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OS RISCOS NA CONCESSÃO DO PLANO DE SAÚDE.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 6, 2019

Por Marcos Alencar 06/02/19

São muitos os empregadores que se assustam quando se deparam com uma situação inusitada, em face a concessão de plano de saúde aos seus empregados.

O cenário que se apresenta é o seguinte: Os empregados batem na porta do empregador e pedem que ele empreste a sua razão social e número do CNPJ para fins de formação de um grupo de empregados que irá se filiar a um determinado plano de saúde, porque agindo assim, terão um desconto significativo na mensalidade.

No mesmo ato, é informado ao empregador que ele não terá nenhum custo e nem risco, apenas pagará a fatura do mês e descontará de cada empregado o valor respectivo, da sua remuneração em folha de pagamento.

Surge a pergunta: A empresa por conta desta atitude, responderá perante os empregados filiados e seus dependentes deste plano de saúde, caso algum problema venha a ocorrer? 

As respostas podem ser várias, a depender da postura que a empresa adote. Antes de qualquer conclusão ou não conclusão e apenas estímulo ao debate, temos que relatar duas posturas básicas das empresas.

A primeira empresa, apenas empresta o nome da razão social e o número do CNPJ.

A segunda empresa, outra hipótese, exerce um papel ativo, toma gosto e passa a “pilotar” o plano de saúde dos seus empregados e a tomar decisões em nome dos mesmos.

Muitas vezes, decisões importantes, a exemplo da renovação do contrato sem consultar o grupo; negociar reajustes; alterar o formato de cláusulas; estipular novas carências e regras; restrições de internações e coberturas geográficas, etc.

Mais adiante, naturalmente, surgem os problemas comuns a este tipo de benefício, a exemplo de:

i) O plano quer cortar a assistência que está sendo dada a um dependente em estado grave;

ii) Não autoriza determinada cirurgia em empregado filiado;

iii) Resolve não mais continuar com aquele preço mensal, que o reajuste tem que ser pelo valor de mercado e de acordo com a sinistralidade, enfim. 

A próxima etapa, são os litígios.

Empregados e dependentes que se sentem lesados buscam perante o Poder Judiciário Cível a devida reparação, medidas cautelares, e, em alguns casos os ex-empregados e até mesmo atuais empregados, processam na esfera da Justiça do Trabalho a empresa, alegando que a mesma deve arcar com o pagamento de indenização pelos prejuízos causados.

Entenda-se prejuízos causados como sequelas, morte, situações graves envolvendo a saúde dos empregados e de seus familiares, os dependentes.

ABRA-SE UM PARENTESES NESTE POST, PARA REGISTRAR QUE SÃO MUITOS OS EMPREGADORES QUE CONCEDEM O BENEFÍCIO SEM NENHUMA REGULAÇÃO, NÃO FAZEM SEQUER UM TERMO DE CONCESSÃO DO PLANO, REGULANDO OS DIREITOS E OBRIGAÇÕES E PREVENDO A VALIDADE DO BENEFÍCIO CONCEDIDO.

É importante lembrarmos, que é comum, a pessoa ser admitida numa empresa e essa sistemática do plano já existir, passando a mesma apenas a aderir ao que já vem ocorrendo, autorizando o desconto em folha.

Neste caso, esse novo empregado nem fez parte daquela turma inicial que escolheu o plano e bateu na porta do empregador, mas por se tratar de uma adesão, ele passa a ter os mesmos direitos do grupo original. 

E agora?

O empregador que ficou ciente que não teria nenhum custo, nem risco, que apenas iria emprestar a sua razão social e número do CNPJ, se depara com toda uma gama de responsabilidades e com o risco de ter que arcar com o cumprimento de medidas judiciais (normalmente se determina que o plano e o empregador (solidariamente) a cumpra), ou seja, o empregador fica atônito e não sabe como sequer se posicionar nesta situação.

A grande dúvida, é se a empresa responde ou não responde, pelos danos que o plano vier a causar aos seus filiados, dependentes e empregados da empresa?

Na minha particular opinião, porque a zona é cinzenta (não existe Lei definindo), se a empresa é àquela do primeiro exemplo que “pilota” o plano eu entendo que a mesma terá que responder por todos os problemas que venham a ser causados aos empregados, obviamente de forma subsidiária. O plano responde primeiro e se ele não suportar (ex. fechar as portas) passa a responder a empresa.

Tenho ainda que ressalvar, que o outro tipo de postura, daquela empresa que se limita a emprestar o nome da razão social e número do CNPJ, que tem a cautela de exigir a criação de uma comissão representativa dos empregados, com uma pessoa que presida a mesma e que decida os caminhos e destinos do plano, sem dúvida que estará mais protegida contra este primeiro entendimento.

Isso ocorrendo, porque as decisões não serão tomadas pela empresa, mas pela presidência dessa associação dos empregados filiados ao plano, isentando-a dos problemas que estas opções venham a causar aos associados, empregados – tende a atenuar os riscos da empresa ter que assumir a responsabilidade pelos erros de atendimento.

Em resumo, o correto é que antes de conceder algum benefício, principalmente este (o do plano de saúde) é recomendado que se crie regras e prazo de validade, devendo tudo estar escrito e assinado, sempre relatado em detalhes e com a exposição de motivos, para fins de esclarecimentos perante as autoridades judiciárias.

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A compensação de horas extras através de Banco de Horas inválido

Escrito por Marcos Alencar | Junho 10, 2014

hora-extraA compensação de horas extras através de Banco de Horas inválido.

Por Marcos Alencar (10.06.14)

A legislação obriga que o Banco de Horas esteja válido, mediante acordo coletivo mantido com o sindicato de classe.

A partir do momento que este Banco de Horas não é validado, renovado, e a empresa persiste utilizando o mesmo como se estivesse, há o risco da perda das folgas concedidas e do pagamento das horas extras tidas como compensadas. O detalhe, é que tudo está escrito no Banco de Horas e a condenação passa a ser exercida facilmente. Tudo aquilo que foi compensado sem validade do Banco, será pago como horas extras.

Ao final, transcrevo uma notícia do site do TRT PE que considera as horas extras pagas com compensação via Banco de Horas (sem a renovação) como inválidas e determina o seu pagamento. Faço uma crítica à decisão, pois entendo que mesmo sendo inválido o Banco de Horas, a compensação houve. Portanto, a hora simples foi compensada.

O correto, na minha opinião, seria a empresa arcar somente com o pagamento do adicional de horas extras e os reflexos, porque a folga existiu e o empregado teve as horas, de forma simples, devolvida.

Apesar de pensar dessa forma, recomendo que jamais utilize o sistema de Banco de Horas, sem que este esteja devidamente atualizado, válido, mediante assinatura do referido acordo com o sindicato de classe.

Segue a notícia do TRT PE (6ª Região).

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) decidiu, por unanimidade, acatar o recurso de uma funcionária do Carrefour para receber horas extras trabalhadas e ter os descontos por faltas devolvidos, além de multa e impacto nas verbas rescisórias e indenizatórias. A funcionária também requereu reconhecimento de acúmulo de funções e indenização por danos morais, mas teve estes pedidos rejeitados. A colaboradora foi demitida em novembro de 2012 e cobrava o pagamento de horas extras, intervalo intrajornada, adicional noturno, feriados nacionais e dobras de domingo. Segundo ela, o sistema conhecido como “banco de horas” não lhe concedeu as folgas devidas, enquanto chegava a trabalhar de duas a três horas extras diariamente, além de três ou quatro domingos por mês, fato comprovado pelo registro de ponto e prova testemunhal. A Turma acompanhou o voto do relator, desembargador Sergio Torres Teixeira, rechaçando a validade do banco de horas por falta de implantação regular via acordo coletivo: “(…) O exame dos autos demonstra a realização das horas excedentes consignadas nos cartões de ponto, bem como a não concessão das folgas compensatórias e a não observância do requisito da negociação coletiva, necessário para a adoção do sistema de compensação, consoante art. 7°, XIII, da Constituição Federal”. A colaboradora questionava ainda dois dias descontados (13 e 14/10/2012), por não ter apresentado os atestados médicos originais, e sim as cópias. A empresa tem por política não aceitar cópias para evitar fraudes, mas o relator discordou, afirmando que o fato de ser cópia não retira sua validade e que em nenhum momento a empresa rejeitou os atestados por suposta inautenticidade. O Carrefour foi condenado a devolver os descontos relativos às faltas justificadas; horas excedentes acrescidas do adicional de 50% e reflexos sobre o aviso prévio indenizado; gratificação natalina; férias acrescidas do terço constitucional; FGTS e repouso semanal remunerado apurados com base nos cartões de ponto presentes nos autos; indenização pelos depósitos de FGTS não recolhidos; juros, correção monetária, contribuição previdenciária e Imposto de Renda, conforme legislação aplicável à espécie. PROCESSO TRT Nº – 0000141-57.2013.5.06.0006.

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Lavagem de uniforme é despesa do empregador?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 7, 2013

Em 22/11/11 o TST publicou notícia a respeito do reembolso por parte de uma empregadora das despesas que a sua empregada teve com a higienização do uniforme, no curso do contrato de trabalho. Segundo a decisão, a mesma calca-se em dois patamares para decidir pela indenização e obrigação do empregador . A primeira: “Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador” e a Segunda: “se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”. Ao final deste post, eu transcrevo a notícia completa.

Bem, a minha análise é diversa, diferente do enfoque dado pelo TST. Eu entendo que vale o contrato de trabalho quanto ao seu aspecto tácito. Isso quer dizer que, se as condições e acertos que vem sendo praticados desde o início do contrato de trabalho valem e merecem respeito. Se desde o momento da contratação o empregado ficou ciente que ele faria a lavagem do uniforme, não vejo isso com essa amplitude de risco da atividade econômica, mas como pacto contratual e obrigação dele empregado, que assumiu no ato da contratação. Isso é a mesma coisa, quando se assume um empregado e fica acertado que o empregado utilizará veículo próprio, ou um celular dele, computador, etc. Isso é ajuste contratual. Tal acerto não é ilícito. No ato de assumir o emprego o empregado aceitou esta condição que não é ilícita.

A lavagem de uma roupa é algo previsto e continuado, não pode ser encarado como um risco (ex. risco é a quebra de um equipamento e o empregador não pode culpar o empregado pelo desgaste do mesmo). A decisão eu reputo mais do que “paternalista” e também “assistencialista”, transferindo ao empregador um ônus que pode sim ser do empregado, conforme exemplos que citei.

Obviamente, que o empregado pode trabalhar com a roupa dele e neste caso – segundo o entendimento do TST – ele terá que lavar a própria roupa. Porém, quando esta roupa é um uniforme, o custo da lavagem será da empresa (!). Sinceramente, esta conta não fecha. O entendimento não é coerente. Diferente disso, entendo, é a lavagem de EPIs (equipamentos de proteção individual). Neste caso, especificamente, eu concordo que o ônus da higienização do EPI é do empregador. Isso é diferente da roupa que se veste para sair de casa ao trabalho e vice-versa.

Existe ainda o Princípio da Isonomia. O TST está dando tratamento desigual as empresas (pode ser uma empresa gigante), as que não fornecem ao empregado o uniforme e nem exigem o uso em serviço, estão sendo beneficiadas. Ora, as empresas que permitem ao empregado trabalhar com a sua roupa (particular), estará sendo privilegiada por que não haverá para ela o ônus do pagamento da lavagem e ao mesmo tempo o empregado estará arcando com duas despesas, a da lavagem e a da compra da roupa.

Isso é mais uma comprovação de que este entendimento é frágil, não tem absolutamente nada a ver com o suportar os riscos do negócio. Pela linha do “assistencialismo” (que para mim é uma linha equivocada) daqui há pouco o entendimento será de que até o café da manhã que o empregado está tomando em casa para ir trabalhar, faz parte dos riscos do negócio (!!??), idem o custo da água do banho que toma quando acorda para trabalhar.

Vejo o ônus imposto à empresa como ilegal, porque a Legislação trabalhista não prevê que o empregador tenha que pagar a lavagem de roupa de uso pessoal do empregado, nem que esta seja cedida pelo empregador. Ora, o fornecer uniforme só ajuda ao trabalhador, que não precisa ter a despesa de compra de roupa para ir ao trabalho. O entendimento é pouco inteligente. Inibe o empregador em fazer isso, transferindo para o empregado a compra da roupa que ele terá que ir ao emprego.

Em suma, entendo que o custo da lavagem do uniforme principal (camisa, calça, sapatos) é do empregado porque se não fosse essa roupa (uniforme)  seria a roupa dele mesmo e ele teria que arcar com a lavagem. Quanto as outras peças menores, luvas, toca, máscara, etc. que o empregado não leva para casa, não trafega nas ruas habitualmente com estas, entendo, que deve ser da empresa o custo com a lavagem e higienização.

Uma saída para acabar com mais esta insegurança jurídica, pois a Justiça decide sem base em Lei (violando o art.5, II da CF/88), é a criação de uma cláusula coletiva firmada perante o sindicato de classe, disciplinando isso e definindo quem paga a conta. É verdade que, também, o Judiciário vez por outra (ilegalmente) viola a Constituição Federal e atropela os ajustes previstos nos instrumentos normativos, mas, é uma medida que traz – de certa forma – alguma segurança.

Segue a notícia que criticamos:

22/11/2011 – xxxx Foods reembolsará empregada por despesas com lavagem de uniforme. Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da xxx – xxxx Foods S.A. e manteve a condenação ao pagamento R$ 10,00 mensais a uma funcionária pela lavagem de uniformes.

O pedido foi indeferido inicialmente pela primeira instância, mas, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a trabalhadora obteve a indenização. A partir de 2003, antes da sua admissão, a empresa (que reúne os frigoríficos Sadia e Perdigão, entre outros) passou a lavar o uniforme principal. Aos funcionários cabia apenas a lavagem de peças menores, muitas de uso íntimo, sob a alegação de que seria do interesse do próprio trabalhador a lavagem das peças separadas das dos demais funcionários.

Segundo o Regional, porém, a xxxx Foods não pode transferir o ônus da lavagem aos empregados, ainda que em relação somente às peças menores do uniforme. A fundamentação do TRT foi a de que toucas, luvas, meias e demais peças são material de trabalho de uso obrigatório, que deve ser fornecido em perfeitas condições de uso – inclusive higiênicas – pelo empregador e no interesse deste, especialmente porque se trata de empresa processadora de alimentos.

A empresa recorreu ao TST sustentando não existir nenhuma previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de gastos com a limpeza dos uniformes, o que representaria, segundo ela, ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição da República. Acrescentou ainda que a funcionária não comprovou as despesas feitas, nem que tal procedimento era exigido por parte da BRF.

Para a relatora do recurso de revista, ministra Maria de Assis Calsing, não houve, no acórdão regional, violação direta do artigo 5º, inciso II, da Constituição . Além disso, citando precedentes recentes sobre o tema, a ministra esclareceu que o TST tem entendido que, se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-19200-60.2009.5.04.0771 .

 

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Turnos ininterruptos, recomenda-se cautela do empregador.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 1, 2011

Segundo o site do Professor Marcos Fernandes Gonçalves, o WWW.juslaboral.net “…Determina o artigo 7º, XIV, da Constituição Federal, “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”. A ratio da norma constitucional é propiciar jornada menor àqueles que laboram em situações adversas, como é o caso do trabalho em turno de revezamento, mediante o qual, numa semana o empregado labora pela manhã; na seguinte, à tarde; na próxima, à noite; e assim sucessivamente. Geralmente cumprindo escala das 6 às 14h, das 14 às 22h ou das 22 às 6h, sofre o empregado considerável alteração em seu relógio biológico e na sua higidez, de modo geral, como explica Amauri Mascaro Nascimento (2005:355):

“A ocupação do empregado nas condições resultantes do trabalho por turnos o impede, primeiramente, de participar normalmente das suas atividades recreativas, educativas, culturais e mesmo sindicais, uma vez que não poderá sempre manter os mesmos horários livres e terá de condicionar as suas disponibilidades às viradas semanais da jornada diária de trabalho, em prejuízo do seu desenvolvimento integral, como chefe de família, como membro de uma comunidade esportiva, como participante de uma coletividade religiosa…É fácil compreender que os hábitos alimentares ficam igualmente comprometidos, até mesmo quando aos horários de refeições, uma vez que o trabalhador irá alimentar-se em horários não coincidentes.”

Bem, o que extraímos disso tudo, é que o legislador contemplou (premiou) os empregados expostos a esta condição de jornada de trabalho a um critério mais favorável quanto ao limite diário, este, de 6h normais de trabalho ao invés das 8h normais que revestem as atividades laborativas, daqueles que trabalham em turnos, horários fixos. Em resumo, as horas extras desses trabalhadores, passam a ser contadas a partir da 6h diária.

A matéria parece pacífica e tranqüila, mas não é. Tal entendimento, vem sendo aplicado aos empregados que sofrem alteração dos seus horários constantemente, conforme exemplificamos com a decisão abaixo, do TST, que condena uma grande montadora de veículos. Muitas vezes o empregador acha que a alteração de horários de início e fim dos serviços, não lhe coloca em risco. Ora, o risco é altíssimo, porque se isso acontece o empregado passa a ter – diariamente – direito as referidas horas extras. Se imaginarmos ele trabalhando efetivamente 8h, numa situação que venha a ser entendida como turno ininterrupto de revezamento, passará a empresa a ser devedora de 2h extras dia, uma catástrofe em termos de passivo trabalhista.

O que deve ser observado para se evitar esse tipo de situação, é se o empregado está sofrendo mobilidade dos seus horários ao ponto de prejudicar a sua rotina familiar, social. Leia o transcrito antes, o trecho de Amauri Mascaro, simboliza bem o que quero ressaltar, dar destaque, aqui.

Temos que também considerar a Orientação Jurisprudencial do TST, n. 360, e a Súmula do TST que tem, por coincidência, o mesmo número, que dizem: 360. Turno ininterrupto de revezamento. Dois turnos. Horário diurno e noturno. Caracterização. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

Súmula n. 360 – Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

Segue a notícia do TST, que me refiro:

28/10/2011. Operário da Fiat ganha horas extras relativas a turno ininterrupto de revezamento.

Por unanimidade, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, reconhecendo que um empregado da Fiat Automóveis S. A. trabalhava em horários que configuravam turno ininterrupto de revezamento semanal, condenou a empresa a pagar-lhe as horas extras excedentes à sexta hora diária. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia indeferido o pedido do operário.

Na reclamação trabalhista, ele informou que trabalhou na empresa entre 2005 e 2009, na função de operador de produção industrial, sempre em turno ininterrupto de revezamento, nos horários das 6h às 15h48m e das 15h48m à 1h9m. Assim, em uma semana acordava às 4h para pegar o ônibus da empresa às 4h40m, e na semana seguinte pegava o ônibus às 14h20, para trabalhar no outro turno.

Inconformado com a decisão do Tribunal Regional que lhe retirou as horas extraordinárias deferidas pelo juízo do primeiro grau, o empregado recorreu à instância superior, sustentando que a prestação de serviços em dois turnos não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento, como entendeu o TRT.

Seu recurso foi examinado na Sexta Turma pelo ministro Maurício Godinho Delgado. O relator lhe deu razão, com fundamento na Orientação Jurisprudencial nº 360 da SDI-1 do TST.

Segundo o relator, “é razoável o entendimento que dispensa a obrigatoriedade de que a periodicidade da alternância de turnos seja diária, podendo ser semanal, quinzenal, mensal ou até mesmo em período relativamente superior ao mês”. Para o ministro, o regime de turnos, “além de prejudicial à saúde dos trabalhadores, compromete sobremodo o convívio familiar, diante da dificuldade de organização de atividades comuns da família”. Citou como exemplo o acompanhamento dos filhos à escola, “rotina tipicamente relevante para o desenvolvimento intelectual e social de crianças e adolescentes e, consequentemente, capaz de abalar a saúde do trabalhador”.

Ao final, concluindo que “a alternância semanal de jornada que impõe o trabalho em horários noturnos e diurnos configura os turnos ininterruptos de revezamento”, o relator deferiu ao empregado as horas extras excedentes à sexta hora diária. A empresa interpôs embargos de declaração, que foram rejeitados pela Sexta Turma em sua última sessão de julgamento.

(Mário Correia/CF) Processo: RR-423-18.2010.5.03.0028

 

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O Vendedor e a dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 21, 2011

A dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Olá,

1162217_dollar_army_2Sempre bom lembrar que aqui não debatemos o direito, mas o trabalhismo, de maneira simples e objetiva. Portanto, a abordagem deste post é superficial, serve mais de alerta do que de solução ao caso.

Com a alta competição no mercado as empresas tem fixado metas de vendas cada vez mais complexas. É o chamado “fazer a roda girar”. O vendedor tem que estar ciente de que o produto deve sair da fábrica, da linha de produção, ir para o distribuidor, em seguida ao ponto de venda e depois para Casa do consumidor final.

O segredo está em ligar estas duas pontas da cadeia e estimular o consumo, assim, todos ganham. Por conta disso, as comissões estão sendo calculadas em super planilhas contendo inúmeras variáveis de avaliação. É um mix de prêmio e de percentual sobre vendas. Em alguns casos, percebo, que a empresa está transferindo para o vendedor os riscos do negócio. Não apenas quanto a inadimplência, mas também no quesito rejeição de determinado produto que não atende a expectativa de vendas.

Quanto ao acerto remuneratório do vendedor cria-se um verdadeiro “caminho de rato” que ninguém sabe ao certo quem criou e por onde foi gerado. Altera-se o pactuado sem se preocupar com a regra prevista na CLT (art.468) que qualquer alteração tem que ser benéfica ao trabalhador. O resultado disso é que a “conta de padaria” para saber o quanto vai por no bolso, o vendedor não tem mais.

É diferente daquele comissionamento direto, se vender um carro ganha tantos reais. O vendedor precisa de um computador e de uma verdadeira auditoria nas vendas do mês para saber se conseguiu atingir a comissão esperada. Associado a toda esta parafernália, temos o problema dos registros do êxito e do insucesso. Os empregadores não guardam documentos assinados que possam explicar no futuro o por que de ter pago X de comissão e não Y. Qualquer questionamento judicial torna alto o risco de uma condenação, porque “seguindo o caminho do rato” a lugar nenhum se chega.

Não há uma explicação lógica e plausível do motivo de não ter o vendedor atingido determinado patamar de comissão. Diante disso, lembramos que o contrato de trabalho é um contrato de realidade e que ele deve ser regido da forma mais simples possível.

Quando o assunto é salário e jornada, a recomendação é que não invente muito, que simplifique. Cabe ao empregador antes de criar um percentual de ganho ao seu empregado, fazer as suas contas (considerar o risco do negócio e o ganho líquido), podendo criar, paralelamente, campanhas de prêmio (que permitem variações sazonais e até extinção da premiação). Em suma, não recomendo que se adote estas planilhas cheias de variações de ganho, pois elas não deixam clareza ao vendedor de quanto está ganhando no momento da venda, fazendo-o trabalhar sem objetivo, e dificultam a empresa em explicar a origem da composição da comissão.

Sds Marcos Alencar

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O que são atividades “periculosas” ?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 13, 2011

O QUE SÃO ATIVIDADES PERICULOSAS?

 

Olá,

Há muito tempo se confunde “insalubridade” com “periculosidade”. O primeiro é mais presente na rotina do trabalhador, por conta disso é o adicional mais comentado no meio 1343383_danger_radioactive_4trabalhista. São periculosas àquelas atividades que expõem o empregado a um contato com substancias inflamáveis, radioativas ou explosivos, em quantidades e condição de risco acentuado, de acidentes. O exemplo clássico, é o caso do frentista de posto de combustível.

 Uma das grandes polêmicas sobre ter este direito, é o tempo de exposição. É necessário que se separe a exposição eventual, da exposição permanente e intermitente. O eventual neste caso, deve ser encarado de forma conservadora, é aquele contato raro do empregado com a zona de risco, passando dias, jornadas, sem estar exposto ao risco de acidente.

 O intermitente quer dizer que ele não trabalha direto na área de risco, mas que tem vários contatos durante o dia, é como àquele defeito que ora aparece e vez por outra vai embora, mas que sempre está nos incomodando, aparecendo. A intermitência é isso.

 Existe uma Súmula do TST que regula a matéria, é a de n.364 :

 Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.05).

 I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-OJs nº 05 – Inserida em 14.03.1994 e nº 280 – DJ 11.08.2003);

II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex-OJ nº 258 – Inserida em 27.09.2002).

 Bem, e quanto ao pagamento? Todos querem saber isso não é? O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.  O percentual será calculado sobre o salário básico contratual, exceto os “eletricitários” que conforme a súmula 191 prevê que “O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.” (Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).”

 O pagamento do adicional merece algumas observações: Na hipótese do empregado estar exposto a agentes insalubres e periculosos, prevalece o adicional mais vantajoso; Que pode a norma coletiva de trabalho instituir outros critérios que aumentem o campo de aplicação e o direito ao adicional, bem como o seu percentual; Que na medida em que for cessado o risco, o direito ao recebimento do adicional de periculosidade, cessa, pode ser suprimido; Que sempre será necessário uma perícia no local de trabalho para medir os riscos e o direito ao recebimento do benefício.

Sds Marcos Alencar