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A CONCESSÃO DE PLANO DE SAÚDE PRECISA SER REGULAMENTADA.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 3, 2019


Por Marcos Alencar 03/06/19

Hoje transcrevo uma decisão de primeiro grau, de Vara do Trabalho da Terceira Região, Minas Gerais, que traduz num caso real o que eu venho pontuando há mais de uma década. Precisamos de uma legislação inserida na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que preveja regras para concessão do plano de saúde.

Na decisão, o caso remonta a aposentadoria por invalidez que gerou o entendimento do Magistrado em obrigar a empresa a manter a sua co-participação no plano de saúde, por entender que a aposentadoria por invalidez não rescinde o contrato de trabalho, mas apenas o suspende – até que a aposentadoria se torne definitiva.

Narra a notícia que a trabalhadora chegou a renunciar por escrito ao plano, mas arrependeu-se. A sentença entendeu que a renúncia da mesma era nula, por ter sido desfavorável a sua saúde.

A empresa se defende (dados da notícia) argumentando que a aposentadoria foge da obrigação prevista na cláusula coletiva de trabalho, de manutenção do plano, pois apenas os casos de afastamento por auxílio doença é que fica a empresa obrigada ao pagamento de parte do benefício.

Estas idas e vindas, quando são publicadas e passam a ser do conhecimento do meio empresarial, afugentam as empresas na concessão do plano de saúde. Na medida em que a “sinistralidade” aumenta, a empresa fica responsável por um pagamento maior da sua parte e isso gera todo o impasse.

Outro fato grave e comum, é quando o plano de saúde nega uma internação ou tratamento. O trabalhador beneficiário procura a Justiça Comum e na maioria das vezes consegue uma liminar para que o pagamento por parte do plano ocorra. A empresa, por ser a contratante, passa a ser também acionada na Justiça, como litisconsorte, ficando co-responsável pelo pagamento da multa, caso a decisão não seja atendida.

Há casos ainda, em que esta internação gera uma conta bastante elevada e o plano de saúde transfere para a empresa a responsabilidade do pagamento, por conta das cláusulas contratuais firmadas.

Estes pequenos exemplos, pois muito se discute nesta relação plano de saúde x empresa x empregados, decorre por não existir uma regulamentação que limite a responsabilidade da empresa ao conceder o plano de saúde.

São muitos os empregadores que não os concede, por temer estas condenações, a exemplo da que a seguir transcrevo:

“..O juiz Ednaldo da Silva Lima, em atuação na Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, condenou uma empresa a restabelecer o plano de saúde de uma empregada que se aposentou por invalidez. Conforme explicou o magistrado, a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão, e não de extinção, do contrato de trabalho. Assim, as obrigações acessórias ao contrato devem ser mantidas pelo empregador, incluindo o plano de saúde contratado pela empresa e oferecido aos empregados.

A empregada relatou que precisava do plano de saúde para tratar doença grave e incurável e que o benefício foi cortado assim que requereu a aposentadoria por invalidez. Já a empresa alegou que a norma coletiva apenas autoriza a manutenção do plano de saúde nos casos de afastamento com recebimento de auxílio-doença. A ré ainda sustentou que, nos termos do artigo 31 da Lei nº 9.656/98, o empregado aposentado por invalidez só poderá manter o benefício se assumir integralmente o custo do plano, o que não foi feito pela autora.

Em sua análise, o magistrado observou que a empregada recebeu auxílio-doença de 2012 até 2016, quando se aposentou por invalidez. Ao ressaltar que tanto o auxílio-doença como a aposentadoria por invalidez são causas de suspensão do contrato de trabalho, o julgador concluiu que, desde 2012, o contrato da empregada se encontra suspenso, o que obriga à manutenção das obrigações acessórias ao contrato, incluindo o plano de saúde. Como realçou o juiz, esse é justamente o benefício mais importante para o empregado, aposentado por invalidez, que enfrenta problemas de saúde.

A sentença também se baseou nas normas coletivas aplicáveis, as quais determinam que o empregado afastado pelo INSS terá direito à manutenção do plano de saúde e que a empresa deverá continuar arcando com sua parte no custo.

Legislação previdenciária – Segundo o magistrado, por se tratar de aposentadoria por invalidez, e não de dispensa sem justa causa ou aposentadoria definitiva, não se aplicam ao caso os artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656/98, invocados pela ré. Esses dispositivos conferem o direito ao empregado dispensado sem justa causa e ao aposentado em definitivo de manterem o plano de saúde, desde que assumam integralmente o custo, o que não foi o caso, já que o contrato estava apenas suspenso.

A empregada chegou a assinar um documento, requerendo o cancelamento do plano. Mas o juiz considerou nulo o documento. Para ele, a aposentada apenas fez isso por não ter condições financeiras de arcar com o custo integral do plano de saúde, o que foi imposto pela empregadora. “A empresa jamais poderia compelir a trabalhadora a arcar integralmente com os custos do plano de saúde, cota do empregado e do empregado. Entretanto, de forma irregular, ela impôs à empregada a obrigação de arcar com todo o custo, o que a forçou a pedir cancelamento do plano por incapacidade financeira”, destacou.

Por tudo isso, a empresa foi condenada a restabelecer o plano de saúde da empregada, nos mesmos moldes e coberturas anteriormente contratados, enquanto permanecer suspenso o contrato de trabalho. Foi mantida a obrigação da empregada de pagar os valores previstos na norma coletiva, referentes à sua cota de participação no plano de saúde. Não houve recurso e a decisão já se encontra em fase de execução.

Processo PJe: 0010037-48.2019.5.03.0055 (RTSum) — Sentença em 08/04/2019”

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A QUARENTENA DOS EMPREGADOS MAIS GRADUADOS.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 28, 2019

Marcos Alencar 28/05/19.

As empresas, não é de hoje, já se defendiam da concorrência de mercado, impondo aos seus empregados mais graduados cláusulas de não concorrência.

Para que fique mais claro, estas cláusulas visam impedir que um leigo se empregue na empresa, passe a ter acesso a todo um “know-how”, aos sistemas, práticas, carteira de clientes, de fornecedores, e,, logo em seguida peça demissão e vá atuar na concorrência.

Com a crise que já assola o Brasil há mais de 6 anos, este clima de “puxada do tapete” vem aumentando, principalmente no setor de vendas. O gerente de vendas tem acesso a carteira de clientes, as margens, aos custos, ao faturamento da empresa, resultado, etc. Logo, vejo como correto que o empregador imponha uma cláusula de barreira.

A Justiça do Trabalho tem se mostrado cautelosa nestes casos, analisando pontualmente. Pelo que pude extrair, as cláusulas de quarentena que vem sendo respeitadas, basicamente se revestem do seguinte:

a) Tempo razoável de impedimento ao empregado, de assumir novo emprego relacionado com o que ele ocupava na empresa (de 6 a 12 meses);

b) Recebimento de valor mensal, pelo período de proibição, para que o trabalhador (executivo, gerente) não fique sem renda;

São estes os pilares, que as decisões tem se calcado para fixar multa diária e impedir que ex-empregados trabalhem na concorrência e usem destas informações privilegiadas e sigilosas, para gerar resultado aos adversos.

Em síntese, a cláusula é cabível e poderá ser praticada sempre que o empregado tiver acesso a informação sensível da empresa, que se for vazada para concorrência causará grave prejuízo a empresa.

Não podemos esquecer de pontuar a respeito da legislação penal, que tipifica a “concorrência desleal”, como a prática ilícita e um desvio de conduta moral, com clara desonestidade comercial, deslealdade, má fé, utilizando-se destas práticas para se ter uma maior vantagem no mercado.

Quem age dessa forma, poderá ser enquadrado na concorrência desleal prevista na Lei 9.279/96, art. 195 e incisos, do Código Penal, sendo assim considerado crime.

Podemos exemplificar, o mais comum, o crime de concorrência desleal, na modalidade desvio de clientela alheia, está tipificado no art. 195, III, da lei 9.279/96. Nesse dispositivo determina-se que comete concorrência desleal quem “emprega meio fraudulento, para desviar, em proveito próprio ou alheio, clientela de outrem.”. (Migalhas, Fonte).

SDS MA