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PRÊMIOS NÃO REMUNERAM HORAS EXTRAS

Escrito por Marcos Alencar | Junho 18, 2019

Por Marcos Alencar 18/06/19

A Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) regulamentou o pagamento de prêmio, através do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.                    (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.                      

(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)  

Importante o trecho, claríssimo, que diz que PRÊMIOS E ABONOS NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, NÃO SE INCORPORAM AO CONTRATO DE TRABALHO E NÃO CONSTITUEM BASE DE INCIDÊNCIA DE QUALQUER ENCARGO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.

Eu entendo que o pagamento de premiação é parcela independente, desde que atendidos os requisitos formais de uma parcela realmente relacionada a premiação, não vejo como ela repercutir nas horas extras.

Pois bem, segue abaixo decisão da SDI do Tribunal Superior do Trabalho, que é a instância máxima trabalhista, que APESAR DE CONFUSA, entende que o pagamento de prêmio não pode ser considerado como remuneração de horas extras – pois somente comissões remuneram horas extras, já que são pagas venda a venda.

PARA A SDI-1, OS PRÊMIOS NÃO TÊM A MESMA NATUREZA DAS COMISSÕES E POR ISSO AS HORAS EXTRAS SÃO DEVIDAS INTEGRALMENTE E NÃO APENAS O ADICIONAL DE HORAS EXTRAS.

A SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS (SDI-1) DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO RECONHECEU O DIREITO DO EMPREGADO QUE RECEBE PARTE DA REMUNERAÇÃO NA FORMA DE PRÊMIOS À INCORPORAÇÃO DA PARCELA VARIÁVEL NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Ao acolher os embargos de um vendedor da Eurofarma Laboratórios Ltda., a SDI-1 reformou entendimento da Sexta Turma do TST, que havia negado o pagamento da repercussão dos prêmios por cumprimento de metas sobre as horas extras.

Parcela variável

A Turma havia entendido que a parcela teria a mesma finalidade da comissão e, conforme a Orientação Jurisprudencial 397 da SDI-1 e a Súmula 340 do TST, seria devido ao vendedor apenas o adicional de horas extraordinárias.

Nos embargos à SDI-1, o empregado sustentou a inaplicabilidade da Súmula 340, porque a parcela variável não dizia respeito a comissões, mas a prêmios. Disse que extrapolava a jornada a pedido da empresa e que o recebimento do prêmio dependia do cumprimento de metas, e não de cada venda efetuada. Dessa forma, entendia que deveria receber integralmente as horas extras, e não apenas o adicional.

Comissões X prêmios

O relator, ministro José Roberto Pimenta, observou que as comissões são parcelas variáveis, com natureza salarial, devidas em razão da produção do empregado. “Caso ele preste hora extra em determinado dia, o que receber pelas comissões já será suficiente para remunerar a hora simples em sobrejornada, devendo o empregador pagar-lhe apenas o adicional correspondente”, afirmou.

Os prêmios, por outro lado, dizem respeito à prestação de serviços com implemento de condições previamente especificadas (alcance de metas ou assiduidade, por exemplo), e sua natureza salarial é reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal, na Súmula 209. Trata-se, segundo o ministro, de parcela-condição, paga apenas em razão do resultado alcançado e, portanto, não remunera a hora de trabalho prestado em sobrejornada (hora simples), como no caso das comissões. “O pagamento apenas do adicional revelaria prejuízo ao empregado”, explicou.

Essa diferença entre as duas parcelas, no entender do relator, afasta a incidência da Súmula 340 e da OJ 397 nas hipóteses em que a parte variável da remuneração é composta pelo pagamento de prêmios referentes ao cumprimento de metas. Incide, no caso, a Súmula 264 do TST.

A decisão foi unânime.

(DA/CF) Processo: E-ARR-594-53.2011.5.04.0014

deveria ter regulamentado, assim como fez om o “home Office”.

Acompanhando os julgados de primeiro grau, mais recentes, observo que ainda há uma forte tendência em dar razão ao entendimento do Ministério Público do Trabalho, de que qualquer revista, viola a intimidade do trabalhador.

Os julgados buscam uma “filigrana” para divergirem da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que entende que não havendo toque na pessoa e nem nos pertences, havendo uma relação de respeito, pode sim o empregador criar mecanismos para defender o seu patrimônio.

A decisão de primeiro grau que transcrevo abaixo, sintoniza outros julgados que li nos últimos meses, que o fato da revista de pertences ocorrer num ambiente aberto, com chance de visualização por parte dos colegas de trabalho e clientes, gera dano moral.

EU DISCORDO 100% DESSE ENTENDIMENTO, PORQUE EM TODOS OS AEROPORTOS DO MUNDO O CIDADÃO É REVISTADO, INCLUSIVE COM TOQUE, EM LOCAL ABERTO, PÚBLICO. EM ALGUNS AEROPORTOS, QUE EXISTE A NECESSIDADE DE RETIRADA DA ROUPA, COMO NOS ESTADOS UNIDOS, É FACULTADO A IDA PARA UM AMBIENTE RESERVADO.

O cidadão viajante é o mesmo cidadão empregado, deixando margem para que se julgue este pensamento de punir a empresa que procede com a revista em local aberto, por conta da ideologia de esquerda, que defende a classe trabalhadora mesmo que errada esteja.

Segue abaixo o julgamento que critico e discordo, mas que pontuo como importante de ser considerado, pois são muitos os casos que estão sendo decididos assim.

NJ – SUPERMERCADO DEVERÁ INDENIZAR EMPREGADA QUE TINHA A BOLSA REVISTADA DIANTE DE COLEGAS E CLIENTES – publicado 18/06/2019.

Um supermercado do interior de Minas foi condenado a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por submeter uma empregada a revistas abusivas dentro do estabelecimento.

A decisão é do juiz Fernando Saraiva Rocha, em atuação na Vara do Trabalho de Muriaé-MG. Ao examinar o caso, ele constatou que, por imposição da empresa, a empregada tinha seus pertences revistados diariamente, em local onde circulavam clientes e outros trabalhadores. Para o magistrado, as revistas causavam constrangimento, expondo a empregada a situações vexatórias e humilhantes, em ofensa ao seu sentimento de dignidade pessoal.

Na sentença, o julgador ressaltou que, ao contrário da revista íntima (diretamente na pessoa), que é sempre ilícita, a jurisprudência trabalhista admite a revista nos pertences do empregado, como forma legítima de defesa do patrimônio do empregador, mas desde que não haja abuso, ou seja, que se respeitem os limites da razoabilidade e a dignidade humana, “da qual ninguém pode se despojar e ninguém pode violar”, enfatizou o julgador. Ele ponderou que “o exercício do direito de propriedade não pode afrontar o direito à intimidade e privacidade dos empregados”.

No caso, a própria empregada reconheceu que a empresa não realizava revistas íntimas, mas sim nos pertences. Ocorre que, conforme destacou o juiz, ao revistar a bolsa da trabalhadora na frente dos clientes e colegas de trabalho, a empregadora violou a intimidade e a privacidade da empregada: “A conduta da reclamada, realizada diariamente, na presença de clientes e outros funcionários, extrapola os limites do poder diretivo do empregador e expõe o trabalhador a situação vexatória e humilhante, o que afronta o princípio da dignidade da pessoa humana e o direito a intimidade e a privacidade, previstos na Constituição Federal de 1988 (art. 1º, III, e 5º, X )”, arrematou o magistrado. O supermercado recorreu ao TRT-MG.

Processo PJe: 0010065-74.2019.5.03.0068 — Data de Assinatura: 03/05/2019

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O RSR (ou DSR) do comissionista, deve ser considerado para o cálculo das férias?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 2, 2014

CapturarO RSR (ou DSR) do comissionista, deve ser considerado para o cálculo das férias?

Por Marcos Alencar (02/04/2014)

O empregado recebe comissões (puro ou misto, juntamente com salário fixo) e quando do cálculo das suas férias surge a dúvida se o reflexo do repouso semanal remunerado das comissões pagas mensalmente, integram as médias que  irão compor o valor das férias. Estou considerando que a norma coletiva da categoria profissional é omissa. Pelo que estudei e me convenci, NÃO devem integrar o cálculo das férias do comissionista os reflexos do repouso semanal remunerado, mas apenas a média das comissões.

Este entendimento parte de algumas convicções.

Primeiro, a Lei 605/49 que trata do repouso semanal remunerado, é omissa quanto a isso.

Segundo, existe – analogicamente – a OJ-SDI1-394. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) – A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Terceiro, seguindo o mesmo raciocínio do TST, considerar esse reflexo (do RSR) como parte da média mensal, como se salário fosse, será incorrer no “bis in idem” que significa dizer, pagar a mesma coisa duas vezes.

Por fim, conforme um parecer dado pelo consultor trabalhista e previdenciário Fábio João Rodrigues, me convenço de que não deve ser considerado para fins de base de cálculo das férias. Transcrevo o parecer do mesmo:

CÁLCULO DE MÉDIA “VARIÁVEIS”: INTEGRAÇÃO DE RSR (DSR) – O assunto que esclareço, neste post, é em relação à integração dos Repousos Semanais Remunerados (RSRs ou DSRs) no cálculo de médias para quitação de verbas trabalhistas, quando de sua concessão regular ou na rescisão contratual. Antecipo, de antemão, que o entendimento é no sentido de que os DSRs não devem repercutir no cálculo de médias das parcelas variáveis, ou seja, não se deve fazer média de DSRs para pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio.

No cálculo de média de variáveis (horas extras, comissões, percentagens, prêmios, gratificações etc.) para integração em verbas trabalhistas (férias, 13º salário, aviso prévio) não se deve incluir a média dos respectivos RSRs. Afinal, o RSR é um reflexo e, se procedermos à sua média para repercussão em outras verbas, teremos uma espécie de bis in idem, com incidência de reflexo sobre reflexo (Orientação Jurisprudencial nº 394, SDI-1, do TST).

Em relação às parcelas cujo pagamento seja feito com base em HORAS (por exemplo, horas extras), o entendimento consta da Súmula nº 347 do TST, que dispõe: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.

 

A média, portanto, será efetuada com base nas horas extras habitualmente prestadas, não se computando os respectivos RSRs pagos ao empregado. Assim, em se tratando de FÉRIAS, a média observará o número de horas do período aquisitivo; para o pagamento do 13º SALÁRIO, a média será efetuada com base nas horas prestadas no ano-calendário; quanto ao AVISO PRÉVIO, a média considerará os últimos 12 meses contados da data do desligamento. Os valores apurados nestas médias serão multiplicados pelo valor do “salário-hora” vigente na época da concessão da verba ou no mês da rescisão contratual, se anteceder àquela.

Interessante observar que o Sistema Homolognet adota exatamente este procedimento, procedendo com a média das parcelas variáveis lançadas até o mês anterior da rescisão e excluindo do cálculo os respectivos RSRs.

Fabio João Rodrigues – Consultor Trabalhista e Previdenciário.”

Em conclusão, entendo que apenas a comissão paga no mês deverá integrar a média para cálculo das férias mais 1/3 dos empregados comissionistas, lembrando que deverá sempre ser analisada a norma coletiva, pois – a depender – poderá a mesma prever o pagamento ou incorporação de forma diferente e neste caso, especificamente, será devido.

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Aviso Prévio descontado do empregado é devido sem reflexos.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 3, 2013

Aviso Prévio descontado do empregado é devido sem reflexos.

Por Marcos Alencar (03.10.2013)

A dúvida consiste no desconto da parcela de Aviso Prévio, quando a mesma estiver sendo paga pelo empregado que pede demissão, se é devido o valor da parcela principal mais os reflexos ou não (?). Sabemos que o Aviso Prévio é normalmente contemplado com os reflexos das parcelas salariais variáveis. Por exemplo, o sistema de folha de pagamento (muitos) já faz um cálculo automático considerando a remuneração, salário + médias de adicionais (horas extras, produção, produtividade, etc.). O Aviso Prévio passa a ter um valor “x”, que é o principal e mais estas incidências.

Porém, tais incidências deverão ser excluídas quando a parcela do Aviso Prévio estiver sendo paga pelo empregado, de forma indenizada e em favor do empregador. Entendo que o pagamento por parte do empregado que pede demissão, é uma indenização pelos dias não trabalhados em favor da empresa. Logo, puramente o valor do salário do respectivo mês.

 

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O aviso prévio proporcional, seus reflexos e contagem do prazo de pagamento.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 18, 2012

Por Marcos Alencar

Muitos se perguntam como deve ser feito o cálculo dos reflexos do aviso prévio proporcional. Entendo que o Aviso prévio proporcional (por exemplo: 33 dias de duração) segue a mesma sorte do aviso prévio normal. Indenizado ou trabalhado, a empresa deve somar os dias ao tempo de serviço. Por exemplo: Se somar os 33 dias e o trigésimo terceiro dia recair no mês seguinte, mas antes do décimo quinto dia, não há o que se falar de pagamento de 1/12 avos de férias mais 1/3 e de décimo terceiro salário. Caso recaia após o décimo quinto dia do mês, deve ser considerado.

Observo que a Lei do aviso prévio proporcional trouxe inúmeras lacunas, esta é uma delas. Portanto, será comum encontrar entendimento diferente do meu.  O bom senso me guia nesta direção, de considerar a soma de dias proporcionais ao tempo de serviço do empregado e após fazer a conta das proporcionalidades. Quanto ao aviso prévio normal, de 30 dias, antes dessa reforma, é pacífica o entendimento quanto a sua  projeção e soma na duração do contrato de trabalho, e também que isso sempre foi admitido para fins de cálculo das parcelas de FGTS + 40%, 13º salário, e férias + 1/3. Sempre foram  calculadas levando em consideração este período (mesmo que indenizado) como período de vigência do contrato de trabalho.

Observe que até a anotação da baixa na CTPS, deve considerar o  último dia do aviso prévio e não apenas o último dia fisicamente trabalhado. Isso se mantém no caso do aviso prévio ser o proporcional. Na Lei trabalhista, nos temos o art. 478, § 1º,  e a Súmula 371 do C. TST, que dão a base legal para este entendimento (verdade, quanto ao aviso normal de 30 dias) quanto aos reflexos do aviso prévio.

Quanto ao registro da baixa contratual, importante considerar a Instrução Normativa nº 15/2010 – DOU 15-07-2010, estabelece os procedimentos para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser: I – na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II – na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Quanto aos benefícios salariais, acontece a mesma coisa. Se houver algum reajuste da categoria profissional que recaia em dia (dentro) da contagem do aviso prévio proporcional – entendo da mesma forma, que o contrato terminou após o direito ao reajuste e que este deve ser pago conforme indenização ( cito como exemplo a indenização do art. 9º da Lei nº 6.708/79) que prevê pagamento das vantagens salariais aos empregados demitidos 30 dias antes da data-base.

Reitero que meu pensamento é que o aviso prévio proporcional é direito apenas do empregado, porque veio regular um dispositivo constitucional que se refere apenas aos trabalhadores empregados.

No que tange a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, quando este aviso prévio proporcional for trabalhado, entendo que nada mudou, aplica-se a mesmíssima regra do aviso prévio de 30 dias. Se for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer,  até o primeiro dia útil subsequente, e sendo o mesmo indenizado o pagamento deverá ser realizado no prazo máximo de 10 dias, conforme ensina o art. 477 da CLT

Quanto a outra corriqueira dúvida, o início da contagem, transcrevo parecer de um site (www.fortaleza.inf.br) que adoto: ” Na legislação trabalhista não contém disposição expressa acerca de quando se dá o início de contagem do prazo do aviso prévio, mencionando apenas que deve haver antecedência mínima de 30 dias (CLT, art. 487, II). De acordo com o art. 8º da CLT, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Nestes termos, alguns doutrinadores entendem que a contagem se daria a partir do momento da comunicação da dispensa, incluindo-se, assim, o próprio dia da comunicação. Outros entendem que o início do aviso prévio ocorre no dia imediatamente seguinte àquele em que foi concedido, ou seja, com exclusão do próprio dia em que a parte contrária foi notificada e inclusão do último dia, perfazendo os 30 dias legais.

Assim, considerando a divergência acima quanto a correta aplicação da legislação, o procedimento prático que poderá ser adotado pelos empregadores consiste em considerar não só o dia da efetiva comunicação da concessão do aviso prévio ao empregado, como também o momento em que esta ocorre, ou seja:

a) Aviso Prévio concedido no início da jornada – Antes que tenha havido trabalho: deve-se computar esse dia na contagem do aviso prévio trabalhado ou na projeção do aviso indenizado; e

b) Aviso Prévio concedido durante ou no final da jornada: deve-se começar a contagem no dia seguinte ao da concessão do aviso trabalhado ou indenizado.

 

 

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Desconto do RSR só cabe quando o empregado falta o dia todo.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 10, 2011

Desconto do RSR só cabe quando o empregado falta o dia todo.

Olá,

O art. 6, da Lei 605/49, é taxativo em afirmar que o empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas. Isso foi fixado pelo legislador, por entender que àquele dia de ausência ao trabalho já lhe serviu de descanso físico das atividades laborativas, do trabalho. Alguns empregados reclamam, às vezes com razão, que faltaram por algum motivo justo mas não legal e que não mereceriam isso, perder a remuneração do dia de descanso semanal (ex. Levar o filho doente no Médico).

Porém, a Lei é clara e bastanta antiga, é da época da Guerra. Muitos defendem (aqui aponto o guiatrabalhista que respeito bastante) que a falta parcial ou total ao trabalho enseja o direito por parte do empregador em proceder o desconto do dia do repouso semanal remunerado. Eu divirjo dessa opinião e entendo que somente a falta do dia integral é que permite a perda da remuneração do dia de descanso. O art. 6 da Lei 605/49 não fala sobre atrasos ou ausências parciais ao trabalho. Por se tratar de penalidade, ainda mais ao empregado, temos que fazer uma análise restritiva e não ampla.

Um questionamento que recebi, foi de um empregador que não sabia da possibilidade de descontar o dia de repouso e ao longo de anos nunca fez isso contra seus empregados ausentes, aos que faltavam de forma injustificada. Com a mudança do contador da empresa, ele ficou sabendo e passou a descontar. Houve um rebuliço na empresa, pois os empregados queriam que fosse respeitado o direito adquirido, do não desconto. Neste caso, entendo que operou-se o perdão tácito e que a empresa adotou regra de não fazer o desconto, beneficiando todo o quadro funcional, logo, realmente não poderia retomar ao que a Lei lhe permitia, de fazer descontos aos ausentes injustificados.

Quanto ao comissionista que falta ao trabalho e não justifica, entendo que o desconto será o valor que iria ser pago, do tanto quanto, portando cabível a perda da diária do salário fixo e mais dos reflexos das comissões e de todas as parcelas salariais que ocorrerem no respectivo mês. A perda do RSR refere-se a perda idêntica da remuneração que o empregador pagaria ao empregado se ele trabalhasse a semana toda, normalmente, aqui aplica-se o bom senso.

Sds Marcos Alencar

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O veículo cedido ao empregado e a Súmula n.367 do TST.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 10, 2011

O veículo cedido ao empregado e a Súmula n.367 do TST.

Olá,

1242172_lead_sledDiante da tamanha insegurança jurídica que estamos vivendo, principalmente no Judiciário Trabalhista e a agora com o péssimo exemplo dado pelo STF em legislar definindo o que é união estável, é fato que cada vez mais o “ativismo”judicial ganha corpo. Para que não sabe, ser ativista é ser revolucionário e criar lei. As lacunas que a Lei ainda não preencheu, o Juiz num passe de mágica e sendo legislador cria a mesma e julga o caso. Isso vem se alastrando e é muito preocupante porque o empregador não sabe mais o que fazer para se proteger dos percalços do passivo trabalhista, diante da imprevisibilidade do entendimento de quem vai julgar o caso.

Muitas empresas tem medo de ceder um veículo ao seu empregado, achando que isso vai gerar salário in natura (pagamento de salário com benefício) e que o valor do benefício será considerado para fins de reflexos nas parcelas de FGTS, férias, décimo terceiro, repouso semanal remunerado, horas extras, adicional noturno, etc..Por conta disso e pela falta de informação, prefere não conceder. Perde a empresa – que fica com menor poder de ação e o empregado, que deixa de ter um carro à sua disposição para trabalhar de maneira mais produtiva e confortável.

Surge a Súmula n.367 do TST, que prevê o seguinte:

Súmula nº 367 – TST – Res. 129/2005 – DJ 20, 22 e 25.04.2005  – Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SDI-1

Utilidades “In Natura” – Habitação – Energia Elétrica – Veículo – Cigarro – Integração ao Salário

I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-OJs nº 131 – Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e nº 246 – Inserida em 20.06.2001)

II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 – Inserida em 29.03.1996)

A Súmula traz apenas uma exigência para que a entrega deste benefício (o veículo) não seja considerado salário, que haja uma razão, um nexo, uma necessidade para que o empregado exerça o seu trabalho. Vamos aos exemplos.

Exemplo 1 (da forma correta de conceder). O empregado é vendedor externo e recebe um veículo da empresapara visitar os clientes.

Exemplo 2 (da forma errada de conceder). O empregado é um gerente administrativo da empresa, trabalha internamente e não é necessário se deslocar perante o mercado e clientes da empresa, tudo sempre é tratado internamente. Se ele tem um carro por conta disso, não existe nexo, razão, necessidade, podendo este benefício vir a ser considerado como salário in natura e o valor dele ser utilizado para fins de reflexos nas parcelas antes citadas.

É importante ressalvarmos que – pelo que diz a Súmula – o empregado pode usar o veículo para suas atividades particulares, tais como: levar os filhos na escola, sair com a esposa nos fins de semana, viajar para fins de lazer com a família, etc. Este entendimento parte da premissa de que a principal razão para a entrega do veículo foi o trabalho e que o resto é acessório. Quanto as férias, já vi decisão que mantém o entendimento da referida Súmula, salientando que nos demais meses do ano o veículo é usado para o trabalho. Verdade que segurança não temos para afirmar mais nada categoricamente, porém, temos que nos alinhar na tese do menor risco, vejo o risco da entrega deste benefício como baixa.

Sds Marcos Alencar

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O que são atividades “periculosas” ?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 13, 2011

O QUE SÃO ATIVIDADES PERICULOSAS?

 

Olá,

Há muito tempo se confunde “insalubridade” com “periculosidade”. O primeiro é mais presente na rotina do trabalhador, por conta disso é o adicional mais comentado no meio 1343383_danger_radioactive_4trabalhista. São periculosas àquelas atividades que expõem o empregado a um contato com substancias inflamáveis, radioativas ou explosivos, em quantidades e condição de risco acentuado, de acidentes. O exemplo clássico, é o caso do frentista de posto de combustível.

 Uma das grandes polêmicas sobre ter este direito, é o tempo de exposição. É necessário que se separe a exposição eventual, da exposição permanente e intermitente. O eventual neste caso, deve ser encarado de forma conservadora, é aquele contato raro do empregado com a zona de risco, passando dias, jornadas, sem estar exposto ao risco de acidente.

 O intermitente quer dizer que ele não trabalha direto na área de risco, mas que tem vários contatos durante o dia, é como àquele defeito que ora aparece e vez por outra vai embora, mas que sempre está nos incomodando, aparecendo. A intermitência é isso.

 Existe uma Súmula do TST que regula a matéria, é a de n.364 :

 Adicional de periculosidade. Exposição eventual, permanente e intermitente (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SDI-1) – Res. 129/2005 – DJ 20.04.05).

 I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-OJs nº 05 – Inserida em 14.03.1994 e nº 280 – DJ 11.08.2003);

II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex-OJ nº 258 – Inserida em 27.09.2002).

 Bem, e quanto ao pagamento? Todos querem saber isso não é? O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.  O percentual será calculado sobre o salário básico contratual, exceto os “eletricitários” que conforme a súmula 191 prevê que “O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.” (Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).”

 O pagamento do adicional merece algumas observações: Na hipótese do empregado estar exposto a agentes insalubres e periculosos, prevalece o adicional mais vantajoso; Que pode a norma coletiva de trabalho instituir outros critérios que aumentem o campo de aplicação e o direito ao adicional, bem como o seu percentual; Que na medida em que for cessado o risco, o direito ao recebimento do adicional de periculosidade, cessa, pode ser suprimido; Que sempre será necessário uma perícia no local de trabalho para medir os riscos e o direito ao recebimento do benefício.

Sds Marcos Alencar