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É Lamentável que o TST não admita o direito negociado.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 14, 2014

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Por Marcos Alencar (14.11.14)

A Constituição Federal prevê no seu art. 7, inciso XXVI o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Não existe previsão para decretação de nulidade de cláusula coletiva e nem qualquer restrição ao direito negociado.

Na decisão abaixo o TST admite que gorjeta NÃO é salário e mesmo assim, adotando o “jeitinho brasileiro” – enquadra os fundamentos do julgado no art. 7, VI da CF de 1988, que proíbe a redução salarial. Ora, se não é salário, o artigo não pode ser aplicado ao caso concreto, isso é óbvio.

O Brasil continua na contramão da história, na medida em que o Tribunal Superior do Trabalho julga sem fundamento legal e desmerecendo o direito negociado. A Constituição Federal de 1988, deixou claro que o “direito negociado” tem maior valor sobre o “direito legislado”, sendo grotesca a decisão que anula cláusulas coletivas sob o fraco fundamento de que o salário não poderia ser reduzido.

A decisão é tão frágil, que o próprio art. 7, VI da CF de 1988 permite a redução se salário quando disposto em convenção ou acordo coletivo, tamanha a força que foi dada ao “direito negociado”. Portanto, é retrógado o fundamento, além de violar frontalmente a Constituição Federal de 1988, afirmar que gorjeta não pode ser rateada entre os garçons e o estabelecimento comercial.

Segue abaixo a decisão que estamos repudiando, pois não se alinha com o previsto na Constituição Federal, sendo os seus fundamentos frágeis e inconsistentes. O mais grave é que a decisão foi unânime, lamentável, pois um desserviço ao País, julgar um caso dessa magnitude contrário ao que diz a Lei.

“..(Sex, 14 Nov 2014 07:52:00) – O Tribunal Superior do Trabalho condenou a Bahiainvest Investimentos Turísticos Ltda. (Hotel Pestana Bahia, de Salvador), a devolver o valor retido de 40% das gorjetas a um trabalhador que exerceu a função de caixa na empresa por sete anos. Nesta quinta-feira (13), a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) manteve decisão da Quinta Turma do TST que deferiu as diferenças salariais ao empregado, por considerar inválida a cláusula de acordo coletivo que previa a retenção da taxa de serviço.
O acordo coletivo dispunha que a parte da gorjeta a ser distribuída aos empregados correspondia a 60%. Do restante, 37% eram retidos para fins de indenização e ressarcimento das despesas e benefícios inerentes à introdução do próprio sistema de taxa de serviço e 3% eram para o sindicato da categoria, destinados à ampliação da sede própria e assistência social aos seus afiliados.

Na reclamação, o trabalhador alegou a ilegalidade do procedimento e pediu a declaração de nulidade dos acordos coletivos que estipularam a divisão, porque eram prejudiciais aos empregados. Nos embargos à SDI-1 contra a decisão da Quinta Turma, a empresa alegou que não se beneficiava da retenção e que ela era resultado de negociação coletiva.

Ao analisar o recurso, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator, destacou que a gorjeta constitui acréscimo remuneratório, conforme o artigo 457 da CLT. Embora não integre o salário, “tem destinação expressa como contraprestação paga diretamente pelo cliente, não podendo ser destinada a outra finalidade que não seja a remuneração do empregado”.

O ministro assinalou que, nas normas coletivas, as partes podem dispor sobre todos os temas de interesse decorrentes das relações de trabalho, “desde que não sejam afrontados dispositivos imperativos do ordenamento jurídico, e, em particular, direitos inalienáveis do trabalho”. E, no seu entendimento, a negociação coletiva em torno da gorjeta não estaria inserida na autorização constante do artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República, como alegou o hotel.

“A gorjeta, paga em retribuição ao bom atendimento, não é salário propriamente, mas integra a remuneração”, explicou. Apesar de pactuada em acordo coletivo de trabalho, a cláusula “opõe-se à previsão legal, modificando a destinação da verba remuneratória”. Isso, segundo o ministro, caracteriza “burla a dispositivo tutelar do Direito do Trabalho, o que enseja a nulidade da cláusula, conforme disposto no artigo 9º da CLT”.

Em sua fundamentação, Vitral Amaro citou que as Turmas do TST têm decidido no sentido da invalidade de cláusulas semelhantes. A decisão foi unânime.
Processo: E-ED-RR – 139400-03.2009.5.05.0017

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O empregado inventor.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2013

O empregado inventor.

Por Marcos Alencar (10.09.2013)

O contrato de trabalho deve sempre ser visto de forma restrita, com isso quero dizer que o empregado deve obediência para exercer aquilo para o qual foi contratado. Abaixo transcrevemos uma decisão, na qual o Poder Judiciário acertadamente concede ao trabalhador o direito ao recebimento de uma compensação financeira por ter desenvolvido e inventado uma máquina.

Apesar de não conhecer o caso dos autos, dou palpite de que o contrato de trabalho deste Engenheiro não deveria prever que o mesmo estava sendo contratado para também desenvolver maquinário em favor do seu empregador. Logo, tudo o que ele fizer além daquilo para o qual foi admitido, deve ser remunerado. O TST, neste caso, embasou-se na Lei de Propriedade Industrial.

Portanto, se o empregador se depara com um invento do seu empregado e ele não foi contratado para tal finalidade, deve firmar um aditivo contratual e remunerá-lo sobre isso, adequando este valor as práticas de mercado. A depender da invenção, poderá esta remuneração e participação do empregado no invento, correr ao lado do contrato de trabalho. O fato é que – se do contrato de trabalho – não houver a ressalva através de uma cláusula específica de que todos os inventos são do empregador, deverá ser considerada este hipótese.

Segue abaixo a decisão que nos referimos:

Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso pelo qual a Souza Cruz S. A. pretendia anular sentença que concedeu a um engenheiro de produção indenização de R$ 33 mil por sua  participação no processo de criação de uma máquina para a empresa. A indenização está prevista nos artigos 89, parágrafo único e 91, parágrafo 2º, da Lei 9.279/1996 (Lei de Propriedade Industrial). Na reclamação trabalhista, o engenheiro alegou que, no período em que trabalhou na Souza Cruz, foi o idealizador, inventor e responsável por todo o processo de desenvolvimento da máquina, um equipamento que desmancha carteiras de cigarros rejeitadas no processo normal de produção por defeitos de alguns cigarros ou da própria embalagem e recupera os cigarros. Segundo ele, antes da invenção o trabalho era realizado manualmente por cerca de 48 empregados, que ficavam expostos ao risco de desenvolver doenças ocupacionais e contaminação pelo produto. Ainda de acordo com o engenheiro, o desenvolvimento da máquina foi sugerido pelo Departamento de Engenharia de Processo da empresa, que buscava economia e aumento de produtividade, e o invento foi registrado no Instituto Nacional de Propriedade Intelectual (INPI). Seu funcionamento permitiu à Souza Cruz a recuperação de 960.000 cigarros por dia, gerando lucro de R$ 132 mil. Diante do exposto, pedia a condenação da empresa ao pagamento de 50% do total das vantagens geradas desde o início do funcionamento produtivo da máquina, em 2004. A 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) deferiu a indenização por considerar comprovada a participação efetiva do engenheiro no desenvolvimento e no aperfeiçoamento da invenção. A decisão ressaltou, porém, que ele foi admitido como mecânico, o que descaracterizaria sua contratação específica com o objetivo de pesquisa e atividade inventiva. Tratou-se, portanto, não de invenção de serviço (artigo 88 da Lei de Propriedade Intelectual), mas sim de invenção causal e/ou de estabelecimento, ou seja, aquela que é resultado de contribuição pessoal do empregado com recursos, materiais, instalações ou equipamentos da empresa, nestes casos a propriedade será comum (artigo 91). O TRT-MG manteve a sentença, destacando que o parágrafo 2º do artigo 91 da Lei de Propriedade Industrial garante ao empregado uma “justa remuneração” quando contribuir, com sua atividade intelectual, para a criação e/ou aperfeiçoamento de invento cujo produto será revertido em benefício da exploração econômica do empreendedor. Após o recurso de revista da Souza Cruz ter seguimento negado pelo Regional, a empresa interpôs o agravo de instrumento agora julgado pela Turma do TST. Em sua defesa, argumentou que a sentença deixou claro que o engenheiro não foi o inventor do equipamento mas, mesmo assim, fugindo aos limites do seu pedido, deferiu “esdrúxula justa remuneração, devida tão somente ao inventor”. O relator do agravo, ministro Renato de Lacerda Paiva, observou que, no caso, não houve deferimento de pedido diverso do que foi feito pelo trabalhador: ao conceder a indenização a título de “justa remuneração”, o Regional apenas enquadrou os fatos aos pedidos. Esclareceu, ainda, que o TRT reconheceu o direito à indenização não por ser o trabalhador o inventor, mas sim por ele ter contribuído pessoalmente para o aperfeiçoamento do invento. A decisão foi unânime. (Dirceu Arcoverde/CF) Processo: AIRR – 47441-58.2008.5.03.0043.

 

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Os descontos extralegais devem ser homologados.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Os descontos extralegais devem ser homologados.

Por Marcos Alencar (23.07.2013)

É natural que o empregado opte por autorizar descontos relativos ao plano de saúde, compra em farmácias conveniadas, para realização de cursos de aperfeiçoamento profissional. O detalhe, é que isso muitas vezes é feito sem a devida formalização.

Temos que considerar o que rezam os art. 462 e 477 da CLT, que exprimem o seguinte quando o assunto são os descontos além dos previstos em Lei, a saber: “Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” e “ Art. 477 – § 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Logo, o mais prudente é que este termo de desconto extralegal seja homologado previamente pelo sindicato de classe, através de uma homologação individual, caso a caso, ou, através de uma cláusula coletiva que a empresa firme com o sindicato de classe em paralelo aos instrumentos normativos já existentes.

Nesta cláusula, estarão previstas as regras para que àquele desconto seja reconhecido como válido, permitindo a retenção mensal no recibo de pagamento de salário do empregado. Caso contrário, o acerto ficará exposto a uma total insegurança jurídica.

Evidente que esta medida de homologação de tudo que for extra é burocrática, mas isso é necessário num País como o nosso que o empregado é – ainda – tratado como uma criança de colo, ou seja, que não tem nenhuma autonomia da sua vontade.

 

 

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A empresa responde perante os filiados ao plano de saúde?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 26, 2012

Por Marcos Alencar

O cenário que se apresenta é o seguinte: Os empregados batem na porta do empregador e pedem que ele empreste a sua razão social e número do CNPJ para fins de formação de um grupo de empregados que irá se filiar a um determinado plano de saúde. Fazendo assim, terão um desconto significativo na mensalidade. No mesmo ato, é informado ao empregador que ele não terá nenhum custo e nem risco, apenas pagará a fatura do mês e descontará de cada empregado o valor respectivo, da sua remuneração em folha de pagamento.

Surge a pergunta: A empresa por conta desta atitude, responderá perante os empregados filiados e seus dependentes deste plano de saúde, caso algum problema venha a ocorrer? As respostas podem ser várias, a depender da postura que a empresa adote. Antes de qualquer conclusão ou não conclusão e apenas estímulo ao debate, temos que relatar duas posturas básicas de empresas.

A primeira empresa, apenas empresta o nome da razão social e o número do CNPJ. A segunda empresa, outra hipótese, exerce um papel ativo, toma gosto e passa a “pilotar” o plano de saúde dos seus empregados e a tomar decisões em nome dos mesmos. Muitas vezes, decisões importantes, a exemplo da renovação do contrato sem consultar o grupo; negociar reajustes; alterar o formato de cláusulas; estipular novas carências e regras; etc.

Mais adiante, naturalmente, surgem os problemas comuns a este tipo de benefício. Por exemplo: O plano quer cortar a assistência que está sendo dada a um dependente em estado grave; Não autoriza determinada cirurgia em empregado filiado; Diz que não vai mais continuar com aquele preço mensal, que o reajuste tem que ser pelo valor de mercado e de acordo com a sinistralidade, enfim. A próxima etapa, são os litígios.

Empregados e dependentes que se sentem lesados buscam perante o Poder Judiciário Cível a devida reparação, medidas cautelares, e, em alguns casos os ex-empregados e até mesmo atuais empregados, processam na esfera da Justiça do Trabalho a empresa, alegando que a mesma deve arcar com o pagamento de indenização pelos prejuízos causados. Entenda-se prejuízos causados como sequelas, morte, situações graves envolvendo a saúde dos empregados e de seus familiares, os dependentes.

É importante lembrarmos, que é comum, a pessoa ser admitida numa empresa e essa sistemática do plano já existir, passando a mesma apenas a aderir ao que já vem ocorrendo, autorizando o desconto em folha. Neste caso, esse novo empregado nem fez parte daquela turma inicial que escolheu o plano e bateu na porta do empregador. E agora? O empregador que ficou ciente que não teria nenhum custo, nem risco, que apenas iria emprestar a sua razão social e número do CNPJ, como é que fica nesta situação? Responde ou não responde, pelos danos que o plano vier a causar aos seus filiados, dependentes e empregados da empresa?

Na minha particular opinião, porque a zona é cinzenta (não existe Lei definindo), se a empresa é àquela do primeiro exemplo que “pilota” o plano eu entendo que a mesma terá que responder por todos os problemas que venham a ser causados aos empregados, obviamente de forma subsidiária. O plano responde primeiro e se ele não suportar (ex. fechar as portas) passa a responder a empresa.

Tenho ainda que ressalvar, que o outro tipo de postura, daquela empresa que se limita a emprestar o nome da razão social e número do CNPJ, que tem a cautela de exigir a criação de uma comissão representativa dos empregados, com uma pessoa que presida a mesma e que decida os caminhos e destinos do plano, sem dúvida que estará mais protegida contra este primeiro entendimento. Isso ocorrerá porque as decisões não serão tomadas pela empresa, mas pela presidência dessa associação dos empregados filiados ao plano, isentando-a dos problemas que estas opções venham a causar aos associados, empregados.

Tudo deve estar escrito e assinado, sempre relatado em detalhes e com a exposição de motivos, para fins de esclarecimentos perante as autoridades judiciárias.

Faça os seus comentários, caso pense de forma diferente.

 

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O desconto por presunção de “CULPA COLETIVA” não está previsto na CLT.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 17, 2012

O empregador pode firmar cláusula, no contrato de trabalho, prevendo desconto do salário caso fique comprovada a culpa do empregado em evento danoso (Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.). Se o empregado quebra algum objeto do empregador, a Lei permite que o empregador desconte. É comum, em algumas empresas, haver a perda ou extravio (desaparecimento) de algum bem e por conta disso o empregador – que detém o controle da folha salarial – ordenar o desconto em forma de rateio, alegando que a culpa por tal prejuízo é de todos daquele setor, etc.

Isso além de gerar o risco da indenização por danos morais há o de se devolver o crédito confiscado. O fato é que no meio daquele ambiente coletivo existirá sempre um injustiçado, alguém que nada teve a ver com o “pato”, e que terá que pagar pelo ocorrido. Outro ponto que deve ser considerado, é o “risco do negócio” e a “fadiga” das coisas.

Acontece de um determinado procedimento não dar certo e aquilo causar um prejuízo, porém, deve ser observado se a chance de não dar certo é grande. Se isso ocorrer, passamos a ter aqui o risco do negócio, que o empregador deve assumir sozinho. Idem, o desgaste natural das coisas.

Temos ainda que pontuar quanto a questão psicológica. Algumas vezes o desconto sai mais caro do que assumir o prejuízo, porque o clima de revolta se instala na empresa e o empregado passa a remar contra os rumos que o empregador define. Ex. Tratar mal os clientes da empresa; descumprir prazos, etc.

SEGUE A DECISÃO QUE NOS INSPIRA A ESCREVER ESTE POST:

Juiz condena Grande Hotel de Araxá a restituir valores descontados por quebra de utensílios (11/01/2012) – Para que o empregador tenha o direito de descontar de seus empregados os valores relativos à quebra de utensílios, não basta que essa possibilidade tenha sido combinada entre as partes e esteja registrada no contrato de trabalho. Essa foi uma das questões trazidas na ação ajuizada perante a Vara do Trabalho de Araxá, julgada pelo Juiz titular Fernando Sollero Caiaffa. Ficou comprovado no processo que o Ouro Minas Grande Hotel e Termas de Araxá S.A. instituiu a figura da “culpa coletiva”, isto é, os prejuízos decorrentes da quebra de utensílios pertencentes ao hotel reclamado eram rateados entre todos os empregados do setor, independente da existência ou não de culpa. Ao condenar o hotel a restituir a um empregado os valores descontados de seu salário, o julgador salientou que considera inaceitável a conduta patronal. “Trata-se, a rigor, de socializar o prejuízo, sem ao menos trazer a informação sobre a causa dos descontos”, completou.

As testemunhas apresentadas pelo reclamante confirmaram que havia descontos pela danificação de utensílios, sendo os prejuízos distribuídos entre todo o pessoal do setor de Alimentos e Bebidas, independente da apuração de culpa individual. O hotel alegou que procedeu dessa forma com base no contrato de trabalho e na regra do artigo 462, parágrafo 1°, da CLT. No entanto, de acordo com as ponderações do magistrado, o hotel se equivocou ao interpretar esse dispositivo legal. Conforme observou o julgador, de fato, o artigo citado estabelece que, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada.

Porém, isso “não confere ao empregador o direito de, sem qualquer discernimento ou critério, ratear entre todos os resultados de seu obscuro e injustificável procedimento”, enfatizou o juiz, acrescentando que o desconto efetuado pelo hotel não encontra amparo na legislação, porque, ainda que exista autorização contratual, o desconto pode ser realizado somente diante da comprovação de culpa do empregado.

Portanto, de acordo com o magistrado, o empregador não está autorizado a descontar indiscriminadamente de seus empregados valor relativo à quebra de utensílios sem demonstração da culpa de cada um pelo prejuízo, até porque os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Com essas considerações, o juiz sentenciante, acolhendo o pedido do trabalhador, condenou o hotel a devolver a ele os valores descontados, entre outras parcelas. O TRT mineiro manteve a condenação.

( 0000883-42.2010.5.03.0048 AIRR ).

 

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Empregador tem obrigação de provar o insucesso da meta.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 24, 2011

Empregador tem obrigação de provar o insucesso da meta.

Olá,

1322214_simple_3d_graphEu (como diz o ditado) era menino quando defendia que as empresas que pagam variável com base em metas, tem a obrigação de ter registro escrito e assinado deste insucesso. Quero dizer que se o empregado não atingir determinado resultado, é imprescindível que se apure o resultado abaixo da meta esperada e que ele reconheça a apuração, assinando e ficando ciente de que não está sendo premiado porque não atingiu o objetivo. São muitos os empregadores que desprezam esta face da moeda, que buscam apenas registrar o sucesso, quando o empregado atinge a meta e tem direito a um determinado pagamento, bônus.

A falta deste registro gerou a condenação que abaixo transcrevo. O Tribunal que apreciou os fatos da demanda, declarou que cabia a empresa o ônus de provar o por que do não pagamento da parcela variável. Entendo que a exigência é legal, porque a empresa é que detém os números de apuração das vendas, do seu faturamento, etc.. cabendo a mesma demonstrar amplamente o motivo de não ter o empregado recebido a bonificação.

Quanto a alegação de que a empresa não pode abrir seus números,  isso pode ser suplantado com o requerimento de que o processo corra sob segredo de Justiça, sem ter a sociedade o acesso aos autos ou a parte dele. Pode num processo determinados documentos ficar separados numa pasta específica, sem acesso comum. Bem, fica então a dica de que é necessário sim apurar sempre o resultado, seja ele positivo ou negativo e que o empregado firme este declarando ciente e de acordo com a apuração dos números.

Empresa deve provar descumprimento de metas. Para não pagar bônus por meta alcançada, a Ambev deverá comprovar que os funcionários não cumpriram o objetivo estipulado. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Ambev. E manteve, na prática, decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, que transferiu à empresa a obrigação de provar que trabalhador não cumpriu as metas necessárias para ter direito ao plano de produtividade anual. A empresa entrou com Recurso de Revista no TST. O relator do caso, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, manifestou-se pelo não conhecimento, na medida em que, para o acolhimento das razões da Ambev, seria necessário uma nova análise de “fatos e provas, procedimento não permitido nesta instância recursal, a teor da Súmula 126 do TST”. No entanto, o ministro afirmou ainda que “a cerne da controvérsia (…) guarda correspondência com as regras de distribuição do ônus da prova, corretamente aplicadas pelo Regional”. No caso, a Ambev não pagou as parcelas de 2003, 2004, 2005 e 2007 do seu Prêmio de Excelência em Vendas (PEV). O argumento foi o de que o setor do ex-empregado não atingiu as metas de produção exigidas para o recebimento do bônus. Inconformado, o vendedor entrou com ação na Justiça do Trabalho, e obteve êxito nas duas instâncias. A segunda instância considerou a que Ambev não apresentou documentos que comprovassem que o ex- empregado não atingiu a produção exigida no PEV. O TRT não aceitou o argumento de que seria inviável, pelo porte da Ambev, apresentar dados financeiros complexos para demonstrar essa produtividade, cuja análise seria incompatível com o rito do processo do trabalho. “Aceite-se, por um instante apenas, a tese empresarial de que seria inviável a exigência de prova. Quem, então, poderia produzir tal prova? Os empregados? Pouco razoável, eis que, se a própria empresa, notória multinacional no setor (…), não se mostra capaz de produzir tal prova, não será o (…) empregado que o fará”, concluiu o TRT. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST. RR-28400-38.2008.5.04.-0121

Sds Marcos Alencar

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VÍDEO. Isonomia Salarial é REGRA.

Escrito por Marcos Alencar | Março 10, 2011

 

Olá,

No vídeo acima, comentamos a respeito da aplicação do art.461 da CLT que trata da Isonomia Salarial.

Art. 461 – Isonomia salarial: requisitos

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

resenha trabalhista
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Contrato de locação de motocicleta é considerado fraude.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2010

CONTRATO DE LOCAÇÃO É CONSIDERADO FRAUDE

792162_motorcycle_raceOlá

Segue abaixo notícia do TRT MG que destaco, porque muitos empregadores acham que apenas o fato de estar escrito em contrato, ou papel, é suficiente para formalizar algum acerto no contrato de trabalho. No caso abaixo, a empresa alugou a moto do empregado por um valor superior ao salário dele, sem contar que o valor da locação supera a razoabilidade.

O que deve ser observado, é que além do formalismo, o que se formaliza deve estar alinhado com a razão, o bom senso, nenhum ajuste contratual trabalhista vai superar a realidade, isso porque o direito do trabalho se rege por um princípio básico e imperativo, o fato vale mais do que qualquer documento assinado.

Em suma, deve sempre ser formalizado todo e qualquer ajuste contratual, mas este deve manter uma relação amistosa com a normalidade.

Vamos a notícia:

luguel de veículo em valor superior ao salário caracteriza fraude (08/11/2010)  Mais notícias
No recurso analisado pela 5a Turma do TRT-MG, a reclamada pretendia convencer os julgadores de que o contrato civil de locação de motocicleta, firmado com o empregado, é perfeitamente válido. Por isso, os valores pagos ao trabalhador, pelo aluguel de sua moto, não têm natureza de salário. Mas a Turma, não se sentindo convencida por esse argumento, decidiu manter a decisão de 1o Grau que determinou a integração desses valores à remuneração do trabalhador e condenou a reclamada ao pagamento das diferenças salariais, pelos reflexos dessa verba nas demais parcelas.No entender da desembargadora Lucilde D`Ajuda Lyra de Almeida, ficou claro no processo que o contrato de locação foi celebrado com a intenção de burlar os direitos do trabalhador. Primeiro, porque, apesar de ter constado no documento que os valores referentes ao aluguel destinavam-se a cobrir despesas com combustível e manutenção, não houve qualquer indicação quanto a quilômetros rodados ou especificação de despesas. Além disso, a motocicleta utilizada pelo empregado era indispensável para a execução do trabalho de entrega de jornais, o que descaracteriza a natureza indenizatória da parcela.

A relatora destacou que as testemunhas ouvidas informaram que, para cumprir a rota do empregado, havia necessidade de utilização da moto e, caso algum cliente reclamasse, quanto à entrega dos jornais, ocorria desconto no valor pago como locação. Para a magistrada, a disparidade entre o valor do aluguel da motocicleta, quase R$500,00, e o salário do empregado, em torno de R$427,00, já leva à presunção da existência de fraude. “Com efeito, não se mostra razoável que a remuneração da força de trabalho do empregado seja inferior ao valor da locação do veículo, que era utilizado para fins de viabilizar a prestação de serviços”– enfatizou.

Diante dessas provas, a desembargadora concluiu que a parcela paga como “locação de motocicleta” tem natureza salarial, uma vez que sempre integrou o patrimônio do reclamante, com a finalidade exclusiva de contraprestação pelo trabalho, podendo, inclusive sofrer desconto, no caso de reclamação pelos clientes.
RO nº 00762-2010-131-03-00-6 )

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CBN Entrevista sobre PLR e PR. Obrigatoriedade.

Escrito por Marcos Alencar | Março 25, 2010

CBN Entrevista sobre PLR e PR. Obrigatoriedade.

 

 

Prezados Leitores,

Abaixo transcrevo entrevista dada a CBN Recife sobre a possibilidade da participação nos lucros se tornar obrigatória.

1 MN – No trabalhismo em debate de hoje, vamos esclarecer sobre o estudo do Governo na criação de um mecanismo que obriga as empresas a dividir parte dos seus lucros com os funcionários. Do outro lado da linha vamos conversar com MARCOS ALENCAR, sobre a viabilidade desse estudo. 

2 MN – Bom Dia Marcos Alencar!

MA – Bom dia Mário!

3 MN – Em que ponto está esse estudo do Governo? Será que o trabalhador brasileiro vai ser premiado com esse aumento na sua remuneração?  

MA – Bem, como você disse, o tema de distribuição de parte dos lucros das empresas aos empregados ainda é um estudo. Esse estudo vem sendo promovido nos bastidores pelo Ministro do Trabalho e pelo Tarso Genro da Justiça, a idéia preliminar seria distribuir 5% de tudo que o empregador lucra anualmente ou semestralmente com os seus empregados, sendo obrigatória essa distribuição. O presidente demonstrou simpatia, por conta do impacto positivo que isso traria no consumo. O trabalhador com mais dinheiro, presume-se vai comprar mais. Mas.. respondendo a sua pergunta objetivamente no momento é apenas um estudo e não acho que avance tão rápido.

4 MN – Para ficar mais claro ao nosso ouvinte, existe um projeto em estudo ou apenas um estudo?

MA – Apenas um estudo que foi divulgado pelo Fórum Social Mundial,  e visa “reduzir as desigualdades salariais” e “incentivar a produtividade” nas empresas. Não existe nenhum projeto do governo nesse sentido. Esse tema veio à tona no Fórum Social em data recente em Porto Alegre. Apenas um grupo de estudo do ministério do trabalho fez menção a essa forma de aumento da remuneração dos trabalhadores.

5 MN – Então os empresários podem ficar tranqüilos quanto a isso, ou seja, não vai acontecer tão cedo essa mudança?

MA – Olhe, o que existe de concreto hoje é a CF/88 que prevê a participação nos lucros e resultados, e a Lei 10101/00, que regulamenta a Constituição. O fato é que a participação já existe, mas não é obrigatória. O conselho que eu dou para os empresários, é que exerçam o previsto nessa lei, assim como fazem os bancos, porque será mais tranqüilo que eles negociem no âmbito da empresa uma forma de participação nos resultados. Hoje o empregador pode pagar, participação nos lucros ou apenas participação nos resultados, que entendo melhor, mais fácil de ser operacionalizado.

6 MN – Qual a diferença entre a participação nos lucros e apenas nos resultados?

MA – É simples. Na participação nos lucros, a empresa tem que abrir toda a sua contabilidade e demonstrar abertamente o cálculo do percentual sobre os lucros. Isso inibe o empregador, porque ele tem que abrir todas as suas contas. Na participação dos resultados, não existe a necessidade de se abrir a contabilidade, bastando que se crie um objetivo a ser atngido. Pex. A meta é: Se a empresa faturar 1milhão no semestre, os empregados receberão uma participação nos resultados de 50% do valor do salário de junho. É mais fácil e não há o mal estar da empresa estar prestando contas das suas despesas, etc…

7 MN –  Mas na sua opinião, para que isso venha a pegar, porque existe desde 1988, não tem que ser obrigatório? 

MA – Eu acho que não. Sempre defendo que o Governo deve estimular a negociação coletiva. Uma pena que o movimento sindical brasileiro não esteja tão forte em todas as demais categorias profissionais. Veja o exemplo dos Bancos, há a praxe de distribuir lucros e resultados aos empregados, porque no acordo coletivo com o sindicato dos empregados isso foi acertado. O que precisa existir é uma conscientização e estímulo, o Governo tem que dar uma compensação para quem pagar essa participação, estimulando. A desoneração da folha de pagamento é um bom exemplo disso.

8 MN –  Por falar nisso, como anda o projeto da desoneração da folha?

MA – Bem, apenas recapitulando, a desoneração da folha é aquele projeto que busca reduzir os encargos que incidem sobre a folha de pagamento, na média de 103%, para cada real que o empregador paga, ele recolhe outro para o Governo. Esse projeto está tramitando lentamente, pois desde o primeiro mandato do presidente lula que se trata disso e não sai do canto! Sem dúvida que poderia o governo criar os mecanismos de estímulo ao pagamento de melhores salários, diminuindo a tributação sobre a folha e atrelando isso a distribuição dos lucros e resultados. Hoje quem contrata mais e paga melhor salário, é penalizado pagando mais encargos, independente de ter lucro ou não.

9 MN – Então, resumindo, a participação nos lucros que está sendo anunciada pelo Governo é apenas um estudo, não existe projeto. Mas, os empregados, o que eles podem fazer para que isso se torne uma realidade?

MA – Mário, eu defendo que empregado e empregador devem buscar o entendimento direto, desatrelando a relação de emprego do Governo. O Governo muitas vezes estimula a luta de classes, porque tributa ambos e não lhe interessa que empregado e empregador se unam para cobrar dele Governo uma contrapartida, em todos os sentidos. Assim, o conselho que dou aos empregados e empregadores, é que negociem melhor a norma coletiva, não apenas a cláusula que trata do reajuste anual, mas todas as outras. A negociação tem que ser perene, por todos os meses do ano, para quando chegarem na data base, terem um acordo costurado. Isso só produzirá bons frutos para ambos os lados, porque vão se conhecer melhor e entender um ao outro de uma forma mais íntima, mais cientes dos problemas e das necessidades.

10 MN – Mas essa visão do Senhor não é muito romântica, será que isso na prática funciona mesmo?

MA – A minha visão é pacificadora. Os tempos são outros Mário. A empresa não pertence mais a um dono, mas sim a vários donos, os empregados precisam dela, por causa dos empregos e da necessidade de melhores salários, o empresário também para que seu investimento seja remunerado, e o governo idem, para arrecadar seus impostos e pagar as suas despesas, e a sociedade também, para ter uma melhor saúde, segurança pública, educação. Todos estamos no mesmo barco. Vejo a minha análise como de futuro, pois estimular a luta de classes é coisa do passado, empregados e empregadores devem se unir no mesmo ideal, é isso que faz a diferença hoje no sucesso das grandes corporações, os resultados mútos.

Sds MarcosAlencar

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Transferência de função provisória, pode?

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 15, 2010

Transferência de função provisória, pode?

 

 

Prezados Leitores,

Pode. Desde que se justifique o motivo da transferência provisória. Recomendo que se faça um termo de transferência provisória, narrando a hipótese e o motivo. Ex. Fica o empregado ………….., CTPS n……………., transferido provisoriamente para função de ……………….., em face as férias do seu colega de trabalho, o empregado…………………, CTPS………………., até a data de ……………., quando receberá gratificação pela função de R$…………..(……………..).

A gratificação faz sentido quando o empregado que vai ser desviado da sua função original para função provisória, percebe menor salário, nesse caso, a gratificação será igual ao complemento, para igualar o salário de quem está sendo substituído.

Ao fim do período previsto, retornará o empregado a função original, perdendo o direito ao recebimento da gratificação. Outras hipóteses e motivos podem ocorrer para justificar a transferência de função provisória, exemplificamos: Para fins de treinamento, férias do titular, afastamento por licença (acidente, gestante, serviço militar, etc…).

O fato é que existindo esse acerto prévio, devidamente escrito e estando o empregado que está sendo desviado da função, devidamente cientificado que não se trata de uma promoção, mas de uma situação provisória, temporária, e favorável, mas que ao final do tempo previsto volta-se ao normal, todo o contrato de trabalho, não há do que o empregador temer.

Sds MarcosAlencar

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VÍDEO. Ajuda de custo x salário.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 17, 2009

A ajuda de custo habitualmente paga pode vir a ser considerado como salário.

 

 

Prezados Leitores,

No vídeo acima comentamos a respeito da ajuda de custo e de como deve o empregador proceder para que a mesma não venha a ser considerada verba salarial.

Sds MarcosAlencar.

 

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Prêmio = Salário. Como escapar desse entendimento.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 16, 2009

Prezados Leitores,

Decisão de hoje do TST, condena uma gigante do ramo de alimentos a pagar os reflexos da parcela que era considerada pela empresa como prêmio, ou seja, não era considerada para efeito de FGTS, férias, décimo terceiro, etc..

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O entendimento do TST é claro em definir “verba salarial”de forma ampla. Disse o relator ministro Renato de Lacerda Paiva,”..  a bonificação paga ao empregado como prêmio pela sua produtividade não lhe retira o caráter salarial, pois, para o Direito Trabalhista, é irrelevante a nomenclatura que é dada à parcela ou a intenção do empregador. “O que importa para caracterizar a sua natureza salarial e a sua repercussão em outras verbas é o fato de ter sido instituída em razão do contrato de trabalho e a habitualidade do seu pagamento“.

Ou seja, isso tem um ponto positivo e outro negativo, o positivo é que os demais trabalhadores nessa situação se estimulam a considerar a parcela como salário e os empregadores que ainda não a instituíram, jamais irão fazer isso.

Sinceramente a Lei não é clara em definir matematicamente o que é parcela salarial e em face a isso, gera toda essa celeuma. Vejo como maior impasse a saga arrecadadora do INSS, para que tudo seja considerado salário.

Imagino no caso que comento, o “rombo” de recolhimento de inss que uma decisão dessas pode causar para o empregador, uma catástrofe, pois certamente será acionado pelo INSS para recolher todo o atrasado referente a esses prêmios pagos aos demais empregados, ativos e já demitidos.

Como escapar dos reflexos ?

Bem, entendo que seguindo a corrente ortodoxa há como escapar da vinculação aos reflexos, basta que o empregador pague o prêmio de forma eventual, esporádica, vinculado a uma campanha específica ou a um índice macro de desempenho. Nesse caso, o prêmio pago não incorpora, pode ser retirado, sem que caracterize redução salarial.

Segue decisão do próprio TST sobre o que relato:

Ementa:
PRÊMIO DESEMPENHO: Os prêmios pagos aos obreiros, por uma liberalidade patronal, que dependem do implemento de determinadas condições, não possuem natureza salarial, razão pela qual não integram a remuneração do empregado. Revista parcialmente conhecida e provida.     
Processo: RR – 316466/1996.0 Data de Julgamento: 26/05/1999, Relator Ministro: José Bráulio Bassini, 2ª Turma, Data de Publicação: DJ 11/06/1999.

Sds Marcos Alencar.

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O que é Adicional Noturno?

Escrito por Marcos Alencar | Maio 21, 2009

Prezados Leitores,

Adicional Noturno, é a importância que se acresce à remuneração do empregado que realiza trabalho noturno. A razão deste adicional é compensar o natural desgaste físico maior do trabalhador, em horário normalmente destinado ao repouso.

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Na CLT, o adicional é regulado no Art. 73, o trabalhador noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.  A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Considera-se noturno, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

Sds Marcos Alencar

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Como fazer o acordo de redução de salário e jornada?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 14, 2009

Prezados Leitores,

Antes de qualquer comentário a respeito desse tema, importante observar que no momento em que se reduz salário e proporcionalmente a jornada, apesar do empregado receber menos, isso não quer dizer que ele sofreu redução salarial. Isso por conta da diminuição das horas trabalhadas. Salário é diretamente proporcional a quantidade de horas. Como fazer esse acordo? [clique abaixo e leia mais….]

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Premiação. Não mude as regras.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 6, 2009

Prezados Leitores,

Conforme já dissemos aqui nas entrelinhas, ao ser instituída uma campanha de premiação, esta deve ter regras claras, simples e objetivas.

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