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O IMEDIATISMO DA JUSTA CAUSA E A RESCISÃO DO CONTRATO SUSPENSO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 28, 2018

Por Marcos Alencar 28/08/18.

A justa causa esta prevista no art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Um dos requisitos primordiais para rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, é o imediatismo por parte do empregador. Imediatismo quer dizer, agir de imediato, imediatamente, com máxima brevidade. Se o empregador não tomar a decisão de rescindir o contrato de trabalho, nesta velocidade, ocorrerá o chamado “perdão tácito”.

O “perdão tácito” ocorre quando o empregado comete uma falta grave (por exemplo, foi apanhado furtando o caixa da empresa) e o empregador nada faz, na prática o empregador “deixa pra lá” e nenhuma providência adota. Imaginemos que após 30 dias, o empregador resolve agir e demitir o empregado por justa causa, de um fato que ele empregador teve ciência há 30 dias. Neste caso, a justa causa não pode ser aplicada, porque a demora na atitude por parte do empregador, gerou o “perdão tácito” dele para com o empregado.

Na notícia que estou transcrevendo ao final deste post, que retrata um julgamento unânime da SDI (Sessão de Dissídios Individuais, I, do TST – Tribunal Superior do Trabalho), portanto, a instância máxima trabalhista, julgou um caso de justa causa na qual o Banco rescindiu o contrato de trabalho mesmo estando o empregado afastado de auxílio doença.

Os Ministros entenderam que o fato do contrato de trabalho estar suspenso, não impede a rescisão – de imediato – por justa causa. Ao que se apresenta na notícia, o Banco tomou ciência da falta grave e o empregado estava afastado, mesmo assim, o Banco procedeu com a rescisão do contrato de trabalho por justa causa sem esperar o retorno do empregado.

Observe que a batalha do Banco foi hercúlea, porque na Vara a justa causa foi julgada procedente, por entender o Juiz que poderia haver a rescisão do contrato com o empregado afastado.
No TRT – Tribunal Regional do Trabalho (12 Região SC) modificou a sentença, pois apesar de entender que a falta grave foi cometida pelo trabalhador, não poderia o Banco ter rescindido o contrato de trabalho com ele afastado, perdendo o Banco o caso.

O Banco recorreu ao TST, novamente perdeu – porque foi mantido o entendimento do TRT SC de que não poderia haver a rescisão estando o empregado afastado. Em seguida o Banco apelou via embargos de declaração para SDI I, a qual reformou o entendimento da Turma do TST e julgou a demanda em favor do Banco, afirmando que o fato do empregado estar afastado por doença, não impede a rescisão imediata do contrato de trabalho.

Em conclusão, é importante refletir que:

a) Se o Banco não tivesse rescindido o contrato de trabalho, por justa causa, de imediato, poderia ser entendido que ele promoveu o “perdão tácito” ao empregado;

b) Considerando que o Banco rescindiu o contrato de imediato, não respeitando o afastamento por doença, foi entendido que o contrato não poderia ser encerrado por estar suspenso;

Diante dessa “sinuca de bico”, que agora se aclara com a decisão da SDI do TST, sempre opinei pela imediata notícia (telegrama) ao trabalhador afastado de que o contrato de trabalho dele seria rescindido por justa causa (informando a falta grave cometida), mas que a rescisão formalmente somente se operaria com o retorno dele do afastamento previdenciário. Isso para resguardar o imediatismo da justa causa e impedir essa interpretação (do TRT SC) – até então dominante – de que contrato de trabalho suspenso não pode ser rescindido por justa causa.

Segue a decisão da SDI, a notícia:

Justa causa aplicada a bancário é válida mesmo durante auxílio-doença

A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo Banco do Brasil S.A. a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença. Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico.

(GS/CF)

Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045

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O AFASTAMENTO DO APRENDIZ PELO INSS

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2015

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Por Marcos Alencar (13/11/15)

Alguns empregadores vêm o Aprendiz como se não fosse empregado. Ora, o contrato de trabalho do Aprendiz é um contrato (sem dúvida) especial, pelas nuances do aprendizado, porém as regras que o mesmo deverá seguir são as mesmas para os demais trabalhadores urbanos.

O referido contrato de aprendizagem deve ser formalizado por escrito e com a observância ao prazo determinado (não poderá superar 2 anos). Este contrato é mantido com o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos (não podendo ser firmado com maior de 24 anos, exceto os portadores de necessidades especiais), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Visa complementar, essa formação do Aprendiz.

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: I – as microempresas e as empresas de pequeno porte; e II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

Considerando o limite (prazo determinado) o contrato de aprendizagem deverá se encerrar quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), no seu termo final (2 anos), ou antecipadamente quando ocorrer uma das seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

Na hipótese de afastamento por motivo de doença, haverá a suspensão do contrato de trabalho, ficando o empregador (como ocorre com os demais empregados) no aguardo do retorno ao trabalho e se já superado o prazo do contrato, deverá ser procedida a rescisão contratual a termo, por fim do contrato.

Na hipótese de acidente de trabalho, de gestação, apesar de não estar previsto na Lei, mas seguindo o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho (que frise-se não se baseia na Lei) a recomendação é que se cumpra com a estabilidade provisória, de 1 ano ou da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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A LEI NÃO IMPEDE A DEMISSÃO DO DEPENDENTE QUÍMICO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (17/08/15)

No Brasil está em desuso a aplicação da Lei. Para sabermos se o Judiciário está fugindo ou não do Princípio da Legalidade basta buscarmos na decisão o fundamento legal (artigo de lei que a mesma se fundamenta).

Se a decisão se esvai com base em Princípios e nada aponta para o texto de lei, materialmente falando, considere que a decisão está legislando ao invés de apenas julgando um caso.

A decisão que aponto esta contundente crítica se refere a um dependente químico (de drogas) que faltou ao serviço por mais de 30 (trinta) dias e a empresa resolveu por bem dar pelo abandono tácito de emprego.

Há uma Súmula antiga, a 32 que prevê “Súmula nº 32 do TST – ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” – Note-se que a referida Súmula nada trata de exceção a regra que a mesma estabelece.

Não existe no ordenamento jurídico pátrio nenhum direito a estabilidade (nem provisória e nem eterna) no emprego, para os empregados que usam drogas. Registre-se que não estou aqui julgando a vida e nem o problema de quem quer que seja, apenas tratando da legalidade de se conceder ou não o direito a estabilidade e ao abandono de emprego, pelo uso de substâncias ilícitas. Retomando, a Lei não impede ao empregador que demita por justa causa o empregado que passa 30 (trinta) dias sem dar o ar da graça no emprego. A empresa não merece ser posta no lugar da Previdência Social e nem da Santa Casa, pois precisa do empregado para que ele trabalhe e produza.

A decisão abaixo eu reputo uma violência, data vênia, ao Princípio da Legalidade, pois se condena alguém a fazer algo que a Lei não prevê que deve ser feito. A demissão tanto foi coerente, que as decisões não apresentam nenhum dispositivo de Lei violado.

Afirmar que a demissão de quem passa 30 dias sem comparecer ao trabalho é discriminatória, me permita, é um absurdo. Afirmar ainda, que a empresa tem uma função social e que deve se pautar pelo respeito da dignidade da pessoa humana, é também, data vênia, banalizar o conceito. Se configura mais absurdo ainda.

Caberia ao Poder Judiciário interpretar o caso sob o prisma da responsabilidade do cidadão, do interesse privado de um negócio criado para gerar lucros e dar frutos aos demais que trabalham, analisar que a plena capacidade cognitiva existe sim, a partir do momento que o trabalhador soube pedir um empréstimo, assinar documentos, apanhar um transporte para viajar, planejar tudo, enfim. A decisão é merecedora de repúdio, pois estimula uma interpretação baseada na inversão de valores, aonde o completamente errado passa a ser tido como o certo.

O uso de drogas não pode ser visto apenas pelo seu consumo privado, mas sim por toda a cadeia de desordem que sustenta. Penalizar o empregador que aguarda pacientemente o retorno do ausente por 30 dias, é desastroso. Só aumenta a fome do empresário de não contratar, pois se sente injustiçado.

Segue a decisão que reputo um desserviço ao País, da OITAVA TURMA DO TST, COM O AGRAVANTE DE TER SIDO UNÂNIME.

“…A Justiça do Trabalho anulou dispensa por abandono de emprego de um vulcanizador da Vale S.A que é dependente de drogas. O agravo de instrumento da empresa contra a decisão foi analisado pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, mas foi desprovido por falta de divergência jurisprudencial e pela impossibilidade de reanálise de fatos e provas.
A empresa ajuizou ação de consignação de pagamento para quitar as verbas trabalhistas devidas ao empregado, que, embora intimado, não compareceu ao sindicato para homologar a rescisão contratual. Disse que o dispensou por justa causa por abandono de emprego, pelo fato dele ter faltado ao serviço por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativas.
Em defesa, o advogado do operador disse que a dispensa era ilegal e discriminatória porque ele era dependente químico, motivo que o afastou do trabalho. Assim, pediu a improcedência da ação de consignação, a nulidade da dispensa e a readmissão do empregado, com restabelecimento do plano de saúde.
Dependência química e tratamento
Ao longo do processo, ficou comprovado que, antes de faltar ao emprego, o trabalhador pediu um empréstimo à empresa e viajou até Porto Seguro (BA) para frequentar uma “cracolândia” da cidade, retornando dois meses depois para Vitória (ES), onde foi internado para tratamento da dependência na Associação Brasileira de Ex-Dependentes Químicos.
Em depoimento, a representante da Vale alegou que a empresa possui serviço de integração das pessoas com problemas de drogas ou álcool, e que a inserção no programa deve ser feita por indicação do trabalhador ou por familiares. Em juízo, o operador manifestou interesse em participar do programa, mas a Vale se manifestou contrária à reintegração.
A empresa alegou que não tinha conhecimento da dependência química do empregado, que se encontrava totalmente apto para o trabalho no momento do abandono de emprego, e que a internação, que comprova a condição, só foi concretizada após a dispensa.
Sentença
Por considerar que o trabalhador não dispunha de plena capacidade cognitiva no momento em que pediu o empréstimo e viajou, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente a ação de consignação em pagamento. “Considerar válida a dispensa por justa causa por abandono de emprego por quem não possuía condições plenas de juízo à época seria ignorar a função social da propriedade e o princípio da dignidade da pessoa humana,” afirma a sentença.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que entendeu que, no caso de dependência química, o caminho natural é o afastamento para tratamento, que deve ser feito pela própria empresa.
TST
Em agravo ao TST, a Vale insistiu que a doença e a incapacidade somente foram declaradas durante a ação trabalhista, ou seja, em momento posterior à dispensa.
O recurso, no entanto, não foi acolhido pela Oitava Turma com base na Súmula 126 do TST, que não permite o reexame de fatos e provas. A relatora do agravo, desembargadora convocada Jane Granzoto, observou ainda que não foi comprovada divergência jurisprudencial para que o agravo pudesse ser provido, conforme exige a Súmula 296, item I, do TST. A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
O número do processo foi omitido para preservar a privacidade do trabalhador.

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Antecipar a rescisão do Contrato de Experiência segundo o TST gera o direito a multa rescisória do FGTS.

Escrito por Marcos Alencar | Março 17, 2014

CapturarAntecipar a rescisão do Contrato de Experiência segundo o TST gera o direito a multa rescisória do FGTS.

Por Marcos Alencar

A matéria sempre foi polêmica. O empregador firma um contrato de experiência por prazo determinado e antes da data prevista (imagine 1 dia antes) resolve rescindir o contrato. Segundo o TST, na decisão abaixo, será devido além da indenização prevista no art. 479 da CLT (a metade dos dias restantes ao término do contrato de trabalho) a multa rescisória de 40% do FGTS. A polêmica se dá, porque alguns entendem que rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado é diferente da rescisão sem justa causa no contrato de trabalho por prazo indeterminado. A minha posição é contrária ao TST, pois entendo que a rescisão antecipada já é penalizada com a indenização especial da metade dos dias restantes e que esta não é a mesma coisa de uma rescisão sem justa causa. Na rescisão sem justa causa, nos contratos com prazo indeterminado, o empregado é realmente apanhado de surpresa e por isso deve o empregador indenizá-lo na multa de 40% do FGTS. Nos contratos por prazo determinado, o empregado tem a ciência de que poderá não ser este renovado e transformado em prazo indeterminado e também que poderá haver a rescisão antecipada (art. 479 da CLT). São situações diferentes.

Segue a decisão abaixo, que considero equivocada:

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Santa Cruz Futebol Clube a pagar a multa de 40% sobre o saldo do FGTS ao jogador Fábio Guimarães da Silva (Fábio Saci) por ter rescindido antecipadamente, sem justa causa, seu contrato de trabalho. O contrato, por tempo determinado, findava em dezembro de 2007 e foi rescindido em novembro daquele ano.

Entre outros clubes, o atleta jogou nos times do Gama, Guarany de Sobral e Bangu. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) havia indeferido a verba, entendendo que ele tinha direito apenas à indenização prevista no artigo 479, caput, da CLT, segundo o qual a rescisão antecipada de contrato por tempo indeterminado dá direito ao recebimento da remuneração prevista até o fim acertado.

No entanto, a relatora que examinou o recurso do atleta no TST, ministra Dora Maria da Costa, reformou a decisão regional, afirmando que o trabalhador tem direito à indenização de 40% dos depósitos fundiários, prevista no artigo 18, parágrafo 1º, da Lei 8.036/90, quando o empregador o despede de forma imotivada. Trata-se de indenização relacionada ao tempo de serviço, distinta daquela prevista no artigo 479 da CLT, que tem por fundamento o descumprimento do contrato. A relatora destacou ainda que o artigo 18 da Lei 8.036 não faz distinção entre o empregado contratado por prazo determinado daquele contratado por prazo indeterminado.

Para a ministra, os dispositivos legais analisados “não deixam dúvidas acerca da obrigação do empregador de indenizar o empregado na quantia correspondente a 40% dos depósitos fundiários quando a rescisão do contrato a termo se der de forma antecipada e sem justa causa, sem prejuízo daquela indenização constante no artigo 479 da CLT”. Concluiu, assim, pelo provimento do recurso para condenar o clube a pagar as diferenças. A decisão foi por unanimidade. 

(Mário Correia/CF)

Processos: RR-120600-94.2009.5.06.0017

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TST reafirma que multa do art. 477 da CLT só é devida por atraso.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 8, 2013

TST reafirma que multa do art. 477 da CLT só é devida por atraso.

 

Por Marcos Alencar (08.10.2013)

Os anos se passam e a polêmica interpretação sobre a multa do art. 477 da CLT, continua. Na minha interpretação o artigo é claro em prever multa de 1 salário (último) no caso do empregador demitir e nada indenizar. Outros entendem que o fato da indenização não ter sido completa, na hipótese de reconhecimento de alguma verba rescisória ou reflexo numa futura demanda trabalhista, por si só, dá direito ao recebimento da multa. A decisão abaixo do TST pacifica ainda mais a interpretação. Temos que interpretar penalidade de forma restrita, esta é a forma correta.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Bemon Engenharia e Montagens Ltda. e a Vale S.A. da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º da CLT. A multa fora pedida em reclamação trabalhista movida por um eletricista, que alegou que as verbas rescisórias não foram pagas integralmente. O entendimento adotado pela Turma foi o de que a quitação apenas em parte ou a menor das verbas rescisórias não justifica o pagamento da multa, cabível somente quando as parcelas forem incontroversas, o que não era o caso. O eletricista foi contratado pela Bemon para prestar serviços à Vale. Na ação, além do pagamento de horas extras, adicional de insalubridade e horas de deslocamento, pediu a condenação das empresas ao pagamento da multa do artigo 477 da CLT. Segundo ele, essas parcelas não foram incluídas nas verbas rescisórias. O pedido foi indeferido tanto pela Vara do Trabalho quanto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), com o fundamento de que os valores não pagos eram justamente o objeto de discussão na reclamação trabalhista. No recurso de revista ao TST, o eletricista insistiu que a empresa agiu de má-fé quando não pagou corretamente as parcelas trabalhistas e, por isso, seria cabível a multa. Mas o relator, ministro Vieira de Mello Filho, ressaltou que a verificação em juízo da existência de diferenças de verbas rescisórias não significa a demora do empregador no pagamento da rescisão contratual e, portanto, não é motivo suficiente para aplicar a multa. Como a empresa pagou a rescisão dentro do prazo legal e não houve fraude, não cabe a aplicação da penalidade. A decisão foi unânime. (Lourdes Côrtes/CF). Processo: RR-23400-80.2010.5.17.0006.

 

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A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 13, 2013

A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

 

Por Marcos Alencar (13.08.2013)

Sempre defendi posição contrária a do Mtrab quanto ao prazo para pagamento da rescisão. Inicialmente, as rescisões eram todas pagas quando da homologação. Poucos trabalhadores tinham conta em Banco, não existia conta salário e com isso a entrega do dinheiro teria que ser feita na frente de um agente do Estado, neste caso, o fiscal do trabalho.

Com o passar do tempo, a estrutura das delegacias do trabalho ficaram estagnadas e o volume de rescisão na época de crise, altos índices de desemprego, não era possível de ser atendido. A partir daí, surge uma instrução do ministério do trabalho determinando que as rescisões fossem pagas no sindicato de classe, em cheque administrativo. Novamente, nos deparamos com a falta de estrutura para homologação, sendo difícil conseguir marcar uma agenda com o sindicato dentro do prazo de dez dias.

Frente a este novo impasse, vem o entendimento de que independente de homologação, o empregador teria que pagar a rescisão no prazo de 10 (dez) dias, mediante depósito em conta ou pagamento direto ao trabalhador mediante cheque e que tal comprovação do pagamento seria exibida no ato homologatório. Para lembrarmos, o ato de homologação é necessário aos empregados com mais de 1 (um) ano de contrato de trabalho e visa permitir a liberação do FGTS e entrega das guias do seguro desemprego.

Novo impasse surge, quanto à prorrogação ou não do décimo dia para pagamento. O ministério do trabalho, numa postura ideológica, defende que o pagamento tem que ocorrer antecipado nestes casos, porque a lei fixa que o pagamento da rescisão deverá ocorrer até no prazo de 10 (dez) dias, logo, não poderá jamais ser ultrapassado este prazo.

A minha primeira posição era contrária à desvinculação do pagamento da rescisão do ato homologatório, mas, confesso que me curvei ao entendimento de que o pagamento poderia ocorrer e lá adiante ser comprovada na homologação, em face da demissão do trabalhador, ainda, a necessidade da sua subsistência. Mas, quanto à interpretação de que o prazo de 10 (dez) dias é improrrogável, jamais concordei.

É verdade que o art. 477 da CLT, no seu § 6º reza: “ – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” – apesar disso, do “até”, todos os prazos referidos pela legislação trabalhista são “até” àquela data, o detalhe é que na contagem, quanto ao último dia, não se pode considerar “décimo dia” o dia em que não há expediente normal, a exemplo dos sábados, domingos e feriados, logo, o décimo dia passa a ser automaticamente prorrogado.

Apesar dos pesares, mesmo surgindo esta decisão da Sétima Turma do TST, que transcrevo a seguir, tendo em vista o valor da multa – que é pesado e de 1(um) salário – eu recomendo que se pague antes, havendo condição, pague antes, porque a autoridade do ministério do trabalho imagino não concorda com esta interpretação e nem muitos Juízes de Primeiro Grau. Porém, caso ocorra algum necessário pagamento no último dia, haverá sim “panos para as mangas” a se discutir quanto ao dia do vencimento. Eu digo isso, porque ir até o TST para excluir uma condenação dessas, custa muito tempo e dinheiro, e, acredito não valha tanto a pena.

DO TST

A constatação de pagamento de verbas rescisórias realizado no primeiro dia útil após o término do prazo estabelecido pela legislação trabalhista deu causa ao provimento do recurso de revista da Athia Plano de Assistência Familiar Ltda. Com essa decisão, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a empresa da condenação ao pagamento de multa prevista da CLT (artigo 477, parágrafo 8º). No recurso interposto para o TST, a Athia, sob a alegação de violações de dispositivos legais e divergência jurisprudencial, sustentou que não era devedora da multa, pois o pagamento das verbas rescisórias foi efetuado no dia subsequente ao último dia do prazo legal, que não coincidira com dia útil. Portanto, não se poderia afirmar que houve atraso, conforme entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP). Rescisão – O empregado foi despedido e o aviso prévio foi indenizado. Nessa circunstância, o prazo para a quitação das verbas rescisórias é de dez dias corridos, contados da data da notificação da dispensa, não tendo importância a ocorrência de domingos ou feriados no seu cômputo, conforme a regra do artigo 477, parágrafo 6º, alínea “b”, da CLT. Para o TRT, a sentença estava correta ao considerar que, como o empregado foi avisado previamente sobre o término de seu vínculo em 22/10/2009, e as verbas rescisórias foram quitadas em 03/11/2009. Assim, a empresa teria extrapolado o prazo legal, tornando devida a multa. Contudo, para a Sétima Turma do TST, houve equívoco naquela decisão, e o recurso de revista merecia ser provido. Conforme explicado pelo relator, ministro Vieira de Mello Filho, o prazo legal de dez dias terminou num domingo, e o dia seguinte, segunda-feira, coincidiu com o feriado nacional do Dia de Finados. Dessa forma, nos termos da Orientação Jurisprudencial 162 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o dia final do prazo deve ser prorrogado para o dia útil subsequente, exatamente a data na qual foi realizado o pagamento. A decisão, unânime, foi pelo provimento do recurso de revista para excluir da condenação a multa estipulada no art. 477, § 8º, da CLT. (Cristina Gimenes/AF) Processo: RR-83-47.2010.5.15.0026

 

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O FGTS e o Seguro Desemprego das Empregadas Domésticas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 4, 2013

O FGTS e o Seguro Desemprego das Empregadas Domésticas.

 

Por Marcos Alencar (04.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas arrefeceu quanto a sua regulamentação, principalmente quanto ao FGTS e Seguro Desemprego, por conta da onda de protestos que desaguou por todo o País. O Congresso parou quanto a isso e passa a analisar questões relativas à pauta dos que protestos, relevando um tema como este de tamanha relevância.

A pergunta que surge por parte de muitos empregadores, ao demitir a sua empregada doméstica, é com relação ao FGTS e Seguro Desemprego, o que faço? É devido? Terei que pagar retroativamente, quando da regulamentação?

Bem, entendo que o direito ao recebimento do FGTS, da multa de 40% e do Seguro Desemprego somente acontecerão quando da sua regulamentação, quando for lei. Antes disso, não pode ser considerado como devido pelo empregador doméstico, porque existe apenas a expectativa de um direito.

Importante ressaltarmos que nem que o empregador doméstico queira cumprir ele terá como, porque as matérias precisam de regulamentação e de uma forma particularizada de operação perante os órgãos governamentais, a Caixa Econômica Federal, etc.

A Lei quando for publicada, regulará o direito a partir daquela data e não terá influência retroativa. Pode-se até lamentar a perda do direito pelas domésticas agora demitidas, paciência, mas direito ao recebimento pela regulamentação futura não existe.

O empregador deve cumprir com o pagamento da rescisão de acordo com as parcelas vigentes, lembrando-se do aviso prévio proporcional e que deverá homologar a rescisão de contrato de trabalho perante o sindicato de classe e na falta deste, deverá fazê-lo junto ao Ministério do Trabalho de sua Cidade.

 

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A empresa precisa refletir antes de demitir.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 30, 2013

Por Marcos Alencar

Na nossa conversa de hoje, me inspiro num post escrito em 2009, mas que continua sendo a dica central aqui trabalhada, muito atual. O ponto em questão, é que a maioria das demissões, excetuando as decorrentes de falta grave [justa causa art.482 da CLT], percebo que o empregador tem a chance de antecipar e mentalizar as suas consequências e desdobramentos. Vamos entender mentalizar, o simples ato de simular a demissão, ou seja, de se assistir o “filme demissionário”, passando pelas cenas e capítulos do stress psicológico que normalmente acontece para o demitido, o valor que isso representa no caixa da empresa (custo de demitir), o risco futuro da empresa sofrer uma demanda trabalhista, a contratação de um outro profissional para o lugar de quem está saindo, ou, a redistribuição das tarefas.

Portanto, antes de pensar em exercer a demissão, tal atitude merece ser analisado quanto ao passado, o presente e também o futuro. Explicando ponto a ponto, o PASSADO se refere ao passivo. Analise de forma concreta se todas as horas extras trabalhadas foram registradas, pagas com reflexos, ou com folgas; se o FGTS foi depositado corretamente; os repousos semanais concedidos; se todas as férias foram pagas e gozadas as folgas, etc…passe um “pente fino” no histórico funcional e confronte tudo com a documentação existente, tente identificar os riscos. Quanto ao PRESENTE, reflita antes, se realmente terá que demitir e se esta é a solução mais adequada e razoável; quem irá dar a notícia, para que a mesma seja a menos traumática possível; o quanto será o valor da rescisão + a multa do FGTS; se a época está de acordo com as restrições da norma coletiva ou se não existe um valor a mais a ser pago? Se vale a pena atenuar o sofrimento do demitido e tentar encaixá-lo noutro emprego, facilitar para ele uma agência de talentos; etc… No que se refere ao FUTURO, imagine se o demitido buscar os seus supostos direitos perante a Justiça do Trabalho, quais os riscos dessa reclamatória; como irá ser defendida; quais as provas que poderão ser usadas e se a empresa já dispõe das mesmas. Caso ele vença esta demanda, qual será o impacto financeiro? Estime.

Agindo assim, o ato de demitir se torna mais seguro e menos desgastante para ambas as partes, empregado e empregador, evitando que o ex-empregado se torne um inimigo do lucro e da empresa.

 

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..e como fica a rescisão, após a estabilidade, no contrato de experiência?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 3, 2012

Por (Leitor) Marcos Bragança.

De um tempo pra cá, o TST começou a modificar seu entendimento em relação ao acidente do trabalho ocorrido no curso do contrato de experiência, proferindo decisões que reconheciam a compatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade prevista no art. 118, da Lei 8.213/91. No TST várias são as decisões nesse sentido, embora alguns Regionais tenham resistido em seguir esta orientação.

Tudo bem. Agora, temos a nova redação dada à Súmula 378, sepultando a questão e estendendo, em seu novo item III, a estabilidade provisória (garantia de emprego) ao empregado acidentado no curso do período de expriência/determinado.

Não vejo, pelo menos no âmbito do TST,  como existir mais polêmica sobre o assunto. Mas daí surge uma questão de  ordem prática. Explico. Quando do término dos 12 meses da garantia provisória, como será tratada a extinção do contrato, mais precisamente em relação às verbas resilitórias. Poderá a empresa pagar as verbas como se estivesse diante de um término de contrato de experiência?

Ou o contrato de experiência, vigorando forçosamente por mais de 12 meses, seria transformado em um conrtato por prazo indeterminado e as verbas da extinção deveriam seguir a regra desta modalidade de contrato? Seriam devidas verbas de uma dispensa sem justa causa?  Estou desprezando o caso de uma dispensa por justa causa.

É uma questão tormentosa, a meu sentir. Confesso que já pesquisei e encontrei apenas duas decisões do TST sobre o tema, porém a fundamentação jurídica não me convenceu. Na verdade, não vislumbrei fundamentos jurídicos. Confira-se:

“RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ACIDENTE DE TRABALHO. EFEITOS. TRANSMUTAÇÃO DA NATUREZA CONTRATUAL. PROVIMENTO PARCIAL. Esta Corte tem se posicionado, por meio de diversos julgados, sobre a aplicação da estabilidade prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/91, quando o acidente de trabalho ocorre durante o cumprimento do contrato de trabalho por prazo determinado. Dentro de tal contexto, a decisão regional deve ser mantida, pois em consonância com o atual posicionamento desta Corte sobre a matéria. Entretanto, não pode subsistir o -decisum- no que diz respeito à conversão do contrato a termo em indeterminado, visto que a prestação de serviço observou o estrito cumprimento do estabelecido contratualmente, tendo o Reclamado efetivado a rescisão nos limites do contrato firmado, não se evidenciando a vontade de elastecer o prazo contratual originariamente fixado. O acidente de trabalho não é fato capaz de justificar a transmutação contratual, assim como o reconhecimento da estabilidade, cuja observância se restringe ao lapso legalmente previsto. Portanto, deve ser afastado da condenação o provimento de natureza declaratória, por meio do qual foi reconhecida a existência de contrato por prazo indeterminado. Recurso de Revista conhecido e parcialmente provido. (Processo: RR – 151400-31.2009.5.04.0771 Data de Julgamento: 07/08/2012, Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/08/2012).

“RECURSO DE REVISTA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ACIDENTE DE TRABALHO. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO. 1 – Há direito à garantia provisória no emprego, na hipótese de contrato por prazo determinado, ante o acidente de trabalho, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213/91. 2 – A força normativa da Constituição Federal, que atribui especial destaque às normas de saúde e segurança do trabalhador (art. 7º, XXII e XXVIII), impõe a interpretação sistemática da legislação infraconstitucional que trata da matéria, reconhecendo a compatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a garantia provisória no emprego. 3 – O art. 118 da Lei nº 8.213/91 é aplicável, porque o afastamento relacionado ao acidente de trabalho integra a essência sócio-jurídica da relação laboral. 4 – O contrato por prazo determinado não se transforma em contrato por prazo indeterminado, sendo direito do trabalhador somente a garantia provisória no emprego pelo prazo de um ano, contado da data do término do benefício previdenciário. 5 – Recurso de revista a que se nega provimento.” (Processo: RR – 162100-35.2006.5.12.0032 Data de Julgamento: 16/02/2011, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/02/2011)

De outra parte, creio que temos mais fundamentos para acreditar que o contrato se transformará em prazo indeterminado, pois a lei prevê, em se tratando de contrato de experiência, a duração máxima de 90 dias.

E o colega, como pensa?

forte abraço

Marcos Bragança”

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Por Marcos Alencar

Bem Marcos Bragança, primeiro agradecer a sua valiosa contribuição e sugestão de tema. Quanto a sua explanação, concordo e teço crítica a este entendimento do TST. Defendo a Constituição Federal de 1988 que não deu competência para Justiça nenhuma legislar, muito menos a do Trabalho. A sua consideração final, ao mensurar que o contrato de trabalho é legalmente improrrogável por mais de 90 dias, é a prova de que não se encaixa o texto de lei com a misericórdia da súmula. A conta literalmente não fecha e nunca irá fechar. O Juiz não tem legitimidade e nem competência legal para criar leis numa democracia. Somente o Poder Legislativo, que foi eleito para tanto, tem este poder e competência. Se ele é inerte, paciência, vamos às ruas exigir que a coisa ande, ou vamos alterar as leis que regem o trâmite dos projetos no poder legislativo.

Não há nada que justifique ao Judiciário invadir a competência legislativa, sob o reles pretexto de que os casos são dinâmicos, que a interpretação muda, que a jurisprudência tem que evoluir. Uma coisa nada tem a ver com a outra. A jurisprudência ou súmula ou OJ, NÃO pode contrapor-se ao texto de lei. Isso é claro, cristalino. Diante destas considerações, ficamos nós no campo do “achismo” também para responder esta sua pertinente pergunta (De outra parte, creio que temos mais fundamentos para acreditar que o contrato se transformará em prazo indeterminado, pois a lei prevê, em se tratando de contrato de experiência, a duração máxima de 90 dias. E o colega, como pensa?) – Seguindo a coerência ou incoerência da novidade legislativa patrocinada pelo TST, mediante edição de súmula, entendo objetivamente que o referido Tribunal NÃO ALTEROU a natureza do contrato de trabalho. O contrato continua sendo de experiência e por prazo determinado, apenas ele ficará no “modo pause”  enquanto durar o afastamento do trabalhador do emprego e em consequência, o período de 1 ano de estabilidade provisória. Ao final de tudo isso, aplica-se a rescisão de contrato de trabalho, querendo o empregador, nos mesmos moldes das regras do contrato de experiência (art.479 e 480 da CLT).

Transcrevo abaixo uma decisão na íntegra (Acórdão) que demonstra isso com muita propriedade, se analisadas as jurisprudências transcritas. Nelas percebemos nas entrelinhas que o contrato de trabalho por prazo determinado de experiência, está sendo respeitado, apenas dizem os magistrados que não se pode discriminar (quanto ao benefício da estabilidade de 1 ano) os empregados de contrato indeterminado e deste que mencionei, devendo – quanto a isso – serem tratados da mesma forma. A maior preocupação de quem defende esta ampliação (flex) da lei, é não permitir que o trabalhador doente vá despedido enfrentar o mercado de trabalho. Acho a preocupação louvável do ponto de vista humanitário, mas não podemos impor a iniciativa privada o pagamento de uma conta, sem arrimo na Lei (fica aqui mais uma crítica minha). Em síntese, entendo que o contrato de experiência persiste, não será alterado para prazo indeterminado.

Segue o Acórdão que me refiro e o link do mesmo.

A C Ó R D Ã O

SBDI-1

EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. O artigo 118 da Lei 8.213/91 não faz distinção entre contrato por prazo determinado e indeterminado, pelo que inviável a pretensão recursal de restringir o direito à estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho apenas aos trabalhadores contratados por tempo indeterminado. Nesse contexto, reconhecido o acidente de trabalho, com percepção do benefício previdenciário, faz jus o empregado à estabilidade provisória. Precedente da excelsa Suprema Corte no sentido de extensão dos direitos sociais previstos no artigo 7º da Constituição Federal aos servidores contratados temporária- mente. Recurso de embargos conhecido e não provido.

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Embargos em Recurso de Revista n° TST-E-RR-398200-65.2008.5.09.0663, em que é EmbarganteVERONESI HOTÉIS LTDA. e Embargado LEANDRO RODRIGUES ALVES.

A e. 8ª Turma negou provimento ao recurso de revista da reclamada, confirmando a estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho, mesmo no contrato de experiência (fls. 148-153).

Em recurso de embargos (fls. 161-166), a reclamada transcreve arestos no sentido da incompatibilidade da estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato de experiência. Denuncia afronta ao art. 443, § 2º, da CLT.

Sem oferta de impugnação (certidão, fl. 170), sendo dispensada, na forma regimental, a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho.

É o relatório.

V O T O

O recurso é tempestivo (fls. 154 e 161) e subscrito por procurador habilitado (fl. 42). Preparo regular (fls. 81, 122, 130 e 131, valor total da condenação).

1 – CONHECIMENTO

1.1 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Eis a motivação do acórdão embargado às fls. 148-153:

“A natureza do contrato de trabalho por prazo determinado pressupõe o direito de o empregador rescindi-lo quando atingido o seu termo. Trata-se, pois, de modalidade contratual em que as partes já conhecem, de antemão, a data do término do ajuste.

O contrato de experiência, por sua vez, reveste-se de determinadas particularidades. O seu telos é aferir o desempenho e o entrosamento do empregado no local de trabalho. Diferentemente de outros liames por prazo determinado, o contrato de experiência insere o trabalhador nas atividades normais da empresa, em sua dinâmica habitual, portanto, tendo por desdobramento comum e natural a continuidade da prestação de serviços e a consolidação do vínculo de emprego por tempo indeterminado.

Por conseguinte, a discussão relativa à estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho deve ser enfrentada com cautela em se tratando de contrato de experiência.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 dispõe:

‘Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.’

A interpretação teleológica do art. 118 da Lei nº 8.213/91 conduz à conclusão de que o dispositivo não comporta leitura restritiva, no sentido de não estender a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho aos contratos de experiência, eis que previu, de forma geral, garantia ao empregado para reinserção e aproveitamento no mercado de trabalho.

Não se pode entender que a finalidade do contrato de experiência foi cumprida, quando, diante do infortúnio – que culminou na amputação de uma de suas pernas -, o Autor fora tolhido da possibilidade de demonstrar desempenho satisfatório na incipiente relação de emprego, especialmente quando o sinistro guarda conexão com a própria prestação de serviços – tanto que restou caracterizado o acidente de trabalho, nos termos da legislação previdenciária.

Ressalte-se, por fim, que, em face da alteridade que caracteriza o contrato de trabalho, o ônus de assumir os riscos do empreendimento é do empregador – independentemente de eventual prazo assistido entre as partes. Esse encargo seria transferido ao empregado caso não se reconhecesse, in casu, a estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho.

(…)

Ante o exposto, nego provimento ao Recurso de Revista”.

Em recurso de embargos (fls. 161-166), a reclamada transcreve arestos no sentido da incompatibilidade da estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato de experiência. Denuncia afronta ao art. 443, § 2º, da CLT.

Os arestos às fls. 164-165, oriundos da 2ª, 4ª e 5ª Turmas, trazem entendimento contrário à decisão recorrida, no sentido da incompatibilidade entre a estabilidade provisória e o contrato de experiência.

CONHEÇO por divergência jurisprudencial.

2 – MÉRITO

2.1 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Cinge-se a controvérsia à estabilidade provisória, decorrente de acidente do trabalho, no contrato de experiência.

Em decisão pretérita, proferia no RR-768129, DJ 23/4/2004, quando atuei como juiz convocado nesta Corte, citado pelo recorrente em seu recurso de embargos, havia me posicionado no sentido da incompatibilidade da estabilidade provisória decorrente do acidente do trabalho no contrato por prazo determinado.

Tal posicionamento, naquela época, encontrava eco na jurisprudencial desta Casa, à qual me curvei.

Contudo, já me manifestei favorável, no processo TST-E-ED-RR-249100-26.2007.5.12.0004, quanto à estabilidade provisória da gestante, no curso do aviso-prévio. Naquela oportunidade registrei a então recente decisão do em. Ministro Dias Toffoli, do Supremo Tribunal Federal, dando provimento a recurso extraordinário contra julgado desta Corte, reconhecendo o direito da empregada gestante, contratada por prazo determinado, à estabilidade provisória (RE-458807/BA, DJ de 11/03/2010, trânsito em julgado em 19/03/2010).

São citados nessa decisão, ainda, os seguintes precedentes:

“AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SERVIDORAS PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES. LICENÇA-MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, “B”, do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento’ (RE nº 600.057/SC-AgR, Segunda Turma, Relator o Ministro Eros Grau, DJe de 23/10/09).

‘DIREITO CONSTITUCIONAL E DO TRABALHO. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. ART. 10, II, “b”, DO ADCT. 1. A empregada gestante, independentemente do regime jurídico de trabalho, tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da CF e do art. 10, II, ‘b’, do ADCT. Precedentes do Supremo Tribunal Federal. 2. Agravo regimental improvido” (RE nº 568.985/SC-AgR, Segunda Turma, Relatora a Ministra Ellen Gracie, DJe de 28/11/08).

“No mesmo sentido a seguinte decisão monocrática: RE nº 600.173/SC-AgR, Relator o Ministro Ricardo Lewandowski, DJ de 9/2/10″.

Esses entendimentos reforçam a tese aqui adotada.

Com efeito, não se pode restringir a estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho ao contrato por tempo indeterminado.

Isso porque não consta do artigo 118 da Lei 8.213/91 distinção entre contrato por prazo determinado ou indeterminado. Eis a redação do dispositivo:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.”

O entendimento, ora consagrado, encontra eco em precedentes desta Corte.

Louvo-me, particularmente, de julgado da lavra do Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, que assim sintetiza sua decisão:

“I. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A potencial a ofensa ao art. 118 da Lei nº 8.213/91 aconselha o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. II. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DO TRABALHO (ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91). CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CABIMENTO. 1. -O contrato de experiência é modalidade de ajuste a termo, de curta duração, que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca: possibilita ao empregador verificar as aptidões técnicas e o comportamento do empregado e a este último analisar as condições de trabalho- (Desembargadora Alice Monteiro de Barros). Cuida-se de contrato especial, diverso daqueles (de prazo determinado) a que a Lei o irmana, na medida em que traz como ínsita à sua natureza a expectativa de prorrogação e indeterminação, sendo esta circunstância chancelada pela normalidade dos fatos, pelo que ordinariamente acontece. Em tal espécie, não está o contrato ligado a trabalho ou atividade empresarial transitórias, mas se agrega ao absoluto cotidiano dos contratos de prazo indeterminado mantidos pelo empregador, salvo pela possibilidade de se definir prazo de duração. 2. O art. 118 da Lei nº 8.213/91, respondendo à diretriz do art. 7º, XXII, da Carta Magna, afirma que -o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.- 3. Com atenção aos fins sociais buscados pela Lei (LICC, art. 5º), não se deve, no entanto, rejeitar a estabilidade provisória do empregado acidentado no curso de contrato de experiência. O infortúnio do trabalhador ceifa-lhe a oportunidade de manutenção do trabalho – expectativa que legitimamente mantém -, impondo-lhe o desemprego por força de evento que, acrescido o dano à sua saúde, decorre de fato estritamente vinculado à atividade empresarial. Não se espera que, ante o ônus que a Lei ordena, permitindo-se-lhe o desfazimento do pacto laboral, opte o empregador pela sua prorrogação. Mesmo que viessem a ser aprovadas as suas aptidões técnicas, o empregado amargará as consequências de sua saúde deteriorada sob a austeridade e sofrimento do desemprego. Não disporá do prazo que o ordenamento objetivo, sabiamente, disponibilizaria à sua recuperação. 4. Devida a estabilidade provisória, ainda quando se cuide de contrato de experiência. Precedente. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido.” (RR – 125540-21.2007.5.01.0047, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, DEJT 20/11/2009.)

Cito ainda, os seguintes precedentes:

“RECURSO DE REVISTA – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – ACIDENTE DO TRABALHO – ARTIGO 118 DA LEI N° 8.213/91. 1. A interpretação teleológica do art. 118 da Lei nº 8.213/91 conduz à conclusão de que o dispositivo não comporta leitura restritiva, no sentido de não estender a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho aos contratos de experiência, eis que prevê garantia ao empregado para reinserção e aproveitamento no mercado de trabalho. 2. Não se pode entender que a finalidade do contrato de experiência foi cumprida, quando, diante do infortúnio, o Autor é tolhido da possibilidade de demonstrar desempenho satisfatório na incipiente relação de emprego, especialmente quando o sinistro guarda conexão com a própria prestação de serviços – tanto que restou caracterizado o acidente de trabalho, nos termos da legislação previdenciária. Recurso de Revista conhecido e desprovido.” (RR-398200-65.2008.5.09.0663, Relatora Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, DJE 17/09/2010).

“ACIDENTE DE TRABALHO. PERÍODO DE EXPERIÊNCIA. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. SUSPENSÃO CONTRATUAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO. ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. COMPATIBILIDADE COM O CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO DE EXPERIÊNCIA. PACTO CELEBRADO COM ÂNIMO DE CONTINUIDADE . Discute-se a possibilidade de se aplicar a estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a empregado submetido a contrato de trabalho temporário de experiência. No caso sob exame, o contrato encontrava-se em vigor quando ocorreu o infortúnio evento imprevisível e capaz de impedir que o contrato alcançasse o termo final predeterminado pelas partes. O artigo 472, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho deve ser interpretado de forma sistemática, em consonância com outras normas de caráter tutelar consagradas no ordenamento jurídico pátrio, entre elas o artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho e o artigo 63 da Lei nº 8.213/91. Tais dispositivos consagram proteção especial ao trabalhador acidentado, devendo prevalecer sobre outras normas, de caráter genérico, como o artigo 472, § 2º, da CLT, cuja aplicabilidade restringe-se aos períodos de afastamento não resultantes de acidente de trabalho. De se notar, entretanto, que a estabilidade acidentária é compatível com o contrato a termo somente quando este for celebrado a título de experiência, porquanto, neste caso, presente o ânimo de continuidade da relação de emprego. Conquanto não se possa antecipar se a experiência será exitosa ou não, o incidente ocorrido no curso desse contrato a termo frustra totalmente a possibilidade de permanência do trabalhador no emprego após o período de experiência. Ora, o ânimo de permanência no emprego, que resulta da celebração do contrato de experiência, é o elemento que distingue esta modalidade de contrato a termo das demais hipóteses para efeito de incidência da norma garantidora da estabilidade acidentária. Assim, o acidente de trabalho ocorrido por culpa do empregador, que detém o encargo de estabelecer mecanismos tendentes a evitar infortúnios no ambiente laboral – cumprindo as normas de saúde, segurança e higiene -, bem como a responsabilidade social do detentor dos meios de produção pelos riscos do empreendimento inferida da exegese do artigo 170, inciso III, da Carta Política -, coloca sob ônus do empregador a manutenção do vínculo empregatício enquanto o obreiro estiver em período de incapacidade ou redução da capacidade laborativa que, de acordo com a norma preconizada no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, tem a duração de um ano. Não se olvide, ainda, que o juiz aplicará a lei ate n dendo aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum (artigo 5º da Lei de Introdução ao Código Civil). Ao aplicador da lei, portanto, cabe lançar mão do método teleológico, para encontrar o sentido da norma que realize os fins sociais por ela objetivados. Assim, não se realizará os fins sociais da lei de proteção ao trabalhador se este, vítima de acidente laboral, for lançado ao mercado de trabalho. A dificuldade de colocação desse trabalhador no mercado de trabalho afeta o ideal de realização de justiça social e atenta contra o princípio da dignidade da pessoa humana consagrado no artigo 1º, III, da Constituição da República. Recurso de revista conhecido e provido” (Proc. TST-RR-1762/2003-027-12-00; Ac. 1ª Turma; Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa; DJ 04/04/2008).

Destaque-se, por fim, que recentemente esta e. Subseção decidiu no mesmo sentido da solução aqui proposta, nestes termos:

“RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO EMBARGADO PUBLICADO SOB A ÉGIDE DA LEI 11.496/2007. GARANTIA DE EMPREGO. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO. COMPATIBILIDADE. EMPREGADO CONTRATADO POR EXPERIÊNCIA. 1.-As regras vigem, os princípios valem; o valor que neles se insere se exprime em graus distintos. Os princípios, enquanto valores fundamentais, governam a Constituição, o regímen, a ordem jurídica. Não são apenas a lei, mas o Direito em toda a sua extensão, substancialidade, plenitude e abrangência. A esta altura, os princípios se medem normativamente, ou seja, têm alcance de norma e se traduzem por uma dimensão valorativa, maior ou menor, que a doutrina reconhece e a experiência consagra. Consagração observada de perto na positividade dos textos constitucionais, donde passam à esfera decisória dos arestos, até constituírem com estes aquela jurisprudência principal, a que se reporta, com toda a argúcia, García de Enterría. Essa jurisprudência tem feito a força dos princípios e o prestígio de sua normatividade – traço coetâneo de um novo Estado de Direito cuja base assenta já na materialidade e preeminências dos princípios. A importância vital que os princípios assumem para os ordenamentos jurídicos se torna cada vez mais evidente, sobretudo se lhes examinarmos a função e presença no corpo das Constituições contemporâneas, onde aparecem como os pontos axiológicos de mais alto destaque e prestígio com que fundamentar na Hermenêutica dos tribunais e legitimidade dos preceitos da ordem constitucional. Como vão longe os tempos em que os princípios, alojados nos Códigos, exercitavam unicamente a função supletiva ou subsidiária, vinculados à -questão da capacidade ou suficiência normativa do ordenamento jurídico-, conforme a doutrina positivista da compreensão do Direito como mero sistema de leis, com total exclusão de valores, ou seja, com ignorância completa da dimensão axiológica dos princípios!(…) O ponto central da grande transformação por que passam os princípios reside, em rigor, no caráter e no lugar de sua normatividade, depois que esta, inconcussamente proclamada e reconhecida pela doutrina mais moderna, salta dos Códigos, onde os princípios eram fontes de mero teor supletório, para as Constituições, onde em nossos dias se convertem em fundamento de toda a ordem jurídica, na qualidade de princípios constitucionais. Postos no ponto mais alto da escala normativa, eles mesmos, sendo normas, se tornam, doravante, as normas supremas do ordenamento. Servindo de pautas ou critérios por excelência para a avaliação de todos os conteúdos normativos, os princípios, desde sua constitucionalização, que é ao mesmo passo positivação no mais alto grau, recebem como instância valorativa máxima categoria constitucional, rodeada do prestígio e da hegemonia que se confere às normas inseridas na Lei das Leis. Com esta relevância adicional, os princípios se convertem igualmente em norma normarum, ou seja, norma das normas- (PAULO BONAVIDES, Curso de Direito Constitucional – 18ª ed. – São Paulo: Malheiros , 2006, pp. 288-90). 2. -Onde não houver respeito pela vida e pela integridade física do ser humano, onde as condições mínimas para uma existência digna não forem asseguradas, onde a intimidade e identidade do indivíduo forem objeto de ingerências indevidas, onde sua igualdade relativamente aos demais não for garantida, bem como onde não houver limitação do poder, não haverá espaço para a dignidade da pessoa humana, e esta não passará de mero objeto de arbítrio e injustiças. A concepção do homem-objeto, como visto, constitui justamente a antítese da noção da dignidade da pessoa humana (…). No que concerne à vinculação aos direitos fundamentais, há que ressaltar a particular relevância da função exercida pelos órgãos do Poder Judiciário, na medida em que não apenas se encontram, eles próprios, também vinculados à Constituição e aos direitos fundamentais, mas que exercem, para além disso (e em função disso), o controle da constitucionalidade dos demais atos estatais, de tal sorte que os tribunais dispõem – consoante já se assinalou em outro contexto – simultaneamente do poder e do dever de não aplicar os atos contrários à Constituição, de modo especial os ofensivos aos direitos fundamentais, inclusive declarando-lhes a inconstitucionalidade. É neste contexto que se têm sustentado que são os próprios tribunais, de modo especial a Jurisdição Constitucional por intermédio de seu órgão máximo, que definem, para si mesmos e para os demais órgãos estatais, o conteúdo e sentido -correto- dos demais direitos fundamentais. Paralelamente a esta dimensão negativa da vinculação do Poder Judiciário aos direitos fundamentais, J. Miranda, ilustre mestre de Lisboa, aponta a existência de uma faceta positiva, no sentido de que os juízes e tribunais estão obrigados, por meio da aplicação, interpretação e integração, a outorgar às normas de direitos fundamentais a maior eficácia possível no âmbito do sistema jurídico. Ainda no âmbito destas funções positiva e negativa da eficácia vinculante dos direitos fundamentais, é de destacar-se o dever de os tribunais interpretarem e aplicarem as leis em conformidade com os direitos fundamentais, assim como o dever de colmatação de eventuais lacunas à luz das normas de direitos fundamentais, o que alcança inclusive, a Jurisdição cível, esfera na qual – ainda que numa dimensão diferenciada – também se impõe uma análise da influência exercida pelos direitos fundamentais sobre as normas de direito privado. Neste contexto, constata-se que os direitos fundamentais constituem, ao mesmo tempo, parâmetros materiais e limites para o desenvolvimento judicial do Direito. Por outro lado, a condição peculiar do Poder Judiciário, na medida em que, sendo simultaneamente vinculado à Constituição (e aos direitos fundamentais) e às leis, possui o poder-dever de não aplicar as normas inconstitucionais, revela que eventual conflito entre os princípios da legalidade e da constitucionalidade (isto é, entre lei e Constituição) acaba por resolver-se em favor do último- (INGO WOLFGANG SARLET, Eficácia dos Direitos Fundamentais. São Paulo: Editora Livraria do Advogado, 2001, pp. 110-1 e 335-6). 3. Incumbe ao empregador, independentemente da modalidade de vínculo, o dever de proporcionar ao empregado as condições de higiene, saúde e segurança no ambiente laboral, sob pena de afronta ao princípio da prevenção do dano ao meio ambiente, exteriorizado, no âmbito do Direito do Trabalho, na literalidade do artigo 7º, XXII, da Carta Magna, segundo o qual é direito dos trabalhadores, urbanos e rurais, dentre outros, -a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene segurança-. 4. A exegese perfilhada permite que se atribua ao mencionado princípio máxima efetividade, outorgando-lhe -o sentido que mais eficácia lhe dê (….)- e conferindo a essa norma fundamental, -ligada a todas as outras normas, o máximo de capacidade de regulamentação e de realização- (JORGE MIRANDA, Manual de Direito Constitucional. Tomo II – Constituição. 5ª. ed., revista e atualizada. Lisboa: Coimbra Editora, 2003, pág. 291), de modo a permitir a concretização não apenas do direito fundamental a um meio ambiente equilibrado (CR, arts. 200, caput e VIII, e 225), mas também do direito fundamental à saúde do trabalhador (CR, art. 6º), uma das dimensões do direito à vida, o qual constitui -suporte para existência e gozo dos demais direitos (….), sendo necessário, para sua proteção, assegurar-se os seus pilares básicos: trabalho digno e saúde- (RAIMUNDO SIMÃO DE MELO, Proteção legal e tutela coletiva do meio ambiente do trabalho. In: Meio Ambiente do Trabalho –coordenação Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002, pp. 13-4). 5. -Quando o constituinte estabeleceu que a ordem econômica deve se atentar para o princípio da função social da propriedade (art. 170, III), atingiu a empresa que é uma das unidades econômicas mais importantes no hodierno sistema capitalista . Nessa direção Enzo Roppo observa, com acerto, que o atual processo econômico é determinado e impulsionado pela empresa, e já não pela propriedade em sua acepção clássica. Ao esquadrinhar a dicção do mencionado dispositivo constitucional, Eros Grau sublinha: ‘O que mais releva enfatizar, entretanto, é o fato de que o princípio da função social da propriedade impõe ao proprietário – ou a quem detém o poder de controle, na empresa – o dever de exercê-lo em benefício de outrem e não, apenas, de não o exercer em prejuízo de outrem. Isso significa que a função social da propriedade atua como fonte da imposição de comportamentos positivos – prestação de fazer, portanto, e não, meramente, de não fazer – ao detentor do poder que deflui da propriedade’. Indubitavelmente, essa imposição de comportamento positivo ao titular da empresa, quando manifestada na esfera trabalhista, significa um atuar em favor dos empregados, o que, na prática, é representado pela valorização do trabalhador, por meio de um ambiente hígido, salário justo e, acima de tudo, por um tratamento que enalteça a sua dignidade enquanto ser humano (arts. 1º, 3º, 6º, º, 170 e 193, todos da CF)- (JOSÉ AFFONSO DALLEGRAVE NETO in Responsabilidade Civil no direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2ª ed., 2007, p. 335). 6. -A boa-fé expande as fontes dos deveres obrigacionais, posicionando-se ao lado da vontade e dotando a obrigação de deveres orientados a interesses distintos dos vinculados estritamente à prestação, tais como o não-surgimento de danos decorrentes da prestação realizada ou a realização do melhor adimplemento- (JORGE CESA FERREIRA DA SILVA, A Boa-fé e a Violação Positiva do Contrato – Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 270). 7. Tendo o empregador o dever de proteção, de segurança, de zelo pela incolumidade física e mental de seus empregados, não se harmoniza com a boa-fé objetiva, tampouco com a função social da empresa, o rompimento do contrato de trabalho, logo após o retorno do afastamento ocasionado pelo acidente de trabalho sofrido na entrega do labor ao empreendimento patronal, ainda que o liame tenha sido firmado a termo, presumindo-se – presunção juris tantum – discriminatória a extinção do vínculo em tais circunstâncias, considerada a situação de debilidade física comumente verificada no período que sucede a alta previdenciária, a acarretar a ilicitude da dispensa, pelo abuso que traduz, e viciar o ato, eivando-o de nulidade. 8. O art. 3º, IV, da Carta Política situa entre os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil o combate a todas as formas de discriminação. 9. A Convenção 117 da OIT, sobre os objetivos e normas básicas da política social, ratificada pelo Brasil em 24.3.69 e promulgada pelo Decreto 66.496/70, estabelece, no art. 14, que os Estados Membros devem construir uma política social que tenha por finalidade a supressão de todas as formas de discriminação, especialmente em matéria de legislação e contratos de trabalho e admissão a empregos públicos ou privados e condições de contratação e de trabalho. 10. Mais recentemente, a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, ao reconhecer a necessidade de se respeitar, promover e aplicar um patamar mínimo de princípios e direitos nas relações de trabalho, que são fundamentais para os trabalhadores, novamente entroniza o princípio da não-discriminação em matéria de emprego ou ocupação, reafirmando, assim, o compromisso e a disposição das nações participantes dessa organização. 11. Embora não desejado por nenhuma das partes, abstraindo a questão relativa à culpa, o acidente de trabalho reflete fatalidade que é suportada por toda a sociedade: pelo Estado – mediante pagamento dos benefícios previdenciários pertinentes-, pelo empregador – com a manutenção do emprego por no mínimo um ano após o retorno do afastamento-, pelo empregado – parte naturalmente mais prejudicada no evento danoso. 12. O empregado acidentado, após o afastamento e gozo do benefício previdenciário, quando retorna, passa a entregar novamente sua força de trabalho em contraprestação à remuneração percebida, sem prejuízo para o empregador. 13. Logo, a extensão da garantia de emprego ao empregado em contrato de experiência, longe de exigir maiores sacrifícios por parte do empregador, apenas assegura a manutenção do vínculo a trabalhador selecionado pela própria parte patronal, para experimentação e ulterior contratação – condicionada aos resultados do lapso experimental, os quais, em caso de acidente de trabalho ocorrido justamente nesse período, resultam evidentemente prejudicados. 14. A própria interpretação literal do art. 118 da Lei 8.213/91 – que não distingue entre as modalidades de contrato de trabalho – viabiliza o alcance da garantia de emprego a trabalhador acidentado em contrato a termo – compreensão que, com maior razão, abraça os contratos firmados por experiência. 15. Cabe a esta Justiça Especializada, na interpretação do ordenamento jurídico e na aplicação dos princípios constitucionalmente consagrados, assegurar que empregados pessoalmente vitimados não tenham seus prejuízos majorados com a perda do meio de sustento, em momento no qual tentam retornar ao estado, físico e mental, em que se encontravam anteriormente ao acidente de trabalho sofrido na inserção de sua mão-de-obra na cadeia produtiva do empregador. 16. Consideradas tais peculiaridades, a atual jurisprudência desta Casa tem se inclinado no sentido da ampla compatibilidade dos contratos de experiência e demais contratos a termo com a garantia de emprego decorrente de acidente de trabalho, consoante revelam recentes precedentes. 17. Impõe-se concluir que o empregado contratado por experiência, uma vez acidentado, tem o contrato de trabalho suspenso até o efetivo retorno ao trabalho, e, tratando-se de suspensão do contrato de trabalho, o prazo avençado para o seu termo volta a correr após o retorno ao trabalho, sendo absorvido pelo próprio período da garantia de emprego. 18. O argumento da embargante, no sentido de que o direito positivo vigente não ampara a garantia de emprego do empregado acidentado em contrato por experiência não alcança êxito. 19. Ao reconhecer o direito do autor à indenização referente ao período estabilitário de 12 meses e consectários, a Turma privilegiou os princípios da proporcionalidade, da dignidade da pessoa humana, da valorização social do trabalho, da função social da empresa, do meio ambiente de trabalho seguro, da boa-fé objetiva e da não-discriminação, imprimindo interpretação sistemática da legislação pertinente, à luz da Constituição da República – norma fundamental do ordenamento jurídico. Recurso de embargos conhecido e não provido”. (destaquei).

(Processo: E-RR – 9700-45.2004.5.02.0465 Data de Julgamento: 27/06/2011, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 05/08/2011).

Destaque-se, ainda, que o excelso STF, em recente decisão monocrática proferida pelo Ministro Ayres Brito, reforçou o entendimento daquela Corte, no sentido de estender os direitos sociais previstos no artigo 7º da CF ao servidor contratado temporariamente nos moldes do artigo 37, IX, da CF.

Eis seus termos:

“(…)

2. Da leitura dos autos, observo que a instância judicante de origem confirmou sentença que reconhecera ao ora recorrido, agente penitenciário contratado temporariamente, o direito ao recebimento de adicional noturno em decorrência da efetiva prestação de serviços neste turno, mesmo sem haver previsão no contrato temporário firmado.

(…)

5. Tenho que a insurgência não merece acolhida. Isso porque esta nossa Casa de Justiça tem-se posicionado no sentido de que é devida a extensão de direitos sociais previstos no art. 7º do Magno Texto a servidor contratado temporariamente, nos moldes do inciso IX do art. 37 da Lei Maior. Confira-se, a propósito, a ementa do RE 287.905, da relatoria do ministro Joaquim Barbosa:

“CONSTITUCIONAL. LICENÇA-MATERNIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO. SUCESSIVAS CONTRATAÇÕES. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b do ADCT. RECURSO DESPROVIDO. A empregada sob regime de contratação temporária tem direito à licença-maternidade, nos termos do art. 7º, XVIII da Constituição e do art. 10, II, b do ADCT, especialmente quando celebra sucessivos contratos temporários com o mesmo empregador. Recurso a que se nega provimento”.

6. No mesmo sentido, vejam-se os AIs 837.352-AgR, da relatoria da ministra Cármen Lúcia; e 832.740, da relatoria do ministro Gilmar Mendes”. (destaquei).

(Processo RE-505361/MG, Rel. Ministro Ayres Brito, decisão monocrática publicada no DJe disponibilizado em 7/10/2011).

Não obstante a decisão citada referir-se à contratação temporária prevista no artigo 37, IX, da CF, verifica-se a pertinência da adoção do mesmo entendimento ao caso analisado, na medida em que onde existir a mesma razão, deve-se aplicar o mesmo direito (ubi eadem est ratio, ibi idem jus).

Assim, no caso em apreço, acometido o reclamante de doença profissional, decorrente de acidente de trabalho, tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91, conforme decidido no v. acórdão recorrido.

Com esses fundamentos, NEGO PROVIMENTO ao recurso de embargos.

ISTO POSTO

ACORDAM os Ministros da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, conhecer do recurso de embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negar-lhe provimento, vencido o Exmo. Ministro Ives Gandra Martins Filho.

Brasília, 24 de Maio de 2012.

Horácio Raymundo de Senna Pires

Ministro Relator

 

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Acidente de Trabalho e o Contrato de Experiência. Como rescindir?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 12, 2011

ACIDENTE DE TRABALHO E O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

Olá,

1319308_xrayA legislação trabalhista é repleta de detalhes, vamos dizer popularmente, armadilhas. O acidente de trabalho frente ao contrato de experiência, é algo que merece máxima atenção.

O acidente de trabalho é causa de suspensão do contrato de trabalho? A resposta é não.

Explico: Diferentemente do afastamento por auxílio doença, que suspende o contrato de trabalho (neste caso não existe recolhimento de depósitos do FGTS), quando o afastamento do empregado (superior a 15 dias) é decorrente de acidente de trabalho ou de doença ocupacional (neste caso o FGTS continua sendo recolhido), o contrato de trabalho ao invés de suspenso ele é interrompido.

Bem, se tratando de “interrupção” – independente do empregado estar afastado – o contrato de experiência segue o seu curso normal e vai terminar na data prevista, nada tendo a ver o fato do emrpegado estar de licença em decorrência do acidente de trabalho. Isso ocorre porque o tempo de serviço continua sendo contado, o FGTS sendo recolhido.

Quando do retorno do afastamento, se este ocorrer após a data final lá escrita no contrato de experiência, o empregado retorna ao serviço e de imediato (caso o empregador não queira mante-lo como empregado no contrato por prazo indeterminado) deverá ser dada a ciência do término do contrato de trabalho por experiência e paga a rescisão nas 24h subsequentes. Eu aconselho que se pague no mesmo ato, para não haver atraso (vide base legal art.472 parágrafo 2, da CLT).

 

Segue decisão do TST que analisa a questão e outra lá no fim que pensa diferente.

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho

02/04/2007

Acidente de trabalho não gera estabilidade em contrato por tempo determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado pressupõe que o empregador possa rescindi-lo ao seu final. Nesse sentido decidiu a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em recurso movido contra a Companhia Vale – Cooperativa Agroindustrial. A relatora do recurso no TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, esclareceu que se trata de modalidade contratual em que as partes já conhecem a data do término do contrato. No caso, o empregado pretendia a reforma da decisão, pois considerou que o acidente de trabalho durante o período garantiria sua estabilidade provisória no emprego.

A Lei 8.213/91, em seu artigo 118, garante por 12 meses o emprego ao segurado que sofreu acidente de trabalho. Porém, segundo a relatora, “a lei não é compatível com a prestação de serviços mediante a contratação por prazo determinado”, salvo disposição contratual em sentido contrário.

O empregado foi contratado como auxiliar de produção na recepção do abatedouro de aves e coelhos e, poucos dias depois, sofreu um acidente no setor de pendura-viva, resultando em contusões na cabeça e nas costas. Contou que foi demitido sem justa causa, três meses depois de ser admitido, enquanto, segundo ele, ainda recebia o auxílio-acidente de trabalho fornecido pelo INSS.

Na Vara do Trabalho, o empregado requereu a sua reintegração ao emprego, a nulidade da rescisão ou a indenização relativa ao período estabilitário. A sentença acatou parte do pedido e condenou a empresa a pagar salários, décimo terceiro, FGTS e multa, desde a despedida do trabalhador. Porém, não determinou a sua reintegração ao trabalho, optando pela indenização.

A defesa da empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná), insistindo em que o trabalhador não provou seus argumentos e que estava apto a trabalhar dois meses após o acidente, tendo recebido todas as verbas do período. A Companhia Vale argumentou que chegou a prorrogar o contrato de experiência uma vez mas, sem interesse em manter o empregado em seu quadro funcional, o dispensou.

A decisão regional ressaltou que o contrato por prazo determinado permite uma avaliação do empregado, podendo resultar na sua extinção, caso o empregador assim decida. Se durante o tempo de experiência não ocorrer manifestação do empregador, o contrato gerará os efeitos como se fosse por tempo indeterminado.

No TST, o entendimento foi mantido. A ministra Maria Cristina Peduzzi destacou na decisão que o contrato por prazo determinado, disciplinado pelo artigo 443 da CLT, não gera a estabilidade provisória concedida ao empregado acidentado, valendo somente para os contratos por prazo indeterminado. “A ocorrência de um acidente de trabalho, nessa hipótese, só tem o condão de prorrogar o final do contrato à data da extinção do auxílio-doença ou, caso o retorno ao trabalho seja anterior, garantir a estabilidade no emprego até o termo do ajuste. A natureza do contrato de trabalho por prazo determinado (modalidade contratual na qual se insere o contrato de experiência) pressupõe o direito de o empregador rescindi-lo quando atingido o seu termo. Trata-se, pois, de modalidade contratual em que as partes já conhecem, de antemão, a data do término do ajuste”, concluiu. (RR-570/2005-655-09-00.0)

**

Segue outra decisão do Tribunal Superior do Trabalho

000211499

Acórdãos Inteiro Teor
NÚMERO ÚNICO: RR – 281400-31.2006.5.12.0051
PUBLICAÇÃO: DEJT – 24/09/2010

fls. 8
PROCESSO Nº TST-RR-281400-31.2006.5.12.0051
Firmado por assinatura digital em 10/09/2010 pelo sistema
AssineJus da Justiça do Trabalho, conforme MP 2.200-2/2001, que instituiu
a Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira.
A C Ó R D Ã O
2ª Turma
GMRLP/ amf/ pe/llb /cl
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTE DE
TRABALHO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. O contrato por prazo
determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo
previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da
estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o
despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. O fato de a
reclamante encontrar-se em gozo de benefício previdenciário em virtude de
ter sofrido acidente de trabalho não transforma o contrato a termo em
contrato por prazo indeterminado, não se havendo de falar em estabilidade
provisória da empregada. Recurso de revista conhecido e provido.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de
Revista nº TST-RR-281400-31.2006.5.12.0051, em que é Recorrente
KARSTEN S.A. e Recorrida JAQUELINE BOENO DE OLIVEIRA.
O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, por meio do acórdão
de fls. 139/143, deu provimento parcial ao recurso ordinário interposto
pela reclamante para, em decorrência da estabilidade advinda de acidente
do trabalho com afastamento superior a 15 dias, inviabilizada a
reintegração por decurso de prazo do perí o do estabilitário,
condenar a ré a pagar à autora uma ind e nização pelos salários
devidos entre 18/04/2006 e 04/05/2007 (correspondente ao ano de garantia
acrescido dos 16 dias que faltavam ao término do contrato de experiência),
inclusive para efeitos de pagamento de gratificação natal i na,
férias acrescidas de 1/3 e FGTS acrescido da indeniz a ção
compensatória de 40% desse interregno.
Opostos embargos de declaração pela reclamada, às fls. 147/148, o
Tribu nal Regional, às fls. 150/151-v , negou-lhes provimento.
A reclamada interpõe recurso de revista, às fls. 159/160, quanto aos
temas: 1) estabilidade provisória acidente de trabalho –
contrato por prazo determinado, por violação do artigo 118 da Lei nº
8.213/91 e divergência jurisprudencial; 2) embargos de declaração
erro de julgamento.
Recurso admitido pelo despacho de fls. 170/170-v.
Sem contrarrazões certidão às fls. 170-v.
Sem remessa ao Ministério Público do Trabalho.
É o relatório.
V O T O
Recurso tempestivo (acórdão publicado em 02/07/2008, conforme
certidão de fls. 152, e recurso de revista protocolizado às fls. 153, via
fax, em 10/07/2008 e às fls. 159, originais), representação regular (fls.
31), correto o preparo (condenação no valor de R$ 10.000,00, conforme
acórdão de fls. 139/143; depósito recursal às fls. 168, no valor de R$
10.000,00; recolhimento de custas às fls. 167, no valor de R$ 200,00),
cabível e adequado, o que autoriza a apreciação dos seus pressupostos
específicos de admissibilidade.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTE DE TRABALHO CONTRATO
POR PRAZO DETERMINADO
CONHECIMENTO
A reclamada alega que não há se falar em estabilidade provisória
decorrente de acidente de trabalho ocorrido durante o contrato de
experiência. Nesse sentido, aponta violação do artigo 118 da Lei nº
8.213/91 e divergência jurisprudencial.
O Tribunal Regional consignou , in verbis :
“Restou incontroverso que a autora foi admitida em 02.01.2006
por contrato de experiência de qu a renta e cinco dias. Em
31.01.2006, sofreu acidente do trabalho que a afastou do serviço,
sendo-lhe concedido, a pa r tir de 15.02.2006, o benefício do
auxílio-doença acident á rio, cujo pagamento perdurou até
10.04.2006, quando ela r e tornou ao trabalho. Na data de
17.04.2006, foi despedida, constando no TRCT como causa da extinção do
pacto o romp i mento antecipado do contrato por iniciativa da
empresa (fl. 23). Nessa oportunidade, encontrava-se grávida.
Revendo a matéria, principalmente o voto da Exma. Juíza Revisora, concluí
que, ao contrário da gestante, do cipeiro e da sindicalista, o empregado
acidentado durante o contrato de experiência deve ter a estabilidade
reconhecida, seja porque a ocorrência do sinistro d e monstra que o
empregador descuidou das normas de segurança e saúde, mormente para um
trabalhador iniciante na ativid a de, e, mais, que será jogado no
mercado com condições de saúde piores das que detinha no momento anterior
ao contrato. Se é verdade que o empregador deve se esforçar, ao máximo,
para evitar acidentes, esta cautela deve ser redobr a da para o
empregado iniciante. Excluir a responsabilidade patronal e permitir que
contrate sucessivos empregados, acidentando-os, é criar uma verdadeira
fábrica de acidentes do trabalho.
No mais, adoto in totum o voto da Exma. Juíza Revisora:
Mesmo nos contratos de experiência, assim como nos contratos temporários
de trabalho, havendo acidente de trabalho, a estabilidade prevista no art.
118 da Lei nº 8.213/1991 persiste.
Efetivamente não há falar em garant i as ou estabilidade nos
contratos a termo quando as hipót e ses legais a elas pertinentes se
evidenciem por implementação de ato volitivo do trabalhador, como é o caso
do empr e gado eleito membro da CIPA (representante dos obreiros),
do empregado eleito dirigente sindical e da gestante, ainda que neste caso
a gravidez não seja voluntária, pois absol u tamente evitável.
Contudo, em se tratando de acidente do trabalho, fato jurídico
involuntário, o mesmo não pode ser dito, porquanto privilegiar o
formalismo do contrato em detrimento da pessoa humana não se me afigura o
melhor c a minho.
O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 é claro aos estabelecer que o segurado
que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de
auxílio-acidente. Essa regra não excepciona os acidentes sofridos por
trabalhadores que firmaram co n tratos por prazo determinado.
E nem poderia conter essa diferenci a ção, pois visa apenas e
tão-somente a resguardar a pessoa humana e sua subsistência física e
psicológica por um d e terminado tempo após o sinistro e a alta
médica.
Trata-se de evidente regra de incl u são social, ou melhor, de
reinclusão social.
É impossível distinguir o acidente sofrido entre dois trabalhadores e as
conseqüências juríd i cas deles advindas levando-se em consideração
apenas e tão-somente a natureza dos seus contratos de trabalho.
Como bem destaca Maurício Godinho Delgado Pode-se falar em
uma única exceção a essa regra g e ral celetista (art. 472, § 2º, da
CLT): a derivada dos afastamentos por acidente do trabalho (ou doença
profissi o nal, é claro).
De fato, aqui, a causa do afastamento integra a essência sócio-jurídica
de tal situação trab a lhista, já que se trata de suspensão
provocada por malef í cio sofrido estritamente pelo trabalhador em
decorrência do ambiente e do processo laborativos, portanto em decorrência
de fatores situados fundamentalmente sobre ônus e risco e m
presariais.
… Em tal quadro, a garantia de e m prego de um ano, que protege
trabalhadores acidentados ou sob doença profissional, após o seu retorno
da respectiva licença acidentária (art. 118, Lei nº 8.213/1991), incide,
sim, em favor do empregado, ainda que admitido, na origem, por pacto
empregatício a termo.
Trata-se de única e isolada exceção (que não abrange sequer afastamento
por outras doenças não ocupacionais ou por serviço militar ou outro fato),
mas que decorre da própria ordem constitucional e suas repercussões sobre
o restante da ordem jurídica.
Também merecem menção as consider a ções de Edson
Pereira Nobre Júnior insertas no artigo O Direito Brasileiro e o
Princípio da Dignidade da Pessoa H u mana :
A igualdade entre os homens represe n ta obrigação
imposta aos poderes públicos, tanto no que concerne à elaboração da norma
(igualdade na lei) quanto em relação a sua aplicação (igualdade perante a
lei).
É dessa forma que deve ser efetivada a leitura do dispositivo
legal sob exame.
Com efeito, o ser humano não pode ser igualado a uma peça de um
equipamento ou de uma máquina que por se tornar defeituosa ou obsoleta é
simplesmente subst i tuída.
A perspectiva de custo e benefício não é aceitável na tomada de decisão
do empregador em sit u ações como a versada nestes autos.
Não pode o processo produtivo, a co m petitividade imposta pelo
mercado, a produtividade, a te c nologia, o lucro se sobreporem ao
próprio homem, verdadeiro destinatário final das atividades empresariais.
Isso não quer significar que essas engrenagens do mundo capitalista não
sejam necessárias, mas apenas, como dito alhures, não pode o homem ser
reduzido a essa definição, ou seja, como mais uma engrenagem da máqu i
na empresarial.
Assim, qualquer decisão deve estar pautada na busca de uma sociedade
solidária e na humaniz a ção das relações.
A dignidade humana é encarada pela Constituição Federal como princípio
fundamental (art. 1º, III), vedada, assim, a coisificação ou a reificação
da pessoa. E não apenas ela, mas também o valor social do trab a lho
(art. 1º, IV).
Ainda no texto da Carta Magna tem-se o art. 170, segundo o qual a ordem
econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os d
i tames da justiça social (destaquei).
Não há perder de vista que toda a atividade empresarial possui um
determinado grau de risco, que, em hipótese alguma, pode ser repassado ao
trabalhador, devendo quem o contrata suportá-lo integralmente. Dessa
forma, o ônus decorrente dos malefícios que assolaram a s a úde do
autor em decorrência do desenvolvimento de suas t a refas,
decorrentes do acidente sofrido, devem ser suport a dos pelo
empregador.
Quanto à estabilidade da gestante, como dito alhures, a garantia
constitucional somente é a s segurada pelo prazo contratual
pré-estabelecido.
Assim, formalizado o contrato de tr a balho a título de
experiência, por prazo determinado po r tanto, e com
observância de todos os requisitos materiais e formais legalmente
previstos, deve ter a sua regularidade inquestionavelmente acolhida. O
reconhecimento do prazo de vigência determinada para o contrato de
trabalho afasta a pretensão de garantia estabilitária que transcenda ao
lim i te temporal estabelecido
Dessarte, dou provimento parcial ao recurso para, em decorrência da
estabilidade advinda de acidente do trabalho com afastamento superior a 15
dias, inviabilizada a reintegração por decurso de prazo do período
estabilitário, condenar a ré a pagar à autora uma indenização pelos
salários devidos entre 18-04-2006 e 04-05-2007 (correspondente ao ano de
garantia acrescido dos 16 dias que faltavam ao término do contrato de
experiência), inclusive para efeitos de pagamento de gratificação
natalina, férias acrescidas de 1/3 e FGTS acrescido da indenização
compensatória de 40% desse interregno. Fixar o valor da condenação em
R$10.000,00 e reverter à demandada o ônus quanto ao pagamento das custas
processuais, de R$200,00.” (fls. 139-v/142-v ).
E, em sede de embargos de declaração:
“Nos termos do art. 897-A da CLT comb i nado com o art.
535 do CPC, cabem embargos de declaração quando na decisão houver omissão,
obscuridade, contradição, manifesto equívoco no exame dos pressupostos
extrínsecos do recurso ou erro material.
No caso em debate, não existe no ju l gado qualquer das hipóteses
supracitadas, verificando-se tão-somente a intenção da embargante de
rediscutir a mat é ria de mérito.
A contradição que autoriza o acolh i mento de embargos
declaratórios é a verificada entre pontos diversos do mesmo aresto, ou
seja, por exemplo, entre a fundamentação e o dispositivo ou entre partes
diversas da fundamentação. A incongruência com o pedido, com a lei ou com
as provas constitui erro de julgamento, não sanável por meio de embargos
declaratórios.
Na realidade, as afirmações inseridas na petição de embargos apontam no
sentido de virtual error in judicando, matéria que torna impróprio
o manejo dos e m bargos declaratórios.
Ainda assim, se os valores foram ef e tivamente pagos, nada
impedirá o eventual abatimento, em sede de liquidação.
Isto posto, por impróprio o meio ut i lizado, rejeito os embargos
declaratórios opostos” (fls. 150-v./151).
De fato, aquela conclusão destoa da decisão colacionada às
fls. 162, proferida pela C. SBDI-1 destra Corte , publicada
no DJ em 09/11/2007:
“EMBARGOS. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO.
ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. INCOMPATIBILIDADE.
É incompatível a garantia de emprego a que alude o artigo 118 da Lei nº
8.213/91 com o contrato a prazo, notadamente o contrato de experiência,
porque a garantia de emprego pressupõe a proteção da continuidade do
vínculo de emprego, nos contratos por prazo indeterminado.”
Conheço, por divergência jurisprudencial.
MÉRITO
O contrato por prazo determinado tem como característica ser
resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo
incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem
sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo
indeterminado. O fato de a reclamante encontrar-se em gozo de benefício
previdenciário em virtude de ter sofrido acidente de trabalho não
transforma o contrato a termo em contrato por prazo indeterminado, não se
havendo de falar em estabilidade provisória da empregada.
Vale citar precedentes desta Segunda Turma e da C. SBDI-1
desta Corte, in verbis :
“RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA – ACIDENTE DE
TRABALHO – CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. O contrato por prazo
determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo
previamente fixado entre as partes, sendo incompatível com o instituto da
estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o
despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado.” (Processo: RR –
164300-02.2003.5.03.0022 Data de Julgamento: 29/10/2008, Relator Ministro:
Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Divulgação: DJ 14/11/2008)
“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE.
Estando o empregado submetido ao contrato de trabalho por prazo
determinado, e ocorrendo acidente de trabalho, não existe a garantia de
estabilidade no emprego, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91.” (
Processo: RR – 26600-27.2000.5.09.0020 Data de Julgamento: 21/10/2009,
Relator Ministro: José Simpliciano Fontes de F. Fernandes, 2ª Turma, Data
de Divulgação: DJ 13/11/2009 )
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DO TRABALHO. ARTIGO 118
DA LEI Nº 8.213/91. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. O reclamante, na época
do acidente de trabalho, era detentor de contrato por prazo determinado,
conforme destacado pelo acórdão regional. No caso, não tendo sido
ultrapassado o prazo pactuado entre as partes, não se justifica o
deferimento de indenização compensatória pelo período correspondente à
garantia de emprego, pois, na forma da atual jurisprudência desta Corte
Superior, é incompatível a garantia de emprego a que refere o artigo 118
da Lei nº 8.213/91, com o contrato temporário, porque a garantia de
emprego pressupõe a proteção da continuidade do vínculo de emprego nos
contratos por prazo indeterminado.” ( Processo: AIRR –
156240-57.2007.5.02.0271 Data de Julgamento: 05/08/2009, Relator Ministro:
Vantuil Abdala, 2ª Turma, Data de Divulgação: DJ 04/09/2009 )
“RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO POSTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI N.º
11.496/2007. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. ART. 118 DA LEI N.º 8.212/1991.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Não tem direito à estabilidade prevista no art.
118 da Lei n.º 8.213/91 o empregado que sofre acidente do trabalho na
vigência de contrato de trabalho por prazo determinado – na hipótese,
contrato de experiência -, uma vez que a garantia objetiva a proteção da
continuidade do vínculo empregatício, pressupondo, assim, a existência de
contrato por prazo indeterminado.” ( Processo: E-ED-RR –
139200-84.2006.5.09.0018 Data de Julgamento: 11/03/2010, Relatora
Ministra: Maria de Assis Calsing, Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, Data de Divulgação: DJ 19/03/2010 )
“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. GARANTIA DE EMPREGO. ACIDENTE DE
TRABALHO. O art. 118 da Lei 8.213/91 assegura, em caso de acidente de
trabalho, a manutenção, pelo prazo mínimo de doze meses, do contrato de
trabalho. Entende-se que se está a referir à modalidade típica, por prazo
indeterminado, não sendo admissível interpretação ampliativa, de modo a
estender ao contrato por prazo determinado ou a termo a garantia inerente
àquele contrato.” ( Processo: RR – 816282-72.2001.5.17.5555 Data de
Julgamento: 29/09/2008, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira,
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Divulgação: DJ
10/10/2008 )
“RECURSO DE EMBARGOS – ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE
TRABALHO – ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91 – COMPATIBILIDADE COM O CONTRATO
POR PRAZO DETERMINADO DE EXPERIÊNCIA. É incompatível a garantia de emprego
a que alude o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato a prazo,
notadamente o contrato de experiência, porque a garantia de emprego
pressupõe a proteção da continuidade do vínculo de emprego, nos contratos
por prazo indeterminado.” ( Processo: E-ED-RR –
9356600-87.2003.5.04.0900 Data de Julgamento: 05/11/2007, Redator
Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, Subseção I Especializada em
Dissídios Individuais, Data de Publicação: DJ 08/02/2008 )
“EMBARGOS INTERPOSTOS ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI Nº 11.496/07 –
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ESTABILIDADE DECORRENTE DE ACIDENTE DO TRABALHO
– IMPOSSIBILIDADE 1. A natureza do contrato de trabalho por prazo
determinado (modalidade contratual na qual se insere o contrato de
experiência) pressupõe o direito de o empregador rescindi-lo quando
atingido o seu termo. Trata-se, pois, de modalidade contratual em que as
partes já conhecem, de antemão, a data do término do ajuste. 2. A
ocorrência de um acidente do trabalho, nessa hipótese, só tem o condão de
i) prorrogar o final do contrato à data da extinção do auxíl io-doença
(Súmula nº 371 do TST ) caso o retorno ao trabalho seja anterior,
garantir a estabilidade no emprego até o final do prazo ajustado no
contrato. 3. Assim, salvo disposição contratual em sentido diverso, o
prazo estabilitário previsto no artigo 118 da Lei nº 8.213/91 (no que
ultrapassar o termo ajustado) não é compatível com a prestação de serviços
mediante contratação por prazo determinado.” ( Processo: E-A-RR –
95600-52.2004.5.03.0017 Data de Julgamento: 19/11/2007, Relatora Ministra:
Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, Data de Publicação: DJ 07/12/2007 )
Ante o exposto , dou provimento ao recurso de revista para
, no particular, restabelecer a sentença de fls. 113/117, que julgou
improcedente o pedido de nulidade da dispensa e todos os dele decorrentes,
inclusive de diferenças de verbas rescisórias. Prejudicada a análise
do tema remanescente. Inverta-se o ônus da sucumbência, relativamente
às custas, do qual a reclamante fica isenta, ante a concessão da justiça
gratuita às fls. 117.
ISTO POSTO
ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do
Trabalho, por unanimidade, conhecer do recurso de rev ista por
divergência jurisprudencial e , no mérito, dar-lhe provimento
para, no particular, restabelecer a sentença de fls. 113/117, que julgou
improcedente o pedido de nulidade da dispensa e todos os dele decorrentes,
inclusive de diferenças de verbas rescisórias. Prejudicada a análise do
tema remanescente. Inverta-se o ônus da sucumbência, relativamente às
custas, do qual a reclamante fica isenta, ante a concessão da justiça
gratuita às fls. 117.
Brasília, 08 de setembro de 2010.
Firmado por assinatura digital (MP 2.200-2/2001)
RENATO DE LACERDA PAIVA
Ministro Relator

NIA: 5272883

 

Sds Marcos Alencar

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HOMOLOGNET. Entrevista sobre a rescisão via WEB.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 17, 2010

 

homolognetOlá,

Segue entrevista sobre a Homolognet.

1 ET. No trabalhismo em debate de hoje, nos vamos falar sobre a HOMOLOGNET, que é uma nova modalidade de homologação das rescisões contratuais. O ministro do trabalho, Carlos Lupi, em 14/07/10, quarta-feira agora, publicou a portaria 1620/10 que institui o sistema homologonet, e do outro lado da linha, o Dr. MARCOS ALENCAR vai opinar sobre esse mudança. Bom dia Dr. MARCOS ALENCAR.

MA. Bom dia Everson.

2 ET. Dr. MARCOS, o que é que muda com essa nova forma de homologação das rescisões?

MA. Bem, como você disse Everson, a portaria foi publicada há dois dias atrás, o assunto é pura novidade e nós operadores do direito do trabalho estamos estudando ainda com maior profundidade o que existe de positivo na mudança. Mas numa primeira análise, nós defendemos a idéia como favorável ao trabalhismo brasileiro. Para que o nosso ouvinte entenda, os contratos de trabalho com mais de 1 ano de tempo de serviço, quando são rescindidos, precisam ser homologados pelo sindicato de classe ou ministério do trabalho, é o que prevê o art.477 da CLT. O ministério do trabalho, nos últimos 10 anos, vinha se esquivando de fazer isso, pela falta de recursos humanos, de pessoas, servidores, e ai passou a exigir que o empregador depositasse o valor da rescisão na conta do empregado demitido e homologasse perante o sindicato de classe. Isso aliviou o Ministério, mas por sua vez retirou das mãos dele o controle das dispensas. O Ministro alega que existe muita fraude ao seguro desemprego e ao saque do FGTS, por conta de rescisões fictícias, fraudulentas. Não quero aqui culpar os sindicatos por isso, porque é quase impossível para o órgão homologador saber se a rescisão é verdadeira ou falsa. Mas agora, com este sistema, creio que o Ministério vai atrair para ele esse controle que foi delegado, extamente para combater a fraude.

3ET. DR. MARCOS, realmente o seu enfoque vai mais longe do que lemos aqui na redação a respeito disso, mas eu pergunto, quer dizer que agora todas as rescisões com mais de 1 ano devem seguir esse sistema, o homologonet?

MA. Everson, ainda não. A portaria ela só cria o sistema e os anexos, que são três, que é o termo de rescisão, o termo de homologação sem ressalvas e o termo de homologação com ressalvas. Na verdade, a portaria apenas digitaliza algo que já existe. Para informar o ouvinte, o empregado quando vai receber a sua rescisão, que são os seus direitos rescisórios tais como aviso prévio, férias, décimo, saldo de salário, etc… ele tem o direito de conferir e se houver alguma divergência que o empregador não aceite, ele recebe aquele valor que está sendo proposto e homologa-se a rescisão com ressalvas. A ressalva é exatamente apontar esta divergência, uma diferença no cálculo, ou o empregado diz que fazia horas extras habituais e elas não estão sendo consideradas, etc… Isso é necessário por conta de uma súmula do TST, de n.330.

4 ET. E quando passa a vigorar essa forma de homologação digital? Será no próprio site do Ministério?

MA. Bem, a portaria já está em vigor. Mas o artigo 1, diz:  Instituir o Sistema Homolognet para fins da assistência prevista no § 1o do art. 477 da CLT, a ser utilizado conforme instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT. Então temos que aguardar estas instruções da secretaria de relações. Ela vai informar o passo a passo. Quanto a sua segunda pergunta, será sim no site. Especula-se que o empregador ao demitir, imediatamente, gera o termo de rescisão digital, envia para o banco de dados do Ministério que através de um software, confere as contas. Será feito um agendamento, no dia designado, empregado e empregador comparecem e assinam tudo, fazendo uma rápida conferência. As ressalvas que o ministério entender, já estaram feitas. As normas coletivas, hoje fazem parte dos arquivos digitais do ministério, serão também consideradas na conferência das contas.

5 ET. O Sr não acha que a carteira profissional, a conhecida CTPS, não deveria também ser alterada, ir para o mundo digital também?

MA. Lógico que deveria! Há uns 15 anos, eu publiquei um artigo que defendia a criação do contrato de trabalho virtual. O empregador entraria no site do Ministério do Trabalho, acessaria um campo específico de contratos, escolheria um modelo, passaria a inserir os dados dele e do empregado, alteraria cláusulas, e depois salvava naquele ambiente. Ao salvar, já seriam remetidos arquivos cópia para RECEITA, INSS, etc.. As alterações contratuais que fossem surgindo, do tipo, aumento de salário, férias, alteração de função, etc.. seriam inseridas naquele mesmo documento, tudo on-line. O empregado querendo, poderia imprimir o seu contrato de trabalho. A CTPS seria abolida gradualmente. Bem isso é uma idéia que defendo muito, acabar com a ctps que é também um veículo de muita fraude.

6 ET Mas quais as fraudes que ocorrem nas carteiras de trabalho, o Sr pode citar algumas?

MA. Pelo fato do documento ser uma cartilha, algo que se escreve e que se carimba, da época das cavernas, é fácil inventar contratos de trabalho, tempo de serviço, dando notícia de experiência que nunca houve. Isso ocorre principalmente contra empresas que estão contratando, os fraudadores lançam dados de empresas que já fecharam as portas, que o novo empregador não tem como conferir se aquela anotação é verdadeira, se a assinatura posta na folha do contrato de trabalho é realmente do empregador, etc… Todos os empregos que exigem experiência longa, são susceptíveis disso. Se tivermos o contrato de trabalho digital, isso acaba, reduz muito, pode ser que o Ministério do trabalho aplie esse caminho do homologonet e faça isso.

7 ET Interessante….. que outra sugestão o Sr. teria para agregar maior controle e serviço ao ministério do trabalho nessa fase digital?

MA.O portal o ministério do trabalho é muito bom, ele precisa apenas ser mais divulgado e mais amigável. Ser amigável é uma expressão que o americano adora, chamam de friendly que nada mais é tornar o acesso fácil. Temos que ter os sites do governo mais didáticos e explicativos e imaginar que eles não serão acessados e nem por jornalistas inteligentes como você, o joffre, etc.. mas por pessoas que as vezes não tiveram oportunidade de uma boa instrução e não são habituadas com a internet. Então, facilitar esse acesso, é importante. Outro ponto, é simplificar e dar maior publicidade as multas e autuações feitas pelos fiscais, hoje você não consegue acompanhar nenhum procedimento administrativo do ministério do trabalho pela internet, apesar dele ser um processo. Já na justiça do trabalho, tudo é acessado via web. Lembrando até de informar ao ouvinte, nesta portaria da homologonet, as primieras localidades que vão ter isso são DF, Tocantins, RJ, SC e PB.

///

GABINETE DO MINISTRO
PORTARIA No- 1.620, DE 14 DE JULHO DE 2010

Institui o Sistema Homolognet.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO,

no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, resolve:

Art. 1o Instituir o Sistema Homolognet para fins da assistência prevista no § 1o do art. 477 da CLT, a ser utilizado conforme instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT.

Art. 2o Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ROBERTO LUPI

PORTARIA No- 1.621, DE 14 DE JULHO DE 2010

Aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:

Art. 1o Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho.

Art. 2o Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, será utilizado o TRCT previsto no Anexo I desta Portaria.

Art. 3o Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a esta Portaria:

I – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – Anexo II;
II – Termo de Homologação sem ressalvas – Anexo III; e
III – Termo de Homologação com ressalvas – Anexo IV.

Art. 4o É facultada a confecção do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho previsto no Anexo I em formulário contínuo e o acréscimo de rubricas nos campos em branco, de acordo com as necessidades das empresas, desde que respeitada a seqüência das rubricas estabelecidas no modelo e nas instruções de preenchimento e a distinção dos quadros de pagamentos e deduções.

Art. 5o Os documentos previstos nesta Portaria poderão ser impressos em verso e anverso.

Art. 6o Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 7o Revoga-se a Portaria no 302, de 26 de junho de 2002, sendo permitida a utilização, até o dia 31 de dezembro de 2010, do TRCT por ela aprovado.

CARLOS ROBERTO LUPI
 
———
 
Comentário
: Agora temos que aguardar as instruções a serem expedidas pela SRT, já que a Portaria ainda não diz que seja obrigatório usar o HOMOLOGNET nas rescisões, só fala da sua instituição e do novo modelo do Termo de Rescisão de contrato que será obrigatório somente (de acordo com a Portaria 1.621,a partir de janeiro/2011).
Postado por Zenaide Carvalho às 10:49 0 comentários
MTE lança sistema online de homologação de rescisões de contratos de trabalho
Homolognet traz mais agilidade e segurança nos procedimentos. A médio prazo, tempo para recebimento do Seguro Desemprego poderá chegar a cinco dias. Segundo Lupi, sistema agilizará o Seguro Desemprego.

Brasília, 14/07/2010 – Foi lançado nesta quarta-feira (14) o Sistema HomologNet, que agilizará o procedimento de assistência ao trabalhador na fase homologação da rescisão do contrato de trabalho, que passará a ser feita pela Internet, a partir do site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, a médio prazo, o tempo para homologação da rescisão de contrato e recebimento do Seguro Desemprego poderá chegar a cinco dias.

Com a nova ferramenta, todas as fases da rescisão do contrato de trabalho serão melhor controladas, desde a elaboração do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) até a homologação da rescisão contratual, quando devida. Inicialmente, o programa será implantado no Distrito Federal, Tocantins, Rio de Janeiro, em Santa Catarina e na Paraíba.

Segundo o ministro Lupi, o Homolognet ajudará empregados e empregadores. “Vamos fazer pela Internet a conferência dos valores das rescisões contratuais, agilizando o trâmite. Assim, evitaremos acúmulo de processo na justiça trabalhista e fraudes no Seguro Desemprego. O Homolognet Também vai acelerar o tempo de pagamento do benefício”.

A primeira versão do sistema tratará das rescisões de contrato de trabalho sujeitas a homologação pelas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego. Nas versões subseqüentes, deverá tratar das demais rescisões contratuais dos trabalhadores, inclusive daqueles com menos de um ano de serviço, que não estão obrigados à homologação.

Segundo a secretária de Relações do Trabalho, Zilmara Alencar, o Homolognet vai tornar a relação de trabalho mais segura, confiável e transparente. Ninguém quer promover rescisão de contrato de trabalho, mas esse é um momento em que há grande transtorno para o trabalhador. O sistema vai dar segurança de que os cálculos das verbas rescisórias estão corretos. E o patrão vai saber que a conta está sendo homologada pelo MTE. Dará garantia para os dois lados”.

Como funciona – As empresas que realizarem o desligamento de empregados deverão, inicialmente, elaborar via Sistema HomologNet o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, transmitindo o mesmos para os bancos de dados do Ministério do Trabalho e Emprego pela internet. Como o cálculo da rescisão será realizado pelo sistema, tanto o empregador quanto o trabalhador terão segurança jurídica sobre a sua exatidão, pois foi feito por um aplicativo desenvolvido e aferido pelo MTE.

Na data agendada, as partes envolvidas na rescisão comparecerão na unidade do MTE ou no sindicato laboral para que o agente homologador importe, dos bancos de dados do Ministério do Trabalho, o TRCT previamente elaborado pela empresa.

Na mesma ocasião, será verificado também se a convenção ou o acordo coletivo da categoria prevê outros direitos não informados pela empresa no TRCT, e informará ao trabalhador e ao empregador sobre o valor devido a título de verbas rescisórias. Estando corretos os valores rescisórios, o agente homologador comandará no Sistema a conclusão do processo de homologação. Futuramente, o Sistema compartilhará as informações da homologação com os processos do Seguro Desemprego e do Fundo de Garantia (FGTS).

Objetivos – O Sistema HomologNet visa elaborar o cálculo da rescisão do contrato de trabalho, dando segurança aos trabalhadores e empregadores; agilizar o procedimento de assistência ao trabalhador na fase de homologação da rescisão do contrato; fornecer às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) controle informatizado do agendamento das rescisões contratuais; integrar eletronicamente os procedimentos de liberação do Seguro Desemprego e FGTS, aumentando a segurança contra fraudes; e possibilitar ao Ministério do Trabalho e Emprego melhor acompanhamento da fase final do ciclo do vínculo empregatício.

Assessoria de Imprensa do MTE