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AS PROPAGANDAS NO UNIFORME E O DANO À IMAGEM.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2016

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Por Marcos Alencar 08/07/16

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi lúcida ao confirmar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho e da respectiva Vara, ao afastar o direito ao recebimento de indenização por dano moral. O reclamante alegou que era uma “propaganda ambulante” porque no seu uniforme existiam logos dos produtos que ele autor comercializava. O reclamante era vendedor.

Na notícia, o Tribunal Superior do Trabalho faz menção a outros julgados que a Corte considerou cabível o pagamento de indenização e declara que neste caso a situação é diferente, porque o reclamante é vendedor e as empresas mencionadas no uniforme são fabricantes dos produtos que ele reclamante comercializava.

Na minha ótica, vou mais longe e entendo que o uniforme é de propriedade do empregador e que se desde o início do contrato de trabalho sempre houve a inscrição das logomarcas nos mesmos, não existe o que se falar em pagamento de indenização por dano moral. Porém, para que o empregador se acautele, sem dúvida que a autorização de uso da imagem é a melhor alternativa.

Uma outra alternativa, é impor o uso do uniforme com as logomarcas e pagar um valor “x” pela imposição, com isso, entendo que fica saneado a alegação de que o empregado está sendo utilizado como uma “propaganda ambulante”.

Mas, voltando ao tema, na decisão o Tribunal Superior do Trabalho deixa claro esta posição, de que havendo nexo das logomarcas com a função do empregado e com aquilo que ele vende ou trabalha, fica justificado e assim isento o empregador de pagar qualquer indenização.

Segue a decisão:

(Ter, 05 Jul 2016 12:01:00)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento de um empregado da LC Comércio Atacadista de Produtos Alimentícios Eireli que pedia indenização por dano moral alegando uso indevido de sua imagem por ter de vestir obrigatoriamente camiseta com as logomarcas de fornecedores.

Ele alegou que não autorizou a empresa a transformá-lo “em propaganda ambulante”, o que afrontava o seu direito à imagem garantido constitucionalmente. Em sua defesa, a empresa sustentou que os uniformes estampavam duas marcas de fornecedores, que ficavam “na pessoa do vendedor com a intenção única de identificar o produto por ele vendido e ser um meio de aumentar as vendas”, o que lhes beneficiava.

O juízo do primeiro grau julgou o pedido improcedente e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a sentença, afirmando que o uso de camisetas com marcas de produtos “não implica mácula da intimidade psíquica do trabalhador nem exposição negativa e muito menos ofensa a sua imagem e honra”. No entendimento regional, a prática serve apenas para realçar as marcas e, com isso, fomentar o negócio empresarial e trazer contraprestação salarial ao trabalhador, “já que aufere seus ganhos também pela produtividade do que vende”.

Desprovimento

Segundo a relatora que do agravo pelo qual o vendedor pretendia ver seu recurso examinado pelo TST, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, sua imagem não foi usada indevidamente como sustentado, pois, como salientado pelo Tribunal Regional e reconhecido por ele próprio na reclamação trabalhista, ele foi admitido “como vendedor dos produtos cuja marca estaria estampada em seu fardamento”. A relatora esclareceu que, apesar de diversas decisões do TST reconhecerem que a determinação de uso de uniforme com logotipos sem a concordância do empregado ou compensação pecuniária viola seu direito de uso de imagem, no caso, a situação é outra, uma vez que o empregado foi contratado especificamente para a venda de “produtos divulgados nos uniformes, com o pagamento de comissões”.

Assim, a relatora entendeu que a utilização da camiseta “guarda estrita relação com o objeto do contrato e se deu em benefício não só do empreendimento, mas do próprio trabalhador, que recebeu contraprestação pela venda dos produtos estampados, não havendo falar, assim, em uso indevido da imagem”.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

Processo: AIRR-143000-10.2014.5.13.0025

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A lavagem do uniforme é obrigação de quem?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14.01.15)

No final de 2011 me posicionei sobre este polêmico tema. Na oportunidade avaliando os fundamentos da decisão do Processo: RR-19200-60.2009.5.04.0771, me manifestei contrário a posição defendida no Acórdão, pelos seguintes motivos:

i) Não considero a lavagem da roupa pelo empregado como risco da atividade, portanto, não é do empregador tal ônus. Não se trata aqui de uma lavagem específica e nem industrial, mas caseira, doméstica;
ii) O contrato de trabalho é um contrato realidade. Se no ato da contratação ficou estabelecido que o empregado deve cuidar e comparecer ao local de trabalho devidamente asseado, com a sua roupa em condições de uso, entendo que cabe a ele o ato de lavá-la rotineiramente;
iii) Que o ato da empresa fornecer um uniforme, beneficia o empregado, pois ele deixa de usar as suas próprias vestimentas no trabalho. O fato de lavar a roupa é irrelevante, porque sendo da empresa ou não, ele teria que fazê-lo;
iv) Nem sempre o uniforme é reaproveitado. Na medida em que a roupa é entregue e o empregado passa a utilizá-la, a mesma após esta fase de uso vai para o lixo. Portanto, o que o trabalhador lava é a roupa entregue pelo empregador mas que na prática é como se fosse dele empregado;
v) Não existe nenhum ilícito por parte da empresa, ao determinar que o empregado compareça ao serviço com o uniforme limpo. Esta situação é razoável. Este post que me refiro, estou transcrevendo ele ao final deste. O mesmo foi reeditado em 07/06/13.

Em 12/01/15, ressurge a polêmica com a decisão da Quinta Turma do TST que transcrevo o trecho do v. Acórdão:

(INÍCIO DA TRANSCRIÇÃO)

“3. LAVAGEM DE UNIFORME.

Em relação à lavagem de uniforme, consignou o Tribunal Regional:

“É entendimento desta Turma que os gastos decorrentes da higienização do uniforme de trabalho, de uso exigido para a prestação dos serviços, como no presente caso, devem ser suportados pelo empregador, na forma do artigo 2º da CLT. Mais do que condição mínima de zelo, capricho, higiene e asseio pessoal do trabalhador, como intenta a reclamada, a limpeza do uniforme integra os custos do empreendimento aos quais se destina a empresa, que não podem ser transferidos ao empregado. De fato, embora não haja prova do total dos gastos realizados pelo autor para a limpeza do uniforme, é certo que tal ocorria, o que autoriza a reparação. Mantenho a condenação e o valor fixado na origem, o qual se mostra, a propósito, inferior aos valores fixados por este Relator em casos similares. Nego provimento.”

A Reclamada aduz que não existe qualquer previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de eventuais gastos com a limpeza do uniforme dos empregados. Aponta violação aos artigos 5º, II, da Constituição, 458, § 2º e 818 da CLT e 333, I, do CPC. Colaciona arestos à divergência.
Esta Corte Superior firmou o entendimento de que, sendo o empregado obrigado a usar o uniforme fornecido pela Reclamada, as eventuais despesas com a sua higienização devem ser suportadas pelo empregador, uma vez que é dele o risco da atividade econômica, conforme preceitua o artigo 2º da CLT. Nesse sentido, destaco os seguintes precedentes:

“RECURSO DE REVISTA. (…) 2. INDENIZAÇÃO PELA
LAVAGEM DO UNIFORME. A exigência de utilização de uniforme obriga o empregador a arcar com os custos de sua conservação e limpeza, uma vez que os riscos da atividade econômica devem por ele ser suportados, a teor do art. 2º da CLT. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR – 1090-79.2012.5.04.0812, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3ª Turma, DEJT 14/11/2014) “RECURSO DE REVISTA (…) INDENIZAÇÃO – LAVAGEM DE UNIFORME A condenação das Reclamadas ao ressarcimento das despesas com lavagem do uniforme, levando-se em conta que sua utilização é imposição, autoriza-se pela alteridade própria do contrato de trabalho. Não se pode impor ao empregado o custo decorrente da obrigação do empregador de primar pelo asseio e higiene do estabelecimento. Precedentes. (…)” (RR – 12-47.2012.5.04.0522, Relator Desembargador Convocado João Pedro Silvestrin, 8ª Turma, DEJT 31/10/2014)
“(…). 2. INDENIZAÇÃO PELA LAVAGEM DE UNIFORME. Esta Corte Superior fixou entendimento no sentido de que, sendo o empregado obrigado a utilizar o uniforme fornecido pelo Empregador, as eventuais despesas que o obreiro venha a suportar com a sua higienização devem ser suportadas pelo Empregador, visto que é dele o risco do empreendimento, na forma do art. 2º da CLT. Precedentes. Recurso de revista não conhecido, no aspecto. (…).” (RR – 391-69.2012.5.04.0204 , Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, DEJT 30/05/2014) Ante o exposto, não conheço.

(FIM DA TRANSCRIÇÃO)

//

Analisando as razões deste novo julgamento, mantenho a minha total discordância quanto ao que está consignado no v. Acórdão e transcrevo decisão da PRÓPRIA QUINTA TURMA DO TST, que diz EXATAMENTE O CONTRÁRIO, a saber:

Processo: RR 2539620115240005 253-96.2011.5.24.0005
Relator(a): Guilherme Augusto Caputo Bastos
Julgamento: 21/08/2013
Órgão Julgador: 5ª Turma
Publicação: DEJT 30/08/2013

RECURSO DE REVISTA. RESSARCIMENTO DE DESPESAS POR LAVAGEM DE UNIFORMES. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS.
A menos que a lavagem exigida seja específica – utilização de produtos de limpeza específicos ou forma de lavagem singular – , de modo a causar ao empregado ônus que não teria com a lavagem das roupas de uso comum de seu dia a dia, não é devida qualquer indenização ao empregado em tais casos. A lavagem ordinária de uniformes da empresa não causa prejuízo indenizável ao empregado (art. 186 do Código Civil) ou mesmo transferência dos riscos do empreendimento ao empregado, com causação de enriquecimento sem causa da parte adversa, no caso, do empregador (art. 886 do CC). Isso porque a lavagem de roupas é medida de higiene comum e exigível de todos conforme um padrão médio decorrente de máximas de experiência do que ordinariamente acontece (art. 335 do CPC). Logo, se o empregado teria que lavar suas próprias roupas, caso não exigido deste a utilização de uniformes, não se apresenta razoável imputar ao empregador supostas despesas com a lavagem dos uniformes, quando não são exigidos procedimentos específicos e mais onerosos para tais lavagens. Em outras palavras, se não houve despesas acima do ordinário, não há o que se ressarcir ou indenizar. Recurso de revista conhecido, mas não provido.

FUNDAMENTA-SE O JULGADO:

“..”2.1 – REEMBOLSO – DESPESAS COM LAVAGEM DE UNIFORME

Pretende a autora o reembolso dos gastos com a lavagem diária dos uniformes que era obrigada a utilizar no trabalho, ao fundamento de que o risco da atividade econômica é da empresa e não pode ser transferido ao empregado. Sem razão. A sentença não analisou a questão sob esse prisma, indeferindo o pleito sob o aspecto de indenização por danos morais decorrentes dessa situação, tampouco sanou a omissão apontada em embargos de declaração. Todavia, por ser de direito a matéria debatida e, ainda, por se encontrar em condições de imediato julgamento, passo à sua análise, por aplicação analógica do artigo 515, § 3º, do CPC. A lavagem do uniforme para seu uso diário trata-se de condição de higiene pessoal, exigida em qualquer atividade, mesmo quando não há imposição de uso de uniforme, não havendo atribuir ao empregador as despesas com a sua manutenção. Nesse sentido já decidiu a Egrégia 2ª Turma deste Tribunal, no voto da lavra do Exmo. Des. João de Deus Gomes de Souza, cuja ementa transcrevo: INDENIZAÇÃO – MANUTENÇÃO DO UNIFORME – INCABÍVEL. O asseio e manutenção do uniforme fornecido gratuitamente pelo empregador para o trabalho devem decorrer naturalmente de sua utilização, pois o empregado possui, dentre as obrigações normais que lhe incumbem dentro do pacto laboral, o dever de proceder à lavagem das vestimentas utiliza das para o labor após o uso, sejam elas fornecidas pelo empregador o u não. A mais não bastar, inexiste qualquer previsão legal ou convencional no sentido de remunerar o tempo despendido pelo trabalhador na limpeza de seu uniforme ou vestimenta adequada para o trabalho. Logo, a conservação do uniforme após o uso no trabalho não pode ser tida como uma tarefa extraordinária e tampouco implicar num ônus ao empregador, até porque qualquer vestimenta que o empregado utilizasse na prestação dos serviços requer manutenção por sua conta. Recurso provido, por maioria, no particular. (TRT 24ª Região – Proc. n. 700-67.2009.5.24.0001-RO.1 – 2ª Turma – DOE/MS 14.9.2009).
Nesses termos, nego provimento ao recurso”.

Inconformada, a reclamante interpõe recurso de revista, ao argumento de que o egrégio Tribunal Regional, ao assim decidir teria suscitado divergência jurisprudencial e violado os artigos 2º e 4º da CLT. O recurso alcança conhecimento, por divergência jurisprudencial, uma vez que o aresto de fls. 240, advindo do egrégio Tribunal Regional da 4º Região adota tese no sentido de que seria devida a indenização por lavagem de uniformes.

Conheço.

2. MÉRITO

2.1. RESSARCIMENTO DE DESPESAS POR LAVAGEM DE UNIFORMES. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS.

A menos que a lavagem exigida seja específica – utilização de produtos de limpeza específicos ou forma de lavagem singular -, de modo a causar ao empregado ônus que não teria com a lavagem das roupas de uso comum de seu dia a dia, não é devida qualquer indenização ao empregado em tais casos. A lavagem ordinária de uniformes da empresa não causa prejuízo indenizável ao empregado (art. 186 do Código Civil) ou mesmo transferência dos riscos do empreendimento ao empregado, com causação de enriquecimento sem causa da parte adversa, no caso, do empregador (art. 886 do CC). Isso porque a lavagem de roupas é medida de higiene comum e exigível de todos conforme um padrão médio decorrente de máximas de experiência do que ordinariamente acontece (art. 335 do CPC). Logo, se o empregado teria que lavar suas próprias roupas, caso não exigido deste a utilização de uniformes, não se apresenta razoável imputar ao empregador supostas despesas com a lavagem dos uniformes, quando não são exigidos procedimentos específicos e mais oneroso para tais lavagens. Em outras palavras, se não houve despesas acima do ordinário, não há o que se ressarcir ou indenizar.

Nego provimento.

ISTO POSTO

ACORDAM os Ministros da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, conhecer do recurso de revista por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negar-lhe provimento.

Brasília, 21 de agosto de 2013.
CAPUTO BASTOS
Ministro Relator
TST-RR-253-96-2011-5-24-0005

(FIM DA TRANSCRIÇÃO) /////////////////////////////////////////////

LOGO, É DE SE ESTRANHAR QUE O ACÓRDÃO TRAZIDO PELA NOTÍCIA DO TST VEICULADA AGORA EM 2015 OMITA ESTA DECISÃO QUE É TOTALMENTE CONTRÁRIA AO QUE LÁ ESTÁ SENDO DITO E MAIS GRAVE, APRECIOU O MÉRITO E FOI UNÂNIME. Em síntese, a matéria é deveras polêmica e vai desaguar na decisão final pela Sessão de Dissídios Individuais do Colendo TST. Aos empregadores que queiram se proteger do entendimento de que a lavagem do uniforme é ônus da empresa, devem regulamentar tal direito através de cláusula coletiva de trabalho, evitando que decisões assistencialistas e pouco producentes em favor da classe trabalhadora (como esta noticiada em 2015) se consagrem. Na medida em que o empregado passa a ter que utilizar a sua própria roupa no trabalho, por razões óbvias que ele será penalizado. O fato de se exigir o asseio através de uma lavagem normal e caseira de um uniforme, data venia, é um absurdo entender que isso é risco da atividade do negócio.

SEGUE ABAIXO O POST ANTIGO QUE ME REFERI NO INÍCIO DESTE, NO QUAL ME POSICIONO NO SENTIDO DE QUE A LAVAGEM NORMAL DO UNIFORME É OBRIGAÇÃO DO TRABALHADOR EMPREGADO E NÃO DO EMPREGADOR, A SABER:

“…Em 22/11/11 o TST publicou notícia a respeito do reembolso por parte de uma empregadora das despesas que a sua empregada teve com a higienização do uniforme, no curso do contrato de trabalho. Segundo a decisão, a mesma calca-se em dois patamares para decidir pela indenização e obrigação do empregador . A primeira: “Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador” e a Segunda: “se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”. Ao final deste post, eu transcrevo a notícia completa.

Bem, a minha análise é diversa, diferente do enfoque dado pelo TST. Eu entendo que vale o contrato de trabalho quanto ao seu aspecto tácito. Isso quer dizer que, se as condições e acertos que vem sendo praticados desde o início do contrato de trabalho valem e merecem respeito. Se desde o momento da contratação o empregado ficou ciente que ele faria a lavagem do uniforme, não vejo isso com essa amplitude de risco da atividade econômica, mas como pacto contratual e obrigação dele empregado, que assumiu no ato da contratação. Isso é a mesma coisa, quando se assume um empregado e fica acertado que o empregado utilizará veículo próprio, ou um celular dele, computador, etc. Isso é ajuste contratual. Tal acerto não é ilícito. No ato de assumir o emprego o empregado aceitou esta condição que não é ilícita.

A lavagem de uma roupa é algo previsto e continuado, não pode ser encarado como um risco (ex. risco é a quebra de um equipamento e o empregador não pode culpar o empregado pelo desgaste do mesmo). A decisão eu reputo mais do que “paternalista” e também “assistencialista”, transferindo ao empregador um ônus que pode sim ser do empregado, conforme exemplos que citei.

Obviamente, que o empregado pode trabalhar com a roupa dele e neste caso – segundo o entendimento do TST – ele terá que lavar a própria roupa. Porém, quando esta roupa é um uniforme, o custo da lavagem será da empresa (!). Sinceramente, esta conta não fecha. O entendimento não é coerente. Diferente disso, entendo, é a lavagem de EPIs (equipamentos de proteção individual). Neste caso, especificamente, eu concordo que o ônus da higienização do EPI é do empregador. Isso é diferente da roupa que se veste para sair de casa ao trabalho e vice-versa.

Existe ainda o Princípio da Isonomia. O TST está dando tratamento desigual as empresas (pode ser uma empresa gigante), as que não fornecem ao empregado o uniforme e nem exigem o uso em serviço, estão sendo beneficiadas. Ora, as empresas que permitem ao empregado trabalhar com a sua roupa (particular), estará sendo privilegiada por que não haverá para ela o ônus do pagamento da lavagem e ao mesmo tempo o empregado estará arcando com duas despesas, a da lavagem e a da compra da roupa.

Isso é mais uma comprovação de que este entendimento é frágil, não tem absolutamente nada a ver com o suportar os riscos do negócio. Pela linha do “assistencialismo” (que para mim é uma linha equivocada) daqui há pouco o entendimento será de que até o café da manhã que o empregado está tomando em casa para ir trabalhar, faz parte dos riscos do negócio (!!??), idem o custo da água do banho que toma quando acorda para trabalhar.

Vejo o ônus imposto à empresa como ilegal, porque a Legislação trabalhista não prevê que o empregador tenha que pagar a lavagem de roupa de uso pessoal do empregado, nem que esta seja cedida pelo empregador. Ora, o fornecer uniforme só ajuda ao trabalhador, que não precisa ter a despesa de compra de roupa para ir ao trabalho. O entendimento é pouco inteligente. Inibe o empregador em fazer isso, transferindo para o empregado a compra da roupa que ele terá que ir ao emprego.

Em suma, entendo que o custo da lavagem do uniforme principal (camisa, calça, sapatos) é do empregado porque se não fosse essa roupa (uniforme) seria a roupa dele mesmo e ele teria que arcar com a lavagem. Quanto as outras peças menores, luvas, toca, máscara, etc. que o empregado não leva para casa, não trafega nas ruas habitualmente com estas, entendo, que deve ser da empresa o custo com a lavagem e higienização.

Uma saída para acabar com mais esta insegurança jurídica, pois a Justiça decide sem base em Lei (violando o art.5, II da CF/88), é a criação de uma cláusula coletiva firmada perante o sindicato de classe, disciplinando isso e definindo quem paga a conta. É verdade que, também, o Judiciário vez por outra (ilegalmente) viola a Constituição Federal e atropela os ajustes previstos nos instrumentos normativos, mas, é uma medida que traz – de certa forma – alguma segurança.

Segue a notícia que criticamos:

22/11/2011 – xxxx Foods reembolsará empregada por despesas com lavagem de uniforme. Se o empregado é obrigado a utilizar uniforme fornecido pela empresa, as despesas que tenha com a higienização dessa roupa devem ser suportadas pelo empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da xxx – xxxx Foods S.A. e manteve a condenação ao pagamento R$ 10,00 mensais a uma funcionária pela lavagem de uniformes.

O pedido foi indeferido inicialmente pela primeira instância, mas, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a trabalhadora obteve a indenização. A partir de 2003, antes da sua admissão, a empresa (que reúne os frigoríficos Sadia e Perdigão, entre outros) passou a lavar o uniforme principal. Aos funcionários cabia apenas a lavagem de peças menores, muitas de uso íntimo, sob a alegação de que seria do interesse do próprio trabalhador a lavagem das peças separadas das dos demais funcionários.

Segundo o Regional, porém, a xxxx Foods não pode transferir o ônus da lavagem aos empregados, ainda que em relação somente às peças menores do uniforme. A fundamentação do TRT foi a de que toucas, luvas, meias e demais peças são material de trabalho de uso obrigatório, que deve ser fornecido em perfeitas condições de uso – inclusive higiênicas – pelo empregador e no interesse deste, especialmente porque se trata de empresa processadora de alimentos.

A empresa recorreu ao TST sustentando não existir nenhuma previsão legal, contratual ou normativa que determine o pagamento ou reembolso de gastos com a limpeza dos uniformes, o que representaria, segundo ela, ofensa ao artigo 5º, inciso II, da Constituição da República. Acrescentou ainda que a funcionária não comprovou as despesas feitas, nem que tal procedimento era exigido por parte da BRF.

Para a relatora do recurso de revista, ministra Maria de Assis Calsing, não houve, no acórdão regional, violação direta do artigo 5º, inciso II, da Constituição . Além disso, citando precedentes recentes sobre o tema, a ministra esclareceu que o TST tem entendido que, se o empregado está obrigado a usar uniforme fornecido pela empresa, as despesas com a higienização devem ser arcadas por ela, “tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, é do empregador os riscos da atividade econômica”.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-19200-60.2009.5.04.0771 .

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A produtividade e o reflexo no descanso semanal remunerado.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 1, 2014

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Por Marcos Alencar (01.12.14)

Hoje me deparei com uma dúvida a respeito do reflexo do pagamento de produtividade no repouso (ou descanso) semanal remunerado, se é devido ou não a repercussão naquela forma tradicional (como ocorre com o cálculo das horas extras) que se divide a variável salarial recebida pela quantidade de dias úteis trabalhados e se multiplica pelo número de repousos semanais remunerados do mês.

O que apurei é que depende de como é paga esta produtividade. Se houver pagamento de GRATIFICAÇÃO por produtividade, de forma fixa, entende-se que o repouso semanal remunerado já estará embutido (caso dos mensalistas) e, caso seja pago uma VARIÁVEL salarial de produtividade (como se fosse um comissionamento), neste caso deverá ser pago também o reflexo no repouso semanal remunerado.

Segue abaixo uma orientação, que sigo:

O pagamento da produtividade terá incidência de DSR desde que possua natureza de “comissões” pagas, senão vejamos:
As parcelas variáveis pagas aos empregados, entre elas as comissões, a produtividade, sempre deverão sofrer a incidência do pagamento do descanso semanal remunerado – DSR.
Conforme a Súmula 27 do TST, o empregado comissionista tem direito à remuneração do Repouso Semanal Remunerado.
”27 – Comissionista. É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. (Súmula aprovada pela Resolução Administrativa n. 57, DO-GB 27.11.1970)”

Assim, se esta “produtividade” for paga como uma parcela fixa todos os meses, não haverá a necessidade do pagamento de DSR. Contrariamente, se os valores variarem, de acordo com o trabalho realmente efetivado, deverá o empregador fazer o cálculo da incidência do DSR.

Sendo devido o pagamento, o valor da remuneração do dia de descanso será obtido pela divisão de sua produção semanal por 6 (seis) dias. Para a obtenção do cálculo mensal, deverá ser dividido o total das comissões auferidas no mês em questão pelo número de dias úteis, multiplicando o resultado encontrado pelo número de domingos e feriados constantes nesse mesmo mês, conforme já exemplificado acima.

FONTE: Consultoria CENOFISCO

O art. 7º, XV, da CF/88, ao prever o direito ao DSR, não fez nenhuma exceção aos empregados que recebem salário variável. Aliás, a Lei nº 605/49, que regulamenta o DSR e feriados, também não faz nenhuma distinção ao comissionista. Portanto, independentemente da forma como o trabalhador é remunerado, seja por salário fixo, seja variável, ele terá direito ao DSR. Inclusive, se o empregado não tiver controle de horário, por exercer funções externas (art. 62, I, da CLT), terá direito ao DSR.

RECOMENDO AINDA, VERIFICAR SE NA NORMA COLETIVA NÃO EXISTE A PREVISÃO DE REFLEXO, QUANDO MENCIONADA POIS CONSTA NA CCT DA CONSTRUÇÃO CIVIL (PERNAMBUCO 2014)

cláusula 6 – 2 – Ao empregado, quando trabalhando por produção e cumprindo o horário mínimo de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, o valor da produção pela sua média do mês, integrará o DSR, mediante o seguinte cálculo: encontra-se a média diária da produção do mês com base nos dias de efetivo trabalho na produção e aplica-se tal média, na remuneração dos DRSs a serem pagos no mês.

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As execuções trabalhistas e o modelo REFIS.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 12, 2014

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Por Marcos Alencar (11.11.14)

O atual modelo processual trabalhista, diante da cada vez menor estrutura física do Poder Judiciário, vem se mostrando ineficaz ao atendimento dos anseios da sociedade. É fácil percebermos que ninguém está feliz com o trâmite processual, nem as partes, nem o Juiz e muito menos os servidores. Na atual Justiça do Trabalho nos deparamos com um PJE (que eu defendo como modelo de avanço) e do outro lado, uma plataforma estagnada. Uma das áreas mais anestesiadas é a execução trabalhista. Aqui faço uma ressalva para alguns Tribunais que se arvoram de céleres, quando na verdade atropelam literalmente a ampla defesa, o devido processo legal (a legalidade), aplicando como Súmula (por exemplo) o art. 475-J do CPC que é um alienígena ao processo trabalhista e se constitui uma aberração jurídica querer impor um rito estranho e diferente ao processo. Estou comentando neste post sobre os Tribunais que cumprem a legislação trabalhista, que agem dentro da legalidade, como o de Pernambuco da 6a Região.

Se analisarmos os processos de execução na sua fase de pagamento, o momento mais crítico é o do bloqueio de crédito. O confisco do crédito na conta bancária do executado é legal, mas tem um reflexo muito negativo em termos macro-econômico. Retira-se capital de uma empresa que está produzindo, empregando pessoas, pagando impostos (para sustentar os programas do Governo, por exemplo) desoxigenando toda uma cadeia produtiva e coletiva para atender ao pagamento de uma pessoal. É o direito (sentido amplo) da coletividade se curvando ao direito individual. O que pode ser feito para atenuar isso e ao mesmo tempo não deixarmos o reclamante vitorioso na sensação da “vitória de Pirro”? Percebo que a melhor alternativa seria ele reclamante receber à vista e a executada empresa (a galinha dos ovos de ouro) pagar a prazo.

Um dos itens que pode ser tratado – em paralelo – a uma reforma trabalhista que nunca sai da gaveta, seria aplicar ao caso um modelo REFIS, no qual o executado pudesse parcelar (em longas parcelas) o INSS que incide sobre a execução, mediante a captação de um financiamento bancário (trato aqui de Bancos Oficiais). Eu sei e já escuto o rumor de quem pensa de forma diferente, que respeito, afirmando que o executado em alguns casos não tem crédito na praça. Ora, não estou tratando aqui do executado falido, mas do executado que gera riqueza e que pode pagar as execuções. O que não posso concordar é com a retirada de capital denso e constante do setor produtivo da economia. Sangrar verba que seria investida no crescimento da empresa, na geração de lucros e riqueza, para pagar execução trabalhista, pode ser atenuado em vários casos com uma linha de crédito específica e subsidiada pelos tributos, para que este devedor sadio possa captar e financiar o pagamento da dívida. O reclamante vai receber à vista e o Juiz vai ter a consciência tranqüila para encerrar o processo sem quebrar quem quer que seja.

As entidades empresariais, sindicados patronais e confederações, precisam acordar para esta realidade, criando mecanismos que sigam esta direção, ou seja, a obtenção de uma linha pré-aprovada de financiamento para pagamento dessa compra à vista que é a reclamação trabalhista, arcando com o pagamento parcelado como qualquer cidadão compra algo numa loja e divide no cartão de crédito.

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O prazo para pagamento da multa administrativa do M. Trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 4, 2014

 

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Por Marcos Alencar (04.11.14)

O nosso País, por não ter ainda uma reforma trabalhista, é a terra da incerteza e da insegurança jurídica. Isso é tão grave, que até para os operadores do direito há dúvida quanto a uma simples contagem de prazo.

A hipótese que me deparei ontem retrata o recebimento de um auto de infração no qual o empregador não quer recorrer e pretende pagá-lo com a redução da multa em 50% (cinquenta por cento), benefício legal padrão para os julgamentos das defesas de autos de infração que o empregador resolve abrir mão do recurso administrativo e dar por encerrada a questão.
A dúvida é se a contagem do prazo de 10 (dez) dias para pagamento se inicia na data do recebimento ou se no dia seguinte ou ainda se no primeiro dia útil seguinte (?). Consultando o site do Ministério do Trabalho chegamos a um campo de perguntas e respostas e lá existe a tal dúvida sendo respondida.

Transcrevemos:

16. Qual o prazo para pagamento da multa com o desconto de cinqüenta por cento? O desconto só é concedido ao empregador que efetuar o pagamento da multa no prazo de dez dias contados do dia útil seguinte à data em que tomou conhecimento da decisão proferida no processo do auto de infração.

14.Qual o procedimento para pagamento de multa?
“..O pagamento deve ser efetuado por meio de guia DARF (disponível em papelarias), a ser preenchida conforme descrição abaixo:
– Campo 01 – nome do empregador e número do auto de infração a que se refere o pagamento;
– Campo 02 – data da imposição da multa ou do pagamento;
– Campo 03 – número do CPF ou CNPJ do empregador;
– Campo 04 – código de receita, com quatro dígitos, conforme o caso:
– 0289 – para o pagamento das multas impostas por infração da legislação trabalhista, em geral.
– 2877 – para o recolhimento das multas decorrentes de infrações às Leis nº 7.998, de 12 de janeiro de 1990 e nº 4.923, de 28 de dezembro de 1965.
– 9207 – para recolhimento das multas por infração à Lei Complementar nº 110/01.
– 7309 – para recolhimento do valor integral da multa necessária à apresentação do recurso da decisão de imposição de multa no processo de auto de infração (depósito recursal).
– Campo 05 – número do processo referente ao processo a que se pretende efetuar o pagamento (composto por 17 dígitos conforme exemplo: 46232.001795/2004-82)
– Campo 06 – data do pagamento ou do último dia do prazo para pagamento.
– Campo 07 – valor da multa imposta;
– Campo 08 – valor referente a multa de mora que será devido se o pagamento for efetuado após o prazo legal e nas seguintes proporções:
– dez por cento, se o pagamento se verificar no próprio mês do vencimento;
– vinte por cento, quando o pagamento ocorrer no mês seguinte ao vencimento;
– trinta por cento, quanto o pagamento for efetuado a partir do segundo mês subseqüente ao do vencimento.
– Campo 09 – valor referente aos juros que será devido a partir do primeiro dia útil do mês subseqüente ao do vencimento do prazo e, deve ser calculado de acordo com a taxa SELIC. – Campo 10 – refere-se à soma dos valores constantes nos campos 07, 08 e 09.”

Após paga a multa, a mesma deverá ser comprovada perante o Ministério do Trabalho.

19. O comprovante de pagamento da multa – DARF- deverá ser apresentado em alguma unidade do MTE? Sim, o empregador deve apresentar no endereço da unidade do MTE informado na parte central e superior do auto de infração, cópia do DARF para comprovar que o pagamento foi realizado e no prazo legal.

Segue o link:

http://www2.mte.gov.br/fisca_trab/faq_auto.asp

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O dano moral precisa ser parametrizado por Lei.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 6, 2014

CapturarO dano moral precisa ser parametrizado por Lei.

Por Marcos Alencar (06.05.14).

Eu sou realista e sei que no Brasil atual as reformas só andam quando geram votos. Qualquer medida que gere um aparente impacto ao trabalhador tende a não sair do papel e com isso, permite que o Poder Judiciário legisle. A terceirização é um excelente exemplo, pois está presente em quase todos os segmentos da economia e é regido por uma Súmula (331) do Colendo TST, quando deveria existir uma Lei regulamentando toda a matéria.

Quando afirmo que o “dano moral precisa ser parametrizado”, estou sugerindo uma reforma que dá votos. A partir do momento, que tivermos a quantificação através de uma fórmula e de um parâmetro do valor a ser indenizado, ficará mais fácil para o reclamante e reclamado, também para o Juiz, se estipular uma proposta de acordo e isso vai facilitar o julgamento dos processos, os acordos (judiciais e extrajudiciais) em favor dos trabalhadores vítimas da perda.

No modelo atual, a indenização pela perda de um dedo pode custar ao ex ou atual empregador de R$10.000,00 a R$400.000,00, ou seja, o campo da indenização é de completa incerteza. Se analisarmos a prática do problema, o processo trabalhista se inicia e as provas comprovam que houve culpa do empregador, por exemplo, na perda do dedo do reclamante. A grande dúvida a ser enfrentada, é quanto vale a indenização pela perda? Não existe um parâmetro e nem forma legal de se chegar a um número.

Se imaginarmos um “parâmetro legal” tudo fica mais fácil de ser fixado e negociado, o empregador já sabe de antemão do risco financeiro que está enfrentando. O valor da indenização por danos morais na esfera trabalhista precisa ser apreciado da mesma forma que se aprecia uma demanda que se discute horas extras. Precisamos de indicadores, de guias e de um parâmetro legal que o Juiz se fundamente para julgar o caso. Com isso, teremos julgamentos mais equilibrados, uniformes, e como disse antes, permitirá que as partes analisem os riscos de um ponto mais concreto, podendo avaliar melhor o destino da causa.

Uma solução seria, por exemplo: O valor da perda de um dedo da mão, básico, R$30.000,00. Esse valor poderia ser dobrado ou triplicado, se restar comprovado alguns agravantes: i) que houve descaso e dolo por parte do empregador, quanto ao acidente que vitimou o empregado; ii) que a perda gerará também a perda significativa da capacidade laborativa do trabalhador (ex. Imagine um pianista sem um dos dedos); iii) a capacidade financeira do empregador que teve culpa no acidente; etc. – Se partirmos de um modelo desse tipo, as partes no decorrer do processo ficam cientes de que a indenização oscilará de R$30.000,00 a R$90.000,00, e com isso avaliam melhor os seus riscos e limite de ganhos. Num processo, tendo o Juiz que seguir esta limitação quanto ao pagamento do dano, o acordo certamente surgiria num patamar médio, fazendo com que o litígio fosse rapidamente resolvido.

O fato é que a classe política brasileira está mais preocupada com votos e o poder que o cargo traz do que em enfrentar os problemas que a classe trabalhadora e
empresarial enfrenta. Temos associado a isso, um Poder Judiciário que adora legislar e ter a liberdade de fixar indenizações casuísticas, caso a caso, gerando assim uma “salada” indenizatória.

Não temos uma jurisprudência pacífica que informe quanto vale a perda de um dedo. O empregador quer indenizar e “acha” que tal valor é suficiente, por sua vez o empregado “também acha” que o valor proposto é muito pouco, em síntese, não se fecha um acordo por pura falta de parâmetro, o primeiro pensa que vai pagar muito pouco e o segundo, que vai resolver a sua aposentadoria com a indenização.

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A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 13, 2013

A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

 

Por Marcos Alencar (13.08.2013)

Sempre defendi posição contrária a do Mtrab quanto ao prazo para pagamento da rescisão. Inicialmente, as rescisões eram todas pagas quando da homologação. Poucos trabalhadores tinham conta em Banco, não existia conta salário e com isso a entrega do dinheiro teria que ser feita na frente de um agente do Estado, neste caso, o fiscal do trabalho.

Com o passar do tempo, a estrutura das delegacias do trabalho ficaram estagnadas e o volume de rescisão na época de crise, altos índices de desemprego, não era possível de ser atendido. A partir daí, surge uma instrução do ministério do trabalho determinando que as rescisões fossem pagas no sindicato de classe, em cheque administrativo. Novamente, nos deparamos com a falta de estrutura para homologação, sendo difícil conseguir marcar uma agenda com o sindicato dentro do prazo de dez dias.

Frente a este novo impasse, vem o entendimento de que independente de homologação, o empregador teria que pagar a rescisão no prazo de 10 (dez) dias, mediante depósito em conta ou pagamento direto ao trabalhador mediante cheque e que tal comprovação do pagamento seria exibida no ato homologatório. Para lembrarmos, o ato de homologação é necessário aos empregados com mais de 1 (um) ano de contrato de trabalho e visa permitir a liberação do FGTS e entrega das guias do seguro desemprego.

Novo impasse surge, quanto à prorrogação ou não do décimo dia para pagamento. O ministério do trabalho, numa postura ideológica, defende que o pagamento tem que ocorrer antecipado nestes casos, porque a lei fixa que o pagamento da rescisão deverá ocorrer até no prazo de 10 (dez) dias, logo, não poderá jamais ser ultrapassado este prazo.

A minha primeira posição era contrária à desvinculação do pagamento da rescisão do ato homologatório, mas, confesso que me curvei ao entendimento de que o pagamento poderia ocorrer e lá adiante ser comprovada na homologação, em face da demissão do trabalhador, ainda, a necessidade da sua subsistência. Mas, quanto à interpretação de que o prazo de 10 (dez) dias é improrrogável, jamais concordei.

É verdade que o art. 477 da CLT, no seu § 6º reza: “ – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” – apesar disso, do “até”, todos os prazos referidos pela legislação trabalhista são “até” àquela data, o detalhe é que na contagem, quanto ao último dia, não se pode considerar “décimo dia” o dia em que não há expediente normal, a exemplo dos sábados, domingos e feriados, logo, o décimo dia passa a ser automaticamente prorrogado.

Apesar dos pesares, mesmo surgindo esta decisão da Sétima Turma do TST, que transcrevo a seguir, tendo em vista o valor da multa – que é pesado e de 1(um) salário – eu recomendo que se pague antes, havendo condição, pague antes, porque a autoridade do ministério do trabalho imagino não concorda com esta interpretação e nem muitos Juízes de Primeiro Grau. Porém, caso ocorra algum necessário pagamento no último dia, haverá sim “panos para as mangas” a se discutir quanto ao dia do vencimento. Eu digo isso, porque ir até o TST para excluir uma condenação dessas, custa muito tempo e dinheiro, e, acredito não valha tanto a pena.

DO TST

A constatação de pagamento de verbas rescisórias realizado no primeiro dia útil após o término do prazo estabelecido pela legislação trabalhista deu causa ao provimento do recurso de revista da Athia Plano de Assistência Familiar Ltda. Com essa decisão, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a empresa da condenação ao pagamento de multa prevista da CLT (artigo 477, parágrafo 8º). No recurso interposto para o TST, a Athia, sob a alegação de violações de dispositivos legais e divergência jurisprudencial, sustentou que não era devedora da multa, pois o pagamento das verbas rescisórias foi efetuado no dia subsequente ao último dia do prazo legal, que não coincidira com dia útil. Portanto, não se poderia afirmar que houve atraso, conforme entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP). Rescisão – O empregado foi despedido e o aviso prévio foi indenizado. Nessa circunstância, o prazo para a quitação das verbas rescisórias é de dez dias corridos, contados da data da notificação da dispensa, não tendo importância a ocorrência de domingos ou feriados no seu cômputo, conforme a regra do artigo 477, parágrafo 6º, alínea “b”, da CLT. Para o TRT, a sentença estava correta ao considerar que, como o empregado foi avisado previamente sobre o término de seu vínculo em 22/10/2009, e as verbas rescisórias foram quitadas em 03/11/2009. Assim, a empresa teria extrapolado o prazo legal, tornando devida a multa. Contudo, para a Sétima Turma do TST, houve equívoco naquela decisão, e o recurso de revista merecia ser provido. Conforme explicado pelo relator, ministro Vieira de Mello Filho, o prazo legal de dez dias terminou num domingo, e o dia seguinte, segunda-feira, coincidiu com o feriado nacional do Dia de Finados. Dessa forma, nos termos da Orientação Jurisprudencial 162 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o dia final do prazo deve ser prorrogado para o dia útil subsequente, exatamente a data na qual foi realizado o pagamento. A decisão, unânime, foi pelo provimento do recurso de revista para excluir da condenação a multa estipulada no art. 477, § 8º, da CLT. (Cristina Gimenes/AF) Processo: RR-83-47.2010.5.15.0026

 

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As férias do estagiário podem ser indenizadas?

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 12, 2013

As férias do estagiário podem ser indenizadas?

 

Por Marcos Alencar (12.08.2013)

Muito ainda se aprende em relação à complexa lei do estágio, que sem dúvida veio e burocratizou a contratação que era muito simples. Hoje a quantidade de procedimentos e de cuidados que a empresa deve ter na contratação de um estagiário, fica mais fácil contratar um empregado, sem contar que a carga horária é maior, não existe dispensa para provas, etc. Quem perde com isso são os estudantes, que penam para encontrar um aprendizado prático. Sou crítico ferrenho da imensa proteção que se criou, para poucos.

A dúvida é quanto ao pagamento das férias do estagiário, se as mesmas podem ou não ser indenizadas ao final do contrato?

Percebo que na maioria dos casos o contrato firmado é omisso. A Lei diz que devem ser concedidas as férias dentro dos 12 meses de estágio, porém, entendo que não sendo possível a concessão por rescisão antecipada pode ser indenizado tal direito. Segue abaixo um parecer do site “última instância” que se alinha com a minha forma de pensar e com o que diz a cartilha do ministério do trabalho, estou transcrevendo:

A Lei 11.788/2008 denomina de recesso o período de descanso do estagiário, que deverá ser concedido dentro do período de vigência do contrato de estágio. O período de recesso terá duração de 30 dias para o contrato com duração igual ou superior a um ano. Se o estágio tiver duração inferior a um ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional. Não há previsão legal no sentido de pagamento de indenização, caso não seja possível conceder o recesso, seja na hipótese de não se ter consumado o período aquisitivo, seja na hipótese de o contrato ter findado antes da concessão do período de recesso (ex: rescisão antecipada do contrato de estágio). Contudo, a solução mais adequada é o pagamento de indenização substitutiva do recesso não concedido, no caso de o estágio ser remunerado, por aplicação do artigo 186 (“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”) c/c com o art. 927 (“Aquele que, por ato ilícito (artigos 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”), ambos do Código Civil. Caso contrário, o estagiário sofrerá prejuízo e haverá enriquecimento sem causa da unidade concedente do estágio. Nesse sentido, a opinião de Sérgio Pinto Martins, juiz do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Estágio e Relação de Emprego, Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Atlas. 2009, p. 72): “Caso o estagiário já tenha adquirido o direito ao recesso, pois já passou um ano, a solução é a indenização, caso o estagiário receba valor pelo estágio. Se nada receber, não haverá base de cálculo. Havendo sido causado prejuízo ao estagiário (artigo 186 do Código Civil), a solução é fixar uma indenização razoável ao estagiário” Recorde-se que não há dobra pela não concessão do recesso no período indicado na lei, tampouco o acréscimo do terço constitucional das férias do artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal, que só é devido ao empregado com vínculo de emprego. Da mesma forma, o estagiário não poderá converter 1/3 do período do recesso em pecúnia, porque esse direito não está assegurado na lei.

Como a legislação não prevê o critério da proporcionalidade, o pagamento do recesso pode ser feito na proporção de 1/12 para cada período superior a 14 dias, como sugere Sérgio Pinto Martins, por aplicação analógica do art. 146 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), para o caso de o estágio ser rescindido antes de completado o período aquisitivo. Se o contrato de estágio tiver duração prevista de exatos 12 meses, o período de recesso de 30 dias deverá ser concedido dentro do período de 12 meses. Nesse caso, o recesso poderá ser fracionado em dois períodos de 15 dias coincidentes com os períodos de férias escolares. Se o período de vigência do contrato de estágio não coincidir com os dois períodos de férias escolares, a unidade concedente poderá conceder a totalidade dos 30 dias no único período em que coincidir com as férias escolares. Essa é a recomendação do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme se vê da Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio (Lei 11.788/2008) editada pelo referido Ministério: “24. De que forma poderá ser concedido o recesso ao estagiário ? Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com deficiência não há limite legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter um recesso de 30 dias, que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo de Compromisso. O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma proporcional em contratos com duração inferior a 12 meses (artigo 13 da Lei 11.788/2008)” – Quanto à época do pagamento do recesso, como não há regulamentação na lei, o Termo de Compromisso pode estabelecer a data do pagamento, se antes ou depois do recesso

 

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A doméstica e o salário proporcional aos dias trabalhados.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 23, 2013

Por Marcos Alencar

Nestes tempos de elevação do salário mínimo a patamar acima da média da inflação todo  início de ano surge o impacto no orçamento doméstico, principalmente para quem tem mais de uma empregada. O valor do salário do patrão se mantém estável, inalterado, e, o da sua empregada doméstica sofre um reajuste. Isso gera um repensar nos custos fixos e a busca por medidas para equilibrar as contas.

São muitas as famílias que acham que não podem contratar uma doméstica como empregada (celetista) pagando menos do que um salário mínimo. Eu defendo que pode. Isso é possível, desde que se mantenha o respeito ao valor da diária do salário mínimo. Se a proporcionalidade for mantida, a família pode contratar pagando menos, desde que o trabalho seja menos e na mesma proporção.

Estou transcrevendo abaixo uma resenha que foi publicada no site do TST, que aborda com profundidade o assunto e demonstra que não existe violação a CLT e nem ao salário mínimo, quando, por exemplo, se contrata uma empregada doméstica para trabalhar por 3 dias na semana e se paga salário proporcional por estes dias, ou seja, respeitando o valor mínimo da diária do salário mínimo.

Vejo esta contratação de forma natural, como se fosse à contratação de uma doméstica pelos 30 dias do mês. Quanto ao salário, basta se dividir por 30 e multiplicar pelos dias que a empregada irá trabalhar na semana. Deve ser mencionada na CTPS, parte observações, “ a empregada trabalhará 3 dias por semana, recebendo salário mínimo proporcional, o qual atualmente no valor de R$…” . O INSS recomendo recolher pelo salário mínimo completo.

Quanto aos contratos de trabalho domésticos que vinham sendo regidos pelo trabalho nos 30 dias do mês, defendo que pode haver redução para esta nova realidade, desde que a empregada concorde com esta alteração de contrato por escrito. A base legal para defesa deste pensamento, é que salário é a contraprestação do trabalho, logo, a proporcionalidade merece ser defendida.

Vide decisão abaixo:

Fonte: TST – Tribunal Superior do Trabalho

Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista.

Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 358 da Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inciso XIII do mesmo dispositivo.

Durante o julgamento, o ministro Godinho destacou que, em relação ao tema, uma corrente considera que, como o trabalhador doméstico não tem jornada estabelecida em lei, não caberia a proporcionalidade do salário. Essa corrente defende, portanto, que o empregado doméstico tem sempre que receber o salário mínimo, não importando o número de dias trabalhados na semana. Entretanto, o relator concluiu que essa interpretação pode ocasionar distorções salariais.

Formalização

O ministro Maurício Godinho afirmou ainda que a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com jornada reduzida pode estimular a formalização dos contratos de trabalho de empregados domésticos. Por um lado, a jurisprudência predominante no TST considera que o serviço prestado no mínimo três vezes por semana tem caráter contínuo, caracterizando a relação de emprego. Em contrapartida, a carteira pode ser assinada com salário proporcional aos dias trabalhados, sem onerar o empregador. Em pelo menos quatro ocasiões anteriores, o TST já admitiu essa possibilidade: a Segunda Turma, no RR-6700-85.2002.5.06.0371; a Sexta, no RR-3101900-87.2002.5.04.0900; a Terceira, no AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; e a Primeira, no AIRR-169500-15.2002.5.03.0025.

O relator verificou também que a empregada confirmara, em depoimento pessoal, que prestava serviços na casa da ex-patroa três dias por semana. “Com efeito, restou incontroverso que a empregada trabalhava em jornada reduzida e que seu salário era proporcional ao piso profissional dos domésticos”, assinalou. “Adotar entendimento contrário demandaria necessariamente o revolvimento dos fatos e provas do processo”, observou – o que não é possível no TST (incidência da Súmula nº 126). No mais, o ministro Maurício Godinho observou que não houve desrespeito às garantias constitucionais e, assim, negou provimento ao agravo. A decisão foi unânime, com ressalva de fundamentação do ministro Augusto César Leite de Carvalho.

 

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O TST não se define quanto aos parâmetros do vínculo de emprego doméstico.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 24, 2012

Por Marcos Alencar

Antes de criticarmos a insegurança jurídica que passam as famílias brasileiras, quanto a caracterização do vínculo de emprego doméstico, transcrevo um trecho da Lei n.5859/72, que entendo não está sendo observado pela Instância máxima da Justiça do Trabalho do País.

Diz o art.1, da Lei citada que: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.” – Portanto, são dois aspectos que gostaria de frisar, primeiro que o serviço é de natureza “contínua” e depois “não lucrativa”, porque a Família não gera lucros.

Não podemos esquecer que existe na CLT o art.7º, que diz textualmente: “Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;” – Logo, está claro que a CLT não se aplica aos domésticos, naquilo que conflitar com o que está dito na Lei 5859/72, que é específica deste profissão.

Diante desses dois trechos transcritos, entendo que para ser empregado doméstico é necessário que esteja presente além dos requisitos dos art.2º e 3º da CLT, a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade, …também está “continuidade”. O trabalho continuado entendo eu que é àquele prestado dia após dia, um dia atrás do outro, sendo aqui respeitada a folga semanal remunerada e as férias, bem como ausências justificadas que em nada desvirtuam o vínculo contínuo. Não se trata de prestação de serviço eventual e nem mesmo alternado, mas contínuo.

É com base nisso que defendo que o TST está equivocado quando resolve (entendimento pacífico de antes) que mais de 2(dois) dias trabalhados na mesma semana para uma mesma família seria passível de reconhecimento de vínculo de emprego, e, agora, com esta decisão da Terceira Turma, veio a (por maioria de votos) declarar que uma babá que trabalhava 3(três) dias na mesma semana não era empregada, por conta da falta de continuidade. O detalhe é que esta babá recebia o seu pagamento quinzenalmente, forma de remuneração peculiar a dos empregados. Apesar disso, temos que aproveitar o gancho que foi dado no voto, ao abordar que o trabalho por 3(três) dias, não atende a continuidade que prevê a Lei 5859/72 e por conta disso a tal babá não poderia ser reconhecida como empregada doméstica.

Eu entendo, para que fique claro, que a Lei 5859/72 deve ser respeitada em todas as suas peculiaridades, sendo a principal delas a continuidade do serviço prestado, para que se reconheça vínculo de emprego. Em suma, ou se está detidamente vinculado àquela determinada família ou a pessoa que está lhe prestando serviços domésticos não é seu emprego, mas apenas prestador, diarista, chame-o como preferir, menos de empregado.

Segue a notícia do TST e ao final uma matéria sobre o assunto do Jornal do Commércio de Recife, Pernambuco, a saber:

(Seg, 22 Out 2012, 12:11)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente ação movida por empregada que trabalhava como babá três vezes na semana. Ela pleiteava o reconhecimento do vínculo de emprego, mas a Turma não acolheu sua pretensão, pois entendeu que a prestação do serviço não ocorreu continuamente, mas sim de forma fragmentada.

A babá não tinha qualquer registro na carteira de trabalho (CTPS). Na ação requereu o reconhecimento do vínculo, a fim de receber verbas trabalhistas. Por sua vez, o empregador confirmou a prestação de serviços, mas sem relação empregatícia a ensejar o direto às verbas pretendidas. A sentença deu razão a ele e indeferiu o pedido da empregada.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), o ônus de demonstrar a inexistência do vínculo empregatício era do empregador, mas este não conseguiu descaracterizá-lo. Assim, com base em prova testemunhal, que demonstrou que o trabalho doméstico ocorria três dias por semana, o Regional reconheceu a existência do vínculo e condenou o empregador ao pagamento das verbas devidas. Para os desembargadores a situação “atende ao pressuposto fático jurídico da relação de emprego, qual seja, a continuidade com que desenvolvido o contrato de trabalho”.

Indignado, o empregador recorreu ao TST e afirmou que a empregada era remunerada por dia de serviço, e que o pagamento era feito semanalmente e, às vezes, quinzenalmente. Essa forma de remuneração configuraria o trabalho diarista, sem relação formal de emprego.

Relator

Em seu voto, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso, rejeitou a pretensão do empregador e manteve a decisão do Regional. Ele explicou que “a jurisprudência, de um modo geral, tem considerado contínuo o trabalho prestado no âmbito residencial, com habitualidade, por mais de dois dias na semana”. No caso, como ficou comprovado que o trabalho doméstico era desenvolvido por três dias todas as semanas, o ministro Maurício Godinho entendeu ser correta a decisão do Regional.

O relator esclareceu que a forma como ocorre o pagamento não é “necessariamente importante para a configuração do vínculo empregatício entre as partes”. Nos termos da Lei 5859/72, o que é imprescindível para caracterizar o vínculo, entre outros elementos, é o caráter contínuo da prestação do serviço doméstico. No presente caso, o parâmetro utilizado para se considerar o caráter contínuo foi o da metade dos dias trabalhados na semana, “critério utilizado pelo direito do trabalho desde 1943”, concluiu.

Divergência

No entanto, o ministro Alberto Bresciani abriu divergência e votou pelo provimento do recurso e a improcedência da reclamação trabalhista. Para ele, o caso é de prestação fragmentada do trabalho em três vezes na semana e, portanto, inexistente a relação de emprego doméstico.

 

O ministro Alexandre Agra acompanhou a divergência. Ao explicar seu entendimento, afirmou ser imprescindível a adoção de critério objetivo para a interpretação do modo de realização do trabalho, a fim de se caracterizar o vínculo. “A semana é composta de seis dias úteis e até três dias trabalhados, que correspondem à metade, presume-se pela falta de continuidade, pela inexistência do vínculo. A exceção é que orienta; a falta de continuidade é que vai demonstrar a inexistência do vínculo”, concluiu.

A Turma decidiu, por maioria, conhecer e prover o recurso do empregador, julgando improcedente a ação trabalhista. O ministro Maurício Godinho requereu juntada de volto vencido e o ministro Alberto Bresciani redigirá o acórdão.

Processo: RR – 344-46.2011.5.03.0079 (Letícia Tunholi/RA)

 

MATÉRIA DO JORNAL DO COMMERCIO 23/10/12.

Nova polêmica sobre trabalho doméstico

SENTENÇA TST julga improcedente pedido de reconhecimento de vínculo empregatício de babá que trabalhava 3 dias na semana. Decisão reacende debate em torno das diaristas

Uma decisão publicada ontem pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) acendeu, novamente, a polêmica do vínculo de emprego doméstico quando se presta serviço por mais de dois dias na semana. A terceira turma do TST não acatou o pedido de pagamento de verbas trabalhistas de uma mulher em Minas Gerais que trabalhava como babá três vezes na semana. A recusa se baseou no entendimento de que a prestação do serviço não ocorria continuamente, mas, sim, de forma fragmentada.

De acordo com a publicação, a babá não tinha qualquer registro na carteira de trabalho (CTPS). O empregador, por sua vez, confirmou a prestação de serviços, mas sem a relação empregatícia. A sentença deu razão a ele e indeferiu o pedido da empregada.

Num primeiro momento, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reconheceu a existência do vínculo e condenou o empregador ao pagamento das verbas devidas. Mas, indignado, o empregador recorreu ao TST e afirmou que a empregada era remunerada por dia de serviço, e que o pagamento era feito semanalmente e, às vezes, quinzenalmente. Essa forma de remuneração configuraria o trabalho diarista, sem relação formal de emprego, diz o texto publicado pelo TST.

Em seu voto, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso, rejeitou a pretensão do empregador e manteve a decisão do tribunal regional. Segundo o entendimento dele, “a jurisprudência, de um modo geral, tem considerado contínuo o trabalho prestado no âmbito residencial, com habitualidade, por mais de dois dias na semana”. No caso da babá, Godinho Delgado argumenta que ficou comprovado que o trabalho doméstico era desenvolvido por três dias todas as semanas. O relator esclareceu que a forma como ocorre o pagamento não é “necessariamente importante para a configuração do vínculo empregatício entre as partes” e que, nos termos da Lei 5859/72, o que é imprescindível para caracterizar o vínculo, entre outros elementos, é o caráter contínuo da prestação do serviço doméstico, segunda mostra a publicação do TST.

No entanto, na divergência, o ministro Alberto Bresciani votou pelo provimento do recurso e a improcedência da reclamação trabalhista da babá. Para ele, o caso é de prestação fragmentada do trabalho em três vezes na semana e, portanto, inexistente a relação de emprego doméstico. A terceira turma, então, decidiu, por maioria, conhecer e prover o recurso do empregador, julgando improcedente a ação.

Na opinião do advogado trabalhista Marcos Alencar, toda a polêmica se resume a uma palavra: “continuidade”. Segundo ele, é preciso entender que a situação do trabalhador doméstico é diferente da do trabalhador urbano. No caso doméstico, para haver vínculo, é preciso haver continuidade, ou seja um dia após o outro, sem fragmentação, sem parada. “Aí vem toda aquela guerra das diaristas. A Justiça faz tanta gambiarra, tanto atalho, que, em alguns momentos, se enrosca nas próprias decisões”, pontua. “Quando se tem abertura para negociação de horários não se tem vínculo. É diferente de quando você acerta um pagamento mensal, com uma prestação de serviço agendada, em que o empregado recebe ordens, cumpre horários, usa farda”, esclarece.

“A decisão reabre toda uma discussão e abre portas para uma insegurança jurídica no âmbito do TST. Bresciani e Godinho Delgado têm bastante peso na instituição. Muito da manutenção dessa lacuna é também pela demora do Congresso em votar a lei da diarista”, lembra. Para evitar problemas, a dica de Alencar é que se faça o pagamento diário.

 

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As terceirizações e o seguro prestamista.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 26, 2012

Por Marcos Alencar

Estou cansado de esperar uma solução ao gravíssimo problema que aflige aos empregados das terceirizadas no País. Vivemos aguardando um aperfeiçoamento da Súmula 331 do TST (<-link), que não sai do papel. Não concordo também com o Judiciário Trabalhista dando uma de Legislador. Precisamos de mais uma Lei, dentre as milhares que temos, que deve ser específica a regulamentar a terceirização no Brasil.

O Poder Judiciário está abarrotado de novos processos, reclamação trabalhista de empregados destas empresas terceirizadas de pequeno porte, que surgem sem qualquer respaldo econômico financeiro, apenas para atender a oportunidade de um contrato, seja no ramo da iniciativa privada (construção civil, por exemplo) ou no da esfera pública (serviço de limpeza e conservação de empresas estatais).

Quando me refiro a nenhum respaldo eoconômico, é porque a empresa nada possui, no máximo tem uma sala alugada e um celular pré-pago, os sócios idem, nenhum patrimônio possui que seja viável para resguardar o pagamento de uma futura execução. Estas frágeis empresas, apenas com o nome, admitem uma enorme quantidade de empregados e passam a atuar no contrato. Ao final do contrato (e esse é perfil principal do motivo das reclamações trabalhistas) nada pagam aos seus empregados a título de verbas rescisórias, quando não sequer houve recolhimento do FGTS ao longo da relação de terceirização. Os empregados são obrigados a buscarem seus direitos perante o Judiciário Trabalhista.

Normalmente estes contratos de terceirização empregam grande número de trabalhadores, quando ficam desempregados e sem nada receber, partem todos de uma só vez para Justiça, que recebe uma avalanche de processos, faz pauta especial, julga todos os casos e normalmente condena o tomador de serviços ao pagamento, fazendo uso do único instrumento existente que é a cansada Súmula 331 do TST, que permite ao Juiz condenar e executar a empresa empregadora, a terceirizada e subsidiariamente, como um avalista/fiador a empresa tomadora dos serviços, daquela mão de obra.

É neste ponto, o da demissão sem nada pagar, que faço a reflexão de termos um “seguro prestamista”. Para informação daqueles que nunca ouviram falar neste seguro, transcrevo trecho do site tudo sobre seguros, que diz o seguinte: “…É seguro que tem por objetivo garantir a quitação de uma dívida do segurado, no caso de sua morte ou invalidez ou até mesmo desemprego involuntário. O primeiro beneficiário deste tipo de seguro, até o limite da dívida, será sempre a empresa credora. O segurado contará com a tranquilidade de ter a sua dívida quitada, caso aconteça algum imprevisto. Para a instituição que concede o crédito, o seguro prestamista é uma garantia de que a inadimplência poderá ser evitada, no caso de morte ou invalidez ou desemprego do segurado. Para quem não tem patrimônio, esse seguro é comparado a uma proteção social, pois o seu objetivo é evitar a perda de algum bem adquirido. Essa modalidade de seguro surgiu para garantir proteção adicional àqueles que têm prestações para pagar. Os compromissos financeiros assumidos podem ser afetados por imprevistos, como falecimento, perda involuntária do emprego ou incapacidade para exercer funções, mesmo que temporariamente, impedindo que a pessoa mantenha o pagamento de algumas prestações ou mensalidades. É bom lembrar também que, na hipótese de o segurado falecer ou ficar inválido e ter contratado um seguro com garantia de pagamento superior à dívida contraída, esta será quitada com a instituição financeira ou empresa que concedeu o crédito ou o empréstimo. A diferença entre o valor pago da dívida e o da indenização contratada será paga ao beneficiário que o segurado indicar ou a ele próprio, no caso de invalidez.” – Com base neste instrumento, já em funcionamento por longos e longos anos, adaptaríamos o mesmo ao contrato de terceirização.

Imagine que a empresa para terceirizar a mão de obra, teria a obrigação de contratar este seguro e se referir a apólice a quantidade de empregados que ela fosse admitindo. A companhia seguradora faria normalmente toda a análise do risco. Na medida em que a empresa prestadora de serviços, a terceirizada, faltasse com o pagamento das verbas rescisórias aos seus empregados, automaticamente seria acionada a seguradora que pagaria estas verbas, evitando assim toda esta calamidade social, de pessoas sendo demitidas sem nada receber e do Judiciário Trabalhista recebendo uma tremenda (de uma só vez) quantidade de novos processos. O tomador do serviço, não precisaria se preocupar tanto em reter parte da fatura que é paga ao terceirizado, pois estaria relativamente coberto por esta apólice também.

Em síntese, temos sim solução ao problema da terceirização com as empresas sem patrimônio e idoneidade econômica e financeira, basta evoluirmos neste capítulo da garantia financeira ao pagamento dos empregados, sem dúvida que assim teríamos relações terceirizadas mais eficazes, fortes, com os empregados mais confiantes. Existe hoje um temor por parte da classe trabalhadora em se empregar nestas empresas pequenas que terceirizam serviços, diante dos traumas já sofridos em outros empregos, ser demitido e nada receber, ter que aguardar a notória demora do Judiciário e contar com a sorte em ter as suas verbas um dia pagas.

 

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Empregador deve ficar mais atento ao dano moral no acidente fatal.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 10, 2011

Hoje, curiosamente, acessei o site do TST (www.tst.jus.br) e fui no campo de notícias. Lá, pesquisei a palavra chave “dano moral”. Passei a inserir na busca por ano, 1999, 2000, 2001, ao limitar a 2002, encontrei uma notícia datada de 10/09/2002 que diz “Justiça do Trabalho é competente para exame do dano moral” (esta notícia segue transcrita ao final deste post). Ou seja, até agosto de 2002, ainda era contraditório o entendimento de que o dano moral poderia ser apreciado na Justiça do Trabalho. O curioso é que a decisão é da Quarta Turma do TST e o relator o Ministro (atual presidente) Barros Levenhagen.

Estamos em 10/11/2011, 9 anos se passaram e há uma verdadeira revolução neste assunto, do dano moral. Analisando a quantidade de processos nas Varas Trabalhistas, o pedido já é corriqueiro. Qualquer deslize que deságüe num desrespeito por parte do empregador, é motivo para se pedir uma indenização por danos morais. A mesma coisa, da pessoa jurídica, quando ela ta,bem é atingida no seu nome, honra e dignidade (há alguns anos seria insano se falar de honra de um CNPJ.)

A mesma coisa é o dano moral coletivo. O abuso por parte de alguns procuradores do Ministério Público do Trabalho em considerar qualquer quantidade de pessoas envolvidas num problema como ofensa a uma coletividade, é um desatino. Os pedidos, também seguem a linha do absurdo. Tratam-se os milhões como se centavos fossem.

Bem, mas o objetivo desta nossa conversa de hoje, leitor, é informar que os empregadores devem ficar com as duas orelhas em pé! Já tratamos aqui (data recente) da ampliação da base do dano moral, demonstrando que não só os dependentes vinculados na certidão expedida pelo INSS teriam direito a indenização por danos morais em decorrência de falecimento do empregado (por culpa do empregador), mas parentes próximos.

Pensando aqui, uma solução para homenagearmos a tão esquecida “segurança jurídica” e sem tolher esse direito indenizatório, que veio realmente pra ficar, mas que ainda é muito jovem (perceba que em 2002 se discutia a competência da JT) seria trilharmos o seguinte caminho, visando um projeto de lei que assegurasse parâmetros indenizatórios e delimitasse a esfera dos legítimos em receber tal indenização.

A idéia seria:

1 . Usar o Código Penal como inspiração para fixar faixas de valores indenizatórios. Nos primórdios, também era uma tremenda discussão apenar os criminosos. Os parentes da vítima queriam 100 anos de cadeia ou pena de morte; Os mais distantes, que analisavam o caso com maior equilíbrio e discernimento, defendiam penas mais brandas. O Código Penal é uma obra prima em termos de simplicidade de pena, e também das suas atenuantes e agravantes. O valor do dano moral deveria seguir a mesma sorte. Ser fixado através de situações mais corriqueiras e suas variantes calcadas nisso (atenuantes e agravantes).

2 . Usar a relação de dependentes do INSS para limitar a esfera dos legítimos a reivindicar o dano moral. A idéia aqui seria dar uma conotação mais ampla na relação de dependentes da Previdência Social. Imagine-se um sobrinho que vem sendo sustentado pela Tia e que esta arca com os estudos, alimentação, moradia, saúde, dele. Ora, por Lei deve ele estar inserido na lista de dependentes. Na hipótese de Tia vir a falecer num acidente de trabalho que se constate a culpa do empregador, ele, o sobrinho, teria legitimidade para ingressar em Juízo e cobrar os prejuízos materiais e morais que a falta dela irá lhe causar.

Retomando, com essas duas medidas, teríamos uma “segurança jurídica” maior, sem tolher os direitos indenizatórios. Isso evitaria que, aproveitadores, ingressem em juízo cobrando indenização por danos morais alegando que eram dependentes do falecido. Idem, quanto ao valor das indenizações, acabaria a disparidade de fixação dos valores. Uma coisa é o Juiz ter um campo de mobilidade para mais e para menos, como acontece com as penas do Direito Penal, outra é condenar por um mesmo fato o empregador infrator por 1 salário e outra Vara, por 100 salários. Isso acontece, é legal, porque não temos leis delimitando a matéria.

Segue Link do Projeto de Lei 334/08.

http://www.trabalhismoemdebate.com.br/2009/06/os-limites-da-indenizacao-do-dano-moral-projeto-33408/

Segue a notícia do TST de 2002.

10/09/2002. Justiça do Trabalho é competente para exame de dano moral. A competência para o julgamento das causas em que se discute a reparação de dano moral decorrente de um acidente de trabalho é do Judiciário Trabalhista. Este entendimento foi afirmado pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho durante o exame e deferimento unânime de um recurso de revista cujo relator foi o ministro Barros Levenhagen. O posicionamento adotado pelo TST obriga a primeira instância trabalhista mineira a reexaminar um processo envolvendo os danos morais que teriam decorrido do acidente sofrido por uma ex-digitadora da empresa Price Waterhouse Auditores Independentes.

A controvérsia judicial teve início em agosto de 1995, quando a digitadora foi demitida sem justa causa pelo escritório da Price Waterhouse em Belo Horizonte (MG). Segundo os autos, a empregada foi admitida como operadora de xerox em julho de 1989, e promovida, em março de 1991, a operadora de processamento de texto (digitadora). Com a nova função, passou a cumprir jornada diária de oito horas, sem intervalo para refeições, sem a pausa a cada 50 minutos, além da prática de horas extraordinárias em madrugadas, feriados e finais de semana.

Os primeiros sintomas da doença profissional ocorreram em junho de 1992 e, uma vez encaminhada ao INSS, a autarquia constatou a LER e solicitou à empresa a emissão de uma Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Apesar do laudo médico, a empresa só emitiu a CAT três meses após o exame e esta demora, de acordo com um segundo parecer do INSS, agravou a lesão constatada no braço esquerdo da trabalhadora – que entrou em licença médica em dezembro de 92 .

O retorno ao trabalho se deu em maio de 1995, quando foi enquadrada como auxiliar de serviços gerais sob oito horas diárias de jornada. Três meses após, foi demitida sem justa causa e ingressou na Justiça do Trabalho. Além de verbas trabalhistas, solicitou indenizações por danos físico, moral (por ter ficado com uma deficiência a que não deu causa e pelo descaso e falta de providências da empresa para evitar o problema) e estético (as seqüelas da LER deixaram a paciente em uma situação de inferioridade). Sob a alegação de incapacidade para o trabalho e impossibilidade de exercer qualquer outro tipo de função com a utilização do tronco e membros superiores, foi solicitada pensão mensal vitalícia no valor de 20 salários mínimos.

Os pedidos sequer foram examinados pelas duas instâncias da Justiça do Trabalho mineira, que acolheram a tese de impossibilidade do Judiciário Trabalhista examinar os pedidos de indenização por dano moral, estético e físico. Esta decisão foi modificada pela Quarta Turma do TST que determinou a retomada da demanda no primeiro grau trabalhista para o exame das alegações feitas pela defesa da digitadora.

Mesmo não examinando a ocorrência ou não dos danos e o direito da trabalhadora a receber as indenizações, o TST reconheceu a competência da magistratura trabalhista para “conhecer e julgar ações em que se discute a reparação de dano moral praticado pelo empregador em razão do contrato de trabalho”.

O ministro Barros Levenhagen também afirmou que, assim como o dano patrimonial, a ocorrência do dano moral tem a mesma origem: um ato patronal capaz de infringir a lei. O relator observou, ainda, que o inciso XXVIII do art. 7ºda Constituição estabelece como direito dos trabalhadores “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. RR 618217/99.

 

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TST amplia a base dos favorecidos ao recebimento de dano moral

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 8, 2011

A decisão abaixo, pelo que temos atualmente no ordenamento jurídico, tem como se fundamentar. Apesar disso, diante dessa falta de Lei definindo valores (parâmetros) e restringindo a esfera dos que têm direito a indenização, gera essa tremenda insegurança jurídica. Observe-se que o acidente é uma tragédia, e que houve um acordo de considerável soma. Eu sei que uma vida jamais pode ser substituída por um punhado de dinheiro, mas, pelo que temos assistido quanto ao pagamento de indenizações na esfera da Justiça Comum, isso equivale a um prêmio de loteria. O caso aparentava resolvido. Surge, em seguida, nova demanda dos Pais da vítima, buscando uma reparação pela perda do filho. Nova indenização é fixada, noutro processo. Segue-se a regra básica de que quem recebeu a indenização no primeiro processo, não tem o poder de quitar direitos de quem não fez parte da relação processual. Há um questionamento que faço aqui, ampliando ainda mais esse debate. E os amigos? Os primos? Etc. Todas àquelas pessoas próximas que no momento da morte estão sinceramente abaladas com a perda do ente querido. Elas também têm direito a uma indenização? Pela linha da moral, sim. Mas, a legalidade surge exatamente para criar uma limitação. Precisamos de uma Lei fixando parâmetros e delimitando a esfera dos que são titulares desse direito. Isso visa resolver o problema de uma vez, indenizando a todos os legítimos.

Eu denuncio este problema de ampliação indiscriminada do direito ao recebimento do dano moral, já faz algum tempo. Segue alguns links:

http://www.trabalhismoemdebate.com.br/2011/10/os-beneficiarios-da-indenizacao-por-dano-moral-vem-sendo-ampliados/#more

http://www.trabalhismoemdebate.com.br/2011/08/dano-moral-cada-dia-mais-amplo-na-esfera-trabalhista/#more

Segue a notícia do Site do TST.

07/11/2011 – Além da esposa e filhos, pais de empregado morto em acidente serão indenizados. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu decisão de primeiro grau que arbitrou indenização por danos morais em favor dos pais de um trabalhador morto em acidente de trabalho nas dependências da empresa BBA – Indústria Opoterápica Ltda., do Paraná. Na decisão, a Turma não verificou violação à coisa julgada constituída, conforme entendera o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), por acordo firmado pela viúva e filhos do empregado em outra ação trabalhista.

A vítima do acidente, de 24 anos, era auxiliar de produção. A principal atividade da BBA consiste na extração de órgãos ou extratos de órgãos de animais para a utilização na indústria farmacêutica e na fabricação de adubo orgânico. A matéria-prima utilizada é a bílis, o casco e chifres bovinos. Completadas as fases de processamento dessa matéria-prima, com a utilização de vários componentes químicos, os resíduos são reconduzidos e estocados em tonéis cilíndricos, chamados “tanques de água mãe”, onde permanecem por aproximadamente dois meses, para fins de reutilização.

O acidente ocorreu quando o auxiliar fazia a limpeza dos reservatórios sem usar equipamento individual adequado, nem mesmo máscara. Devido à quantidade de resíduos tóxicos existente lá dentro, que praticamente eliminou o oxigênio, ele perdeu os sentidos. Outros colegas tentaram socorrê-lo, em vão. Conforme os laudos de necropsia anexados aos autos, sua morte decorreu de asfixia por aspiração de substância venenosa e corrosiva, capaz de levar à morte em poucos minutos, em face de imersão de seu corpo em soda cáustica, ácido sulfúrico e xilol.

Numa primeira ação trabalhista, a viúva e os filhos do auxiliar firmaram acordo pelo qual a BBA pagaria R$ 450 mil a título de danos morais e materiais. Em outra ação, os pais também pediram indenização, em razão da dor causada pela perda do filho. Os pais ressaltaram “a dor de se criar um filho e depois perdê-lo em razão de atividades praticadas no trabalho”, e estimaram a indenização em 300 salários mínimos. O juízo da Vara do Trabalho de Jacarezinho (PR), ao julgar o pedido procedente, afirmou ser irrelevante a existência de outras pessoas do rol familiar que também sofreram com a falta do trabalhador vitimado pelo acidente, e que foram devidamente indenizadas. O valor fixado foi de R$ 49.800, equivalentes a 120 salários mínimos, ou 40% do valor pretendido.

Coisa julgada

Ao julgar recurso da empresa, o TRT-PR entendeu que, a despeito de o caso ser “absolutamente trágico”, o fato de viúva e filhos já terem sido indenizados caracterizava a coisa julgada material. Para o Regional, o fundamento autorizador da indenização em casos de “danos por ricochete” (quando terceiros sofrem reflexamente) é a morte do trabalhador, e não o sofrimento das pessoas ligadas por estreitos laços afetivos – embora esse sofrimento, geralmente presumido, autorize o reconhecimento da legitimidade ativa para postulação de danos indiretos. Assim, concluiu o TRT, uma vez já utilizada a via judicial por legitimados ativos para a pretensão dos danos morais decorrentes do infortúnio do filho da parte autora, trata-se efetivamente de repetição de demanda que, no caso, redundou em acordo, atraindo, pois, o reconhecimento da coisa julgada material.

Ao recorrer ao TST, os pais do trabalhador sustentaram que o simples fato de não terem participado da primeira ação seria suficiente para afastar a alegação de coisa julgada. Não tendo participado de nenhuma outra relação processual envolvendo a mesma empresa, com o mesmo objeto e mesma causa de pedir e não tendo exercido o contraditório e a ampla defesa, não poderiam ser atingidos pela eficácia da coisa julgada naquela relação. Alegaram, ainda, que não se trata de mera mudança de pessoa física como sujeito de uma ação, mas sim de titulares do direito próprio.

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que o caso em questão dizia respeito ao direito ou não do pai e da mãe à indenização por danos morais pela morte de seu filho em acidente de trabalho, mesmo havendo acordo homologado em que a esposa do trabalhador e os seus filhos obtiveram a respectiva indenização por danos morais. “Os danos experimentados em tal situação transcendem a esfera individual ou de parcela do núcleo familiar”, assinalou. “A dor moral projeta reflexos sobre todos aqueles que de alguma forma estavam vinculados afetivamente ao trabalhador acidentado, e a dor pela morte independe de relação de dependência econômica”, afirmou.

Com relação à coisa julgada, Maurício Godinho explicou que a regra vigente no ordenamento jurídico (artigo 472 do Código de Processo Civil ) é a de que ela se opera entre as partes, “não beneficiando nem prejudicando terceiros”. Seu reconhecimento, portanto, exige a coincidência dos três elementos (partes, objeto e causa de pedir), o que não ocorreu no caso, pois os pais não participaram da primeira relação processual e a causa de pedir é, segundo o relator, diversa. “O sofrimento aqui é do pai e da mãe, quando na outra lide a dor era experimentada pelos filhos e pela esposa”, assinalou.

(Raimunda Mendes e Carmem Feijó).

Processo: RR-51840-46.2008.5.09.0017

 

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Oitava Turma do TST tenta inaugurar um precedente na insalubridade canavieira.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 28, 2011

Eu discordo 100% da decisão abaixo. Por uma simples razão, a Oitava Turma do TST deu um “jeitinho” para driblar o que está previsto na OJ n.173 da SDI do próprio TST e na Lei (art.192 da CLT e norma regulamentadora n.15). O “jeitinho” é evidente. Como não poderia considerar a exposição ao sol como causa para dar o direito ao adicional de insalubridade, a saída foi fundamentar na roupa usada pelo trabalhador e no forte calor, que presume-se. Eu uso a expressão “presume-se” porque evidente que a medição varia de dia a dia, etc..

Entender que o trabalho não gera calor, obviamente que não cabe aqui. Porém, ao ponto de ser insalubre, sem previsão legal, resta evidente que se ofende o art. 5, II da CF/88, que diz o seguinte: Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer, senão em virtude da Lei. Nós temos que criticar com máxima e intensa severidade esse movimento ilegalista que está existindo na Justiça do Trabalho, de se criar leis, de se dar direitos não previstos em Lei.

Agora, a coisa está mais grave, porque a Turma atropela a OJ do próprio Tribunal, em claro desrespeito. Busca-se na decisão um verdadeiro atalho, para fazer o que se quer. Ora, o calor é proveniente de que? De alguma máquina? Não! É decorrente do sol.

Logo, não se pode crer sadiamente que a OJ em referência não se aplica ao caso. Vale a origem do problema, isso se ele existe. A situação aqui, fazendo um comparativo grosseiro, está no mesmo patamar do marido traído que não quer processar a esposa e resolve acionar o fabricante do colchão!!

Ou seja, é um abuso. Leia o que diz a OJ 173 e vê-se que as minhas palavras são mais do que moderadas!

Segue:

“OJ – 173 da SDI do c. TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. RAIOS SOLARES. INDEVIDO.

Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto.”

“ADICIONAL DE INSALUBRIDADE – INDEVIDO – EXPOSIÇÃO A RAIOS ULTRAVIOLETAS DE ORIGEM SOLAR. O labor a céu aberto, ainda que exponha o empregado a raios ultravioletas, não enseja o pagamento do adicional de insalubridade, não se aplicando a norma inserta no Anexo 7 da NR-15, Portaria 3.214/78 do MTbE a essa hipótese (Inteligência da OJ nº 173 da SDI do c. TST). (TRT 3ª R 3ª Turma 01710-2003-099-03-00-4 RO Rel. Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta DJMG 05/03/2005 P. 06)”

“ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LABOR A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL. O C. TST já se pronunciou pelo indeferimento do adicional de insalubridade para o labor a céu aberto, através da Orientação Jurisprudencial nº 173 da SBDI1, por ausência de previsão legal. Por esse motivo, não há como se conferir interpretação extensiva à referida Orientação, conferindo direito ao adicional respectivo, para o trabalho considerado “árduo”. (TRT 3ª R 5ª Turma RO/2954/03 Rel. Juiz Emerson José Alves Lage DJMG 12/04/2003 P.14)”

“Insalubridade/Periculosidade. Inexistência. Atividade desenvolvida a “céu aberto”, sob o sol, chuva, poeira, vento, relâmpagos e trovoes não se enquadra na hipótese prevista nos arts. 189 e 193 da CLT. (TRT 2ª R 4ª Turma RO/02970202918/1997 Rel. Juíza Maria Aparecida Duenhas DOE SP 08/05/1998 P.)”

“RAIOS SOLARES – INSALUBRIDADE NÃO CARACTERIZADA. Embora os raios solares possam contribuir para o aumento do calor produzido artificialmente, o trabalho a eles exposto não gera direito ao adicional de periculosidade, entendimento sedimentado no Precedente nº 173 da SDI/TST: Adicional de insalubridade. Raios Solares. Indevido. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR-15 MTb, Anexo 7). (TRT 3ª R 4ª Turma RO/14357/00 Rel. Juíza Maria José Castro Baptista de Oliveira DJMG 12/05/2001 P.13)”

Segue agora, a notícia do site do TST, com a decisão que considero abusiva e puro jeitinho para driblar a OJ 173 do TST, segue:

25/10/2011 – Usina deve pagar insalubridade a empregado exposto a calor excessivo.

A Usina Açucareira de Jaboticabal S. A. foi condenada pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao pagamento de adicional de insalubridade a um cortador de cana que, no desempenho de suas atividades, era submetido a calor excessivo, conforme constatado por laudo pericial. No Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), as conclusões da perícia não foram aceitas, o que resultou na insurgência do trabalhador.

A perícia técnica constatou que o empregado desempenhava suas funções a céu aberto, em atividades relativas ao plantio e corte da cana-de-açúcar, em condições insalubres, o que levou o perito a concluir pela presença da insalubridade, em grau médio, por exposição ao calor (proveniente da luz solar), exceto nos dias chuvosos e nublados, além da insalubridade em grau máximo, em virtude da exposição, nas safras especificamente, a agentes químicos da fuligem (hidrocarboneto aromático). O Regional, porém, considerou que, para efeito de caracterização da insalubridade, é imprescindível a classificação da atividade na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, conforme disposto no artigo 190 da CLT. O TRT observou ainda que a fuligem produzida pela queima incompleta da palha da cana-de-açúcar não se encontra inserida no rol do Anexo 13 da NR 15 da Portaria n.º 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Emprego. Sob esse argumento, o Regional concluiu que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador rural nessas condições também não ensejam o pagamento do adicional de insalubridade.

Na Oitava Turma, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do recurso, ressaltou que o caso não se tratava de simples exposição aos raios solares, o que afasta a aplicação da Orientação Jurisprudencial 173 da SDI-1 do TST, mas sim do calor excessivo a que estava submetido o empregado. A cultura de cana-de-açúcar, observou, dificulta a dissipação do calor em relação a outras lavouras, em razão da rama da planta, situação agravada pela própria vestimenta utilizada pelos trabalhadores.

Assim, assinalou o ministro Márcio Eurico, o Regional, ao manter o indeferimento do adicional de insalubridade sob o fundamento de que a atividade não está classificada em norma do Ministério do Trabalho e Emprego, violou o disposto no artigo 192 da CLT, visto que o calor excessivo é condição insalubre prevista em norma regulamentar (NR 15 Anexo 3).

A Oitava Turma, unanimemente, condenou a empregadora ao pagamento do adicional em grau médio ao trabalhador, calculado sobre o salário mínimo, com os reflexos postulados.

(Raimunda Mendes/CF)  Processo: RR-144000-46.2004.5.15.0120 .

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Os beneficiários da indenização por dano moral, vem sendo ampliados.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 10, 2011

Há tempo, que estamos relatando aqui, que a Justiça vem ensaiando um movimento de ampliação contínua dos beneficiários da indenização por danos morais. Antes, era pacífico o entendimento de que somente o ente mais próximo da vítima, o herdeiro principal, teria direito a postular em Juízo uma indenização pela reparação do dano. Imagine que o trabalhador morre em serviço por culpa do empregador e que a sua esposa reclama na Justiça do Trabalho uma indenização. Esta situação é a corriqueira, normal. Porém, o TRT de Minas Gerais, conforme a seguir transcrito, entendeu no caso julgado que além da mãe da vítima, os seus irmão também tem direito de, sozinhos, promover uma segunda demanda e receber uma segunda indenização para eles. Isso é um alerta aos empregadores que firmam acordos em processos indenizatórios, pois poderá pagar ao ente mais próximo ou a representante do inventário e após, ter novamente que se defender da cobrança de uma segunda indenização. Eu discordo disso, estarei comentando no link vídeo ao final do post.

TRT MG – Irmãos de empregado falecido em acidente de trabalho serão indenizados por dano moral (04/10/2011)

A 8ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de três irmãos do empregado falecido em acidente de trabalho, que não se conformaram com o indeferimento do pedido de indenização por danos morais. A decisão de 1º Grau negou o requerimento, pelo fato de os irmãos não morarem juntos e pela ausência de provas de dependência psicológica. Mas, no entender da Turma, a morte de um irmão leva à presunção da dor moral. A empresa é quem teria que comprovar a inexistência de vínculos estreitos entre eles ou a inimizade.

No caso, o trabalhador faleceu no ano de 1990, em um acidente de trabalho. A mãe dele ajuizou ação na Justiça Comum, buscando reparação pela dor moral, em decorrência da morte do filho. E obteve indenização, no valor de R$26.000,00. Algum tempo depois, os irmãos propuseram outra ação, distribuída na Justiça Comum, pedindo indenização pelos danos morais sofridos por eles. Lá eles conseguiram o aproveitamento da prova pericial produzida no processo em que a mãe foi autora. Com a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, o processo foi remetido a esta Justiça.

Convencido de que os irmãos não tinham convivência próxima com o falecido, o juiz de 1º Grau indeferiu o pedido. Contudo, a desembargadora Denise Alves Horta interpretou os fatos de outra forma. Segundo a relatora, na ação que tramitou perante a comarca de Ouro Branco, a reclamada foi condenada a pagar à mãe dos autores indenização por danos morais, em razão do reconhecimento da culpa da empresa pelo acidente de trabalho que matou o seu filho. Nesse processo, os irmãos da vítima pretendem o mesmo, mas em razão da própria dor. “Por certo, o falecimento de um irmão faz presumir a dor moral, cumprindo à parte contrária provar a inexistência de vínculos estreitos entre eles bem assim a ausência da relação de amizade, sendo irrelevante que, para tanto, residissem no mesmo local”, destacou.

Para a magistrada, como não há prova de que os irmãos não fossem próximos, prevalece o laço familiar, a estima, o afeto recíproco e a dor da perda, que, nesse tipo de núcleo social, é bastante significativa. Nesse mesmo sentido, a relatora citou decisão do Superior Tribunal de Justiça. Levando em conta o grau da dor suportada pelos irmãos da vítima, cujo falecimento ocorreu aos 24 anos, e o valor já recebido pela mãe, a desembargadora condenou a empresa a pagar indenização por danos morais, no montante de R$5.000,00, para cada um dos irmãos reclamantes. ( 0000746-42.2010.5.03.0054 ED )

Link Vídeo :

You Tube – Os beneficiários da indenização por dano moral, vem sendo ampliados.