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UM ENSAIO: A DIFERENÇA ENTRE META E PRESSÃO DESUMANA.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/07/2018.

O “terrorismo” se manifesta de várias formas e uma delas é o “terror psicológico”. Da mesma forma que existem empresas que cobram metas severas a serem cumpridas, existem empresas que atuam como um verdadeiro “moedor de carne” criando metas das metas das metas.

Explico:

O meu campo de visão é muito grande, pela vivência na área trabalhista de mais de 30 anos, tudo isso associado a quantidade enorme de leitura de processos, jurisprudência, audiências assistidas, enfim, é uma vida de exemplo concretos.

Os tempos são outros, porque atualmente todas as nossas atividades são monitoradas. Estamos sempre conectados, gerando fotos, gravações, videos, e-mails, mensagens de whatsapp, declarações nas mais diversas mídias sociais.

Vivemos sob um “holofote midiático” e pouca gente se apercebeu disso, principalmente os gestores “das antigas”, que usam do sarrafo para atingimento das metas. Em tempos de crise, retração de consumo, custos mais do que apertados, as manifestações desses opressores laborais aumentam significativamente e as equivocadas práticas surgem.

Visando repassar um contexto objetivo a este post, relacionamos 10 práticas ilegais ou extra legais que não devem ser utilizadas pelo gestor na cobrança de metas e outras 10 boas práticas que funcionam e humanizam as relações de trabalho. Em ambas, as demissões por falta de atingimento de metas pode ocorrer.

10 práticas equivocadas:

1 – Medir o desempenho diário das metas, relacionando com demissão (cortes) semanais. O índice é divulgado diariamente e o empregado fica sendo ameaçado a atingi-lo sob pena de demissão na sexta-feira;

2 – Divulgação dos piores resultados dos membros da equipe, amplamente, dando destaque e discriminando as pessoas como derrotados;

3 – Uso maciço de mensagens cobrando andamento das tarefas (vendas, etc.) em horários inusitados, logo ao amanhecer, no intervalo de refeição, tarde da noite, nos finais de semana;

4 – Uso de rede familiar para pressionar o atingimento de metas, passando recados na residência do empregado, no seu ciclo de amizade, para que ele receba pressão por todos os lados e tenha foco exclusivo nas metas;

5 – Chamada de reuniões “terroristas” para demissão de um dos membros. O gestor convida – sem programação, parte dos membros da equipe e de forma intempestiva demite sumariamente 1 ou 2 membros, para que os que fiquem “se liguem” que serão os próximos se não atingirem os resultados;

6 – Alterar as metas no curso do certame, a empresa fixa metas e na medida que o empregado as atinge, ao invés de reconhecer o atingimento, se cria um gatilho para mais. O gestor simplesmente diz que a meta foi fácil e que mudou, que agora existe uma nova meta;

7 – Pedidos de relatórios diversos e também inusitados, visando pressionar sob o risco de demissão. Normalmente, vincula-se a entrega de qualquer tarefa a rescisão do contrato de trabalho e difamação no mercado de trabalho;

8 – Criação de pontos de sofrimento pelo gestor, são criadas mensagens padronizadas cobrando resultados, logo em seguida a primeira meta atingida, como se tudo que foi feito ontem não mais tivesse relevância; reuniões num determinado dia para escolha dos demitidos; um momento do dia para divulgação dos resultados do dia anterior, ou seja, cria-se uma rotina opressora que gera marcas psicológicas no empregado. Na medida que aqueles momentos chegam o sofrimento psicológico se inicia;

9 – O tratamento impessoal, sem reconhecimento das metas atingidas e nem dos bons serviços prestados. O gestor não considera nada do que foi feito e só se concentra no futuro, aumentando a severidade das exigências;

10 – O gestor aumenta as metas e restringe as condições de trabalho, forçando ao empregado um maior esforço físico, desde o aumento de horas de trabalho, quilômetros a serem percorridos, quantidade de trabalho a ser entregue, apresentação de relatórios com prazos exíguos – tudo sempre vinculado a perda do vínculo, a demissão sumária, a perda de premiação, etc.

As 10 práticas construtivas:

1 – O gestor vincula-se ao subordinado apoiando-o no atingimento das metas e demonstrando as boas práticas;

2 – As reuniões periódicas visam analisar o não atingimento das metas e identificar as falhas ocorridas, capacitando toda a equipe para vencer tais desafios e não cometer mais os erros e falhas;

3 – O subordinado se auto-avalia quanto ao por que de não ter atingido as metas, com acompanhamento do gestor ou de psicólogo da empresa (a depender do porte da empresa). O subordinado cria metas pessoais para superação, com a ajuda do gestor e será acompanhado de perto, com consideração e amizade;

4 – O gestor promove encontros sociais para debate construtivo, trazendo “cases de sucesso” e ampliando a visão dos subordinados, demonstrando como os concorrentes estão enfrentando o mercado, gerando uma motivação coletiva;

5 – Os processos de demissão, dos que não atingem as metas, são humanizados. O empregado precisa se conscientizar que não conseguiu atingir o nível desejado pelo empregador e que ele precisa buscar novos desafios que se adequem ao seu particular perfil profissional;

6 – O gestor deve deixar uma porta aberta aos subordinados que sofram de algum problema familiar ou pessoal, para que a empresa ajude no que puder, demonstrando ao empregado que a empresa é uma parceira importante na sua vida e que é a extensão da sua realização pessoal;

7 – Os líderes devem ser ouvidos em eventos na empresa, demonstrando o caminho que trilharam para atingimento das metas, criando-se um atavismo a vitória. Automaticamente, os descomprometidos põem as carapuças e passam a seguir os líderes;

8 – A empresa e o gestor devem ser gratos e educados com a equipe, o nível de tratamento deve ser o mais polido possível, com sinceridade, clareza, companheirismo. Gentileza gera gentileza e o exemplo deve vir de cima;

9 – O gestor ao fixar metas aparentemente impossíveis, deve sentir a pele do subordinados e explicar o motivo, a razão de uma meta tão ousada, compartilhando a pressão que a empresa está sofrendo do mercado, dos investidores, etc. É importante que o subordinado entenda que a meta não é uma perseguição pessoal e nem a vontade gananciosa da empresa em ganhar mais dinheiro, mas que se trata de uma necessidade premente;

10 – O gestor e a empresa, devem se comportar como “um momento de prazer” aos subordinados. O empregado precisa acordar, sentindo-se parte de um time, ter orgulho disso, admirar os seus líderes, defender a empresa como a extensão da sua casa. O trabalho deve gerar amor e não ódio, perante o subordinado.

Segue abaixo, uma decisão que traz uma “verdade processual” que pode ou não ter ocorrido na realidade, mas que merece ser considerada como hipótese no estudo do comportamento motivacional das equipes.

SEGUE:

“A prática de cobrança de metas nos bancos é comprovadamente uma das principais fontes de adoecimento dos bancários. Os transtornos psíquicos são os sintomas mais comuns entre os trabalhadores da categoria, resultado do clima de controle rígido nas agências, marcado pela pressão diária por produtividade e por metas inatingíveis. Os bancos devem ficar atentos, já que essa estratégia organizacional pode caracterizar assédio moral e, pior, levar seus trabalhadores ao adoecimento por culpa empresarial.

Em Minas Gerais, uma bancária ganhou na Justiça o direito a uma indenização por danos morais, no valor de R$ 25 mil, após ter sido vítima de assédio no banco em que trabalhava. A decisão foi da 10a Turma do TRT-MG, que manteve a punição aplicada pela 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares.

O depoimento de inúmeras testemunhas foi crucial para o relator do caso, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça, constatar o assédio moral que, segundo ele, desestabilizou não só a autora do processo como também os demais colegas de trabalho. Nas palavras do relator, “o Banco desconsiderou totalmente a condição humana dos trabalhadores”.

Uma das testemunhas contou que “as cobranças eram sempre muito duras, incisivas e diárias. E feitas pessoalmente, em reuniões e até mesmo por e-mail frequentes. Quem não atingisse o resultado esperado, além de não ganhar premiações, era ameaçado de transferência ou demissão pelo superintende ou pelo gerente-geral”.

Outra testemunha relatou que, “em função do ambiente de trabalho, chegou a passar mal, foi afastada por atestado médico e diagnosticada com a síndrome do esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout”. Ela disse ter presenciado a reclamante sofrer até restrição do local de trabalho em função das tentativas de engravidar. E citou como exemplo a determinação para que a funcionária trabalhasse durante o ciclo de ovulação, por empréstimo, em outra agência.

O relator destacou o fato de que, nas reuniões de trabalho das sextas-feiras, eram reiteradas as ameaças: “O detalhe do dia da reunião é muito relevante para demonstrar o desgaste imposto aos empregados e a ausência de propósito pedagógico na cobrança de metas. No final da semana já não havia mais nada o que fazer para recuperar as metas, senão remoer e sofrer com as ameaças durante a folga semanal”.

Para o julgador, a bancária foi vítima de assédio moral, o que comprova o dano e sustenta a manutenção da decisão de 1º grau. No tocante à indenização, ele reduziu de R$ 50 mil para R$ 25 mil, valor que considera mais adequado às circunstâncias do caso.

Processo
PJe: 0000155-03.2014.5.03.0099 (RO) — Data: 17/03/2017
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O empregador deve provar o não atingimento de metas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 23, 2014

CapturarO empregador deve provar o não atingimento de metas.

Por Marcos Alencar (23.07.14)

A meritocracia tem crescido nas relações de trabalho e os “riscos do negócio” – de certa forma – passam a ser transferidos também aos empregados, principalmente os que são remunerados por produtividade e comissionamento. É corriqueiro a empresa definir toda uma campanha de metas e de premiação (ou pagamento de bônus) com prazo de vigência e de apuração. Aqui é onde reside o “x” do problema.

Verifico que muitos empregadores não se preocupam em formalizar esta “campanha de premiação”, obtendo na lista das regras as assinaturas dos empregados (que é parte da campanha). Da mesma forma, quanto à apuração das metas e conclusão dos resultados finais dos participantes. O empregador precisa compreender que a “história” que está sendo escrita nas relações de trabalho que acontecem no âmbito da empresa, precisa ser – no mínimo – registrada, de forma a esclarecer (documentalmente) todo o ocorrido.

Na decisão transcrita abaixo, a empresa resolve transferir ao trabalhador o ônus de provar o motivo de ter ganhado a campanha e o posicionamento judicial, que vejo como coerente, foi o de imputar o ônus de prova do sucesso e insucesso da campanha à empresa. Em resumo, quem cria a campanha deve ser o responsável pelo arquivamento de toda a história dela, para que possa explicar às autoridades do trabalho, todos os acontecimentos. Não fazendo isso, o empregador ficará sempre em posição de alto risco.

PARA NÃO PAGAR BÔNUS, CABE À EMPRESA COMPROVAR DESCUMPRIMENTO DE METAS – Fonte: TST – 12/07/2010 – Adaptado pelo Guia Trabalhista – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso de uma empresa de bebidas e manteve, na prática, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Quarta Região (RS) que transferiu à empresa a obrigação de provar que trabalhador não cumpriu as metas necessárias para ter direito ao plano de produtividade anual. No caso, a empresa não pagou as parcelas de 2003, 2004, 2005 e 2007 do seu Prêmio de Excelência em Vendas (PEV), sob o argumento de que o setor do ex-empregado não atingiu as metas de produção exigidas para o recebimento do bônus. Inconformado, o vendedor entrou com ação na Justiça do Trabalho, e obteve êxito nas duas primeiras instâncias: Vara do Trabalho e TRT. Ao não acatar recurso da empresa, o Tribunal Regional considerou a que empresa não apresentou documentos que comprovassem que o ex- empregado não atingiu a produção exigida no PEV. O TRT não aceitou o argumento de que seria inviável, pelo porte da empresa, apresentar dados financeiros complexos para demonstrar essa produtividade, cuja análise mostrar-se-ia incompatível com o rito do processo do trabalho. “Aceite-se, por um instante apenas, a tese empresarial de que seria inviável a exigência de prova. Quem, então, poderia produzir tal prova? Os empregados? Pouco razoável, eis que, se a própria empresa, notória multinacional no setor (…), não se mostra capaz de produzir tal prova, não será o (…) empregado que o fará”, concluiu o TRT. Submetida ao TST, por meio de recurso de revista interposto pela empresa, a questão foi julgada pela Terceira Turma, onde o relator, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, manifestou-se pelo não conhecimento, na medida em que, para o acolhimento das razões da empresa, seria necessário uma nova análise de “fatos e provas, procedimento não permitido nesta instância recursal, a teor da Súmula 126 do TST”. No entanto, o ministro afirmou ainda que “a cerne da controvérsia (…) guarda correspondência com as regras de distribuição do ônus da prova, corretamente aplicadas pelo Regional”. (RR-28400-38.2008.5.04.-0121).

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É possível ser feliz no trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 16, 2013

É possível ser feliz no trabalho.

Por Marcos Alencar (16.07.2013)

O título deste artigo não é uma pergunta, mas sim uma grande afirmação. Precisamos primeiro desmistificar a expressão “trabalho” que traz uma carga muito forte quanto a sua etimologia. Buscando uma definição e origem (fonte Wikipédia) “..A palavra trabalho deriva do latim tripalium ou tripalus, uma ferramenta de três pernas que imobilizava cavalos e bois para serem ferrados. Curiosamente era também o nome de um instrumento de tortura usado contra escravos e presos”.  Prosseguindo, na mesma fonte, nos deparamos com a história “..o pensador grego Hesíodo, defendia que: a luta e a conquista deveriam fundar-se na justiça e no trabalho. O trabalho agradava aos deuses (criava recursos e consideração social), fazia os homens independentes e afamados. A alma, ao desejar riquezas, nos impulsiona ao trabalho. Daí até o conceito de trabalho moderno como um processo que tem como objetivo lucrar produzindo algo ou vendendo-o, como o define Arnaldo Sussekind, vai um longo caminho.”

Eu sou feliz no trabalho e creio que isso me facilite muito escrever este post. Apesar disso, a felicidade laborativa não pode ser confundida com a ausência plena de dissabores, de dias que literalmente se enfrenta uma tempestade para conseguir cumprir com o básico dos seus objetivos, com erros que às vezes acontece sobre coisas que não poderiam jamais sair erradas. Eu vejo a felicidade no trabalho como uma conta simples de adição. Prazer – desprazer; lucro – prejuízo; sucesso – insucesso, e por ai vai. Se a conta fechar positiva, ótimo. Se for negativa, precisamos repensar e vir se realmente estamos agindo da forma correta, quanto à estratégia de trabalho, estudo do tema que se enfrenta, tempo de dedicação, prioridade, etc. Aconselhamento com quem está indo bem, que normalmente nos passa dica valiosas e gratuitas.

A felicidade é algo relativo e abstrato, mas algo que todos nós conhecemos. Sabemos exatamente quando estamos felizes, a sensação de prazer é imensa. Para quem tem filhos, um abraço apertado e sincero de um desses quando são pequenos, nos dá essa imediata sensação. O “x” da questão é o que fazer para chegarmos lá? Aqui cabe a cada um escolher diante das suas convicções. Para mim, tenho um roteiro a sugerir que considero operacional e espiritual, mas que serve também para os céticos, a saber:

1 ) A escolha. Precisamos saber o que buscamos. Antes de partir para uma grande viagem profissional, eu recomendo ter o roteiro bem definido. Aconselhe-se e simule a chegada ao seu destino, o caminho, etc.. Se for isso mesmo que quer, busque.

2 ) As etapas. A natureza nos ensina que precisamos plantar primeiro para colher depois. O profissional que quer ser feliz precisa saber o que “plantar” para que “colha” a “escolha” descrita no primeiro item. Simule a sua lavoura. Lembre-se de escolher o local do plantio, o adubo, quais os cuidados que a sua lavoura exigirá, enfim, se programe para as etapas.

3 ) Praticar o bem. Independente da sua religião, eu não concebo a felicidade sem que antes se trilhe o caminho do bem. Ninguém atinge a felicidade plena, tendo um trabalho que diametralmente faça mal aos outros. Não podemos confundir a felicidade que estamos tratando aqui com excesso de patrimônio, dinheiro, farras, festas, etc.. Estamos falando do prazer que o estado de felicidade nos traz, é algo palpável.

4 )  Persistência, disciplina, dedicação e horas de trabalho. Todo um projeto prescinde um sonho, uma imaginação, uma estratégia. Porém, sem arregaçar as mangas e trabalhar com afinco e muita dedicação, não se chega lá. O segredo, comento isso em tom de brincadeira, mas que na prática funciona, inicia com a levantada da cama de manhã cedo.  Tem que levantar já sabendo de tudo que será enfrentado naquele dia e quais os seus objetivos. Ao invés de trabalhar cumprindo agenda, deve se trabalhar de duas formas, seguindo a agenda e as horas mínimas de trabalho fixadas. Se a agenda for cumprida o tempo que resta deverá ser utilizado para estudo, antecipação de outras tarefas, etc.

5 ) Invista no ambiente de trabalho. Atualmente passamos mais tempo no trânsito (dentro dos carros) e no trabalho. O local que menos passamos é a nossa Casa, principalmente nas áreas de lazer. Apesar disso, pouco se investe no local de trabalho. Ciente das limitações financeiras priorize uma boa mesa de trabalho, iluminação, cadeira, baixo ruído, temperatura agradável, verde, e mais tudo aquilo que você gosta. Eu procuro fazer da minha sala um parque de diversão, para que eu tenha ânimo de ficar aqui trabalhando por longas horas. Resumindo a uma palavra: Conforto.

6 ) Invista no relacionamento com a equipe. Um dos problemas que vem junto com a falta de espaço é a convivência com a equipe por longos períodos e em locais cada vez mais reduzidos. Tente inverter essa tendência buscando uma convivência harmoniosa. Evite as intrigas, atue na defensiva, nada mais prazeroso do que trabalhar com pessoas nas quais confia e as considera como seus amigos.

 

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O controle dos acidentes de trabalho depende muito do trabalhador.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 24, 2012

Por Marcos Alencar

Abaixo estou transcrevendo notícia que li no Blog RT. Demonstra uma meta alcançada na obra da Usina Hidrelética de Jirau. 10 mil horas sem afastamento. Pelos depoimentos abaixo, gostaria de dar o enfoque que muitos fiscais do trabalho desprezam, é que depende muito o sucesso para o atingimento de uma meta dessas, da mudança de comportamento e de atitude do trabalhador. Eu afirmo, por experiência própria, muitas vezes o empregador dá o treinamento, o EPI, as apostilas, há reais reuniões de CIPA, e nada disso é suficiente para mudar a atitude de risco que muitos adotam na execução de suas tarefas. A pressa, a agonia para terminar logo e “largar do serviço” é uma grande causa.

No Brasil não temos o hábito de responsabilizar o empregado pelo ato inseguro. Eu defendo que mesmo ocorrendo um grave acidente que gere afastamento, se ficar comprovada a quebra de regras por parte do empregado, cabe a emissão do Comunicado de Acidente de Trabalho e de imediato a justa causa, pela indisciplina ou até desídia de procedimento.

Se o empregado for diligente, não aceitar trabalhar de forma insegura, firmar denúncia ao seu sindicato nas hipótese de pressão ou ao Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho, teremos muitas metas a comemorar.

DO BLOG RT que se refere a notícia Publicada em 23/02/2012 pelo Em Rondônia. “..A Usina Hidrelétrica Jirau atingiu pela segunda vez, em janeiro, o recorde de 10 milhões de horas/homem trabalhadas sem acidentes com afastamento. A mesma marca já havia sido alcançada pelo empreendimento em outubro de 2010. O número, resultante do cálculo de horas trabalhadas pelo efetivo da obra, equivale a 114 dias – ou quatro meses – de atividades diárias, nos quais nenhum funcionário sofreu acidente que configurasse afastamento do seu ambiente de trabalho, em um universo de mais de 14 mil trabalhadores.

Uma conquista cuja explicação vai muito além da correta utilização do Equipamento de Proteção Individual (EPI) e da fiscalização das normas de segurança. “É resultado de um trabalho que não é só nosso. O nosso papel é traduzir a segurança e/ou a insegurança, em números, para convencer o trabalhador a obedecer às normas. O mérito maior é dele, que se conscientizou da importância de cuidar da sua própria segurança”, assinala o coordenador de Segurança e Saúde Ocupacional da Energia Sustentável do Brasil (ESBR – concessionária de Jirau), Oscar Chaves Neto. É graças a essa consciência que o armador Raimundo Gomes de Alencar tem orgulho de dizer que em sua frente de serviço, a pré-armação da Casa de Força da margem direita, não há nenhum registro de acidente. “Nem eu, nem nenhum dos meus colegas que estão aqui trabalhando nunca tivemos nem um acidente, porque usamos corretamente os equipamentos de proteção e seguimos a orientação do nosso superior”, conta Raimundo.

Para comemorar o resultado, o diretor de Engenharia da ESBR, Maciel Paiva, entregou quatro placas de reconhecimento às empresas contratadas pelo novo recorde alcançado. A homenagem foi conferida aos gerentes Eurico Antonio Andrade e Henrique Dijkstra (ambos da Leme Engenharia), Manuel Faustino Marques (Construtora Camargo Corrêa) e o diretor Neody Bagatini (Enesa Engenharia), que estenderam os cumprimentos aos demais colaboradores. “Celebramos este marco tão importante com o objetivo de permanecer neste patamar elevado de segurança no canteiro de obras”, destaca Paiva.

Dez milhões de horas sem acidente com afastamento é a segunda melhor marca já registrada pela Usina Jirau, que em novembro de 2010 chegou a 17 milhões de horas. Até o momento, somam-se 103 milhões de horas trabalhadas no empreendimento desde 2009, quando iniciou a construção.

 

 

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Premiação. Não mude as regras.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 6, 2009

Prezados Leitores,

Conforme já dissemos aqui nas entrelinhas, ao ser instituída uma campanha de premiação, esta deve ter regras claras, simples e objetivas.

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