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A CONCESSÃO DE PLANO DE SAÚDE PRECISA SER REGULAMENTADA.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 3, 2019


Por Marcos Alencar 03/06/19

Hoje transcrevo uma decisão de primeiro grau, de Vara do Trabalho da Terceira Região, Minas Gerais, que traduz num caso real o que eu venho pontuando há mais de uma década. Precisamos de uma legislação inserida na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que preveja regras para concessão do plano de saúde.

Na decisão, o caso remonta a aposentadoria por invalidez que gerou o entendimento do Magistrado em obrigar a empresa a manter a sua co-participação no plano de saúde, por entender que a aposentadoria por invalidez não rescinde o contrato de trabalho, mas apenas o suspende – até que a aposentadoria se torne definitiva.

Narra a notícia que a trabalhadora chegou a renunciar por escrito ao plano, mas arrependeu-se. A sentença entendeu que a renúncia da mesma era nula, por ter sido desfavorável a sua saúde.

A empresa se defende (dados da notícia) argumentando que a aposentadoria foge da obrigação prevista na cláusula coletiva de trabalho, de manutenção do plano, pois apenas os casos de afastamento por auxílio doença é que fica a empresa obrigada ao pagamento de parte do benefício.

Estas idas e vindas, quando são publicadas e passam a ser do conhecimento do meio empresarial, afugentam as empresas na concessão do plano de saúde. Na medida em que a “sinistralidade” aumenta, a empresa fica responsável por um pagamento maior da sua parte e isso gera todo o impasse.

Outro fato grave e comum, é quando o plano de saúde nega uma internação ou tratamento. O trabalhador beneficiário procura a Justiça Comum e na maioria das vezes consegue uma liminar para que o pagamento por parte do plano ocorra. A empresa, por ser a contratante, passa a ser também acionada na Justiça, como litisconsorte, ficando co-responsável pelo pagamento da multa, caso a decisão não seja atendida.

Há casos ainda, em que esta internação gera uma conta bastante elevada e o plano de saúde transfere para a empresa a responsabilidade do pagamento, por conta das cláusulas contratuais firmadas.

Estes pequenos exemplos, pois muito se discute nesta relação plano de saúde x empresa x empregados, decorre por não existir uma regulamentação que limite a responsabilidade da empresa ao conceder o plano de saúde.

São muitos os empregadores que não os concede, por temer estas condenações, a exemplo da que a seguir transcrevo:

“..O juiz Ednaldo da Silva Lima, em atuação na Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, condenou uma empresa a restabelecer o plano de saúde de uma empregada que se aposentou por invalidez. Conforme explicou o magistrado, a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão, e não de extinção, do contrato de trabalho. Assim, as obrigações acessórias ao contrato devem ser mantidas pelo empregador, incluindo o plano de saúde contratado pela empresa e oferecido aos empregados.

A empregada relatou que precisava do plano de saúde para tratar doença grave e incurável e que o benefício foi cortado assim que requereu a aposentadoria por invalidez. Já a empresa alegou que a norma coletiva apenas autoriza a manutenção do plano de saúde nos casos de afastamento com recebimento de auxílio-doença. A ré ainda sustentou que, nos termos do artigo 31 da Lei nº 9.656/98, o empregado aposentado por invalidez só poderá manter o benefício se assumir integralmente o custo do plano, o que não foi feito pela autora.

Em sua análise, o magistrado observou que a empregada recebeu auxílio-doença de 2012 até 2016, quando se aposentou por invalidez. Ao ressaltar que tanto o auxílio-doença como a aposentadoria por invalidez são causas de suspensão do contrato de trabalho, o julgador concluiu que, desde 2012, o contrato da empregada se encontra suspenso, o que obriga à manutenção das obrigações acessórias ao contrato, incluindo o plano de saúde. Como realçou o juiz, esse é justamente o benefício mais importante para o empregado, aposentado por invalidez, que enfrenta problemas de saúde.

A sentença também se baseou nas normas coletivas aplicáveis, as quais determinam que o empregado afastado pelo INSS terá direito à manutenção do plano de saúde e que a empresa deverá continuar arcando com sua parte no custo.

Legislação previdenciária – Segundo o magistrado, por se tratar de aposentadoria por invalidez, e não de dispensa sem justa causa ou aposentadoria definitiva, não se aplicam ao caso os artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656/98, invocados pela ré. Esses dispositivos conferem o direito ao empregado dispensado sem justa causa e ao aposentado em definitivo de manterem o plano de saúde, desde que assumam integralmente o custo, o que não foi o caso, já que o contrato estava apenas suspenso.

A empregada chegou a assinar um documento, requerendo o cancelamento do plano. Mas o juiz considerou nulo o documento. Para ele, a aposentada apenas fez isso por não ter condições financeiras de arcar com o custo integral do plano de saúde, o que foi imposto pela empregadora. “A empresa jamais poderia compelir a trabalhadora a arcar integralmente com os custos do plano de saúde, cota do empregado e do empregado. Entretanto, de forma irregular, ela impôs à empregada a obrigação de arcar com todo o custo, o que a forçou a pedir cancelamento do plano por incapacidade financeira”, destacou.

Por tudo isso, a empresa foi condenada a restabelecer o plano de saúde da empregada, nos mesmos moldes e coberturas anteriormente contratados, enquanto permanecer suspenso o contrato de trabalho. Foi mantida a obrigação da empregada de pagar os valores previstos na norma coletiva, referentes à sua cota de participação no plano de saúde. Não houve recurso e a decisão já se encontra em fase de execução.

Processo PJe: 0010037-48.2019.5.03.0055 (RTSum) — Sentença em 08/04/2019”

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PLANO DE SAÚDE INCORPORA AO CONTRATO DE TRABALHO .

Escrito por Marcos Alencar | Abril 17, 2019


Por Marcos Alencar 17/04/19.

Este artigo estou escrevendo com o conforto da “alma lavada”, porque defendo esse risco de incorporação. Muitos pensam de forma diferente, afirmando que a concessão de plano de saúde não incorpora ao contrato de trabalho.

Entendo que incorpora e mais, que por conta da maioria dos planos concedidos não levarem em conta esta situação jurídica trabalhista, inúmeras as empresas que o concedem por prazo indeterminado e sem limitação – sem um termo de concessão específico, entregando o benefício da forma mais ampla possível.

Ao conceder o plano o empregador assina um contrato com a operadora do plano e não empresta apenas o nome, mesmo nos casos em que os empregados pagam 100% (cem por cento).

Observe que nos contratos há direitos aos empregados, filiados ao plano, obrigações da operadora. Apesar disso, há de ser considerado que a empresa empregadora está do mesmo lado da operadora do plano, em relação ao empregado, e, que havendo descumprimento de algum direito, havendo um processo e ordem judicial para atender a uma internação – por exemplo – , certamente a mesma obrigará a operadora e também a empresa empregadora.

Mas, se houve a concessão de plano de saúde por prazo indeterminado, e, se entendermos que houve a incorporação ao contrato de trabalho, qual a alternativa para alterá-lo?

Bem, com a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), entendo que a saída mais segura, seria um acordo coletivo com os empregados, trazendo para mesa de negociação o sindicato de classe e ao firmar o acordo, para alteração do plano de saúde. Após, se protocolaria o acordo extrajudicial (perante a Justiça do Trabalho) requerendo ao Juiz a homologação judicial.

Neste toar, acredito que haverá segurança jurídica para que se proceda com a alteração e até exclusão de dependentes.

Não podemos desprezar o fato, que – fazendo a alteração de forma açodada e sem cobertura legal, poderá o empregador vir a responder pelos danos sofridos em decorrência da ausência de cobertura, aos empregados e seus dependentes.

Abrindo um parênteses, seria muito interessante que o Congresso Nacional votasse uma lei esclarecendo a relação empregados, operadora de plano de saúde e empregador.

São muitas as empresas que fogem desse benefício, ao serem alertadas dos riscos de vir a assumir as mesmas obrigações das operadoras, principalmente nas decisões judiciais que geram obrigações sob pena de multa diária.

O mais correto, seria isentar a empresa de tal co-responsabilidade, para que houvesse estímulo na concessão do benefício.

Segue a notícia do Tribunal Superior do Trabalho que me despertou a escrever sobre este tema:

A retirada da possibilidade pelo Cofecon foi considerada nula.
O Sindicato dos Empregados em Conselhos e Ordens de Fiscalização Profissional e Entidades Coligadas e Afins do Distrito Federal conseguiu, em recurso de revista julgado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a manutenção do plano de saúde para agregados de empregados do Conselho Federal de Economia (Cofecon). Como a inclusão foi admitida por mais de 20 anos, a Turma entendeu que o direito se incorporou ao contrato de trabalho.

Agregados

Na reclamação trabalhista, o sindicato disse que, em dezembro de 2013, fora informado por empregados que o conselho passou a condicionar a inclusão de beneficiários no plano de saúde à comprovação do vínculo familiar e da dependência econômica, em razão da necessidade de diminuir gastos. Para o sindicato, a medida era ilegal, por desrespeitar o direito assegurado durante anos de concessão dos benefícios de assistência médica e odontológica a agregados (mãe e pai do empregado, cônjuge separado ou divorciado, maiores de 60 anos ou pessoas com deficiência) sem a observância de critérios definidos.

O conselho, em sua defesa, sustentou ter tentado, sem êxito, negociar as alterações com o sindicato. De acordo com o órgão, diante do desvirtuamento do benefício e da impossibilidade de solução amigável, editou a portaria que estabelecia as condições. O Cofecon observou ainda que os empregados que optassem por incluir agregados deveriam arcar integralmente com o valor definido pela operadora do plano de saúde.

O pedido de manutenção do plano nos moldes em que havia sido praticado pelo empregador por mais de 20 anos foi indeferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO). Para o TRT, o objetivo da concessão do plano de saúde pelo empregador é social e diz respeito ao bem estar dos empregados. Por isso, ele não integra o contrato de trabalho e pode ser retirado a qualquer tempo pelo empregador.

20 anos

No exame do recurso de revista do sindicato, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, observou que o conselho permitiu por mais de 20 anos que seus empregados incluíssem dependentes no plano de saúde sem a necessidade de comprovação da dependência econômica. Essa situação, segundo ela, gerou entre os empregados a convicção do direito, “especialmente em se considerando a habitualidade do benefício, a boa-fé objetiva do contrato de trabalho entre as partes e o princípio da primazia da realidade”.

A ministra lembrou que, de acordo com o artigo 468 da CLT, só é lícita a alteração das condições estabelecidas nos contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. “Assim, o direito à manutenção no plano dos dependentes incluídos por mera liberalidade do empregador e com habitualidade incorporou-se ao contrato de trabalho dos empregados, tornando-se nítida a nulidade da alteração unilateral prevista na portaria”, concluiu.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não examinados.

(RR/CF)

Processo: ARR-70-95.2014.5.10.0010

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OS RISCOS NA CONCESSÃO DO PLANO DE SAÚDE.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 6, 2019

Por Marcos Alencar 06/02/19

São muitos os empregadores que se assustam quando se deparam com uma situação inusitada, em face a concessão de plano de saúde aos seus empregados.

O cenário que se apresenta é o seguinte: Os empregados batem na porta do empregador e pedem que ele empreste a sua razão social e número do CNPJ para fins de formação de um grupo de empregados que irá se filiar a um determinado plano de saúde, porque agindo assim, terão um desconto significativo na mensalidade.

No mesmo ato, é informado ao empregador que ele não terá nenhum custo e nem risco, apenas pagará a fatura do mês e descontará de cada empregado o valor respectivo, da sua remuneração em folha de pagamento.

Surge a pergunta: A empresa por conta desta atitude, responderá perante os empregados filiados e seus dependentes deste plano de saúde, caso algum problema venha a ocorrer? 

As respostas podem ser várias, a depender da postura que a empresa adote. Antes de qualquer conclusão ou não conclusão e apenas estímulo ao debate, temos que relatar duas posturas básicas das empresas.

A primeira empresa, apenas empresta o nome da razão social e o número do CNPJ.

A segunda empresa, outra hipótese, exerce um papel ativo, toma gosto e passa a “pilotar” o plano de saúde dos seus empregados e a tomar decisões em nome dos mesmos.

Muitas vezes, decisões importantes, a exemplo da renovação do contrato sem consultar o grupo; negociar reajustes; alterar o formato de cláusulas; estipular novas carências e regras; restrições de internações e coberturas geográficas, etc.

Mais adiante, naturalmente, surgem os problemas comuns a este tipo de benefício, a exemplo de:

i) O plano quer cortar a assistência que está sendo dada a um dependente em estado grave;

ii) Não autoriza determinada cirurgia em empregado filiado;

iii) Resolve não mais continuar com aquele preço mensal, que o reajuste tem que ser pelo valor de mercado e de acordo com a sinistralidade, enfim. 

A próxima etapa, são os litígios.

Empregados e dependentes que se sentem lesados buscam perante o Poder Judiciário Cível a devida reparação, medidas cautelares, e, em alguns casos os ex-empregados e até mesmo atuais empregados, processam na esfera da Justiça do Trabalho a empresa, alegando que a mesma deve arcar com o pagamento de indenização pelos prejuízos causados.

Entenda-se prejuízos causados como sequelas, morte, situações graves envolvendo a saúde dos empregados e de seus familiares, os dependentes.

ABRA-SE UM PARENTESES NESTE POST, PARA REGISTRAR QUE SÃO MUITOS OS EMPREGADORES QUE CONCEDEM O BENEFÍCIO SEM NENHUMA REGULAÇÃO, NÃO FAZEM SEQUER UM TERMO DE CONCESSÃO DO PLANO, REGULANDO OS DIREITOS E OBRIGAÇÕES E PREVENDO A VALIDADE DO BENEFÍCIO CONCEDIDO.

É importante lembrarmos, que é comum, a pessoa ser admitida numa empresa e essa sistemática do plano já existir, passando a mesma apenas a aderir ao que já vem ocorrendo, autorizando o desconto em folha.

Neste caso, esse novo empregado nem fez parte daquela turma inicial que escolheu o plano e bateu na porta do empregador, mas por se tratar de uma adesão, ele passa a ter os mesmos direitos do grupo original. 

E agora?

O empregador que ficou ciente que não teria nenhum custo, nem risco, que apenas iria emprestar a sua razão social e número do CNPJ, se depara com toda uma gama de responsabilidades e com o risco de ter que arcar com o cumprimento de medidas judiciais (normalmente se determina que o plano e o empregador (solidariamente) a cumpra), ou seja, o empregador fica atônito e não sabe como sequer se posicionar nesta situação.

A grande dúvida, é se a empresa responde ou não responde, pelos danos que o plano vier a causar aos seus filiados, dependentes e empregados da empresa?

Na minha particular opinião, porque a zona é cinzenta (não existe Lei definindo), se a empresa é àquela do primeiro exemplo que “pilota” o plano eu entendo que a mesma terá que responder por todos os problemas que venham a ser causados aos empregados, obviamente de forma subsidiária. O plano responde primeiro e se ele não suportar (ex. fechar as portas) passa a responder a empresa.

Tenho ainda que ressalvar, que o outro tipo de postura, daquela empresa que se limita a emprestar o nome da razão social e número do CNPJ, que tem a cautela de exigir a criação de uma comissão representativa dos empregados, com uma pessoa que presida a mesma e que decida os caminhos e destinos do plano, sem dúvida que estará mais protegida contra este primeiro entendimento.

Isso ocorrendo, porque as decisões não serão tomadas pela empresa, mas pela presidência dessa associação dos empregados filiados ao plano, isentando-a dos problemas que estas opções venham a causar aos associados, empregados – tende a atenuar os riscos da empresa ter que assumir a responsabilidade pelos erros de atendimento.

Em resumo, o correto é que antes de conceder algum benefício, principalmente este (o do plano de saúde) é recomendado que se crie regras e prazo de validade, devendo tudo estar escrito e assinado, sempre relatado em detalhes e com a exposição de motivos, para fins de esclarecimentos perante as autoridades judiciárias.

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UM DESESTIMULO AO PLANO DE SAÚDE

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 24, 2018

Por Marcos Alencar

Não é de hoje que eu alerto, para posicionamento da Justiça do Trabalho, em relação a decisões (já em considerável volume) que obrigam ao empregador em manter o plano de saúde dos seus empregados.

É importante frisar que não existe Lei obrigando ao empregador em conceder o plano de saúde. Isto vem sendo concedido por exigência de determinados setores (para atrair mão de obra mais qualificada) ou diante de previsões em instrumentos normativos.

Um ponto que causa muita surpresa aos empregadores, é quando um empregado ou dependente – passa a sofrer de uma doença grave e o plano não autoriza a cobertura. Normalmente o empregado ingressa na Justiça Comum e busca uma ordem judicial. Quando é conseguida esta ordem em caráter de urgência, é comum a fixação de multa diária direcionada contra a seguradora do plano de saúde e ao empregador (que assinou o contrato com o plano de saúde) porque em relação ao empregado, eles passam a ser co-responsáveis.

A hipótese acima, acontece independentemente do empregador pagar parte do valor do plano ou total ou apenas ceder o CNPJ da empresa para que o grupo exista. Na relação contratual que se estabelece com o plano de saúde é o empregador quem aparece como contratante e contratado (também) em relação ao empregado. As obrigações passam a ser dele, perante o empregado que se alia ao plano de saúde.

A minha intenção sempre foi a de provocar o debate, para que seja criada uma legislação específica, protegendo toda esta relação antes descrita, e, que impeça o desestimulo dos empregadores estarem proporcionando (espontaneamente) a concessão do benefício (plano de saúde) aos seus empregados, diante da sua magnitude e importância.

Segue a notícia:

Plano de saúde não pode ser cancelado no caso de aposentadoria por invalidez

A situação enseja a reparação por danos morais.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia Energética do Maranhão (CEMAR) por ter cancelado o plano de saúde e odontológico de uma industriária aposentada por invalidez. A decisão segue o entendimento do TST de que a situação enseja a reparação por danos morais.

Na reclamação trabalhista, a aposentada afirmou que, com o cancelamento, teve de pagar por procedimentos médicos. Ela pedia o restabelecimento dos planos e a condenação da empresa ao pagamento de indenização. A Cemar, em sua defesa, sustentou a legalidade da suspensão, alegando que, com a aposentadoria, teria ocorrido corte nas contribuições feitas pela trabalhadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) determinou o restabelecimento dos planos, mas julgou indevida a reparação por dano moral por não haver ficado configurada ofensa de cunho moral nem ato ilícito. Segundo o TRT, o dever de reparar é cabível somente na ocorrência de ato que cause dano, e não em “dissabores do cotidiano”.

Para a relatora do recurso de revista da aposentada, ministra Maria Cristina Peduzzi, a decisão do TRT deveria ser revista por estar em desacordo com a jurisprudência do TST, diante da comprovação do cancelamento indevido do plano e das despesas médicas daí decorrentes. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização em R$ 10 mil.

(DA/CF)

Processo: RR-16899-71.2014.5.16.0015

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O dano moral por cancelar plano de saúde do trabalhador

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2014

Capturar

Por Marcos Alencar (10.09.14)

O TST julgou um caso em que deu enfoque ao direito do empregado demitido, manter-se vinculado ao plano de saúde da empresa, desde que ele passe a partir da demissão a assumir sozinho o pagamento da nova parcela. No processo que foi julgado, houve por parte da empresa um cancelamento do plano, sem observar os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e na Resolução Administrativa 29 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Por esta atitude, entendeu o Judiciário por condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais (…a 19ª Vara do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a um empregado que teve o seu plano de saúde cancelado logo após o término do contrato de trabalho).

O amargor do demitido foi o de não poder realizar exames médicos para fins de um tratamento médico que precisava o trabalhador. Além disso, que a notícia abaixo transcrita aborda, é importante lembrarmos que este cancelamento pode vir a causar maiores danos. Imagine se o trabalhador vem a óbito por falta de um atendimento mais especializado? Se ficar comprovado que isso se deu pela falta do plano de saúde que ele tinha antes e que foi cancelado por ordem da empresa, sem dúvida que a indenização será infinitamente maior do que esta que foi fixada.

Segue um trecho da notícia:

“No presente caso, o dano moral é verificado em razão do desgosto, da aflição, da dor e da angústia sofrida pelo reclamante, ao ter a reclamada cancelado o plano de saúde exatamente no momento em que o trabalhador desempregado realizava diversos exames para tratamento médico, segundo se extrai da prova documental produzida nos autos, tudo em virtude da conduta ilícita da ré, reitere-se”, disse o juiz em sua decisão. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-10.
Processo nº 0000733-17.2014.5.10.0019

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Os descontos extralegais devem ser homologados.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Os descontos extralegais devem ser homologados.

Por Marcos Alencar (23.07.2013)

É natural que o empregado opte por autorizar descontos relativos ao plano de saúde, compra em farmácias conveniadas, para realização de cursos de aperfeiçoamento profissional. O detalhe, é que isso muitas vezes é feito sem a devida formalização.

Temos que considerar o que rezam os art. 462 e 477 da CLT, que exprimem o seguinte quando o assunto são os descontos além dos previstos em Lei, a saber: “Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” e “ Art. 477 – § 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Logo, o mais prudente é que este termo de desconto extralegal seja homologado previamente pelo sindicato de classe, através de uma homologação individual, caso a caso, ou, através de uma cláusula coletiva que a empresa firme com o sindicato de classe em paralelo aos instrumentos normativos já existentes.

Nesta cláusula, estarão previstas as regras para que àquele desconto seja reconhecido como válido, permitindo a retenção mensal no recibo de pagamento de salário do empregado. Caso contrário, o acerto ficará exposto a uma total insegurança jurídica.

Evidente que esta medida de homologação de tudo que for extra é burocrática, mas isso é necessário num País como o nosso que o empregado é – ainda – tratado como uma criança de colo, ou seja, que não tem nenhuma autonomia da sua vontade.

 

 

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Os benefícios e a sua irredutibilidade no contrato de trabalho

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 11, 2012

Por Marcos Alencar

 

O tema é difícil e espinhoso. A pergunta é simples: Um plano de saúde concedido pelo empregador, 100%, pode ser cortado? A minha resposta é depende. Depende por vários fatores que precisam ser analisados no caso concreto, exemplo, em que condições foi concedido o benefício(?). Se houve algum termo ou acordo coletivo prevendo data de início e fim e possibilidade de renovação(?). Bem, o espinhoso, é considerarmos que o empregador num determinado momento do contrato de trabalho, sem nenhum ajuste formal, resolveu por conta própria conceder o benefício. Esta é a situação mais calamitosa, porque muitos trabalhadores que passam por esta situação entendem que a mesma será mantida eternamente. Daí, surge uma crise na empresa e a mesma resolve, alegando necessidade extrema, cortar o benefício.

Entendo que a matéria é altamente polêmica e que não pode ser esgotada num simples post. O nosso motivo aqui é abrir o debate e reunir idéias. Buscamos solução para casos insolúveis, possibilidade de uma saída para situações críticas do contrato de trabalho. Na minha opinião (que pode ser alterada, pois ainda estou estudando o tema) pode sim haver o corte. Eu entendo que o Princípio da Irredutibilidade salarial (artigos 5º, caput, e 35, inciso XV, da Constituição Federal) se refere apenas ao salário de forma estrita. Entendo ainda, que o fato de poder ser reduzido e cortado, não induz ao direito do empregador em simplesmente parar de cumprir com o benefício. Vejo, fazendo uma analogia, que podem ser cortados os benefícios desde que paga uma indenização compensatória. O valor dessa indenização? Bem, aqui repousa outro impasse, a ser também enfrentado.

A saída que vejo para o corte de um benefício tão essencial ao trabalhador brasileiro (pois a nossa saúde pública ainda é péssima) é o de se firmar um termo coletivo (seria o ideal, com a participação do sindicato de classe, apesar de sabermos que isso é altamente difícil do ponto de vista político) explicando as razões para o corte (temporário ou definitivo) do plano de saúde (que usamos como exemplo) e na mesma prever também uma transição para outras modalidades de benefício, permitindo que o empregado não perca as suas carências conquistadas e seja indenizado quanto ao benefício que lhe vinha sendo proporcionado.