Arquivo de etiquetas: reintegração

<< voltar

A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA POR PERSEGUIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 29, 2016

Por Marcos Alencar 29/08/16

A demissão sem justa causa está prevista na CLT e pode ser exercida com liberdade pelo empregador. Aproveito o ensejo, para inclusive, rebater o entendimento de que demissão coletiva prescinde uma negociação coletiva com os sindicatos, porque isso não está na Lei.

No julgamento que transcrevo abaixo, a demissão sem justa causa, segundo a notícia, se deu por perseguição. O empregado processou a empresa ainda trabalhando e após pequeno espaço de tempo houve a demissão sem justa causa do trabalhador.

É verdade que temos a Lei 9.029/95 que impede a demissão nas seguintes condições e havendo prova de que existe discriminação. Diz o texto:

“… LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.

Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. (………) Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)”

Por tal razão, entendo que a decisão do TST pode até ser moral, porém, não se sustenta na Lei. A lei em referência é de caráter punitivo, trata inclusive de tipificação criminal, cabendo a sua interpretação de forma restrita. O fato é que sem lei, na forma do art. 5, II da Constituição Federal, não pode haver aplicação de pena contra quem quer que seja.

Se a CLT permite a demissão sem justa causa, desde que se pague os direitos rescisórios, torna-se mais do que natural que o empregador não queira mais continuar com o empregado que está “brigando contra ele empregador” perante a Justiça do Trabalho. Não é plausível imaginarmos que o clima entre a pessoa do empregado e do empregador, havendo tal embate, seja bom e producente. Tratar isso como uma dispensa discriminatória é agir com ideologia.

Segue a notícia que discordamos:


(Qua, 24 Ago 2016 06:53:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a dispensa de um operador de máquina da Mahle Metal Leve S.A., ocorrida pouco tempo depois do ajuizamento de ação trabalhista contra ela. Com base na interpretação analógica da Lei 9.029/95, que autoriza a reintegração do empregado dispensado por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, a Turma anulou a dispensa.

O operador ainda estava empregado quando entrou com a reclamação na Vara do Trabalho de Itajubá, contando que, após 27 anos ininterruptos de trabalho na Metal Leve, foi dispensado e recontratado dois meses depois na mesma função, mas com salário mensal inferior. Requereu o reconhecimento da unicidade contratual, o pagamento das diferenças salariais e indenização por dano moral. A empresa alegou que a dispensa não foi discriminatória, mas da consequência da baixa de produção do setor automobilístico.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que indeferiu a reintegração, entendendo que não se podia dar interpretação ampliativa à Lei 9.029/95, como pretendia o trabalhador. Mesmo tendo constatado que a dispensa ocorreu de forma abusiva, demonstrada em análise pericial, o Regional considerou que o artigo 4º da lei, que trata da reintegração, se aplica apenas aos casos mencionados no caput do artigo 1º.

O trabalhador entrou com recurso para o TST, que foi examinado pelo ministro Alberto Bresciani. Em seu entendimento, apesar de a lei em questão se referir taxativamente à prática discriminatória motivada de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, utiliza-se a interpretação analógica nos casos de dispensa por ajuizamento de ação trabalhista, “tendo em vista violação ao direito constitucional de ação”. A despeito de a lei considerar apenas algumas condutas como crime, ela veda expressamente “qualquer prática discriminatória” que limite o acesso ou a permanência no emprego, afirmou.

Destacando que a conclusão pericial de que a dispensa do empregado se deu de forma discriminatória, em retaliação pelo ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa, o relator reformou a decisão regional e declarou a nulidade da dispensa, condenando a empresa ao pagamento de todas as verbas trabalhistas referentes ao período de afastamento, com base no salário percebido anteriormente à demissão.

Por unanimidade, a Turma considerou devidas também as diferenças salariais, tendo em vista que ele foi readmitido na empresa com salário inferior ao anterior, e determinou a retificação na CTPS, para que passe a constar um único contrato de trabalho.

As duas partes opuseram embargos declaratórios, rejeitados também por unanimidade.

(Mário Correia/CF)

Processo: ARR-11240-03.2014.5.03.0061

<< voltar

O RETORNO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO X EMPRESA FECHADA

Escrito por Marcos Alencar | Março 14, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar (14/03/16)

A crise que se alastra desde o ano passado (2015), tem forçado muitas empresas a fechar as portas e outras a falir literalmente. Diante desse fato, temos percebido vários trabalhadores que estão afastados pela Previdência Social (por doença, doença ocupacional ou acidente de trabalho) ansiosos em relação a sua alta e volta ao trabalho.

Como se dará a volta desse empregado afastado, para uma empresa que já encerrou as suas atividades e que – na prática – não existe mais? Bem, o retorno deverá ser feito seguindo o ritual previsto na Lei, ou seja, primeiro deverá o paciente empregado receber alta da Previdência Social, em seguida, procurar a empresa (podendo responder, caso ela não mais exista, os seus sócios).

A empresa terá que realizar o exame de retorno ao trabalho e em seguida – se estiver apto – reintegrá-lo na sua função. Ora, mas a empresa não existe mais (!). Bem, no caso do negócio empresarial ter deixado de existir, o entendimento predominante é no sentido de que a empresa deverá demitir sem justa causa e indenizar pelo período de estabilidade provisória.

Reza a CLT no seu Art. 449 que: “Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

§ 1º – Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. (Redação dada pela Lei nº 6.449, de 14.10.1977) ”

Com base neste dispositivo e dando a interpretação mais ampla possível, os Tribunais têm entendido que o empregado afastado não pode ser atingido pelos riscos do negócio e que por tal razão, deverá ser indenizado integralmente (neste caso, também pela sua estabilidade).

<< voltar

O dependente químico e a demissão sem justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 4, 2014

Por Marcos Alencar (05.09.14)

O entendimento jurisprudencial dos Tribunais e também do TST – Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a demissão sem justa causa do empregado dependente químico é similar a do portador de HIV, ou seja, presume-se discriminatória. Existe uma Súmula 443 do TST que uniformiza este pensamento.

Súmula Nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Capturar

Note-se que a súmula não prevê o direito ao recebimento de nenhuma indenização por danos morais, porque uma coisa nada tem a ver com a outra. O empregador pode descobrir que o seu

empregado é usuário e dependente de drogas ou de medicamentos e agir com a demissão sem justa causa, sem dar nenhuma explicação sobre o problema. Pela Súmula, o empregado teria direito ao retorno ao trabalho, mas isso por si só não lhe garante o direito ao recebimento de indenização por danos morais.

De minha parte, sou contrário a Súmula e ao pensamento do TST, apesar de recomendar que todos se curvem ao mesmo, pois é Súmula da instância máxima trabalhista e isso merece total consideração e respeito. A minha divergência se dá pelo disposto no art. 5, II da CF de 1988, que consagra que ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude da Lei. O entendimento da Corte não pode suplantar o que diz a Lei. Se a Lei nada restringe quanto a isso, entendo que cabe a demissão sim, até o dia em que a Lei for alterada.

Mas, contudo, todavia, vivemos num Brasil que a Lei cada dia vale menos. O direito negociado idem. As normas coletivas são anuladas dia após dia e nada acontece. O que vai prevalecer é o entendimento dos que julgam, e, assim, não temos alternativa a não ser a de repudiar o equivocado entendimento e se curvar a ele. Não podemos deixar de pensar e de exercer o discurso do que reputamos como certo. É inadmissível que o empregador abra a CLT e analisando a mesma demita sem justa causa o empregado. Em seguida, por achismo e presunção (a lei também proíbe isso (art.818 da CLT)) venha o Judiciário entender que qualquer doente nestas condições foi demitido por discriminação.

Lamentável.

<< voltar

A demissão em massa da GOL/Webjet e a legalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 3, 2013

A demissão em massa da GOL/Webjet e a legalidade.

 

Por Marcos Alencar (03.09.2013)

Eu vou repetir uma frase que escrevi no meu post de ontem, porque ela continua atualizada: “O Brasil precisa amadurecer e evitar ser tachado de “terras de muro baixo”, como acontece com os nossos vizinhos sul-americanos.” Hoje vamos comentar sobre o caso das demissões em massa de 850 aeronautas e mecânicos pela Gol quando da compra da Webjet.

Pois bem, quanto a estas demissões em massa  – que a legislação trabalhista não impede que seja feito, pois o empregador no Brasil pode fechar a empresa e demitir quem quer que seja, desde que indenize, idem, reduzir o seu pessoal e proceder com as demissões – a lei não prevê qualquer restrição quanto a isso, – surge o Ministério Público do Trabalho (que tem obrigação de fazer cumprir com as leis do País e respeitar a legalidade) e passa a exigir a reintegração ou manutenção no emprego de todos os 850 demitidos, sob pena de multa diária de 100 reais por trabalhador. Este pedido – que reputo revestido de plena ilegalidade (ilegalidade por não ter lei que o suporte) – foi promovido através de uma Ação Civil Pública com pedido de tutela antecipada. A 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro resolveu acatar o pedido do MPT e – obviamente sem nenhuma previsão legal e violando o art. 5, II da CF de 1988 – determinar a volta ao emprego de todos os demitidos.

A empresa recorreu ao Tribunal, que ao analisar o caso manteve a abusiva multa e com detalhe, determinou que se iniciasse uma execução provisória da malsinada multa (estimada em quase 5 milhões de reais). Sinceramente, neste momento aqui eu tenho a total e absoluta certeza que vivemos num País sem leis. A lei é uma ficção, uma marionete (!), por uma razão simples, multar o empregador num valor desses sem base legal alguma, é algo real a se pensar.

Acho importante repetirmos isso um milhão de vezes, eu não sou contra a demissão ou o retorno de todos os trabalhadores ao emprego, o que repudio é o MPT e a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro, remarem contra isso por “achismo” e “ativismo”, sem arrimar-se em nenhuma base legal. Não existe lei trabalhista no País que obrigue ao empregador quando for demitir alguém, em grande quantidade, a realizar uma negociação coletiva.

No Brasil quando não existe Lei para definir determinado procedimento, nos deparamos com vários “considerandos” nos julgamentos, que se justificam em vários princípios, exceto o princípio maior que é o da legalidade, este anda muito esquecido. O princípio da legalidade é cristalino em afirmar que: “ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei.” – Logo, conclusão lógica, sem lei não se pode decidir absolutamente nada.

Em continuação, percebemos que a empresa foi salva pelo gongo, ao apelar com uma medida correicional para a Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho (Processo: AgR-CorPar – 3842-12.2013.5.00.0000) e lá teve a imensa sorte de ser o caso apreciado pelo Ministro Ives Gandra Filho, que é legalista (algo em extinção no Brasil) e analisando o caso de forma restrita apenas quanto à multa, diz claramente que multa só pode ser exigida ao final do processo, com o seu trânsito em julgado, e suspende a tal cobrança.

A grande análise que eu faço disso tudo, é que se não fosse o Ministro Gandra, poderíamos estar com menos uma companhia aérea no ar, servindo a toda uma população que necessita de seus préstimos para cruzar as longas distâncias do nosso amado Brasil continental. Estaríamos sem a tal companhia voando, apenas, por existir uma decisão TOTALMENTE DESACOMPANHADA da LEGALIDADE, que obriga ao empregador manter no emprego como se estáveis fossem uma gama de trabalhadores que a Lei não os protege quanto a isso. Sinceramente, me pergunto: “que País é esse?”.

Se há uma intenção de criarmos uma estabilidade eterna nos empregos e impedir quem quer que seja de ser demitido sem justa causa, ok !! – pode ser uma alternativa !! – mas ANTES e seguindo a LEGALIDADE, vamos conquistar isso PERANTE O CONGRESSO NACIONAL, com o VOTO e a edição de UMA LEI QUE DIGA TEXTUALMENTE QUE A PARTIR DA SUA PUBLICAÇÃO NÃO SE PODE MAIS DEMITIR SEM JUSTA CAUSA E EM MASSA NO PAÍS. Tenham a certeza de que eu serei o primeiro a defender o cumprimento da lei, mesmo que não esteja feliz com o seu texto.

A sociedade brasileira precisa urgentemente acordar e ver a tremenda crise de legalidade que estamos vivendo. Não se trata de uma ou duas decisões esporádicas e de primeiro grau que decidem com base no “achismo” e “ativismo judiciário”, são inúmeros processos que vem sendo julgados e neles estão sendo criados artigos de lei, do nada, quando não se decide e impõe pesada multa sem qualquer embasamento legal.

A Constituição Federal de 1988 não deu ao Poder Judiciário Trabalhista nenhuma competência e nem legitimidade para legislar. O Judiciário tem competência apenas para apreciar os casos dos autos e decidir livremente COM BASE NA LEI. O art. 93, IX e art. 114 ambos da Constituição Federal são claros quanto a isso. Cabe ao Judiciário FUNDAMENTAR NA LEI AS SUAS DECISÕES sob pena de incorrer em NULIDADE e violar a DEMOCRACIA.

O caso que abaixo transcrevemos em forma de notícia do site do TST é um belo exemplo disso. Não há dúvidas de que a legislação trabalhista atual, PERMITE AO EMPREGADOR DEMITIR TODOS OS SEUS EMPREGADOS, LIVREMENTE, SEM QUE SOFRA COM ISSO QUALQUER PENA. É inadmissível que tal garantia legal não seja respeitada.

Vamos aguardar o fim dessa novela mexicana para vermos se realmente estamos num País sem muros ou se ainda existe um resquício de legalidade, como bem demonstrou o Ministro Gandra.

TST

O Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho manteve, nesta segunda-feira (2), liminar que suspendeu a execução de uma multa de mais de R$ 4,6 milhões, aplicada a VRG Linhas Aéreas S.A. (Gol) e Webjet Linhas Aéreas S.A. A multa refere-se ao não cumprimento de ordem de reintegração de 850 empregados da Webjet demitidos em 2012, quando a Gol assumiu o controle da empresa. O Órgão Especial negou provimento a agravo regimental do Ministério Público, que pretendia cassar a liminar deferida pelo corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Ives Gandra Martins Filho. A maioria dos ministros acompanhou o corregedor-geral, relator do agravo. Além de ressalvas de sete ministros quanto à fundamentação, ficou vencido o ministro Augusto César de Carvalho, que provia o agravo. O ministro Ives Gandra Filho salientou, em seu voto, que o MPT não conseguiu invalidar os fundamentos pelos quais foi deferida a liminar requerida pelas empresas na correição parcial, com respaldo nos artigos 13, parágrafo único, e 20, inciso II, do Regimento Interno da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho.  A liminar, conforme ressaltou, “pontuou se tratar de situação extrema e excepcional”, e teve o propósito de prevenir lesão de difícil reparação. O ministro João Oreste Dalazen, ao votar, destacou que o poder de coerção da multa subsiste, pois ela continuará sendo computada. O ministro Barros Levenhagen, vice-presidente do TST, observou que houve apenas suspensão da exigibilidade da multa, ressaltando, contudo, o aspecto de cautela da liminar, pois a execução poderia implicar sério comprometimento da capitalização da empresa. Entenda o caso – Após a demissão em massa de 850 aeronautas e mecânicos, em novembro de 2012, o MPT ajuizou ação civil pública alegando a impossibilidade de dispensa coletiva sem negociação prévia. O processo foi julgado pela 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que declarou a nulidade das dispensas e determinou a reintegração dos empregados pela Gol, a partir de 23/11/2012, impondo multa diária de R$ 100 por trabalhador no caso de descumprimento e vedando novas dispensas. Após a interposição de recurso ordinário pela Gol, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) determinou a apuração do montante da multa, a título de execução provisória, chegando-se aos R$ 4,6 milhões, e expediu ordem de constrição e pagamento desse valor. O TRT indeferiu pedido de liminar da Gol para suspender a execução, e a empresa recorreu à  Corregedoria-Geral da JT com o pedido de correição parcial. Ao deferir a liminar, o ministro Ives Gandra Filho citou a Lei 7.347/1985 (Lei da Ação Civil Pública) como fundamento para sua decisão. “O texto legal é expresso no sentido de que a multa somente poderá ser exigida após o trânsito em julgado”, afirmou. O corregedor-geral destacou ainda que a situação envolvia fundado receio de dano de difícil reparação (circunstância exigida para a concessão de liminar), consistente nos eventuais prejuízos patrimoniais para a empresa no caso de constrição de valores e pagamento da multa. (Lourdes Tavares e Carmem Feijó/CF) Processo: AgR-CorPar – 3842-12.2013.5.00.0000.

 

 

<< voltar

A estabilidade da gestante não pode servir para o enriquecimento sem motivo.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 2, 2013

Hoje nosso post visa homenagear, aplaudindo de pé, a reflexão e decisão da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte apesar da mesma ter sido reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais. O entendimento do Tribunal é o majoritário perante o Tribunal Superior do Trabalho.

Nosso blog tem como missão o debate de idéias. Eu defendo ardorosamente que a estabilidade – seja ela qual for – deve ser usada de forma útil e de boa-fé. Não se pode admitir que o instituto de estabilidade seja usado como forma de premiação da gestante mas, apenas e tão somente, como um escudo protetor contra a discriminação e a dispensa arbitrária.

Nos primórdios, a estabilidade veio para proteger o empregado de qualquer perseguição por parte do empregador. No caso da gestante surgiu na Constituição Federal de 1988 (art.10 da adct), para que déssemos um basta na despedida arbitrária das trabalhadoras que engravidavam quando em serviço. O empregador ao perceber que a empregada iria ser menos produtiva, lhe dava as contas de imediato e esta perdia o emprego apenas por estar grávida.

No caso abaixo, o que entendo como abusivo e absurdo mesmo, é a trabalhadora sair do emprego através de uma dispensa normal – pois nem ela mesma sabia que estava grávida – sem qualquer perseguição ou discriminação e receber todas as verbas rescisórias, sacar o FGTS, a multa dos 40% do FGTS, receber as parcelas do seguro desemprego. Somente após de tudo isso, de curtir todos os benefícios do afastamento, vir perante a Justiça reclamar o direito a estabilidade.

O que percebo de mais aviltante é o Tribunal Regional reformar a brilhante e corajosa decisão (digo corajosa porque estamos vivendo um momento de justiça plástica e politicamente correta, que as novidades que aparecem é para fazer gracejo com o chapéu alheio, em favor da classe trabalhadora, porque isso é politicamente mais palatável) para condenar o empregador a pagar-lhe todos os salários do período estabilitário, sem um dia de prestação de serviço.

Não vejo aqui, lamentavelmente, nem 1% de Justiça nesta decisão. Direito para mim é bom senso, é objetividade, é clareza de princípios e de procedimento. Se a empregada quisesse fazer valer a sua estabilidade, não teria recebido o seguro desemprego, só para exemplificar. A partir do momento em que recebeu tudo isso, anuiu a trabalhadora com o ato demissional.

Muitos podem justificar, “ah mas a trabalhadora tinha que viver e custear os seus gastos, por isso que recebeu” – Não vejo isso como motivo para tanto aproveitamento dos frutos da demissão. Sinceramente, quem quer exercer a sua estabilidade deve primeiro querer trabalhar. Estabilidade não é sinônimo de prêmio de jogo, que ganha-se sem trabalhar. É apenas uma garantia, uma proteção, para que se trabalhe em paz.

Parabenizo a sentença diante da independência dos seus fundamentos, que nos faz recordar desse Estado maravilhoso que é Minas Gerais.  Transcrevo a notícia, fazendo votos de que um dia as instâncias superiores saiam dos seus gabinetes e vivenciem o drama do empregador que demite uma pessoa normalmente sem nenhuma perseguição a gestação e é surpreendido e penalizado  por uma decisão dessa natureza, que favorece o “receber sem trabalhar”, que obviamente, nada tem a ver com a essência de Justiça.

Esta é a minha particular opinião, esperando que Deus ilumine os que julgam, dando-lhes razão e bom senso.

TRT MINAS GERAIS

Juíza não reconhece estabilidade de trabalhadora que demorou a comunicar gravidez (28/11/2011)

De acordo com a orientação contida na Súmula 244 do TST, a estabilidade da empregada grávida tem início com a confirmação da gravidez, sendo irrelevante o desconhecimento do empregador ou da própria gestante sobre sua condição. Esse tema tem gerado muitos debates na Justiça trabalhista. Isso porque, segundo alguns julgadores, a expressão “confirmação da gravidez”, contida na lei, deve ser entendida como a confirmação médica. Outros interpretam a expressão como a própria concepção do nascituro. Na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza titular Luciana Alves Viotti se deparou com essa questão ao analisar o caso de uma trabalhadora que foi dispensada grávida e alegou não saber de sua gravidez na ocasião do encerramento do contrato de trabalho. Examinando os fatos e as provas, a magistrada propôs uma abordagem mais abrangente acerca da matéria e concluiu que “a confirmação da gravidez ocorreu fora do período contratual, sendo, por isso, legítima a dispensa”.

Em sua ação, a trabalhadora postulou a indenização do período de estabilidade, alegando que foi dispensada sem justa causa no dia 30/8/2010, mas foi constatada a sua gravidez em 19/10/2010, ocorrendo o parto em 3/3/2011. A reclamante contou que teve um filho em fevereiro de 2010 e, como seu bebê tinha apenas seis meses de idade na época da dispensa, não cogitou da possibilidade de outra gravidez, da qual só tomou conhecimento por acaso, porque estava se tratando de gastrite. O exame médico realizado em outubro de 2010, anexado ao processo, apontou que a reclamante estava grávida há 19 semanas, ou seja, desde junho de 2010. Em defesa, a ex-empregadora sustentou que houve abuso de direito e má-fé, porque a reclamante somente a avisou da gravidez um mês antes do ajuizamento da ação, após o indeferimento de benefício previdenciário pelo INSS. Inicialmente, a julgadora verificou, no site do Ministério do Trabalho e Emprego, que a reclamante recebeu quatro parcelas do seguro desemprego, o que, no seu entender, é incompatível com a garantia de emprego.

Na visão da magistrada, não houve qualquer irregularidade na conduta patronal, pois, quando o contrato de trabalho foi encerrado, nem a própria reclamante sabia que estava grávida. Conforme explicou a juíza, a Súmula 244 do TST é clara quanto à garantia ter início com a confirmação da gravidez que, nesse caso, ocorreu após o fim do aviso prévio, quando não havia mais contrato. Outro detalhe ressaltado pela julgadora é que a ação foi ajuizada quase dez meses depois da rescisão e não havia justificativa para a demora. Como observou a magistrada, o empregador deve ser avisado sobre a gravidez para que tenha ao menos a possibilidade de reintegrar a trabalhadora. “Assim, a reclamante poderia, depois de confirmada a gravidez, ter pleiteado a reintegração, dando ao empregador a oportunidade de reintegrá-la, recebendo o trabalho como contraprestação pelo salário devido”, completou. Nesse caso específico, pelo tempo decorrido entre a confirmação da gravidez e o ajuizamento da ação, a juíza presumiu que a reclamante não desejava voltar a prestar serviços.

Para a magistrada, a conduta da reclamante não pode ser endossada pela JT, pois a possibilidade de deixar de noticiar a gravidez e, ao final, ajuizar ação pleiteando indenização significaria que prestar serviços no curso da estabilidade não é necessário, o que, na visão da juíza, é grave e desvirtua inteiramente o objetivo da lei. “Entendo que a decisão que reconhece direito a indenização desde a dispensa, quando o ajuizamento de ação trabalhista ocorre depois de decorrido o período de garantia de emprego, desestimula as empregadas que avisaram e avisam a seus empregadores da gravidez e continuam trabalhando”, reiterou a juíza sentenciante, decidindo que não houve irregularidade na dispensa da trabalhadora, tendo em vista que a garantia constitucional é de emprego e não apenas do salário.

No entanto, a 7ª Turma do TRT-MG, adotando interpretação diversa, deu provimento parcial ao recurso da reclamante e reformou a decisão, nesse aspecto, para condenar a ex-empregadora ao pagamento dos salários compreendidos entre a data da dispensa, 30/8/2010, até o fim do período estabilitário, 3/8/2011, incidindo os reflexos sobre as férias com 1/3, 13º salário proporcional e FGTS com multa de 40%.

( 0001153-56.2011.5.03.0137 ED )

 

<< voltar

Estabilidade da gestante no aviso prévio.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2013

Por Marcos Alencar

A mídia é difícil de entender. Uma repercussão tremenda a decisão publicada no site de notícias do TST a respeito do reconhecimento ao direito a indenização por estabilidade provisória a uma ex-empregada que ficou grávida no curso do aviso prévio trabalhado.

Considerando a quantidade de e-mails que recebemos pedindo comentássemos a notícia estamos aqui a falar sobre a mesma. A matéria é velha. O TST há muito já se posicionou no sentido de que o contrato de trabalho está vigorando normalmente até o último dia do aviso prévio. Para que o leitor entenda, o aviso prévio é apenas um aviso que se dá ao empregado nas demissões sem justa causa de que após aquele período (normalmente 30 dias) o contrato estará sendo desfeito.

Sendo assim, o contrato de trabalho é o mesmo, tendo o empregado os mesmos direitos de antes de ter sido previamente avisado que o contrato vai terminar. Da mesma forma, se imaginarmos um ato de improbidade praticado pelo empregado no curso do aviso prévio, o empregador pode cancelar o aviso e aplicar-lhe uma demissão sumária por justa causa ou, poderá no curso do aviso o empregador se arrepender do mesmo e cancelar o aviso prévio, continuando o contrato de trabalho incólume.

A estabilidade provisória da gestante está prevista no adct (art.10) da Constituição Federal de 1988, transcorre da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, lhe dá direito a manutenção no emprego e caso ocorra a dispensa e esta seja irreversível, a indenização pelos salários e demais vantagens contratuais que teria neste período. É verdade que existem casos em que a gestante ao ser demitida reclama de imediato a estabilidade provisória, dando ao empregador o direito de optar pelo convite de volta ao emprego, alegando que não sabia da gestação no ato da dispensa e nestes casos o contrato retoma de onde foi interrompido.

 

<< voltar

A CLT mudou quanto ao ato de demitir?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 23, 2009

Prezados Leitores,

A dúvida surge, por conta da decisão do TRT de São Paulo que considerou nula a dispensa de 600 empregados, determinando que os mesmos retornassem ao emprego. [Clique abaixo e leia mais….]

foto

Continuar a ler