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O dano moral por cancelar plano de saúde do trabalhador

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2014

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Por Marcos Alencar (10.09.14)

O TST julgou um caso em que deu enfoque ao direito do empregado demitido, manter-se vinculado ao plano de saúde da empresa, desde que ele passe a partir da demissão a assumir sozinho o pagamento da nova parcela. No processo que foi julgado, houve por parte da empresa um cancelamento do plano, sem observar os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e na Resolução Administrativa 29 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Por esta atitude, entendeu o Judiciário por condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais (…a 19ª Vara do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a um empregado que teve o seu plano de saúde cancelado logo após o término do contrato de trabalho).

O amargor do demitido foi o de não poder realizar exames médicos para fins de um tratamento médico que precisava o trabalhador. Além disso, que a notícia abaixo transcrita aborda, é importante lembrarmos que este cancelamento pode vir a causar maiores danos. Imagine se o trabalhador vem a óbito por falta de um atendimento mais especializado? Se ficar comprovado que isso se deu pela falta do plano de saúde que ele tinha antes e que foi cancelado por ordem da empresa, sem dúvida que a indenização será infinitamente maior do que esta que foi fixada.

Segue um trecho da notícia:

“No presente caso, o dano moral é verificado em razão do desgosto, da aflição, da dor e da angústia sofrida pelo reclamante, ao ter a reclamada cancelado o plano de saúde exatamente no momento em que o trabalhador desempregado realizava diversos exames para tratamento médico, segundo se extrai da prova documental produzida nos autos, tudo em virtude da conduta ilícita da ré, reitere-se”, disse o juiz em sua decisão. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-10.
Processo nº 0000733-17.2014.5.10.0019

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Sindicato não pode cobrar para homologar rescisões.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 11, 2012

Por Marcos Alencar

Abaixo transcrevo post do site Conjur, que denuncia a ilegal prática de alguns sindicatos de classe em cobrar pela homologação das rescisões de contrato. A decisão foi boa, mas além do dano moral coletivo e da multa fixada, deveria ter obrigado a ser devolvido a cada empresa e trabalhador o valor cobrado, fixando um prazo para que os lesados indicassem conta bancária para fins de ressarcimento. É muito antiga a redação do art.477 da CLT que proíbe isso.

Segue o post do Conjur

Sindicatos não podem cobrar para homologar recisões de contrato de trabalho. Esta foi a decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo ao condenar o Sindicato dos Empregados em Empresas de Processamento de Dados e Tecnologia da Informação de São Paulo (SINDPD), que cobrava R$ 20 para fazer o serviço. Além da ordem de interrupção da cobrança, o sindicato foi condenado a pagar indenização por danos morais de R$ 20 mil, que serão depositados no Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A decisão atende aos pedidos formulados em Ação Civil Pública do Ministério Público do Trabalho (MPT) em Araraquara (SP).

A juíza do caso, Liza Maria Cordeiro, afirmou que, ao adotar a prática, o sindicato instituiu taxa para realização de homologações. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 7º do artigo 477, diz que “o ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para trabalhador e empregador”. Conforme levantado em inquérito, o SINDPD também fazia a cobrança das empresas: para o ressarcimento das despesas, elas pagavam R$ 10, caso o trabalhador fosse filiado, ou R$ 20, caso não fosse.

O MPT tomou conhecimento da cobrança por meio de denúncia do Ministério do Trabalho e Emprego. Segundo investigações, a entidade se recusou a dar assistência gratuita para ex-empregados no ato da homologação, exigindo o pagamento de taxa de R$ 20. Foi proposta assinatura de Termo de Ajuste de Conduta ao sindicato, que negou a resolução extrajudicial da questão. Em sua defesa, o SINDPD negou que tenha cobrado de trabalhadores para realizar homologações, e que o reembolso de despesas administrativas decorrentes de cálculos trabalhistas estava previsto em cláusula da convenção coletiva da categoria.

“O Judiciário confirmou a tese do MPT de que os atos perpetrados pelo sindicato são ilegais e que prejudicaram diversos trabalhadores no estado de São Paulo”, diz o procurador do trabalho Gustavo Rizzo Ricardo, autor da ação. A sentença determina que a entidade efetue a assistência gratuita das homologações de empregados da categoria com mais de um ano de serviço, “independentemente de serem ou não sindicalizados”, sob pena de multa de R$ 2 mil para cada trabalhador afetado, a ser revertida também ao FAT. Com informações da Assessoria de Comunicação do Ministério Público do Trabalho.

Clique aqui para ler a decisão.

Processo 00009622420115020077

 

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O que pode ser feito contra o reclamante empregado?

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 29, 2011

Olá,

Com o aquecimento da oferta de emprego em todo o País, graças a Deus e, principalmente no nordeste, está sendo corriqueira a seguintes situação: “O empregado trabalhando, ingressa com uma reclamação trabalhista contra o seu empregador.” A primeira reação do empregador ao receber a notificação da Justiça do Trabalho, contendo o número do processo, nome das partes, data de audiência e todo o arrazoado (o pedido) do reclamante (que está sendo assalariado e continua vinculado a empresa) é de mandar o empregado embora por achar que tal postura e expediente, configura uma falta grave. É natural que o empregador reaja assim.

Fazendo um paralelo, imagino um casal vivendo sob o mesmo teto e compartilhando de todas as benesses e dificuldades da vida à dois e um deles, sem avisar ao outro, resolve contratar um advogado e pedir a separação, já indicando os meios para que isso seja alcançado. O susto que o acionado judicialmente toma ao receber um documento desses é enorme. É também natural que ele se sinta traído e que queira ou mandar quem o processa embora ou deixar o lar. Para tudo isso que falamos aqui, existe conseqüência legal. É esse ponto que gostaria de trocar algumas palavras com vocês.

A traição. O empregador jamais deve levar a condução do caso para o lado emocional. Não adianta as lamentações de que fez tudo por aquele empregado, etc. Idem o empregado que está acionando o seu atual empregador judicialmente, não deve ele tentar justificar-se para os pares de que a medida judicial foi madura, equilibrada, e que visa colocar nas mãos da Justiça o direito que ele entende ter e que está sendo violado, dia após dia, pelo empregador. O empregador pode, com obviedade, tratar seus empregados de forma próxima, emocional, carinhosa, mas, tratando-se de uma situação dessas, deve encarar o problema com distanciamento, sem envolver-se emocionalmente. Deve ser enfrentado o enigma da reclamação como um contrato que está sendo desfeito e que comercialmente precisa ser tratado e conduzido até o seu fim.

Cobrar reconhecimento de ambos os lados, não vai adiantar. O caso deve ser conduzido no processo, fora do ambiente da empresa. O empregador normalmente não aceita isso, acha que é um desrespeito reclamar trabalhando e que isso vai gerar um péssimo exemplo no ambiente da empresa. Ora, é verdade, mas a situação não depende do controle único do empregador, logo, cabe a ele identificar as causas que levaram a tal agravamento e buscar alternativas futuras de se evitar que outras pessoas (empregados) sigam o mesmo exemplo. A melhor resposta, para ambos os lados, é agir com a razão, ir ao cerne do questionamento que está sendo feito judicialmente. Se são reclamadas horas extras, que se mergulhe no pedido e seja feita toda uma investigação, se houver realmente a dívida, que se negocie e pague. Caso contrário, que se busque meios de defesa e de se provar que coisa nenhuma é devida.

A demissão sumária. Não se pode demitir sumariamente por este motivo, nem por justa causa e nem sem justa causa. Se o empregado, sinceramente, apenas reclama direitos que entende violado no curso do contrato de trabalho mas quer continuar empregado da empresa e vem cumprindo com todas as suas obrigações contratuais, não se pode demitir nem sem justa causa. O fundamento da demissão sem justa causa, é a presença do imotivado. Demitir sem motivo significativo. A partir do momento, que o empregador demite sem justa causa porque o empregado foi ao Judiciário reclamar seus direitos, exercer o direito de ação que é assegurado pela Constituição Federal de 1988, é regra que este não pode sofrer nenhuma revanche por tal atitude.

Se o empregador demite sem justa causa e diz, vá agora procurar todos os seus direitos, eu entendo que cabe o retorno do trabalhador ao emprego, isso porque a demissão não está sendo exercida sem justa causa (pois a uma causa) e ao ser analisado, a causa que se funda a motivação do empregador em rescindir o contrato de trabalho, não está prevista como grave e motivo para tal, foge daquelas dispostas no art. 482 da CLT, que trata da demissão por justa causa. Em suma, demitir não pode e não deve ser exercido, porque o revés por parte do empregado reclamante, pode ser ainda maior e mais “desrespeitoso” com o seu empregador.

E o que fazer?

Nada deve ser feito. Demitir por conta da existência do processo, não pode. Sei que falar isso aqui é fácil, mas legalmente nada existe a ser feito. O empregador deve se acostumar com a idéia de conviver com o adversário reclamante na mesa do lado. Pode aumentar o rigor na fiscaliação? Pode, mas dentro da legalidade. Não podemos olvidar de que existe um clima de conflito e um processo apêndice daquela relação contratual, destarte, é natural que ambos fiquem precavidos um com o outro.

O empregador deve buscar uma postura de superioridade ao problema, tratar do caso profissionalmente, com naturalidade, como se fosse a coisa mais banal um empregado atravessar a rua e buscar seus direitos na Justiça, afinal de contas somos um País democrático e quase desenvolvido. O empregado por seu turno, deve cumprir atentamente com as suas obrigações contratuais, não dando brecha aos erros, pois isso pode sim vir a ser motivo de uma demissão. Os dois, devem através das assessorias jurídicas tentar equacionar o problema e resolvê-lo judicialmente. Depois que o caso vai parar nas barras da Justiça, deve ser sanado lá, podendo ser transacionado o término do contrato.

O precedente. É natural que o empregador se esbraseie, se inflame, e não queira nenhum acordo com o seu empregado, pois isso vai inaugurar um precedente e vários outros irão seguir o mesmo caminho. O conselho que tenha a dar é que precedentes sempre existem e que eles não dependem do nosso egoísta controle. Pior do que o precedente de agir assim, com parcimônia e moderação é agirmos em postura de combate estando errado e que mais tarde, amargaremos uma dura condenação. Este precedente futuro, demora, mas um dia chega e provoca grandes estragos, porque os ganhos da parte adversa podem ser bem maiores do que aqueles negociados num acordo.

Sds Marcos Alencar

 

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Banco de Horas, como funciona?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 5, 2009

BANCO DE HORAS, COMO FUNCIONA?

 

Prezados Leitores,

Muito se comenta a respeito de “banco de horas”, mas poucos sabem em detalhes como ele funciona. O chamado “banco de horas” é uma possibilidade, uma forma de pagamento de horas extras, ao invés do dinheiro, pode se utilizar horas de folga. O “banco de horas”surgiu em 1998, com a Lei 9.601, que alterou o art.59 da CLT e permitiu que fossem as horas compensadas em 120 dias. Em 2001, com a Emenda Constitucional 32/2001, é que a coisa realmente aconteceu e vem sendo praticada até os dias atuais.

O “banco de horas”, como dito acima, é um sistema de compensação de horas extras por horas de folga, bastante flexível, que precisa da autorização do sindicato de classe, através de um acordo coletivo específico prevendo as regras dessa compensação e apuração.

De posse dessa autorização, o empregador pode utilizar com todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado, desde que regidos pela CLT.

A idéia é permitir ao empregador um melhor aproveitamento das horas dos seus empregados, pagando as horas extras realizadas em momentos de pico, pelas horas de folga dos momentos de diminuição dos serviços. Imagine que uma empresa tem maior movimento nos 10 primeiros dias do mês, e no restante não há muito o que fazer. O Empregador  pode pagar essas 2h extras diárias nesse primeiro período, com folgas ou diminuição da jornada, no segundo período, o ocioso.

Importante lembrar que deve ser respeitado sempre o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, em período máximo de 1 ano, a data do seu pagamento com horas de folga.

A cada período fixado no Acordo mantido com o Sindicato, zera-se o saldo apurado no mês de vencimento e recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de horas”.

O “banco de horas” só tem eficácia, vigência,  durante a vigência do contrato de trabalho. Caso ocorra a rescisão de contrato (por qualquer motivo), sem que tenha havido tempo para compensação das horas extras, o empregado tem direito ao recebimento destas quando do pagamento da rescisão.

Quando o empregado deve horas à empresa, se denomina de horas negativas,  e estas se não tiverem sido pagas e nada houver previsto no Acordo com o Sindicato, podem [ ressaltando que não existe previsão na Lei] ser descontadas quando da rescisão de contrato de trabalho.

O fundamento do “banco de horas”está no artigo 59 da CLT:

“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada ao parágrafo pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)

§ 3º – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.”

Por fim, deve o empregador mensalmente apresentar ao empregado o extrato do “banco de horas” para que ele tenha ciência dos seus débitos e créditos de horas, das compensações já realizadas no mês que passou e as que estão a vencer, esse documento deve ser assinado e arquivado junto ao registro de ponto.

Sds Marcos Alencar

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O aso e o ato de demitir.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 5, 2009

Prezados Leitores.

O ASO nada mais é do que ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL, sendo necessário a sua realização no momento da rescisão de contrato de trabalho.

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O Atestado de Saúde Ocupacional define se o funcionário está apto ou inapto à realização de suas funções dentro da empresa. Geralmente é feito por medico do trabalho. Continuar a ler