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O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

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O DESEMPREGO E O ESTADO DE EMERGÊNCIA FRANCÊS.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2016

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Por Marcos Alencar (19/01/16)

Quando resolvi criar este blog, o fiz motivado pelo fato de prever algumas coisas e quando tais ocorriam eu era desacreditado pelos meus pares mais próximos. O caso que estou tratando hoje, em vários artigos previ que iria – mais cedo ou mais tarde – acontecer.

Ontem recebi uma reportagem do jornal “O Globo” postada em 18 de janeiro corrente, enviada por um advogado, competente, notável e amigo. Na matéria está escrito “Hollande declara estado de emergência econômica na França Presidente anuncia propostas de redução de desemprego e alta do crescimento.” A trágica notícia estou transcrevendo no final deste post.

Tal notícia – para mim – não traz nenhuma novidade (em absoluto). Não é de hoje que escrevo aqui a respeito do gravíssimo equívoco francês em relação ao mercado de trabalho e ao assistencialismo barato que literalmente assola o caixa do Governo. A denominada (por mim) “cartilha francesa” é um câncer social, porque engaveta a meritocracia e sustenta a vadiagem, e o Brasil segue na mesma linha mazelenta, pois a postura política do Partido do governo brasileiro é a de sustentar e não a de gerar condições para que os que trabalham e têm mérito, cresçam.

Ora, se até o Império Romano sucumbiu, imagine as atuais e frágeis economias, a exemplo da nossa? No decorrer da recente crise de 2008, escrevi vários posts comparando a recuperação americana frente ao declínio da europa, analisando pelo viés dos índices de desemprego e da qualidade do emprego, tudo isso associado a prosperidade do indivíduo perante o contrato de trabalho (na França, Espanha, na Itália). Nas minhas conclusões sempre vi e anunciei este estado de emergência, pelo simples fato da conta não fechar, pois o cidadão destas economias assistencialistas gastam muito mais do que arrecadam para o País.

Com o aumento vertiginoso da expectativa de vida e com os planos de aposentadoria fixados num modelo de ganhos (que não se apresenta mais nos atuais mercados), associado a uma legislação trabalhista retrógrada, engessada, protecionista ao extremo, calcada no “princípio da infantilidade e na total falta de autonomia dos trabalhadores, para negociar ajustes e reduções de direitos e benefícios” isso tudo versus uma Justiça do Trabalho que nem sempre aplica a legalidade nos seus julgamentos, mas sim a ideologia protecionista – os Governos comunistas (eu gosto desta expressão e quero me referir aos Governos que sustentam a grande massa que busca qualidade de vida ao invés de trabalho) a exemplo do francês e também do brasileiro (que tem o mesmo ranço), irão sucumbir.

Em algum momento, o dinheiro vai faltar porque se gasta mais do que se arrecada e nada se poupa. Tudo que se dá ao cidadão (sendo ele produtivo ou improdutivo) não se pode mais mexer. Este modelo está falido e quebrado. A nova sociedade deve funcionar como um grande condomínio, se há arrecadação suficiente, haverá boa participação no bolo do que se arrecada.

Porém, nestas economias travestidas do comunismo soviético de gaveta divide-se a fatia de um bolo que não mais existe. É grotescamente incoerente que um País que esteja em estado de emergência, defenda jornada de trabalho semanal de 35 horas, isso demonstra que o tal estado não é algo sério, mas sim uma mera constatação de que estão no rumo errado e que deram com os “burros n’água”. Do outro lado do atlântico, os americanos trabalham por 9 (nove) dólares a hora e estão felizes e prósperos, sem contar com o emaranhado de proteção trabalhista, de forma ilimitada e ideológica, mas sim com uma legislação pragmática que defende o lucro abertamente e o capital produtivo. Defende-se quem gera emprego e não os que mamam nas tetas do Governo.

Fico triste pela França estar passando por isso, mas registro que há cerca de 5 (cinco) ou mais anos que escrevo sobre a decadência do modelo francês, pois apostei todas as minhas fichas na forma de trato dos benefícios como ocorre nos Estados Unidos, na Inglaterra e Alemanha – isso para citar rápidos exemplos e as atitudes que freiam este rumo do assistencialismo barato venezuelano. A sensação que tenho, em relação a França, é como se o avião estivesse sem combustível mas o piloto insiste em manter a mesma velocidade de cruzeiro para não afetar o sono dos que estão a bordo.

Segue a notícia:

POR O GLOBO

18/01/16 – 10h34 | Atualizado: 18/01/16 – 10h44
François Hollande, presidente da França – GEORGES GOBET / AFP
PARIS – O presidente François Hollande declarou nesta segunda-feira que o país está em “um estado de emergência econômica” e disse que é hora de redefinir o modelo econômico e social do país.

O mandatário anunciou uma série de propostas econômicas em um discurso anual ante líderes empresariais para reduzir o desemprego e impulsionar o crescimento francês.
O presidente francês anunciou um plano de emergência a favor do emprego num valor de mais de “dois bilhões de euros”, financiados por cortes orçamentários e sem aumento de impostos.

— Estes dois bilhões de euros serão financiados sem taxas suplementares de nenhum tipo, ou seja, serão financiados por economias — disse Hollande ao apresentar uma série de medidas para lutar contra o desemprego, que afeta mais de três milhões e meio de pessoas na França.

As primeiras medidas propostas são relativamente modestas e Hollande afirmou que elas não “colocarão em risco” a jornada de trabalho de 35 horas.

Hollande insistiu na urgência e atualizar o modelo de trabalho da França com uma economia em um rápido movimento, cada vez mais globalizada e digital.

As ações que anunciou incluem flexibilizar algumas medidas favoráveis aos empregados para estimular as empresas a contratar, e a capacitação de meio milhão de trabalhadores.

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O empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 27, 2013

CapturarO empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Por Marcos Alencar

Muitos os empregados estudantes buscam na web esse direito, de encerrar o expediente mais cedo e ficar sem dever as horas ao empregador por conta da semana de provas que enfrenta no seu curso técnico ou universitário. Não existe direito e nem benefício para o trabalhador que se encontre nessa situação.

Se buscar no Google através de palavras chave sobre este tema, irá encontrar uma legislação (em português), mas relacionada a Portugal. A legislação brasileira não é omissa, prevê o direito aos empregados que estejam realizando provas relacionadas com o vestibular – podemos associar isso, analogicamente, a todas as avaliações que visem ingresso perante uma instituição de ensino superior.

Temos o art. 136 da CLT, que reza em relação ao empregado estudante e menor de 18 anos, que ele terá direito em fazer coincidir as suas férias com as férias escolares. No art. 473, também da CLT, que regula quando o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, em seu inciso VII, que isso poderá ocorrer nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

É importante lembrar que o direito do trabalho é também regido por normas coletivas e que nestas poderá haver a previsão de concessão de benefícios aos empregados estudantes, em geral. Apesar disso, a norma coletiva deve ser entendida como de caráter restrito a determinada categoria e no período de sua vigência.

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O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 6, 2013

O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Por Marcos Alencar (06.09.2013)

A decisão que transcrevemos abaixo, num processo que seguiu o rito sumaríssimo, demonstra claramente o momento que estamos vivendo no Brasil – ou seja – o Poder Judiciário não está mais encarando a lei como um limite, mas sim como mero parâmetro. O Poder Judiciário, na minha análise, está legislando a passos largos.

É regra perene processual trabalhista, que o local da competência para se promover uma reclamação trabalhista é o local da prestação dos serviços, ou no caso do parágrafo terceiro, o local da contratação. Não existe Lei autorizando o reconhecimento da competência no local da moradia do trabalhador, do seu domicílio. Isso sempre foi respeitado como algo pacífico, pelo menos, ao longo de mais de 30 anos que me dedico em acompanhar o trabalhismo brasileiro e a movimentação de tais litígios.

O art. 651 da CLT, diz:

Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.  (Vide Constituição Federal de 1988).

§ 1º – Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. (Redação dada pela Lei nº 9.851, de 27.10.1999)  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

A decisão que transcrevemos abaixo, no nosso entender, atua de forma a flexibilizar a legislação forçando o enquadramento do caso no parágrafo primeiro que nada tem a ver com o caso narrado dos autos.

Isso demonstra a tremenda falta de segurança jurídica que estamos vivendo, pois não temos mais a certeza de que o texto de lei será seguido, sempre surge um casuísmo, um jeitinho, um princípio que ninguém nunca ouviu falar, para tornar o que é concreto na lei, como água. A legislação passa a ser “líquida” e a ser aplicada a depender da situação e do “frasco” que se coloque. Eu acho isso um desserviço à nação.

 

 

 

SEGUE A NOTÍCIA QUE ESTAMOS CRITICANDO: A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu a competência da Vara do Trabalho de Oeiras (PI) para julgar reclamação trabalhista de um cortador de cana que prestou serviços à LDC-SEV Bioenergia S. A. no interior de São Paulo. A Turma não conheceu de recurso da empresa, que defendia que a ação deveria ser ajuizada na mesma localidade em que o empregado trabalhou.

O cortador de cana morava em Francinópolis (PI), mas foi contratado pela empresa em Morro Agudo (SP), no período de safra da cana de açúcar. Após ser demitido, voltou à sua cidade e ajuizou a reclamação na Vara de Oeiras, que possui jurisdição em Francinópolis. Condenada em primeira e segunda instâncias, a empresa recorreu ao TST, insistindo que a competência para o julgamento da reclamação é determinada em razão da localidade da prestação dos serviços, diferentemente do que decidiu o a Justiça do Trabalho da 22ª Região (PI).

Acesso à Justiça – O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, observou que a escassez da oferta de emprego muitas vezes obriga os trabalhadores a se mudarem para outras regiões, ainda que provisoriamente, “deixando para trás seus familiares, em condições precárias, com o intuito de procurar trabalho para suprimento de necessidades vitais de subsistência” sua e da família. Assim, seria “absurdo”, na sua avaliação, exigir que o trabalhador permanecesse no local da prestação de serviços, ou que saísse do Piauí para São Paulo “apenas para pleitear, em juízo, direitos trabalhistas supostamente sonegados pela ex-empregadora”, levando-se em contra as despesas que teria com estada, deslocamento e alimentação, entre outras.

O artigo 651 da CLT define que a competência é determinada pelo local da prestação de serviços. Porém, no caso, o ministro considerou aplicável, por analogia, a exceção prevista no parágrafo 1º deste artigo, que atribui competência à Vara do local de domicílio do empregado quando for inviável o ajuizamento da reclamação no local da prestação do serviço. Essa interpretação, segundo o relator, é mais adequada ao princípio constitucional do acesso à Justiça (artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição).

Ao decidir pelo não conhecimento do recurso, a Turma esclareceu que a demanda estava sujeita ao rito sumaríssimo. Nessas causas, com valor de até 40 salários mínimos, só é cabível recurso de revista em casos de violação literal e direta da Constituição Federal ou contrariedade a súmula do TST, como estabelecido no artigo 896, parágrafo 6º, da CLT. Nenhum dos dois requisitos foi demonstrado pela empresa.

(Mário Correia e Carmem Feijó) Processo: RR-520-10.2011.5.22.0107.

 

 

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Quando é que o empregador tem o dever de indenizar um acidente de trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 16, 2013

A Quarta Turma do TST define bem responsabilidade do empregador.

 

Por Marcos Alencar (17.08.2013)

Como uma luz no fim do túnel surge à decisão abaixo da Quarta Turma do TST, que aponta como imprescindível para que haja condenação do empregador no pagamento de indenização por dano moral em decorrência de acidente de trabalho, o dolo ou culpa do mesmo.

O empregador para ser condenado precisa ter participado ativamente do evento acidentário. Sempre defendi esta posição e é o que está dito na Constituição Federal (Art. 7o, XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;). O legislador constitucional foi muito claro na fixação da hipótese em que o empregador deve arcar com o pagamento de indenização.

Apesar disso, esta decisão da Quarta Turma vem sendo a corrente minoritária frente às outras decisões que temos acompanhado no TST e também em Tribunais Regionais do Trabalho, os quais ampliam e flexibilizam a culpa do empregador, exigindo apenas que o evento acidente esteja relacionado com o exercício da atividade laboral ou com o contrato de trabalho, deturpando assim o preceito constitucional.

Associado a isso, temos a inovação das “atividades de risco”, que significa dizer que algumas funções são consideradas arriscadas e qualquer acidente que ocorra com o empregado, mesmo sem que haja culpa do empregador, ele é compelido a indenizar. Observe que não existe na Lei esta modulação e nem há qualquer menção a atividade de risco.

A falta de segurança jurídica face estes julgados que ampliam a responsabilidade e o dever de indenizar, tem sido muito significativa, pois não se sabe qualquer será o julgamento, se vão aplicar a lei, os limites impostos claramente pelo art. 7º da CF de 1988, ou se seguem pela rota do ativismo e da flexibilização do dever de indenizar.

FONTE TST – A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho retirou a condenação de R$ 50 mil por dano moral, material e estético que a empresa TV Vale do Aço deveria pagar a uma operadora de sistema, vítima de acidente de trânsito a caminho do trabalho. Seguindo voto do relator ministro Fernando Eizo Ono, a Turma entendeu que não houve dolo do empregador no caso. “A condenação do empregador no pagamento da indenização por danos morais, materiais e estéticos advindos do acidente de trânsito está condicionada não só à existência do dano, mas também ao nexo entre este e o trabalho realizado pelo empregado e à ilicitude da conduta do empregador”, explica o ministro. Segundo ele, os autos demonstram que o acidente foi provocado por terceiro, não havendo nenhum indício de que a empresa agiu com a intenção de provocar o ocorrido, nem de que se absteve do dever geral de cautela. A defesa da empregada alegou que o acidente só ocorreu porque a TV Vale do Aço se recusou a fornecer o vale-transporte. De acordo com o advogado, a mulher havia solicitado o benefício antes do acidente. “Se ela estivesse de posse do vale-transporte o acidente não teria ocorrido”, argumentou. Com o acidente, a trabalhadora teve várias lesões no braço e nas pernas e foi submetida a várias cirurgias. A decisão foi favorável à trabalhadora no Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, que condenou a empresa ao pagamento da indenização por danos morais e estéticos. Para o TRT-MG, ao deixar de fornecer o vale-transporte, a empresa assumiu os riscos de deslocamento para o trabalho. Após a decisão, a defesa da empresa interpôs recurso ao TST. Ao analisar o caso, o ministro Fernando Eizo Ono afirmou em seu voto que ficou comprovada a existência do dano e do nexo causal, mas discordou da culpa do empregador. Segundo Ono, não basta constatar a existência do dano e da relação de causalidade com o trabalho executado, é preciso verificar se houve dolo ou culpa do empregador. “Mesmo que a operadora tivesse pago regularmente o vale-transporte, não se pode afirmar que o acidente teria sido evitado”, disse. O voto do relator foi acompanhado por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. TST-RR-1638-11.2010.5.03.0034

 

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Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

 

Por Marcos Alencar (24.07.2013)

É polêmica a abertura deste post, ao iniciar afirmando a respeito da “ilegalidade” da reconhecida estabilidade provisória gestacional da jovem aprendiz no emprego. Para entendermos o que venha a ser “ilegal” precisamos resgatar o conceito de “legalidade”, que se exprime da seguinte forma: “O Princípio da legalidade é o mais importante instrumento constitucional de proteção individual no Estado Democrático de Direito, com origem no fim do século XVIII e cujo significado político se traduz no paradoxo entre regra/exceção que instaura. Diz respeito à obediência às leis. Por meio dele, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei (fonte Wikipédia)”.

Entendo que tudo aquilo que for decidido (pelo Judiciário) desacompanhado da lei, é ilegal. Que não paire aqui a carapuça da ofensa, pois estamos (quase) acostumados em assistir a julgados que inovam o texto de lei, quando não o contrariam e isso tem tornado a nossa “legalidade” flex do ponto de vista doutrinário. Indo direto ao tema, a hipótese a ser analisada é de uma jovem aprendiz que firmou contrato de trabalho nestes termos e que este tem data certa para acabar. No curso do contrato de trabalho (prazo determinado para acabar) a mesma engravidou.

Pelo texto de lei, o contrato de trabalho deve ser encerrado na data prevista, sem nenhuma prorrogação. Ora, “o contrato do menor aprendiz tem como uma de suas principais características a predeterminação de seu prazo, enquadrando-se, desta feita, na previsão legal do artigo 443, parágrafo 1º, da Carta Consolidada, in literis: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967) Leia mais: http://jus.com.br/artigos/11942/estabilidade-da-gestante-quando-contratada-como-aprendiz#ixzz2Zx0jb3y4

Porém, apesar do claramente previsto na Lei, estamos hoje vivendo uma crise de legalidade no nosso País, porque o Poder Judiciário Trabalhista vem legislando. Justificam-se os ativistas que isso se deve a inércia do Poder Legislativo e com isso passam a não apenas julgar os casos que se apresentam na Justiça com base na aplicação da lei, mas sim por entendimento baseado em “princípios” os mais variados possíveis. Neste caso, o analisado, verifico que as decisões e súmula vigente, aponta para o fim do direito do empregador em dar o contrato por prazo determinado (seja ela qual for) por encerrado e findo, quando ocorrer à hipótese da empregada aprendiz engravidar no curso do mesmo. Aplica-se aqui o mesmo entendimento dos contratos de trabalho a título de experiência.

Apesar desse entendimento ser pacificado pelo Judiciário Trabalhista, eu firmo neste artigo o meu total repúdio a tal postura, por entender que a mesma é uma afronta ao Princípio da Legalidade, ou seja, neste caso específico não se viola apenas a competência da Justiça (art. 114 da CF) se vai mais longe e se decida de forma contrária ao que está previsto na Lei. A Lei assegura aos contratos por prazo certo e determinado o seu fim, logo, pensar de forma diferente e julgar de forma diferente a isso, é aplicar uma solução ao litígio totalmente contrária a vontade do povo – porque vivemos numa democracia na qual as leis são votadas e não deveriam ser alteradas num simples julgamento, mesmo este sendo de colegiado e perante a instância máxima trabalhista. Tal comportamento gera insegurança jurídica e nos faz ter a certeza de que o País é imaturo do ponto de vista judiciário. Se o Poder Judiciário entende que a Lei merece ser alterada, que exprima esforços perante o Congresso Nacional para que isso ocorra e que jamais que proceda com emenda ao texto de Lei através de jurisprudência ou súmulas.

Portanto, em resposta ao tema, se a jovem aprendiz tem ou não tem direito a estabilidade provisória gestacional e assim a prorrogação do contrato de trabalho de aprendizado, que possui prazo certo, é fato que os Tribunais e o Colendo TST vêm decidindo que tem, e que a estabilidade provisória por estar gestante supera o pacto original de prazo certo.

Transcrevo ainda trechos do artigo antes mencionado de Leandro Moreira da Rocha Rodrigues, que diz o seguinte:

“…E a atual jurisprudência não segue entendimento diverso no que tange a inexistência de estabilidade em casos de contrato por prazo determinado, abrangendo, desta forma, os contratos de menores aprendizes. É o que se verifica nos julgados abaixo:

“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ESTABILIDADE GESTANTE – INEXISTÊNCIA. De acordo com a orientação jurisprudencial mais recente da Seção de Dissídios Individuais do TST (OJ nº 196), a empregada admitida mediante contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade gestante, pois as partes, de antemão, já conhecem o termo final do contrato.”

(TRT 7ª Região – Processo n° 1572-2005-008-07-00-1 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Carlos Chaves Antero – DOECE 16/02/2006)

“AÇÃO RESCISÓRIA – IMPROCEDÊNCIA. Por não ser sucedâneo de recurso, não procede ação rescisória, cujo objetivo precípuo é a desconstituição da coisa julgada visando novo julgamento, quando ausentes os pressupostos rígidos impostos pela legislação adjetiva. Na hipótese dos autos, não restou comprovada qualquer violação a lei que permitisse o corte rescisório. A requerida foi contratada por prazo determinado (contrato de experiência), razão pela qual não faz jus à estabilidade temporária de gestante, insculpida no art. 10, inciso II, letra “b”, do ADCT. Ação rescisória que se julga improcedente.”

(TRT 2ª Região – Processo n° 10461-2003-000-02-00 – Acórdão n° 2005004756 – SDI – Desembargador Relator Nelson Nazar – DOESP 08/04/2005)

“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CARACTERIZAÇÃO. EFEITOS. ESTABILIDADE DA GESTANTE. Procedimentos de seleção de pessoal, a exemplo do exame médico pré-admissional, não se computam como tempo de serviço e, obviamente, tampouco se prestam à descaracterização do contrato de experiência. Também não procede a tese sobre a desnecessidade de prova para o exercício das funções de copeira quando se contempla a peculiaridade de não se tratar de simples copeira, mas de profissional expressamente contratada para exercer aquela atividade em âmbito hospitalar, com regras, responsabilidades e exigências técnicas diferenciadas. Assim, celebrado contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como reconhecer a pretensão ao aviso prévio e à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação caracterizada como espécie do gênero contrato por prazo determinado, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extinguem-se os direitos e obrigações inerentes, sem resíduos.”

(TRT 2ª Região – RO n° 20010046083 – Acórdão n° 20020654221 – 8ª Turma – Desembargadora Relatora Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 22/10/2002)

“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A estabilidade provisória da gestante não alcança as empregadas contratadas a prazo determinado.”

(TRT 15ª Região – RO n° 000638/2000 Acórdão n° 024281/2001 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Miguel Pereira DOE 04/06/2001)

Acrescenta-se a isto o que preceitua a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, em seu inciso II, analogicamente utilizada para os demais contratos de trabalho por prazo determinado. O referido entendimento pacificado estabelece que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Vejamos:

“SÚMULA 244 TST – Gestante. Estabilidade provisória.   (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985. Redação alterada – Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1 – Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005).

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT). (ex-OJ nº 88 – DJ 16.04.2004).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003).

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 – Inserida em 08.11.2000).”

O entendimento contido nessa Súmula embasa indiscutivelmente a tendência jurisprudencial atual, que se pauta no sentido de que celebrado o contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como ser reconhecida a pretensão à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extingue os direitos e obrigações inerentes.

Com base em todo o exposto, nada obsta ao empregador proceder com a rescisão do contrato do menor aprendiz no prazo estipulado, ainda que este se enquadre em estado gravídico teoricamente ensejador de estabilidade.

 

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É possível ser feliz no trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 16, 2013

É possível ser feliz no trabalho.

Por Marcos Alencar (16.07.2013)

O título deste artigo não é uma pergunta, mas sim uma grande afirmação. Precisamos primeiro desmistificar a expressão “trabalho” que traz uma carga muito forte quanto a sua etimologia. Buscando uma definição e origem (fonte Wikipédia) “..A palavra trabalho deriva do latim tripalium ou tripalus, uma ferramenta de três pernas que imobilizava cavalos e bois para serem ferrados. Curiosamente era também o nome de um instrumento de tortura usado contra escravos e presos”.  Prosseguindo, na mesma fonte, nos deparamos com a história “..o pensador grego Hesíodo, defendia que: a luta e a conquista deveriam fundar-se na justiça e no trabalho. O trabalho agradava aos deuses (criava recursos e consideração social), fazia os homens independentes e afamados. A alma, ao desejar riquezas, nos impulsiona ao trabalho. Daí até o conceito de trabalho moderno como um processo que tem como objetivo lucrar produzindo algo ou vendendo-o, como o define Arnaldo Sussekind, vai um longo caminho.”

Eu sou feliz no trabalho e creio que isso me facilite muito escrever este post. Apesar disso, a felicidade laborativa não pode ser confundida com a ausência plena de dissabores, de dias que literalmente se enfrenta uma tempestade para conseguir cumprir com o básico dos seus objetivos, com erros que às vezes acontece sobre coisas que não poderiam jamais sair erradas. Eu vejo a felicidade no trabalho como uma conta simples de adição. Prazer – desprazer; lucro – prejuízo; sucesso – insucesso, e por ai vai. Se a conta fechar positiva, ótimo. Se for negativa, precisamos repensar e vir se realmente estamos agindo da forma correta, quanto à estratégia de trabalho, estudo do tema que se enfrenta, tempo de dedicação, prioridade, etc. Aconselhamento com quem está indo bem, que normalmente nos passa dica valiosas e gratuitas.

A felicidade é algo relativo e abstrato, mas algo que todos nós conhecemos. Sabemos exatamente quando estamos felizes, a sensação de prazer é imensa. Para quem tem filhos, um abraço apertado e sincero de um desses quando são pequenos, nos dá essa imediata sensação. O “x” da questão é o que fazer para chegarmos lá? Aqui cabe a cada um escolher diante das suas convicções. Para mim, tenho um roteiro a sugerir que considero operacional e espiritual, mas que serve também para os céticos, a saber:

1 ) A escolha. Precisamos saber o que buscamos. Antes de partir para uma grande viagem profissional, eu recomendo ter o roteiro bem definido. Aconselhe-se e simule a chegada ao seu destino, o caminho, etc.. Se for isso mesmo que quer, busque.

2 ) As etapas. A natureza nos ensina que precisamos plantar primeiro para colher depois. O profissional que quer ser feliz precisa saber o que “plantar” para que “colha” a “escolha” descrita no primeiro item. Simule a sua lavoura. Lembre-se de escolher o local do plantio, o adubo, quais os cuidados que a sua lavoura exigirá, enfim, se programe para as etapas.

3 ) Praticar o bem. Independente da sua religião, eu não concebo a felicidade sem que antes se trilhe o caminho do bem. Ninguém atinge a felicidade plena, tendo um trabalho que diametralmente faça mal aos outros. Não podemos confundir a felicidade que estamos tratando aqui com excesso de patrimônio, dinheiro, farras, festas, etc.. Estamos falando do prazer que o estado de felicidade nos traz, é algo palpável.

4 )  Persistência, disciplina, dedicação e horas de trabalho. Todo um projeto prescinde um sonho, uma imaginação, uma estratégia. Porém, sem arregaçar as mangas e trabalhar com afinco e muita dedicação, não se chega lá. O segredo, comento isso em tom de brincadeira, mas que na prática funciona, inicia com a levantada da cama de manhã cedo.  Tem que levantar já sabendo de tudo que será enfrentado naquele dia e quais os seus objetivos. Ao invés de trabalhar cumprindo agenda, deve se trabalhar de duas formas, seguindo a agenda e as horas mínimas de trabalho fixadas. Se a agenda for cumprida o tempo que resta deverá ser utilizado para estudo, antecipação de outras tarefas, etc.

5 ) Invista no ambiente de trabalho. Atualmente passamos mais tempo no trânsito (dentro dos carros) e no trabalho. O local que menos passamos é a nossa Casa, principalmente nas áreas de lazer. Apesar disso, pouco se investe no local de trabalho. Ciente das limitações financeiras priorize uma boa mesa de trabalho, iluminação, cadeira, baixo ruído, temperatura agradável, verde, e mais tudo aquilo que você gosta. Eu procuro fazer da minha sala um parque de diversão, para que eu tenha ânimo de ficar aqui trabalhando por longas horas. Resumindo a uma palavra: Conforto.

6 ) Invista no relacionamento com a equipe. Um dos problemas que vem junto com a falta de espaço é a convivência com a equipe por longos períodos e em locais cada vez mais reduzidos. Tente inverter essa tendência buscando uma convivência harmoniosa. Evite as intrigas, atue na defensiva, nada mais prazeroso do que trabalhar com pessoas nas quais confia e as considera como seus amigos.

 

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O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2013

O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

 

Por Marcos Alencar (05.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas reavivou uma revisão no capítulo jornada de trabalho e horas extras. Estudando sobre o tema, me deparei com algo que nem sempre é lembrado pelo empregador, que é o intervalo entre duas jornadas, chamado de intervalo interjornadas. A CLT prevê no seu art. 66 que o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de outra deve ser de no mínimo 11 horas.

Muitos imaginam que a quebra desse intervalo gera apenas o risco ao pagamento de multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. Apesar de discordar por completo, pois não concordo que se pague nem como hora extra hora de intervalo, salvo se houver excesso de jornada e efetivo trabalho, é pacífico o entendimento do TST no sentido de que a não concessão das 11 horas de intervalo de um dia para o outro, gera o direito ao recebimento das horas que restam para completar às 11 horas, como extras.

O fundamento para se pensar dessa forma e alertar para tal risco, que está demonstrado pela aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI do TST, acompanhada da Súmula 110, também aplicada, ao caso, por analogia. Esta Súmula prevê que: “Súmula 110 – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”

Portanto, imagine o empregado terminando a jornada de um dia às 22 horas e iniciando no dia seguinte às 08 horas, terá ocorrido o intervalo interjornada  de apenas 10 horas, ficando ele credor de 1 hora extra. Algo que merece ser considerado, se tal situação é corriqueira no contrato de trabalho, é sem dúvida um tremendo passivo oculto que se forma.

 

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Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 1, 2013

Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

 

Por Marcos Alencar (01.07.2013)

Segue o link de uma decisão do TST, que condenou a Petrobrás ao pagamento de indenização no valor de R$600.000,00 ao seu empregado por ele ter sido escalado para transferir o dinheiro da folha de pagamento de salário (de uma empresa de mineração, já extinta, no valor de R$100.000,00). O TST entendeu (reformando decisão do Tribunal Regional PA) que houve exposição ao risco do trabalhador. Primeiro, por não ser atribuição dele a transferência de dinheiro em espécie, mas do empregador; Segundo, por ele não ser treinado para fazer tal operação de risco (em face de notória criminalidade); Terceiro, por ele ter sofrido assalto e levado um tiro no rosto, causando-lhe graves danos físicos.

Sem querer adentrar ao mérito da decisão, se correto ou não a postura do TST, o meu objetivo neste post é chamar a atenção para dois assuntos: O primeiro é que não temos no TST uma definição clara da responsabilidade civil do empregador. Neste caso, o Tribunal Regional entendeu que não poderia ser transferido para Petrobrás o dever de indenizar, pois o acidente ocorrido tem a ver com a falta de segurança pública que é dever do Estado.

No caso, a empresa ao perder o seu dinheiro e ter um empregado alvejado, foi também vítima dos delinquentes. Numa visão técnica e sem nenhuma emoção, a empresa não participou efetivamente do assalto, logo, não deveria arcar com nenhum pagamento. O segundo ponto, é quanto ao valor da indenização. Não quero também afirmar que R$600.000,00 é muito ou pouco. O que percebo é que na esfera civil uma morte é indenizada por R$200.000,00, idem, quando o Poder Judiciário condena o Estado a pagar alguma coisa, as indenizações são desprezíveis, sem contar à eternidade que se passa para se receber o dinheiro.

A minha crítica é pela falta de uma melhor definição dos limites da responsabilidade e do dever do empregador indenizar e de uma lei clara que crime parâmetros ao valor do pagamento da indenização, para que haja coerência. Temos que entender que a Justiça é uma só, não sendo justo que para cada caso se crie um valor e uma construção jurisprudencial para que este se justifique.

 

 

 

 

 

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As horas extras e as comemorações da empresa.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 27, 2013

As horas extras e as comemorações da empresa.

Por Marcos Alencar (26.06.2013)

Ouvindo comentário de Max Gehringer na CBN Brasil, a respeito de um tema: “Sou obrigada a participar de festas da empresa”, resolvi escrever este post dando um enfoque em alguns pontos: O primeiro deles, se estas horas de “festa” merecem ser consideradas como horas “trabalhadas”?; Segundo, como o empregador deve fazer para não arcar com este custo?; Terceiro, se o empregado pode se negar ao comparecimento de tais eventos?

Indo ao primeiro ponto, entendo que a partir do momento que a festividade passa a ser compulsória, isso quer dizer, o empregado tem a obrigação de comparecer sem a faculdade de optar por não se fazer presente, resta evidente que tal “festa” é uma extensão do trabalho. O poder diretivo do empregador e a subordinação do empregado tornam esta hipótese possível. Podemos exemplificar com uma concessionária de automóveis que resolve fazer um evento para determinada categoria profissional e “pede” que toda a equipe de vendas se faça presente para explicar a respeito dos modelos, preços e formas de pagamento. O aparente compromisso social nada mais é do que um evento de trabalho. Neste caso, não tenho dúvidas de que estas horas devem ser remuneradas.

Quanto ao segundo ponto levantado, vamos supor que a empresa realmente quer proporcionar um evento para seus empregados. Exemplo: Uma sessão de cinema. Neste, a empresa não exige a presença compulsória, vai quem quer. Sendo assim, deverá o empregador ter o cuidado de passar uma lista prévia esclarecendo isso e pedindo a confirmação dos que se farão presentes. O fato de ir ou não com familiares ou companhia, nada impede a conotação de ser ou não compulsório. Já vi casos em que o ex-empregado alega que além da sua presença ainda era obrigado a levar algum amigo ou amiga junto.

Por fim, se o evento for compulsório, obrigatório, se o empregador pode punir os empregados ausentes. Partamos do princípio que o empregador determinou a presença e que disse que as horas seriam posteriormente compensadas, neste caso pode haver punição aos faltantes? Sim, pode. Verdade que alguns defendem que deve ser previsto no contrato de trabalho a participação em eventos, feiras, seminários, etc. Outros entendem que basta o poder diretivo do empregador para determinar que isso ocorra. Sem dúvida que o melhor é termos a previsão contratual.

 

 

 

 

 

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Lavagem de uniforme é despesa do empregador?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 7, 2013

Em 22/11/11 o TST publicou notícia a respeito do reembolso por parte de uma empregadora das despesas que a sua empregada teve com a higienização do uniforme, no curso do contrato de trabalho. Segundo a decisão, a mesma calca-se em dois patamares para decidir pela indenização e obrigação do empregador . A primeira: “Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador” e a Segunda: “se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”. Ao final deste post, eu transcrevo a notícia completa.

Bem, a minha análise é diversa, diferente do enfoque dado pelo TST. Eu entendo que vale o contrato de trabalho quanto ao seu aspecto tácito. Isso quer dizer que, se as condições e acertos que vem sendo praticados desde o início do contrato de trabalho valem e merecem respeito. Se desde o momento da contratação o empregado ficou ciente que ele faria a lavagem do uniforme, não vejo isso com essa amplitude de risco da atividade econômica, mas como pacto contratual e obrigação dele empregado, que assumiu no ato da contratação. Isso é a mesma coisa, quando se assume um empregado e fica acertado que o empregado utilizará veículo próprio, ou um celular dele, computador, etc. Isso é ajuste contratual. Tal acerto não é ilícito. No ato de assumir o emprego o empregado aceitou esta condição que não é ilícita.

A lavagem de uma roupa é algo previsto e continuado, não pode ser encarado como um risco (ex. risco é a quebra de um equipamento e o empregador não pode culpar o empregado pelo desgaste do mesmo). A decisão eu reputo mais do que “paternalista” e também “assistencialista”, transferindo ao empregador um ônus que pode sim ser do empregado, conforme exemplos que citei.

Obviamente, que o empregado pode trabalhar com a roupa dele e neste caso – segundo o entendimento do TST – ele terá que lavar a própria roupa. Porém, quando esta roupa é um uniforme, o custo da lavagem será da empresa (!). Sinceramente, esta conta não fecha. O entendimento não é coerente. Diferente disso, entendo, é a lavagem de EPIs (equipamentos de proteção individual). Neste caso, especificamente, eu concordo que o ônus da higienização do EPI é do empregador. Isso é diferente da roupa que se veste para sair de casa ao trabalho e vice-versa.

Existe ainda o Princípio da Isonomia. O TST está dando tratamento desigual as empresas (pode ser uma empresa gigante), as que não fornecem ao empregado o uniforme e nem exigem o uso em serviço, estão sendo beneficiadas. Ora, as empresas que permitem ao empregado trabalhar com a sua roupa (particular), estará sendo privilegiada por que não haverá para ela o ônus do pagamento da lavagem e ao mesmo tempo o empregado estará arcando com duas despesas, a da lavagem e a da compra da roupa.

Isso é mais uma comprovação de que este entendimento é frágil, não tem absolutamente nada a ver com o suportar os riscos do negócio. Pela linha do “assistencialismo” (que para mim é uma linha equivocada) daqui há pouco o entendimento será de que até o café da manhã que o empregado está tomando em casa para ir trabalhar, faz parte dos riscos do negócio (!!??), idem o custo da água do banho que toma quando acorda para trabalhar.

Vejo o ônus imposto à empresa como ilegal, porque a Legislação trabalhista não prevê que o empregador tenha que pagar a lavagem de roupa de uso pessoal do empregado, nem que esta seja cedida pelo empregador. Ora, o fornecer uniforme só ajuda ao trabalhador, que não precisa ter a despesa de compra de roupa para ir ao trabalho. O entendimento é pouco inteligente. Inibe o empregador em fazer isso, transferindo para o empregado a compra da roupa que ele terá que ir ao emprego.

Em suma, entendo que o custo da lavagem do uniforme principal (camisa, calça, sapatos) é do empregado porque se não fosse essa roupa (uniforme)  seria a roupa dele mesmo e ele teria que arcar com a lavagem. Quanto as outras peças menores, luvas, toca, máscara, etc. que o empregado não leva para casa, não trafega nas ruas habitualmente com estas, entendo, que deve ser da empresa o custo com a lavagem e higienização.

Uma saída para acabar com mais esta insegurança jurídica, pois a Justiça decide sem base em Lei (violando o art.5, II da CF/88), é a criação de uma cláusula coletiva firmada perante o sindicato de classe, disciplinando isso e definindo quem paga a conta. É verdade que, também, o Judiciário vez por outra (ilegalmente) viola a Constituição Federal e atropela os ajustes previstos nos instrumentos normativos, mas, é uma medida que traz – de certa forma – alguma segurança.

Segue a notícia que criticamos:

22/11/2011 – xxxx Foods reembolsará empregada por despesas com lavagem de uniforme. Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da xxx – xxxx Foods S.A. e manteve a condenação ao pagamento R$ 10,00 mensais a uma funcionária pela lavagem de uniformes.

O pedido foi indeferido inicialmente pela primeira instância, mas, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a trabalhadora obteve a indenização. A partir de 2003, antes da sua admissão, a empresa (que reúne os frigoríficos Sadia e Perdigão, entre outros) passou a lavar o uniforme principal. Aos funcionários cabia apenas a lavagem de peças menores, muitas de uso íntimo, sob a alegação de que seria do interesse do próprio trabalhador a lavagem das peças separadas das dos demais funcionários.

Segundo o Regional, porém, a xxxx Foods não pode transferir o ônus da lavagem aos empregados, ainda que em relação somente às peças menores do uniforme. A fundamentação do TRT foi a de que toucas, luvas, meias e demais peças são material de trabalho de uso obrigatório, que deve ser fornecido em perfeitas condições de uso – inclusive higiênicas – pelo empregador e no interesse deste, especialmente porque se trata de empresa processadora de alimentos.

A empresa recorreu ao TST sustentando não existir nenhuma previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de gastos com a limpeza dos uniformes, o que representaria, segundo ela, ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição da República. Acrescentou ainda que a funcionária não comprovou as despesas feitas, nem que tal procedimento era exigido por parte da BRF.

Para a relatora do recurso de revista, ministra Maria de Assis Calsing, não houve, no acórdão regional, violação direta do artigo 5º, inciso II, da Constituição . Além disso, citando precedentes recentes sobre o tema, a ministra esclareceu que o TST tem entendido que, se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-19200-60.2009.5.04.0771 .

 

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A demissão sem justa causa e o exame médico demissional.

Escrito por Marcos Alencar | Março 13, 2013

Por MarcosAlencar

Os Sindicatos de Classe – às vezes – atuam de forma mecânica na cobrança do exame médico demissional e do ASO – Atestado de Saúde Ocupacional, quando das homologações. Isso acontece porque ignoram exames médicos que foram realizados em data recente e que estão  ainda válidos. Se este exame aponta o empregado como apto ao trabalho, pode sim ser usado como exame médico demissional. Havendo validade do exame periódico, não é necessário que se faça – de novo – outro exame. O exame médico é um só, busca investigar se o empregado está apto ao exercício daquela função. Logo, se periódico ou demissional, isso pouco importa.

Entendo até as razões do Sindicato de Classe em pretender dificultar a demissão e ser rigoroso na homologação, mas isso também pode ao invés de ajudar prejudicar o empregado demitido. Imagine-se que o empregador depositou na conta do demitido o valor da rescisão, mas que restam a liberação do FGTS e do Seguro Desemprego (CD) em favor do demitido. A partir do momento que o Sindicato se nega em homologar, isso dá direito ao empregador em promover uma Ação de Consignação e Pagamento e depositar perante a Justiça as referidas guias.  O detalhe é que a Justiça do Trabalho – apesar de ser uma das Justiças mais rápidas – demora em média (nos grandes centros) em marcar uma audiência inicial, cerca de 3 meses após a distribuição da Ação. O empregado – no caso do exemplo – terá que esperar a data da primeira audiência para receber seus direitos antes mencionados.

Retomando,  imagine que o empregado vai ter que esperar por todo este tempo para sacar o seu FGTS e ter acesso ao Seguro Desemprego, por culpa do próprio Sindicato, que bastaria ter homologado a rescisão com ressalvas no seu verso. O ato de homologar deve ser entendido como um simples ato fiscalizatório, ele não tem o condão de dar ao empregador um salvo conduto, existe apenas para que não se alegue que o empregado assinou o documento (Termo de Rescisão) sem uma assistência jurídica e mediante coação.

 

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O atraso na chegada dá direito a ser mandado de volta para Casa?

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 18, 2013

Por Marcos Alencar

Um dos nossos leitores nos enviou este curioso tema. Entendo perfeitamente a indignação dele, porque é comum em grandes empresas a determinação na portaria que após determinado tempo de atraso não é mais permitido acessar ao local de trabalho, devendo o empregado retornar para sua Casa e assim perder o dia de serviço como falta injustificada. Ele me questiona – sugerindo como tema para o debate – se isso está previsto na CLT, esta possibilidade da ordem de retorno.

Bem, a CLT é omissa quanto a isso. O que permite que o empregador decida pelo não recebimento do empregado no local de trabalho após determinado atraso, é o poder diretivo que ele empregador dispõe sobre o contrato de trabalho. Não podemos esquecer, apesar de a época ser de muitas conquistas e direitos aos empregados, que existe a subordinação contratual do empregado ao empregador, devendo a este obedecer as suas ordens.

Evidente que o empregador deve agir com moderação e dentro da razoabilidade. Um atraso de 5, 10 e 15 minutos num trânsito caótico que vivemos e com péssimo serviço público de transporte não deve ser encarado como motivo para perda do dia e empecilho de acesso ao trabalho.

O que muitos empregadores alegam é que a partir de determinado momento da falta, a linha de produção ou o ambiente de trabalho teve que ser dimensionado para suprir aquela falta e que mexer nisso após iniciado o expediente, será mais transtorno ainda.

Entendo que atrasos expressivos podem ser tratados dessa forma, pois a obrigação contratual do empregado é de estar presente na hora de início do expediente, mas isso deve ser  ponderado pelo empregador, porque na medida em que ele determina este retorno, é como se estivesse renunciando a sua produção, ao crescimento do seu negócio. Eu me refiro da mesma forma as empresas que suspendem os empregados em demasia, aplicando muitos dias de penalidade, será que esta penalidade não está sendo contra a empresa também?

 

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Os excluídos das férias coletivas. O que fazer?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2012

Por Marcos Alencar

Me deparei com um detalhe na legislação que trata das férias coletivas. Nesta época de final de ano, é comum as empresas reduzirem as suas atividades e aproveitando isso, concederem a vários setores férias coletivas (as férias coletivas são normalmente menores do que 30 dias, ocorrendo de 10 a 15 dias). Atualmente, estamos vivendo o fenômeno da baixa aposentadoria associadas a forte onda crescente de expectativa de vida. Todos estão vivendo mais. Com isso, ter 50 anos não é motivo de sair do mercado de trabalho, mas de estar numa plena velocidade de cruzeiro, ainda, em amplo aproveitamento e engajamento trabalhista. Pois bem, ao definir que alguns setores iriam parar, o Contador da empresa acendeu a luz vermelha e disse que alguns gerentes e supervisores não poderiam fazer parte do esquema das férias gerais. Ora, logo eles, os que menos podem sair da empresa, de férias ?!? Bem, o fato é que a Lei prevê: “…Aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.”

E agora, o que fazer com segurança jurídica, para que estas pessoas com idade superior a 50 anos, não fiquem sozinhas vagando na empresa por estes dias de férias coletivas? Um acordo específico com o Sindicato de Classe? Até poderia, se fosse respeitado o que prevê a Constituição Federal. Mas não ocorre isso na prática. A matéria é de ordem de medicina e segurança do trabalho, mesma classe do intervalo intrajornada de 1h, segundo os Doutos Ministros do TST, não se pode negociar mediante cláusula coletiva, ajustes. Que tal o empregado (que já é bem grandinho, com mais de 50 anos) ele declarar que quer fazer parte das férias coletivas? Também não pode, porque a maturidade dele, o fato de ser avô, segundo os Doutos Ministros, nada interfere a falta de autonomia de sua vontade perante o Direito do Trabalho.

Perante este ramos do Direito, todos os empregados são crianças de colo, nada podem optar e nem escolher, não são donos dos seus direitos. Ufa! Então, deixa os cinquentões vindo à empresa nas épocas de Natal e Final de Ano, fazer companhia aos móveis, equipamentos, as paredes, pois ninguém estará aqui para atendê-los e nem assessorá-los. Hummm, será que isso será motivo de uma futura demanda buscando o ressarcimento por danos morais? – Ou seja, este diálogo exibe o gravíssimo quadro trabalhista que vivemos. O fato da legislação e da Justiça tratar todos os trabalhadores empregados como incapazes, resulta nisso. Quanto ao que fazer, no próximo ano a empresa deve trinta dias antes conceder o período todo de férias aos seus cinquentões, evitando que eles fiquem vagando na empresa, neste período de férias coletivas.