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O dano moral precisa ser parametrizado por Lei.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 6, 2014

CapturarO dano moral precisa ser parametrizado por Lei.

Por Marcos Alencar (06.05.14).

Eu sou realista e sei que no Brasil atual as reformas só andam quando geram votos. Qualquer medida que gere um aparente impacto ao trabalhador tende a não sair do papel e com isso, permite que o Poder Judiciário legisle. A terceirização é um excelente exemplo, pois está presente em quase todos os segmentos da economia e é regido por uma Súmula (331) do Colendo TST, quando deveria existir uma Lei regulamentando toda a matéria.

Quando afirmo que o “dano moral precisa ser parametrizado”, estou sugerindo uma reforma que dá votos. A partir do momento, que tivermos a quantificação através de uma fórmula e de um parâmetro do valor a ser indenizado, ficará mais fácil para o reclamante e reclamado, também para o Juiz, se estipular uma proposta de acordo e isso vai facilitar o julgamento dos processos, os acordos (judiciais e extrajudiciais) em favor dos trabalhadores vítimas da perda.

No modelo atual, a indenização pela perda de um dedo pode custar ao ex ou atual empregador de R$10.000,00 a R$400.000,00, ou seja, o campo da indenização é de completa incerteza. Se analisarmos a prática do problema, o processo trabalhista se inicia e as provas comprovam que houve culpa do empregador, por exemplo, na perda do dedo do reclamante. A grande dúvida a ser enfrentada, é quanto vale a indenização pela perda? Não existe um parâmetro e nem forma legal de se chegar a um número.

Se imaginarmos um “parâmetro legal” tudo fica mais fácil de ser fixado e negociado, o empregador já sabe de antemão do risco financeiro que está enfrentando. O valor da indenização por danos morais na esfera trabalhista precisa ser apreciado da mesma forma que se aprecia uma demanda que se discute horas extras. Precisamos de indicadores, de guias e de um parâmetro legal que o Juiz se fundamente para julgar o caso. Com isso, teremos julgamentos mais equilibrados, uniformes, e como disse antes, permitirá que as partes analisem os riscos de um ponto mais concreto, podendo avaliar melhor o destino da causa.

Uma solução seria, por exemplo: O valor da perda de um dedo da mão, básico, R$30.000,00. Esse valor poderia ser dobrado ou triplicado, se restar comprovado alguns agravantes: i) que houve descaso e dolo por parte do empregador, quanto ao acidente que vitimou o empregado; ii) que a perda gerará também a perda significativa da capacidade laborativa do trabalhador (ex. Imagine um pianista sem um dos dedos); iii) a capacidade financeira do empregador que teve culpa no acidente; etc. – Se partirmos de um modelo desse tipo, as partes no decorrer do processo ficam cientes de que a indenização oscilará de R$30.000,00 a R$90.000,00, e com isso avaliam melhor os seus riscos e limite de ganhos. Num processo, tendo o Juiz que seguir esta limitação quanto ao pagamento do dano, o acordo certamente surgiria num patamar médio, fazendo com que o litígio fosse rapidamente resolvido.

O fato é que a classe política brasileira está mais preocupada com votos e o poder que o cargo traz do que em enfrentar os problemas que a classe trabalhadora e
empresarial enfrenta. Temos associado a isso, um Poder Judiciário que adora legislar e ter a liberdade de fixar indenizações casuísticas, caso a caso, gerando assim uma “salada” indenizatória.

Não temos uma jurisprudência pacífica que informe quanto vale a perda de um dedo. O empregador quer indenizar e “acha” que tal valor é suficiente, por sua vez o empregado “também acha” que o valor proposto é muito pouco, em síntese, não se fecha um acordo por pura falta de parâmetro, o primeiro pensa que vai pagar muito pouco e o segundo, que vai resolver a sua aposentadoria com a indenização.

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A perda das férias tem a ver com o período aquisitivo.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 5, 2013

A perda das férias tem a ver com o período aquisitivo.

 

Por Marcos Alencar (05.08.2013)

 

O art. 133 da CLT prevê algo que muitos se equivocam ao aplicar. Ouve-se dizer e aplica-se sem observância aos estritos limites do critério imposto pela Lei. Nos casos em que o empregado se afasta da empresa por mais de 6 (seis) meses “…IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos” – precisamos nos ater ao que diz o “caput” do artigo, ou seja, “..Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo” .

O grave equívoco é que se considerada a perda das férias apenas pelo fato do empregado ter se ausentado do emprego por mais de 6 (seis) meses, sem observar que este afastamento deverá ocorrer todo, dentro do período aquisitivo das férias. Se não ocorrer todo o afastamento (ou a meta de mais de 6 (seis) meses dentro desta fase aquisitiva, não deverá ser considerado tal evento para perda do direito às férias.

E, caso isso ocorra, dos “mais de 6 (seis) meses” ocorrer dentro do período aquisitivo, deve ser observado que iniciará o decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado retornar ao emprego e não de imediato. É outra situação que muitos não ficam atentos e passam a contar novo período aquisitivo com o empregado ainda afastado ou retroagem para data em que o mesmo estava afastado pela previdência social (não importa aqui se pode acidente de trabalho ou doença).

Para uma maior clareza, esclarecemos que “período aquisitivo” é àquele que o  empregado precisa cumprir para adquirir o direito de férias, este é chamado de período aquisitivo, e é instituído pelo art. 130 da CLT, de 12 (doze) meses. Depois de cumpridos os 12 (doze) meses o empregado adquire o direito às férias de 30 (trinta) dias.

 

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A Licença Gestante da Diretora Estatutária Empregada. Tem direito?

Escrito por Marcos Alencar | Março 21, 2011

A Licença Gestante da Diretora Estatutária Empregada. Tem direito?

Olá

Entendo que não tem direito. A figura do empregado (CLT) que passa a ocupar o cargo de Diretor Estatutário em uma empresa S/A, deve ser regido (infelizmente, porque não temos uma Lei específica sobre o assunto) pelo disposto na Súmula 269 do TST, 1337646_beautiful_flower_on_handsque prevê que o contrato de trabalho que vinha sendo mantido fica suspenso, ou seja, é dado um “pause” no contrato de trabalho e sequer a contagem dos dias de Diretor Estatutário são considerados para fins de tempo de serviço. Diante disso, o direito a licença de 120 dias por conta do nascimento do filho da empregada que está nestas condições, não pode seguir os ditames, as orientações legais, da Lei 10.710/2003, porque no momento do nascimento do filho não está ativo o contrato de trabalho. Muita confusão existe, porque o direito ao FGTS fica preservado, mas, isso é uma exceção que está expressamente prevista na Lei do FGTS para os diretores estatutários empregados, os que estão com contrato de trabalho suspenso. O direito a outras parcelas, tais como: Férias mais 1/3, décimo-terceiro salário, etc. não são devidas no período em que a empregada estiver ocupando a cadeira de diretora estatutária na empresa S/A. Uma saída, extra-legal, que alguns adotam é a perda do mandato de diretora quando a empregada está perto de ter o filho, para que o contrato de trabalho retome e ela se enquadre na legislação trabalhista, passando a ter, como qualquer empregada celetista, o direito a licença remunerada e a estabilidade no emprego. Após passados tais eventos, poderá o contrato de trabalho tornar a ser suspenso e a empregada reconduzida ao cargo de diretoria.

Sds Marcos Alencar