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OS MINUTOS DA GINÁSTICA LABORAL E A JORNADA DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 9, 2015

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Por Marcos Alencar (09/12/15)

A ginástica laboral vem sendo implementada em algumas empresas, por exigência do instrumento da categoria profissional e em outros casos, por mera liberalidade do empregador. Estes minutos diários dedicados a ginástica, tem diminuído muito os afastamento do trabalho.

O foco do nosso artigo, é analisar se os minutos dedicados a ginástica laboral devem ou não devem ser considerados para fins de tempo à disposição do empregador e assim, horas trabalhadas?

Apesar de ser um benefício à saúde do trabalhador, entendo que os minutos investidos são tempo à disposição da empresa e se relacionam diretamente com o contrato de trabalho. Por tal razão, deve todo o período de ginástica laboral ser marcado no controle de ponto como sendo de horas laboradas.

Um questionamento que ocorre com freqüência, é em relação aos que não podem participar da ginástica laboral ou que se negam em fazê-la. Os que não podem por prescrição médica, deverão ocupar este tempo trabalhando, quanto aos demais, o empregador pode facultar o trabalho ou exigir que ele participe do momento da ginástica, usando assim do seu poder diretivo.

Estou considerando que a ginástica laboral é uma prevenção ao risco das moléstias do trabalho e por isso poderá o empregador exigir que todos participem. Quanto aos empregados que fazem “corpo mole” e não se dedicam aos exercícios, deverá ser feita uma campanha de conscientização antes de se aplicar qualquer penalidade, porque a exigência de uma ginástica bem executada é questionável do ponto de vista das obrigações contratuais assumidas.

Caso o empregador possa incluir no contrato de trabalho sobre a necessidade de participação, não há dúvida de que o seu poder diretivo e chance de aplicação de penalidade, mais fundamentados estarão.

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Será que a Justiça do Trabalho quer aplicar a 158 da OIT?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 2, 2012

Por Marcos Alencar

Aprendi desde pequeno, que aonde há fumaça há fogo. Ontem foi postado no site do TST uma notícia a respeito da demissão de uma empregada de uma gigante do ramo da telefonia. A demissão sem justa causa teria ocorrido 13 (treze) dias após a empresa ter sido informada pela trabalhadora que se submeteria a uma cirurgia para retirada de um câncer de mama. A empresa foi condenada ao pagamento de R$50mil reais, por ter sido considerada a dispensa discriminatória (sic).

Na mesma notícia, nos deparamos com menção a outras notícias, dessa vez de uma empregada que ficou internada por transtorno bipolar e que foi demitida 10 (dez) dias após a alta médica. Houve indenização da mesma forma, por discriminação. Na mesma notícia, existe a menção a nova súmula do TST, que considera (presumindo) arbitrária as demissões sem justa causa dos portadores de HIV, invertendo o ônus de prova.

O fundamento que o TST usa para justificar este posicionamento, como sempre ocorre quando não existe Lei assim determinando (registre-se aqui a nossa crítica e pontuação de que o Judiciário nestes casos está legislando ao invés de apenas julgando um caso) remonta o seguinte: “…artigo 3º, inciso IV (princípio da dignidade humana), artigo 5º da CF (princípio da isonomia), as Convenções nºs 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e ainda a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, onde foi reafirmado o compromisso da comunidade internacional em promover a “eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação”.”

ENTENDO QUE ESTAMOS VIVENDO NOS BASTIDORES, UMA MOVIMENTAÇÃO SILENCIOSA MAS MUITO ARTICULADA, NO INTUITO DE SUPERAR TODA A PROTEÇÃO LEGAL QUE GOZA O EMPREGADOR BRASILEIRO, EM PODER DEMITIR QUEM ESCOLHER SEM JUSTA CAUSA, ARCANDO COM O PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO, MULTA DE 40% DO FGTS, EM VIA DE REGRA. SEI QUE EXISTEM AS ESTABILIDADES (CIPA, GESTANTE, ACIDENTÁRIA, ETC..) MAS TODAS PODEM SER CONVERTIDAS EM PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO. NÃO EXISTE NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO NENHUM ARTIGO DE LEI QUE OBRIGUE AO EMPREGADOR PERMANECER COM O EMPREGADO.

Vejo a postura do TST sem nenhuma vanguarda, porque atua e estimula através da edição da Súmula dos portadores de HIV o alastramento de um entendimento  desacompanhado da Lei. Viola-se o art. 5, II da Constituição Federal, que afirma que ninguém poderá fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei.

A Constituição não se refere a “achismo” e nem a interpretação ostensiva e ampla de princípios. Os princípios já foram considerados pelo Legislador. O Poder Judiciário NÃO TEM legitimidade para alterar as Leis do País. Isso é violador do Estado Democrático de Direito. As Leis votadas estão sendo desrespeitadas com este tipo de entendimento. Cito como exemplo a estabilidade da gestante e do acidentado no trabalho, que violam frontalmente a Lei que regula o contrato por prazo determinado. Não se trata de interpretação, mas de violação, de fazer algo de forma contrária do texto determinado por Lei.

A brecha foi aberta com as primeiras decisões neste sentido, de se flexibilizar o poder que o empregador goza de demitir e indenizar. Não sou contra o amparo ao doente, ao doente ocupacional, ao portador de doenças graves, mas que este suporte e beneficiamento seja proporcionado pelo Estado. Não se pode transferir esta conta – desacompanhada da Lei – à iniciativa privada. Isso é um tremendo contrassenso.

Diante de todas estas menções, desconfio que o Judiciário Trabalhista, leia-se TST, busca abrir uma estrada com base em “princípios”  ao invés da aplicação da legalidade – da Lei, para arregimentar um ambiente propício para que daqui a pouco se declare que a OIT 158 se aplica ao Brasil, pelo Princípio disso e daquilo, e a partir daí impedir as demissões sem justa causa. Muitos podem ver esta minha conclusão com exagero, mas entendam que tudo isso que está ocorrendo hoje, seria também um exagero de se pensar há cinco ou seis anos (atrás).

Ir ao Supremo? Impossível, praticamente impossível. Vivemos uma barreira recursal que os processos atualmente (trabalhistas) morrem nos Regionais. Ir ao TST já é um milagre e tê-lo reconhecido e apreciado quanto ao mérito, idem. Ir ao Supremo, é algo inimaginável. Precisamos sim de Leis que impeçam ao Poder Judiciário legislar ou Leis burras, a Lei burra é àquela que atua no achismo, do tipo “ se pode demitir sem justa causa o empregado que informar que vai fazer uma cirurgia” ou “ se pode demitir sem justa causa o empregado que tiver qualquer doença grave”. Estas Leis burras são necessárias, nos Países que possuem Judiciário legislativo como o nosso.

 

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O perdão tácito, o imediatismo e as auditorias.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 26, 2011

Não sou contra os auditores e entendo a complexidade dos números. Cada vez mais, as empresas dependem de capital externo. Isso é bom e ao mesmo tempo exige uma prestação de contas afiada. O investidor quer saber para onde e como está sendo aplicado o dinheiro dele. A mesma coisa, quanto a insegurança jurídica. Grandes grupos precisam provisionar créditos para enfrentar o custo Brasil que navega de vento em popa.

Mas o que isso tem a ver com o perdão tácito e imediatismo? Perdão tácito é o ato de se perdoar alguém, sem fazê-lo expressamente. O suposto ofendido não declara (por escrito e com veemência) que o suposto agressor está perdoado, mas, mantém-se em silêncio. O silêncio recai naquilo que conhecemos, do “quem cala consente”.

O ato de calar e não falar nada, equipara-se a perdoar de “papel passado”. O imediatismo, é uma reação que se exige para aplicação de qualquer punição pelo empregador ao empregado. Não se aceita guardar a memória de alguma falha do empregado e lá adiante, resgatar esse rancor e penaliza-lo. Ou se pune imediatamente (imediatismo) ao se ter ciência do ato faltoso, ou será considerado o “perdão tácito”.

Agora surge o arremate do nosso tema. Muitos empregadores demoram a apurar as fraudes, leva-se semanas e meses, para chegar a uma conclusão de quem foi culpado por tamanho descalabro. Nesse caminho de apuração, nada se registra perante os suspeitos pelo cometimento da fraude. Isso passa a ser entendido como “perdão tácito”, porque a ilicitude era evidente, a participação daquele empregado no problema, idem. Mesmo assim, o empregador demorou nas suas providências.

É verdade, que não podemos nos precipitar e acusar ninguém sem provas, ainda mais, nos casos em que envolve atos de improbidade. Porém, se vai apurar meticulosamente um fato ilícito no âmbito da empresa, tem o empregador a obrigação de dar notícia escrita disso. Os envolvidos devem ser notificados de que a empresa está apurando indícios de irregularidade através de uma comissão de sindicância ou auditoria e que dará notícias na data de “tantodetanto” da conclusão desta investigação.

Agindo assim, manteremos vivo o imediatismo, afastando o risco de ser considerado o perdão tácito.