A relação de emprego mantida com o empregado vendedor é muito próxima da relação autônoma da empresa com o representante comercial. O que vai configurar um e outro sujeito é a autonomia na relação, pois os serviços executados são inevitavelmente similares. O representante comercial para ser considerado autônomo precisa ter vida própria, que normalmente é demonstrada através dos seguintes sinais, a saber: i) Possui outras representadas; ii) Se faz representar por preposto; iii) Possui endereço próprio; iv) Exerce o seu mister de representante com independência (não utiliza e-mail corporativo da empresa representada, celular, plano de saúde, fardamento, veículo, computador, tablet, etc..); v) Pode possuir sócio ativo e empregados.

Para se ter noção, mais apurada, do que configura esta independência do representante comercial para que no futuro ele não venha a ser considerado empregado (clandestino) da empresa, podemos compará-lo a pessoa do advogado, do contador, de profissionais liberais outros que atendem a mesma empresa. Não existe nessa relação comparativa a subordinação. O contador e advogado, citados como exemplo, não ficam à disposição da empresa aguardando ordens e nem são submetidos a uma agenda de compromissos imposta pela empresa, o que há é uma combinação e interesses mútuos profissionais.

Desse modo, se o suposto representante comercial ocupa sala ou espaço cedido pela empresa que ele representa, se ele se dedica exclusivamente a esta relação, emitindo todas as suas notas em favor da empresa (demonstrando dependência econômica e financeira), com o uso de equipamentos, endereço eletrônico da empresa, farda, crachá, veículo, celular ou tablet, não tenho dúvidas que este sujeito é representante comercial só no nome, e, na realidade é um empregado vendedor sem registro. A decretação da nulidade desse contrato de representação comercial fictício poderá ser feita através de uma reclamação trabalhista, pela fiscalização do ministério do trabalho e do emprego e também por denúncia perante o ministério público do trabalho, casa envolva quantidade de trabalhadores que desperte a competência pela defesa do interesse coletivo.

<< voltar

O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 15, 2013

O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Por Marcos Alencar (15.05.2013)

A Lei n.8.966 de 27/12/1994 foi a responsável em instituir a redação atual do art. 62 da CLT. Neste artigo post, iremos dissecar o inciso I, sob a ótica dos empregados que exercem atividade externa de vendas. Reza o referido dispositivo que: “I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.” – É importante observarmos que o art.62 da CLT está inserido no Capítulo II, na sua seção II, que trata da duração da jornada de trabalho. Neste Capítulo, está previsto a tratativa sobre as questões da duração do trabalho e as suas exceções.

O art. 62 da CLT, todo, deve ser encarado como uma exceção à regra. Na minha ótica, qualquer exceção e punição merecem – sempre – uma análise restrita. A interpretação deve ser restrita, não pode ser ampla. Para que isso seja atingido com êxito, precisamos ser mais do que conservadores na análise da hipótese (do caso) e ler o texto de lei considerando que não existe nenhuma expressão vazia e nem letra morta. Tudo aquilo que lá está escrito, tem um valor e merece ser considerado nos mínimos detalhes.

Ao abrirmos a leitura do inciso I, me deparo com as seguintes palavras/expressões: “empregados” – “atividade externa” – “incompatível” – “fixação de horário de trabalho”. O que mais chama a minha atenção é a “incompatibilidade da fixação de horário”.  Lendo alguns dicionários, podemos afirmar que “ser incompatível” é a mesma coisa de ser incongruente, inconciliável, incombinável, algo que não se harmoniza. Entendo que aqui – na incompatibilidade – temos o “x” de toda questão. Em síntese, se for compatível com a fixação de horário de trabalho, o art.62, I, da CLT não se aplica. Se não for, o contrário disso.

Para analisarmos o trabalho do vendedor externo, precisamos criar um esboço com algumas características. Imagine um vendedor externo que trabalha seguindo um roteiro definido pela empresa. Que utiliza um veículo rastreado ou um palm top ou tablet com conexão 3h (ou 4g) e acesso através dessa rede a um GPS e consequentemente possa ser monitorado passo a passo. Associado a isso, que utiliza um telefone celular cedido pelo empregador ou que o empregador detenha o número. Que no dia a dia, o supervisor telefone e monitore os pontos por onde ele passa e vende e que diariamente é enviado para a empresa um relatório do que fez, seguindo o roteiro antes definido. Por fim, que também diariamente seja convocado a participar de reunião matinal ou vespertina ou de ambas.

Diante de tal hipótese, fazendo uma análise com o regramento do art.62, I, da CLT, não tenho dúvidas de que o empregado NÃO se enquadra na exceção da regra. Entendo que está mais do que comprovada à possibilidade de “compatibilizar” o trabalho externo com a “fixação de horário de trabalho”. O controle da jornada de trabalho é facilmente exercido, em razão de todo o aparato tecnológico que auxilia o trabalho do empregado, alinhado ao fato dele seguir um roteiro e visitações estabelecidas pelo empregador. O passo a passo de todo o trabalho, das suas atividades já está sendo medido quanto a sua produtividade e “desempenho” de vendas. O ato de controlar a jornada, se não está sendo feito, é por mera opção em não fazer por parte do empregador. O “modus operandi”  do contrato de trabalho permite tranquilamente que se monitore cada minuto da vida profissional externa do empregado, tendo o empregador condições de saber e de identificar o local, hora, minuto e segundo, e a sua posição geográfica no decorrer do dia de trabalho.

Sendo assim, entendo que nestas condições do personagem vendedor externo que criei supostamente para servir a este artigo, aplicar ao caso a exceção prevista no art. 62, I da CLT vejo como um equívoco. Na minha modesta opinião, o correto é o empregador instituir – caso tenha mais de 10 empregados – o controle de ponto ao vendedor externo. Apesar disso, registre-se que o fato de ter controle de ponto não deve ser entendido como sinônimo de realização e nem de pagamento de horas extras, pois poderá o empregador vir a ajustar o expediente do seu empregado de forma a não ultrapassar a jornada normal prevista em Lei.

 

<< voltar

O Vendedor e a dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 21, 2011

A dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Olá,

1162217_dollar_army_2Sempre bom lembrar que aqui não debatemos o direito, mas o trabalhismo, de maneira simples e objetiva. Portanto, a abordagem deste post é superficial, serve mais de alerta do que de solução ao caso.

Com a alta competição no mercado as empresas tem fixado metas de vendas cada vez mais complexas. É o chamado “fazer a roda girar”. O vendedor tem que estar ciente de que o produto deve sair da fábrica, da linha de produção, ir para o distribuidor, em seguida ao ponto de venda e depois para Casa do consumidor final.

O segredo está em ligar estas duas pontas da cadeia e estimular o consumo, assim, todos ganham. Por conta disso, as comissões estão sendo calculadas em super planilhas contendo inúmeras variáveis de avaliação. É um mix de prêmio e de percentual sobre vendas. Em alguns casos, percebo, que a empresa está transferindo para o vendedor os riscos do negócio. Não apenas quanto a inadimplência, mas também no quesito rejeição de determinado produto que não atende a expectativa de vendas.

Quanto ao acerto remuneratório do vendedor cria-se um verdadeiro “caminho de rato” que ninguém sabe ao certo quem criou e por onde foi gerado. Altera-se o pactuado sem se preocupar com a regra prevista na CLT (art.468) que qualquer alteração tem que ser benéfica ao trabalhador. O resultado disso é que a “conta de padaria” para saber o quanto vai por no bolso, o vendedor não tem mais.

É diferente daquele comissionamento direto, se vender um carro ganha tantos reais. O vendedor precisa de um computador e de uma verdadeira auditoria nas vendas do mês para saber se conseguiu atingir a comissão esperada. Associado a toda esta parafernália, temos o problema dos registros do êxito e do insucesso. Os empregadores não guardam documentos assinados que possam explicar no futuro o por que de ter pago X de comissão e não Y. Qualquer questionamento judicial torna alto o risco de uma condenação, porque “seguindo o caminho do rato” a lugar nenhum se chega.

Não há uma explicação lógica e plausível do motivo de não ter o vendedor atingido determinado patamar de comissão. Diante disso, lembramos que o contrato de trabalho é um contrato de realidade e que ele deve ser regido da forma mais simples possível.

Quando o assunto é salário e jornada, a recomendação é que não invente muito, que simplifique. Cabe ao empregador antes de criar um percentual de ganho ao seu empregado, fazer as suas contas (considerar o risco do negócio e o ganho líquido), podendo criar, paralelamente, campanhas de prêmio (que permitem variações sazonais e até extinção da premiação). Em suma, não recomendo que se adote estas planilhas cheias de variações de ganho, pois elas não deixam clareza ao vendedor de quanto está ganhando no momento da venda, fazendo-o trabalhar sem objetivo, e dificultam a empresa em explicar a origem da composição da comissão.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Empregador tem obrigação de provar o insucesso da meta.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 24, 2011

Empregador tem obrigação de provar o insucesso da meta.

Olá,

1322214_simple_3d_graphEu (como diz o ditado) era menino quando defendia que as empresas que pagam variável com base em metas, tem a obrigação de ter registro escrito e assinado deste insucesso. Quero dizer que se o empregado não atingir determinado resultado, é imprescindível que se apure o resultado abaixo da meta esperada e que ele reconheça a apuração, assinando e ficando ciente de que não está sendo premiado porque não atingiu o objetivo. São muitos os empregadores que desprezam esta face da moeda, que buscam apenas registrar o sucesso, quando o empregado atinge a meta e tem direito a um determinado pagamento, bônus.

A falta deste registro gerou a condenação que abaixo transcrevo. O Tribunal que apreciou os fatos da demanda, declarou que cabia a empresa o ônus de provar o por que do não pagamento da parcela variável. Entendo que a exigência é legal, porque a empresa é que detém os números de apuração das vendas, do seu faturamento, etc.. cabendo a mesma demonstrar amplamente o motivo de não ter o empregado recebido a bonificação.

Quanto a alegação de que a empresa não pode abrir seus números,  isso pode ser suplantado com o requerimento de que o processo corra sob segredo de Justiça, sem ter a sociedade o acesso aos autos ou a parte dele. Pode num processo determinados documentos ficar separados numa pasta específica, sem acesso comum. Bem, fica então a dica de que é necessário sim apurar sempre o resultado, seja ele positivo ou negativo e que o empregado firme este declarando ciente e de acordo com a apuração dos números.

Empresa deve provar descumprimento de metas. Para não pagar bônus por meta alcançada, a Ambev deverá comprovar que os funcionários não cumpriram o objetivo estipulado. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Ambev. E manteve, na prática, decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, que transferiu à empresa a obrigação de provar que trabalhador não cumpriu as metas necessárias para ter direito ao plano de produtividade anual. A empresa entrou com Recurso de Revista no TST. O relator do caso, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, manifestou-se pelo não conhecimento, na medida em que, para o acolhimento das razões da Ambev, seria necessário uma nova análise de “fatos e provas, procedimento não permitido nesta instância recursal, a teor da Súmula 126 do TST”. No entanto, o ministro afirmou ainda que “a cerne da controvérsia (…) guarda correspondência com as regras de distribuição do ônus da prova, corretamente aplicadas pelo Regional”. No caso, a Ambev não pagou as parcelas de 2003, 2004, 2005 e 2007 do seu Prêmio de Excelência em Vendas (PEV). O argumento foi o de que o setor do ex-empregado não atingiu as metas de produção exigidas para o recebimento do bônus. Inconformado, o vendedor entrou com ação na Justiça do Trabalho, e obteve êxito nas duas instâncias. A segunda instância considerou a que Ambev não apresentou documentos que comprovassem que o ex- empregado não atingiu a produção exigida no PEV. O TRT não aceitou o argumento de que seria inviável, pelo porte da Ambev, apresentar dados financeiros complexos para demonstrar essa produtividade, cuja análise seria incompatível com o rito do processo do trabalho. “Aceite-se, por um instante apenas, a tese empresarial de que seria inviável a exigência de prova. Quem, então, poderia produzir tal prova? Os empregados? Pouco razoável, eis que, se a própria empresa, notória multinacional no setor (…), não se mostra capaz de produzir tal prova, não será o (…) empregado que o fará”, concluiu o TRT. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. RR-28400-38.2008.5.04.-0121

Sds Marcos Alencar

<< voltar

O veículo cedido ao empregado e a Súmula n.367 do TST.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 10, 2011

O veículo cedido ao empregado e a Súmula n.367 do TST.

Olá,

1242172_lead_sledDiante da tamanha insegurança jurídica que estamos vivendo, principalmente no Judiciário Trabalhista e a agora com o péssimo exemplo dado pelo STF em legislar definindo o que é união estável, é fato que cada vez mais o “ativismo”judicial ganha corpo. Para que não sabe, ser ativista é ser revolucionário e criar lei. As lacunas que a Lei ainda não preencheu, o Juiz num passe de mágica e sendo legislador cria a mesma e julga o caso. Isso vem se alastrando e é muito preocupante porque o empregador não sabe mais o que fazer para se proteger dos percalços do passivo trabalhista, diante da imprevisibilidade do entendimento de quem vai julgar o caso.

Muitas empresas tem medo de ceder um veículo ao seu empregado, achando que isso vai gerar salário in natura (pagamento de salário com benefício) e que o valor do benefício será considerado para fins de reflexos nas parcelas de FGTS, férias, décimo terceiro, repouso semanal remunerado, horas extras, adicional noturno, etc..Por conta disso e pela falta de informação, prefere não conceder. Perde a empresa – que fica com menor poder de ação e o empregado, que deixa de ter um carro à sua disposição para trabalhar de maneira mais produtiva e confortável.

Surge a Súmula n.367 do TST, que prevê o seguinte:

Súmula nº 367 – TST – Res. 129/2005 – DJ 20, 22 e 25.04.2005  – Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SDI-1

Utilidades “In Natura” – Habitação – Energia Elétrica – Veículo – Cigarro – Integração ao Salário

I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-OJs nº 131 – Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e nº 246 – Inserida em 20.06.2001)

II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 – Inserida em 29.03.1996)

A Súmula traz apenas uma exigência para que a entrega deste benefício (o veículo) não seja considerado salário, que haja uma razão, um nexo, uma necessidade para que o empregado exerça o seu trabalho. Vamos aos exemplos.

Exemplo 1 (da forma correta de conceder). O empregado é vendedor externo e recebe um veículo da empresapara visitar os clientes.

Exemplo 2 (da forma errada de conceder). O empregado é um gerente administrativo da empresa, trabalha internamente e não é necessário se deslocar perante o mercado e clientes da empresa, tudo sempre é tratado internamente. Se ele tem um carro por conta disso, não existe nexo, razão, necessidade, podendo este benefício vir a ser considerado como salário in natura e o valor dele ser utilizado para fins de reflexos nas parcelas antes citadas.

É importante ressalvarmos que – pelo que diz a Súmula – o empregado pode usar o veículo para suas atividades particulares, tais como: levar os filhos na escola, sair com a esposa nos fins de semana, viajar para fins de lazer com a família, etc. Este entendimento parte da premissa de que a principal razão para a entrega do veículo foi o trabalho e que o resto é acessório. Quanto as férias, já vi decisão que mantém o entendimento da referida Súmula, salientando que nos demais meses do ano o veículo é usado para o trabalho. Verdade que segurança não temos para afirmar mais nada categoricamente, porém, temos que nos alinhar na tese do menor risco, vejo o risco da entrega deste benefício como baixa.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Art.62 da CLT. Os excluídos da hora extra.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 15, 2010

ENTENDA O ART.62 DA CLT. OS EXCLUÍDOS DA HORA EXTRA.

Prezados Leitores,

Transcrevemos o art.62 da CLT, em preto e comentamos o dispositivo, parte a parte, em azul, nos seguintes termos:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

COMENTÁRIO NOSSO: O art. 62 excepciona alguns trabalhadores do capítulo que trata das horas extras, do controle de jornada e do limite diário de 8h normais. Portanto, deve ser encarado como exceção a regra. A regra é no sentido de que todos os empregados percebam horas extras quando extrapolado o limite legal ordinário de horas, que é o de 8h diárias, 44h semanais e 220h mensais. Qualquer desses limites sendo ultrapassado, enseja direito ao recebimento de horas extras.

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

COMENTÁRIO NOSSO: O mais importante do inciso I é a parte que diz “atividade externa incompatível” isso quer dizer, que o empregado para não ter direito ao recebimento de horas extras ele precisa trabalhar externamente e ainda estar numa condição que torne incompatível,  difícil o controle da sua jornada de trabalho. Imagine por exemplo um vendedor que trabalha externamente cobrindo todo um Estado do País e ele acorda e parte direto para o endereço dos clientes. Há locais que o contato com o mesmo fica impossível, sinal do celular não pega, etc.. Estes estão inseridos nessa exceção. Há muito tempo atrás, antes do acompanhamento de frota via satélite, os motoristas de carga de longa distância eram um excelente exemplo, mas agora com a possibilidade de acompanhamento em todo o território nacional, os mesmos não estão mais abrangidos por essa regra de exceção, pelo simples fato de ser possível o acompanhamento da jornada de trabalho. Só em alguns casos, comprovando o empregador que não tem o sistema de monitoramento e que não o faz de forma alguma, é que ainda há chance de enquadrá-lo como isento do controle de ponto e do recebimento de extras. Importante observar a necessidade de anotar esta exceção, de que o empregado não está submetido a controle de jornada, na página de observações da carteira profissional e na ficha de registro funcional.

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

COMENTÁRIO NOSSO:  O inciso II tem como fator determinante o “poder de gestão”. Entenda poder de gerir como sendo o mesmo do dono do negócio, é o poder de decidir sozinho os destinos daquela parte da empresa ou do empregador que o gerente gerencia. O gerente tem que gozar de poder, de autonomia, para que a última palavra seja dele na diretriz tomada, ele que define. Normalmente se exige que esse poder de gestão se manifeste na hipótese de escolha e decisão na seleção, admissão, demisão, e aplicação de penalidades dos seus subordinados empregados, não se submetendo o gerente a aprovação prévia e nem posterior pelo proprietário da empresa.

 Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

COMENTÁRIO NOSSO: Quanto a gratificação, na prática, o que se entende é que o gerente deve receber mais 40% do seu subordinado mais graduado. Porém, não há na Lei qualquer menção de quebra dessa exceção nos casos em que isso não ocorrer. O que vai definir se há ou não poder de gestão é a realidade, sena realidade o gerente realmente tiver poder de gestão, estará comprovada o atendimento ao art.62 da CLT.

 Sds Marcos Alencar