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Ordens de serviço e a sua importância.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2012

Por Marcos Alencar

Aproveitando o texto de e-mail de um parceiro nosso, Otniel Barbosa, transcrevemos o que ele – em breves linhas – muito informa sobre as Ordens de Serviço, a saber: “…As ordens de serviço são uma exigência da NR-01 e são passíveis de fiscalização pelo Ministério do Trabalho. Elas constituem o instrumento aonde a empresa informa os riscos de cada a função, o que se deve fazer para evitar prejuízos à saúde do trabalhador, quais os EPIs que ele deve usar e as  consequências que o trabalhador poderá sofrer se não atentar para as normas de SST da empresa. Necessário  elaborar as Ordens de serviço e realizar os treinamentos necessários à implantação das mesmas. A empresa fica com a responsabilidade de imprimir cópias das Ordens de serviço para cada funcionário, completar os dados  dos funcionários nas respectivas copias e coletar as assinaturas. Posteriormente, deve ser feita uma verificação para confirmar que todos têm sua Ordem de serviço devidamente assinada e preenchida. Esse procedimento repete-se anualmente. Sempre que um novo funcionário for admitido ele devera passar por todo este processo e assinar sua Ordem de Serviço. Quando for demitido, essa ordem de serviço deverá ser arquivada juntamente com os demais documentos relativos ao desligamento do empregado.”

O nosso objetivo aqui, é apenas de dar ciência da importância deste documento e o que ele representa, isso para gestores de recursos humanos, departamento de pessoal e jurídico trabalhista, que em muitos casos manuseiam este documento e suas informações sem entender a sua origem e importância.

Indico como fonte de consulta o portal www.segurancadotrabalhoonline.com.br que trata do tema com muita profundidade e facilidade de compreensão, no respectivo link.

 

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Desconto do RSR só cabe quando o empregado falta o dia todo.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 10, 2011

Desconto do RSR só cabe quando o empregado falta o dia todo.

Olá,

O art. 6, da Lei 605/49, é taxativo em afirmar que o empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas. Isso foi fixado pelo legislador, por entender que àquele dia de ausência ao trabalho já lhe serviu de descanso físico das atividades laborativas, do trabalho. Alguns empregados reclamam, às vezes com razão, que faltaram por algum motivo justo mas não legal e que não mereceriam isso, perder a remuneração do dia de descanso semanal (ex. Levar o filho doente no Médico).

Porém, a Lei é clara e bastanta antiga, é da época da Guerra. Muitos defendem (aqui aponto o guiatrabalhista que respeito bastante) que a falta parcial ou total ao trabalho enseja o direito por parte do empregador em proceder o desconto do dia do repouso semanal remunerado. Eu divirjo dessa opinião e entendo que somente a falta do dia integral é que permite a perda da remuneração do dia de descanso. O art. 6 da Lei 605/49 não fala sobre atrasos ou ausências parciais ao trabalho. Por se tratar de penalidade, ainda mais ao empregado, temos que fazer uma análise restritiva e não ampla.

Um questionamento que recebi, foi de um empregador que não sabia da possibilidade de descontar o dia de repouso e ao longo de anos nunca fez isso contra seus empregados ausentes, aos que faltavam de forma injustificada. Com a mudança do contador da empresa, ele ficou sabendo e passou a descontar. Houve um rebuliço na empresa, pois os empregados queriam que fosse respeitado o direito adquirido, do não desconto. Neste caso, entendo que operou-se o perdão tácito e que a empresa adotou regra de não fazer o desconto, beneficiando todo o quadro funcional, logo, realmente não poderia retomar ao que a Lei lhe permitia, de fazer descontos aos ausentes injustificados.

Quanto ao comissionista que falta ao trabalho e não justifica, entendo que o desconto será o valor que iria ser pago, do tanto quanto, portando cabível a perda da diária do salário fixo e mais dos reflexos das comissões e de todas as parcelas salariais que ocorrerem no respectivo mês. A perda do RSR refere-se a perda idêntica da remuneração que o empregador pagaria ao empregado se ele trabalhasse a semana toda, normalmente, aqui aplica-se o bom senso.

Sds Marcos Alencar

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Vídeo e considerações sobre o uso de Câmeras no local de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 7, 2011

Vídeo e considerações sobre o uso de Câmeras no local de trabalho.

 

Olá,

câmera video local de trabalhoNo Brasil, pela alta criminalidade, temos um movimento social e legislativo voltado para o monitoramento através de câmeras de vídeo. Aspira-se no País algo similar ao que existe em Londres. Podemos citar como exemplos, projeto de Lei 5588/2009 que obriga instalação de câmeras nas viaturas da policia; projeto de Lei 2494/07 que exige instalação de tais equipamentos em estádios de futebol. Desse modo, a corrente é quase unânime que o ato de filmar, gera acima de tudo o registro e segurança dos que ali transitam, não havendo, em tese, ofensa a dignidade e liberdade do cidadão.

Não existe Lei e nem projeto de Lei que impeça o ato de filmar, sendo tal premissa importante para mencionarmos o que prevê a Constituição Federal de 1988, no seu art.5º, II, que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da Lei. O que existe, é a proteção a imagem, consagrado no inciso X do artigo antes citado, que reza “..são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”Penso então que filmar é um ato totalmente previsível, bem quisto e permitido, desde que seja explícito (o ato de filmar deve ser divulgado, para que não recaia no jargão das provas obtidas por meio ilícito (art.5º, inciso LVI da CF),  com ressalvadas exceções (não se pode filmar vestiários, banheiros, internamente, por exemplo), mas quanto ao ato de divulgar as imagens, há restrição quanto a exposição regulada pelo art.5º, X, da CF, antes transcrito. Concluo que, objetivamente, não existe Lei regulamentando o uso de câmeras de vídeo no local de trabalho, quanto aos acordos, é importante frisar que os denominados instrumentos normativos, firmados por sindicato de classe (categoria profissional) e sindicato patronal (categoria econômica) são assegurados quanto a sua validade pelo art.7º, inciso XXVI, “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”, e que eles são o instrumento hábil para tratar e regular a matéria.

Na realidade, entendemos que o uso dos equipamentos fora estimulado pela ausência de segurança, porém, analisando a sua funcionalidade prática, percebeu o empregador que poderia utilizá-lo em substituição a grande janela da sala do chefe, que ficava por todo o expediente monitorando com os seu olhos e ouvidos, o que os subordinados faziam, se eles produziam por toda a jornada ou se as atenções estavam sendo desviadas. A figura do “capataz” passa a ser substituída também pelo monitoramento em vídeo. Por conta disso, do “ter a ver com a atividade laborativa” a recomendação é que a “Lei” siga o rumo da “norma negociada” prevista nos instrumentos normativos, para que cada caso e realidade seja tratado de forma particular. É importante abrirmos um parênteses para criticar a atuação do movimento sindical brasileiro, que se omite em tratar com antecipação e pró-atividade as questões periféricas, como esta, que atingem a vida laboral dos seus associados, cingindo-se a máxima atenção apenas a cláusula econômica, repetindo-se a cada negociação as demais cláusulas normativas, ano a ano, sem atualizá-las.

A Justiça do Trabalho, também não respeita com plenitude o que está previsto na Constituição Federal quanto a validade plena do direito negociado nos instrumentos normativos, dando guarida apenas aos direitos negociados que ampliam os já conquistados, legalmente, pelos trabalhadores. Esta interferência legislativa da especializada Justiça do Trabalho, causa desestímulo ao movimento sindical, o enfraquece e desrespeita, sem contar que há uma violenta invasão da competência legislativa e mais uma vez, um enorme descaso com os limites trilhados pelo art.114 da Constituição Federal, que regula a competência de cada Poder da Federação. Esta insegurança jurídica, provoca decisões antagônicas, enfraquecendo a jurisprudência.

Se o empregador instala câmera oculta, os fatos gravados em vídeo não serão aceitos pelo Judiciário como meio de prova, serão consideradas provas obtidas por meio ilícito, se equivalendo ao flagrante ensaiado, recaindo no disposto pelo art.5, LVI, da CF/88. Quanto ao consentimento dos empregados este não é necessário, porque o Direito do Trabalho Brasileiro rege-se pelo Poder Diretivo do Empregador, cabe a ele dirigir a relação de emprego. De mais a mais, o ambiente de trabalho está sob a posse do empregador, amparando-se ele no direito de posse e de propriedade, o segundo consagrado pelo art. 5º, inciso XXII, da CF/88, sendo unilateral a escolha pela instalação das câmeras. O uso de câmeras no local de trabalho não prescinde também da necessidade de homologação sindical, a exemplo do que acontece com acordo de prorrogação de horas, que a Legislação Trabalhista (art.59 e segs da CLT) exige tal chancela e anuência. Recomenda-se, preventivamente, que tal modalidade de fiscalização das rotinas trabalhistas, sejam tratadas através de instrumento coletivo de trabalho, mas obrigação legal não existe.

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O nó das férias coletivas proporcionais.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 20, 2010

O nó das férias coletivas proporcionais.

férias coletivasOlá,

Nosso objetivo aqui não é relatar passo a passo das férias coletivas. Isso você pode se informar consultando o art.140 da CLT. O artigo é bem informativo. Outro caminho, é o site do Ministério do Trabalho, buscando “férias coletivas” no campo de localização do próprio site. O que nos faz abordar o tema foi um problema que nos deparamos ontem, um empregador quer conceder férias coletivas aos seus empregados porque vai fazer uma reforma civil nas suas instalações. A empresa vai parar por 20(vinte) dias. Acontece que um dos empregados é novato, não tem tempo de serviço (nem proporcional) que lhe assegure o direito aos 20(vinte) dias de férias, mas apenas 15(quinze). Como fazer? Temos que considerar que a empresa estará fechada ao trabalho por 20(vinte) dias. Ele retorna antes? O pagamento das férias dele será igual a dos demais, desprezando o que diz o art.140 da CLT? E como fica o período aquisitivo dele, continua ou passa a contar novas férias?

Bem, analisando a jurisprudência, doutrina e o art.140 da CLT, esse empregado novato deve sair de férias coletivas com os demais empregados, sendo que as férias coletivas dele serão de apenas 15(quinze) dias. O restante dos dias que faltam para completar os 20(vinte) dias que a empresa fica fechada e que os demais empregados estarão ausentes, o empregador deverá lançar na folha como “licença remunerada”. Isso porque a empresa não tem como recebê-lo de volta. Em condições normais de funcionamento, poderia sim as férias coletivas dele ser menor que a dos demais empregados mais antigos.

Ao final desses 20(vinte) dias, todos os empregados que gozaram das férias coletivas, passam a usufruir novo período aquisitivo, para efeito de férias é como se tudo mundo tivesse sido admitido naquele mesmo dia e iniciasse a contagem. Caso o empregado novato venha a ser demitido, o emrpegador não poderá descontar os 5(cinco) dias de licença remunerada concedidos, pois isso foi uma conveniência do empregador, apenas ele poderá compensar as férias coletivas de 15(quinze)dias.

Sds Marcos Alencar