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Os presidenciáveis não mandam no trabalhismo brasileiro.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 16, 2014

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Por Marcos Alencar (16.09.14)

Há um grave equívoco e despreparo dos Presidenciáveis. Os três que lideram as pesquisas não apresentaram nenhuma proposta de modernização das relações trabalhistas de forma consistente. Não existe um programa de governo voltado para o estímulo do aperfeiçoamento da legislação trabalhista (ex.A criação do Código do Trabalho), nem da Justiça do Trabalho e do rito processual.

De nada adianta o trabalhador ter direitos e não poder exigir o cumprimento destes direitos.

Hoje na 6ª Região (PE) as Audiências de instrução de todas as Varas do Trabalho do Recife estão sendo marcadas para o segundo semestre do ano de 2015. Isso faz com que o trabalhador tenha o direito e não consiga exercê-lo. Nenhum candidato apresentou uma solução para abreviarmos o processo trabalhista, sem, contudo cercear o amplo direito de defesa de quem emprega e assalaria.

A carência e ignorância sobre o tema é tamanha, que as presidenciáveis num debate mais acirrado chegaram a comentar frente aos jornalistas que não vão mexer nas conquistas dos trabalhadores como férias, décimo terceiro e FGTS, como se isso dependesse da vontade delas e não do Congresso Nacional.

Os sindicatos brasileiros estão inertes e foram engolidos pelas Centrais Sindicais. O Partido dos Trabalhadores tem causado um desserviço para causa trabalhadora na medida em que não enfrenta a reforma sindical e não luta para termos normas coletiva e negociação coletiva respeitada. Todos os dias o Judiciário invade a competência dos sindicatos em negociar e anula cláusulas, sem sofrer qualquer repúdio ou protesto. O Brasil precisa acordar para isso. Não podemos ter todas as pendências e lides trabalhistas afunilando numa Justiça caótica, travada e que não anda e que para realizar a ouvida das partes no processo leva dois anos.

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O empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 9, 2014

CapturarO empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Por Marcos Alencar (09.07.14)

Atualmente as redes sociais, sendo a maior delas o FACEBOOK, tem sido palco de lamentações de alguns empregados que se sentem injustiçados com a sua chefia e empregador empresa. Os assuntos internos corporativos são, em alguns casos, levados a publicidade através das redes sociais. Hoje vivemos um momento histórico, porque cada minuto das nossas vidas, a revelia ou não, é gravado. Se pararmos para pensar dificilmente acordaremos de manhã cedo e ao final do dia passaremos ilesos por alguma câmera, gravação de áudio, fotografia, rastreamento via celular, etc. A época é de pleno controle de todos.

Diante disso, na medida em que a rede social deixou de ser àquele pequeno grupo restrito de amigos e ficou ampla, qualquer postagem nesta rede é entendida como algo amplamente divulgado. Partindo dessa premissa, são várias as ações que correm (mais na Justiça Comum) se discutindo sobre indenização por danos morais pelo uso indevido de imagens, por comentários depreciativos, pela exposição de assuntos sigilosos. Empregadores e empregados se enfrentam nesse novo campo de batalha, que também é novidade para o Poder Judiciário, principalmente o trabalhista.
O caso mais rotineiro é do empregado magoado com a empresa, que posta comentários contra alguma atitude da mesma que o atingiu e com isso encontram adeptos das críticas, pessoas que compartilham da sua dor.

Transcrevo a seguir uma notícia do consultor jurídico, que espelha bem esse momento:

(FONTE CONJUR)

A publicação de comentários difamatórios no Facebook, sem comprovação do que se diz, gera indenização por danos morais. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) para condenar o ex-funcionário de um restaurante que atribuiu ao estabelecimento à prática de assédio moral. Como as acusações não foram comprovadas no processo deverá pagar R$ 1 mil ao restaurante. Segundo o relator do processo, o juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Góes, o funcionário ultrapassou os limites do direito à manifestação ao depreciar e caluniar o restaurante na rede social. “Do teor da referida postagem, nota-se que não há, diversamente do que sustenta o recorrente, mero relato de fatos pessoais experimentados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Há, na verdade, afirmações de caráter genérico, no sentido de que o reclamado promove, rotineira e sistematicamente, violações de caráter moral aos seus empregados, de forma indistinta”, afirmou o relator. Em seu voto, o magistrado falou sobre o direito à livre manifestação do pensamento previsto na Constituição Federal, mas ponderou que a mesma norma constitucional também resguarda o direito à indenização por dano à imagem. “Tratando-se de via de mão dupla, impõe-se concluir que o direito à livre manifestação do pensamento não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de forma responsável”. A limitação ao exercício do direito à livre manifestação está prevista no artigo 187 do Código Civil. O dispositivo trata como ato ilícito o exercício de um direito que exceda os limites impostos por sua finalidade econômica ou social, ou ainda pela boa-fé ou pelos bons costumes, disse o relator. “Assim, uma vez verificado o excesso praticado pelo reclamante, no exercício do seu direito de livremente expressar-se, deve responder pelo dano causado”.

Reconvenção. A indenização por danos morais contra o trabalhador foi solicitada por um restaurante de Brasília durante o curso de um processo trabalhista ajuizado pelo próprio empregado, que reivindicava o pagamento de horas-extras e denunciava o descumprimento de cláusulas do acordo coletivo da categoria, bem como a ocorrência de descontos salariais indevidos, manipulação das folhas de ponto dos empregados e prática de assédio moral. Os depoimentos das quatro testemunhas ouvidas durante a fase de instrução do processo, na 6ª Vara do Trabalho de Brasília, foram contraditórios e por isso não puderam ser utilizados como prova. Diante dessa situação, caberia ao autor da ação, ou seja, ao empregado do restaurante, comprovar por outros meios as irregularidades denunciadas. No entanto, o empregado não conseguiu reunir as provas necessárias. Nesse momento da tramitação processual, o restaurante pediu à Justiça do Trabalho que punisse o trabalhador, com base no artigo 315 do Código de Processo Civil, que trata da chamada reconvenção, quando ao empregador (na condição de reclamado) é permitido solicitar a condenação do empregado (na condição de autor da reclamação trabalhista). Na primeira instância, a indenização por danos morais a ser paga pelo trabalhador foi arbitrada em R$ 2 mil. Já a Terceira Turma do TRT-10, considerando a situação econômica do empregado — que está desempregado e é pai de um filho portador da índrome de Down ë decidiu reduzir a punição à metade do valor inicial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10. Processo 0000873-27.2013.5.10.0006.

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Com o PJE a audiência inicial poderia ser facultativa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 4, 2014

CapturarCom o PJE a audiência inicial poderia ser facultativa.

Por Marcos Alencar (04.06.14)

Com a ampla implantação do Processo Judicial Eletrônico (PJE), entendo que as audiências iniciais poderiam ser facultativas e com isso termos mais espaço livre nas pautas das Varas. Atualmente, a Justiça como um todo, vive um problema de falta de estrutura para atender a crescente demanda. A prova concreta disso, é o ENAJUD, que se refere a uma estratégia de solução de conflitos fora da Justiça, buscando o desafoga-la. Um dos motivos que retardam o andamento do processo trabalhista são as audiências.

O motivo de escrever este post é despertar o debate visando à redução significativa do número de audiências iniciais realizadas, para que este tempo que venha a sobrar, seja utilizado na realização de audiências realmente producentes, que se faz necessária a presença do Juiz e das Partes. São inúmeras as audiências iniciais que as Partes não conciliam e apenas reiteram com um “balançar de cabeças” os atos processuais praticados no PJE, reiteram as suas peças e com isso a audiência de instrução é designada, pois não há – naquele momento – interesse de conciliação.

A sugestão seria acabar com a audiência inicial de forma compulsória. O processo se desenvolveria da mesma forma de hoje, a parte reclamante promove a demanda, a reclamada é notificada para apresentar a sua defesa e data e hora fixada sendo respeitado o prazo mínimo de 5 dias de antecedência, que nesta proposta de reforma entendo que deveria ser aumentado para 10 dias e com isso, reclamante e reclamado deveriam ir ao ambiente do Processo no PJE e lá clicar a opção “participar de audiência inicial para tentativa de acordo”.

Caso a parte, por exemplo, a reclamada, optasse por “sim”, ficaria a partir daquele momento obrigada em comparecer, e, caso optasse por “não”, ficaria obrigada apenas em apresentar a sua defesa, o instrumento de procuração, carta de preposto, contrato social e demais documentos. Se uma das partes decide pela opção “não” está evidenciado que não adianta a realização da audiência inicial para recebimento de defesa e tentativa de acordo, porque já se sabe de antemão que este acordo não haverá. O recebimento da defesa, conforme já ocorre, será pelo meio eletrônico e com data e hora limite para ser apresentada, sob pena de revelia (que significa dizer que a parte não se defendeu no processo).

O Juiz ao receber eletronicamente a defesa e perceber que a parte reclamada, por exemplo, optou por não comparecer a audiência para tentativa de acordo, de logo despacha no sentido de designar a audiência de instrução e determina os prazos para juntada de mais documentos e para impugnação recíproca da prova documental que for apresentada, idem, a depender do entendimento da Vara, para apresentação de rol de testemunhas. O resultado prático disso, é que evitaríamos uma audiência na pauta, ganhando este tempo para realização de outras audiências mais producentes. Na hipótese de ambas as partes optarem por “sim” sinalizando o interesse em comparecer na audiência inicial e ter a vontade de conciliar, haveria a realização da mesma (O Juiz a designaria a partir do momento que teve esta ciência) e esta realmente teria sentido em ocorrer.

Se imaginarmos esta forma de procedimento nas 23 Varas do Recife, PE, estimo um ganho de mais de 100 (cem) audiências por semana que deixariam de ser realizadas, abrindo vaga para realização de audiências no rito sumaríssimo e de instrução. Da mesma forma que opino em relação à audiência inicial, isso pode ser feito com a audiência de razões finais, porque com o processo eletrônico as partes tem acesso fácil a todo o caderno processual e as suas peças, podendo a referida audiência de razões finais também ser realizada através da apresentação de simples memoriais. O fato é que hoje ao ser realizada uma audiência inicial, a pauta para próxima audiência (que é a de instrução) está sendo marcada para após 12 meses em média. Isso é a prova da tremenda sobrecarga de demandas versus a mesmíssima estrutura das Varas de 5 anos atrás. Portanto, se não há perspectiva para aumento da estrutura, temos que racionalizar o tempo e esta alternativa ora sugerida, que merece de maior estudo, imagino como viável.

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O Governo acorda para NÃO judicialização – ENAJUD.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 2, 2014

CapturarO Governo acorda para NÃO judicialização – ENAJUD.

Por Marcos Alencar (02.06.14)

Há muito tempo que me refiro a esse fenômeno tipicamente brasileiro, todas as disputas terminam na barra da saia da Justiça. Estou me referindo a todo o Judiciário. Na esfera trabalhista, que é o nosso foco aqui, isso ocorre porque o trabalhador NÃO tem autonomia da vontade. A Justiça do Trabalho chega ao absurdo de fazer vários questionamentos para fechar um simples acordo, mesmo estando o reclamante (que normalmente é o trabalhador) e o reclamado, assistidos por advogados. O Juiz fica tutelando a vontade das partes e em muitos casos diz que não homologa o acordo. Sem a chancela judicial, de nada vale o acordado. Dessa forma, para se ter validade do que se paga e do que se quita, é necessário à interferência física do ESTADO e com isso gera esse volume (crescente) de demandas na Justiça.

Foi noticiado pelo Governo Federal, que sente na pele a conta que está pagando para manter (com atendimento precário) a Justiça (de um modo geral), que a ESTRATÉGIA NACIONAL será a da NÃO JUDICIALIZAÇÃO dos problemas. Haverá uma estratégia de estímulo para que os casos sejam resolvidos fora da Justiça e que somente os mais graves e litigiosos lá terminem sendo decididos. Novamente, retomando o foco trabalhista, isso já foi tentado quando do Governo do então presidente Fernando Henrique Cardoso, que criou as Comissões de Conciliação Prévia, dando às mesmas a autonomia para quitar o contrato de trabalho. Acontece que existem vários julgados que anulam estas homologações, alegando várias razões, do tipo: i) Recebimento de valor ínfimo pelos direitos quitados; ii) de uso indevido da comissão para quitação de verbas líquidas e certas, etc..

De minha parte, somente vejo uma alternativa que é o fortalecimento da autonomia da vontade. Se o trabalhador souber ler e escrever, estiver assistido por advogado devidamente habilitado e a parte contrária idem, será válida a renúncia e quitação com efeito geral e liberatório de direitos, desde que o ato seja registrado em Cartório ou perante a própria Justiça do Trabalho, mas apenas para fins de transparência e de registro, jamais permitindo que a Justiça impeça o acordo e a vontade soberana das partes. Os advogados ficam responsáveis pela lisura do termo de acordo, quanto à honestidade da transação. Assim, teremos um Judiciário mais livre para apreciar somente casos mais graves e que realmente são litigiosos.

Notícia do Conjur: “Para facilitar a resolução de conflitos sem a intervenção do Poder Judiciário e, assim, diminuir a quantidade de processos pendentes, o Ministério da Justiça, por meio da Secretaria de Reforma do Judiciário, lançou a Estratégia Nacional de Não Judicialização (Enajud). O evento de lançamento foi nesta quarta-feira (2/7), em Brasília. O setor público, empresas de telecomunicações e bancos são partes em cerca de 95% das demandas judiciais, e é por isso que serão firmados acordos de cooperação com as instituições financeiras e as telefônicas para que desenvolvam as estratégias em conjunto. Presente no lançamento, a presidente do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, Leila Mariano, explica que “da forma tradicional” não é possível dar conta da quantidade de ações na Justiça. “E isso não significa que os juízes não trabalham, muito pelo contrário”, afirma, lembrando que o TJ-RJ é um dos parceiros da Enajud.”

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A Justiça do Trabalho intensifica a caça ao devedor trabalhista.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 20, 2014

LupaA Justiça do Trabalho intensifica a caça ao devedor trabalhista.

Por Marcos Alencar (19.06.14)

Com o nome de SIMBA, Sistema de Investigação de Movimentações Bancárias, o TST em convênio com a Procuradoria Geral da República, firma convênio para fiscalizar a movimentação financeira do devedor trabalhista. Na verdade, o sistema permite que se rastreiem através do CPF do devedor, todas as suas operações e com isso gera uma árvore de relacionamentos com outros CPFs que podem servir de indício para ocultação de movimentação financeira (de dinheiro).

Quem desenvolveu este sistema, foi a PGR e daí a justificativa dela estar abrindo o acesso ao mesmo a Justiça do Trabalho através do TST – Tribunal Superior do Trabalho. A promessa é de que as movimentações dos devedores não serão escancaradas, pois o Juiz utilizando uma senha de acesso é que terá tal informação, isso em processos que haja a ordem judicial de quebra do sigilo bancário.

Aqui abro um parêntese para realmente ser cobrado e realizado dessa forma, pois quanto à ordem de bloqueio de crédito via Bacenjud, sem ter o poder de acusar quem quer que seja, é também um ato privativo do Magistrado, porém, analisando muitos casos se percebe que a ordem ocorre ao longo de todo o expediente e em muitos casos o Magistrado, principalmente o trabalhista, está grande parte do dia envolvido em audiências. Uns defendem, que o fato de um assessor estar dando o comando das ordens de bloqueio com a assinatura eletrônica do Juiz, pode, porque ele está monitorando e se responsabilizando pelo ato. O meu entendimento é diferente disso.

O sigilo bancário e fiscal é protegido pela Constituição Federal e não pode ser interpretado de forma flexível, ao ponto de permitir que o Juiz – em tese – transfira o acesso e o monitore. Apesar de ser correta e louvável a busca de bens e de dinheiro do devedor trabalhista, em todos os atos judiciais deverão ser observados os limites da Lei. Não é novidade que o bloqueio de contas é uma ferramenta utilizada amplamente, mas que traz consigo muitos atos arbitrários e injustos. Podemos citar como exemplo: Penhora de dinheiro em quantidade superior ao executado, bloqueio de crédito por repetidas vezes em várias contas, realização de investimentos (liquidação de fundos de ações), bloqueio de dinheiro proveniente de pensão alimentícia e de aposentadoria, de salário também. – São muitas as aberrações que ocorrem com esta ferramenta.

Um dos pontos mais cruciais do Bacenjud e consequentemente do Simba, é a falta de publicidade. É comum ocorrer no processo uma ordem de bloqueio de crédito – SEM A DEVIDA PUBLICIDADE – desta ordem. As decisões judiciais, todas elas, devem ser transparentes e públicas, exceto nos processos que correm sob segredo de Justiça. É corriqueiro o cidadão sofrer um bloqueio de crédito e jamais ter sido citado para pagar a dívida. Não existe um critério justo e equilibrado quanto a isso. Entendo como uma falta de respeito ao cidadão atingi-lo no bolso, sem antes citá-lo e/ou dar publicidade do ato executório. O Poder Judiciário não pode agir as espreitas. A Lei o obriga a dar publicidade de todos os seus atos. Posso citar outro exemplo de um simples empregado e gerente de uma empresa devedora, que era procurador da conta, ter os seus créditos pessoais atingidos. Falta cautela no uso do Bacenjud e creio ocorrerá o mesmo quanto ao Simba.

A Justiça do Trabalho deve caçar o devedor trabalhista com máxima intensidade, porém, não podendo se esquecer do princípio da LEGALIDADE destas ações de busca de bens e de dinheiro. A PUBLICIDADE dos atos, idem, deve ser também respeitada, tudo isso associado à AMPLA DEFESA, são princípios consagrados nos art. 5, II, LV e caput do art. 37 da Constituição Federal.

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O Legislativo precisa disciplinar a indenização por dano moral.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 25, 2014

CapturarO Legislativo precisa disciplinar a indenização por dano moral.

Por Marcos Alencar (25.04.14).

A Justiça do Trabalho vem numa onde crescente de, esquecendo-se do que reza a Constituição Federal de 1988, aplicar a responsabilidade objetiva do dano moral. Cada vez mais se aplica o art. 927 do Código Civil e a definição (que não está definido e nem previsto em Lei nenhuma) do que venha a ser atividade de risco.

Desde pequeno que acompanho o trabalho de um borracheiro. Acredito que muitos aqui já se depararam com um pneu furado e tiveram que recorrer a um desses profissionais para o devido reparo. Nunca percebi que esta atividade era de risco. Pois é, o TST considera a atividade de Borracheiro de alto risco.

Eu gostaria muito de saber quais são as atividades de alto risco, de médio risco e de nenhum risco? A Constituição Federal de 1988, consagra no seu art. 5, II, o Princípio da Legalidade, que diz basicamente que ninguém pode fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de uma Lei que defina. Não temos no País Lei regulando o dano moral, nem o dano moral coletivo, quanto ao valor das indenizações. A mesma coisa acontece quanto à culpa e o dever de indenizar. Por fim, a novidade trazida pela Justiça do Trabalho (de forma ativista) do que venha a ser uma atividade de risco.

Vejo tudo isso como “jeitinho brasileiro”.

Não sou contra o pagamento de indenização a quem se acidenta por parte do empregador. O que repudio, é se tratar disso com tanta propriedade num julgamento, sem base legal alguma. O art. 927 do Código Civil não se aplica ao caso, porque existe a Lei maior que é a Constituição Federal que afirma que o empregador somente deve indenizar quando ele incorrer em culpa. É necessário que se comprove que a omissão ou ação do empregador causou o acidente e a sequela na pessoa do trabalhador.

O art. 927, diz que não é necessário isso, basta que haja a relação (não fala de emprego, porque este artigo não foi criado para definir situações de litígio trabalhista, é um arranjo que se faz ao iça-lo). Imagine que num contrato de transporte existe no meio do deslocamento o extravio do produto. Com base neste artigo a transportadora terá o dever de indenizar, tendo ou não culpa. Na questão do direito do trabalho, a Constituição Federal no seu art. 7, XXVIII, diz que: “- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;” Portanto, o TST erra feio ao negar a aplicação da norma constitucional. Aplica-se um dispositivo, o art. 927 do CCB, apenas para ter o que se referir, visando atingir a razão maior do julgamento que é a de condenar, mesmo sem culpa do empregador, e, reforça-se esta condenação com essa história de “atividade de risco”.

O Parlamento precisa acordar e fazer valer a sua competência, impedindo que o Judiciário Trabalhista legisle, replicando em detalhes numa Lei o que dispõe o art. 7, XXVIII da CF de 1988, dizendo por A+B que o dever de indenizar do empregador, prescinde, de culpa no evento sinistro. Sem culpa, não há o que se indenizar. Outro ponto, que deve ser enfrentado é essa novidade das atividades tidas “casuisticamente” como de risco. É imprescindível que se nomeie o que é e o que não é arriscado, porque não podemos admitir que a atividade de reparar um simples pneu seja de risco, isso fere o bom senso e a razão. Por fim, o valor das indenizações, pois o Judiciário (estou me referindo a todas as instâncias) não atua de forma orquestrada, as indenizações fixadas não seguem um critério e nem são harmônicas, há casos semelhantes que se fixa um valor e noutro dez vezes mais, tudo isso por falta de uma Lei que estipule critérios.

Segue abaixo a decisão que me inspirou em escrever este Post:

(Qui, 24 Abr 2014 07:05:00)

Um borracheiro que sofreu acidente quando montava um pneu, resultando em lesões e perda auditiva, deverá receber indenização de R$ 30 mil. Em decisão unânime, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Transportadora Giovanella Ltda. por concluir que a atividade desenvolvida pelo borracheiro no momento do acidente expunha-o a efetivo risco, culminando no acidente. Na reclamação trabalhista, o borracheiro afirmou que, além da perda auditiva, sofreu ferimentos marcantes na face, corpo e pernas, e teve o baço extirpado. Em sua defesa, a empresa alegou que não poderia responder pela ausência de equipamento de proteção, pois sua presença em nada contribuiria para evitar as lesões. Sustentou ainda que as atividades que exercia não eram de risco, e que o acidente ocorreu por falha do pneu. A transportadora foi condenada em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. No primeiro grau, que fixou a indenização em R$ 16 mil por danos morais e R$ 4 mil por danos estéticos, o entendimento foi o de que a empresa não tomou precauções para evitar ou diminuir os riscos, assumindo a culpa exclusiva pelo acidente. O valor total da condenação foi majorado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) para R$ 30 mil. Responsabilidade. Para o relator do recurso da empresa ao TST, ministro Renato de Lacerda Paiva, a atividade desenvolvida pelo empregado expunha-o a efetivo risco, “corroborado pela proporção do acidente sofrido”. Essa circunstância, a seu ver, possibilita o reconhecimento da responsabilidade com base na teoria objetiva. Segundo o ministro, não é preciso que a natureza da atividade do empregador seja, exclusivamente, de risco para aplicar a responsabilidade objetiva prevista no parágrafo único do artigo 927 do Código Civil. “Importa é que a atividade exercida pelo trabalhador implique maior exposição a risco, ante a imensa probabilidade, em face de seu exercício, de ocorrer infortúnios trabalhistas”, afirmou. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-27900-97.2006.5.04.0781.

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O “animus de defesa” e o PJE.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 24, 2014

CapturarO “animus de defesa” e o PJE.

A Justiça do Trabalho deve buscar a verdade.

Por Marcos Alencar (24.04.14).

A Justiça do Trabalho deve buscar a verdade nas suas decisões, esta deve ser a maior missão da Justiça. Com base nesta premissa, de que o processo é ético, moral e que se busca decidir com base na verdade, resta inadmissível admitirmos a aplicação da revelia contra a parte que demonstra cabalmente o seu interesse em se defender, ao manifestar o “animus de defesa”.

Com a chegada do PJE – Processo Judicial Eletrônico, a parte reclamada é obrigada a juntar antes da audiência (1 hora antes) nos autos eletrônicos, a sua defesa, a procuração do seu advogado, a carta de preposto (de quem irá representá-la na audiência), normalmente, dos documentos que se fundamentam a defesa. Tal postura já deixa evidenciado que a reclamada quer se defender (materializando o “animus de defesa”), pois respondeu ao pedido inicial da ação, constituiu advogado e preposto, os quais devidamente habilitados nos autos.

Imagine que, diante das fortes chuvas e alagamentos, trânsito caótico, protestos rotineiros que fecham as principais vias das cidades, enfim, o preposto não consegue chegar no horário designado para audiência (?). Apesar de toda esta manifestação antes relatada, que visam exclusivamente defender a causa, o Juízo considera a revelia da empresa diante do não comparecimento do preposto na audiência – mesmo havendo tais justificativas – e sepulta, literalmente, a busca da verdade.

Com a revelia, toda a defesa, a presença do advogado, os documentos juntados ao processo eletrônico, tudo isso é descartado, passando a serem verdadeiros todos os fatos que o reclamante disse na sua petição inicial. A revelia é um estado processual, cabível aos réus que não querem se defender, que agem diante do processo com descaso. Não se aplica a revelia para o réu que procede de forma a demonstrar concretamente que está se defendendo e enfrentando as acusações do processo. A defesa deve ser encarada como elementos novos, que vão facilitar o julgamento com base na verdade ou em fatos mais próximos dela. É o contraditório.

Na medida em que o Poder Judiciário, por uma questão de minutos e ignorando a caótica realidade de mobilidade que vivenciamos todos os dias (numa tremenda incerteza) nos grandes centros urbanos, vira às costas para toda esta realidade pública e notória e aplica a pena máxima trabalhista contra um reclamado que apresentou defesa, juntou documentos, habilitou advogado e preposto no PJE, é – com respeito – gerar estímulo à litigância de má-fé, a indução de julgamento em erro e ao enriquecimento sem causa. Não podemos olvidar que o processo deve buscar sempre a verdade, atender a sua função social, dar aquilo a quem tem direito e não premiar falsos credores, que “provam” as suas alegações por conta do atraso justificado de minutos da parte adversa.

O “animus de defesa” com o PJE está mais evidenciado, mais fácil de ser detectado. Porém, apesar de todo o modernismo do processo eletrônico, muitas cabeças ainda estão em sintonia com a época das carruagens, esquivam-se de tornar a sentença judicial um ato de real justiça e sim de premiação a quem não tem direito, que “ganhou a sorte grande” por conta de um atraso de minutos do reclamado, mesmo tendo este reclamado pagado tal direito (que se reclama) em dia e recolhido previdência social e demais impostos. Esse não é o papel e nem a função social do Poder Judiciário Trabalhista.

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Saldo de aplicação PGBL e a sonhada impenhorabilidade.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 7, 2014

CapturarSaldo de aplicação PGBL e a sonhada impenhorabilidade.

Por Marcos Alencar (07/04/2014)

Essa semana iniciou-se com a notícia de que o PGBL é impenhorável. Inicialmente, vamos esclarecer que PGBL significa Plano Gerador de Benefício Livre e que isso não é respeitado pela Justiça do Trabalho como uma parcela impenhorável. Tenho assistido penhora trabalhista de salário, de aposentadoria, enfim, a execução trabalhista não respeita o que diz a Lei, supera a impenhorabilidade, também do bem de família, para saciar a execução. Essa é a realidade que vivenciamos.

O STJ, conforme artigo abaixo trazido do MIGALHAS, afirma que tal investimento possui natureza previdenciária, alimentar, e, por conta disso, seria via de regra impenhorável. Sem desmerecer o STJ, pois sou contrário ao modelo arbitrário e oculto que são tratados os bloqueios de crédito no País pela Justiça do Trabalho, que faz inúmeros bloqueios de conta de pessoas físicas e jurídicas sem citá-las previamente e sem dar a publicidade às ordens e aos despachos, sob a esquisita e extralegal alegação de que se avisar ao devedor não se bloqueia nada, mas, passando sobre esse casuístico capítulo, entendo que a decisão do STJ não se aproveita em nada aos devedores trabalhistas.

Se esquecida a manchete e lido o julgamento, verificamos que o entendimento para enquadrar o PGBL como parcela de natureza impenhorável, é muito restrito. Primeiro, não pode ter havido desvirtuação do pecúlio (isso aqui dá margem para centenas de interpretação), segundo, que o valor depositado deve ser compatível com intuito de resguardar o futuro da pessoa e de sua família, ora, mais subjetividade ainda. Vivemos num País que milhares de pessoas e suas famílias vivem os trinta dias do mês com apenas R$724,00 (um salário mínimo), portanto, definir o que é ou não é suficiente para previdência da família do devedor, é algo imprevisível.

Desse modo, diante da tremenda agressividade da execução trabalhista, não vejo nenhuma alteração significativa dessa decisão em relação à proteção do PGBL de um bloqueio de crédito, oculto, à surdina, via BacenJud, com a ressalva de que o processo tem que ser eficaz. Dever na Justiça do Trabalho, não ter ainda garantido a execução e ter PGBL, considere que tal dinheiro estará sob o risco de iminente bloqueio.

Segue a notícia do Migalhas:

Em julgamento de embargos de divergência opostos em REsp, a 2ª seção do STJ, tendo como relatora a ministra Nancy Andrighi, decidiu que saldo existente em Fundo PGBL tem natureza essencialmente previdenciária e como tal, é impenhorável. Os embargos de divergência foram opostos em face da discrepância entre acórdãos proferidos pelas 4ª e 3ª turmas da Corte, que haviam entendido, respectivamente que “o saldo de depósito em PGBL – Plano Gerador de Benefício Livre não ostenta nítido caráter alimentar, constituindo aplicação financeira de longo prazo, de relevante natureza de poupança previdenciária, porém susceptível de penhora” e “os proventos advindos de aposentadoria privada de caráter complementar têm natureza remuneratória e se encontram expressamente abrangidos pela dicção do art. 649, IV, CPC (…).”

Na solução da divergência a ministra relatora consignou que “o regime de previdência privada complementar é, nos termos do art. 1º da LC 109/01, ‘baseado na constituição de reservas que garantam o benefício, nos termos do caput do art. 202 da Constituição Federal’, que, por sua vez, está inserido na seção que dispõe sobre a Previdência Social.” Sendo assim, entende que não se pode perder de vista o fato do participante aderir a esse tipo de contrato com o intuito de resguardar o próprio futuro e/ou de seus beneficiários, mediante a garantia do recebimento de certa quantia. Essa finalidade, assinala, torna-o distinto das demais aplicações financeiras convencionais.

Assim, embora não negue ao PGBL a possibilidade de resgate da totalidade das aplicações vertidas ao plano pelo participante, o que lhe conferiria aspecto de investimento ou poupança, a ministra Nancy Andrighi assevera que tal faculdade não tem o condão de afastar a sua natureza essencialmente previdenciária, e portanto alimentar, qualidade que atrai para si a mesma proteção conferida à aposentadoria privada.

Por essa razão, sustenta a relatora que “a impenhorabilidade dos valores depositados em fundo de previdência privada complementar deve ser aferida pelo Juiz casuisticamente, de modo que, se as provas dos autos revelarem a necessidade de utilização do saldo para a subsistência do participante e de sua família, caracterizada estará a sua natureza alimentar.

“Ou seja, a menos que fique comprovado que, no caso concreto, o participante resgatou as contribuições vertidas ao Plano, sem consumi-las para o suprimento de suas necessidades básicas, valendo-se, pois, do fundo de previdência privada como verdadeira aplicação financeira, o saldo existente se encontra abrangido pelo art. 649, IV, do CPC.”

Processo relacionado: ERESP 1121719

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A Gratificação de Assiduidade incorpora ao contrato de trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Março 27, 2014

CapturarA Gratificação de Assiduidade incorpora ao contrato de trabalho?

Por Marcos Alencar (27/03/2014)

O empregador pode, para estimular a pontualidade e assiduidade do seu empregado, instituir um percentual de gratificação mensal sobre o salário. Exemplo, pagamento de 10% do valor do salário (a título de gratificação) se o empregado não atrasar nenhum dia do mês e não faltar ao serviço (mesmo faltas justificadas).

O pagamento deve ser instituído mediante um simples termo no qual as partes (empregado e empregador) assinam as condições (cláusulas) e o pagamento deve ser discriminado no recibo salarial, quando ocorrer. O termo visa deixar claro ao empregado que ele somente ganhará a gratificação se cumprir com as metas lá referidas. No termo poderá ser previsto um prazo de vigência desse estímulo à assiduidade, fixando data para acabar com o benefício.

Um grave equívoco que acontece nesta modalidade de estímulo é o  empregador continuar o pagamento mesmo que o empregado não atinja as metas fixadas no termo. Neste caso, o risco de incorporação é grande. O pagamento da parcela deve ser entendido como de natureza salarial, ou seja, quando ela ocorrer deve ser considerado como base de cálculo das demais parcelas trabalhistas. Nos meses que não for atingido a meta, deve ser suprimida, assim como ocorre com as horas extras que somente são pagas quando realizadas.

VIDE caso que a empresa pagou a parcela neste formato e deixou fixa.

“Se o empregador paga habitualmente gratificação de assiduidade, sem observar a frequência do empregado no trabalho, a parcela deixa de ter natureza de premiação e assume caráter salarial, incorporando-se definitivamente ao contrato de trabalho. Assim entendeu a 6a Turma do TRT-MG, ao negar provimento ao recurso de empresa que não se conformava com a determinação do juiz de 1o Grau de integrar a gratificação na base de cálculo das horas extras pagas ao empregado. A recorrente insistia na tese de que a gratificação era paga por liberalidade, vinculada à frequência do empregado, e, por isso, era recebida eventualmente, em valores variáveis. Examinando o caso, o juiz convocado Fernando Antônio Viégas Peixoto explicou que, apesar de a gratificação de assiduidade possuir natureza de premiação, condicionada à prestação de serviços pelo empregado durante todo o mês, sem qualquer falta, essa regra não era observada pela reclamada. O magistrado destacou que os documentos do processo demonstram que o reclamante, mesmo faltando ao trabalho, recebia o prêmio do mês. Na maioria dos meses trabalhados, o reclamante recebeu a gratificação no percentual fixo de 5% do seu salário. Dessa forma, ao contrário da tese sustentada na defesa, a gratificação paga representou condição mais benéfica e assumiu natureza salarial. ?Ora, se a reclamada instituiu, por liberalidade, uma condição benéfica no contrato de trabalho do reclamante, seu empregado, a benesse adere imediatamente ao pacto e, diante da habitualidade com que era paga, toma feição nitidamente salarial? – finalizou o relator. ( RO nº 00459-2008-032-03-00-7 ).”

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OAB e CSJT precisam eleger normas procedimentais na Justiça do Trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Março 12, 2014

CapturarOAB e CSJT precisam eleger normas procedimentais na Justiça do Trabalho.

Por Marcos Alencar

A situação se repete diariamente, uma empresa ou reclamado, sendo demandado mediante uma simples reclamação trabalhista – fora da sua localidade de atuação – fica literalmente perdido sem saber o que irá ocorrer na audiência trabalhista. A notificação recebida, muitas vezes, indica procedimentos que jamais acontecem na rotina daquela Vara do Trabalho.

Na notificação que traz a petição inicial, além de informar a respeito da necessidade de representação através de sócio, titular ou preposta sob pena de revelia, afirmam que a audiência será única, com a ouvida das partes, juntada de documentos, interrogatório de testemunhas, etc. Ao telefonar para Vara a fim de se informar, a parte recebe a notícia de que aquilo que está dito na notificação é mero formalismo e que o Juiz na “primeira audiência” apenas recebe a defesa e concede prazo para juntada de documentos e de impugnação de documentos, designando uma “segunda audiência” de instrução.

Noutras localidades, acontece algo mais grave, a resposta da secretaria é informando que vai depender do entendimento do Juiz na mesa de audiência, caso ele entenda que o caso é complexo, remeterá para uma segunda audiência, caso não, serão todos os atos instrutórios praticados na audiência inicial. Há Varas que não aceitam a juntada de documentos após apresentada a reclamação trabalhista e noutras que pode se juntar até quando finda a instrução do processo.

Considerando que já perdi as esperanças no projeto de CÓDIGO DE PROCESSO DO TRABALHO, que inclusive regulamentasse a tão inusitada execução trabalhista, o possível e mais urgente para sanar o clima de TOTAL INSEGURANÇA JURÍDICA (PROCEDIMENTAL) que vivemos, me refiro o vivemos a toda a sociedade que um dia passa pelas barras do Judiciário Trabalhista, seria a provocação via ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL ao CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO que tem por missão: “Exercer a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial, bem como promover a integração e o desenvolvimento dos Tribunais Regionais do Trabalho e das Varas do Trabalho”, salientando no seu site que tem, como valores: “Acessibilidade; Celeridade; Centralidade; Efetividade; Ética; Humanização Inovação; Excelência; Respeito às Peculiaridades Regionais; Responsabilidade Socioambiental; Transparência”.

Precisamos urgente de uma RESOLUÇÃO, informando como deve ser a audiência trabalhista, mesmo que esta resolução traga hipóteses, por exemplo: Se a Vara adotar audiência inicial e posteriormente audiência de instrução, o procedimento será este; Se a Vara adotar audiência única, será assim; etc. Isso daria um mínimo de conforto e de segurança para que a parte soubesse de antemão o que realmente vai ocorrer a título de procedimento processual nos autos. Frise-se que as Resoluções são imperativas e que o Juiz do Trabalho fica obrigado a segui-las, tem força vinculante perante toda a Justiça do Trabalho, conforme art. 111-A, parágrafo segundo da CF de 1988, sob pena de infração disciplinar.

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O TST acolhe recurso protocolado no e-doc por equívoco.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 21, 2013

O TST acolhe recurso protocolado no e-doc por equívoco.

 

Por Marcos Alencar (17.08.2013)

O TST reconheceu como correto o protocolo e-doc feito por uma empresa, mesmo esta tendo se equivocado e indicado no momento do preenchimento do formulário eletrônico, que o direcionamento da petição (do recurso de revista) seria para Vara de Origem. O detalhe que o TST ressalta é que toda a administração do sistema e-doc são feito pelos Tribunais Regionais, logo, ele Tribunal Regional primeiro recebeu para depois encaminhar para Vara, mesmo estando no corpo do recurso de revista o direcionamento ao Presidente do Tribunal e posteriormente ao TST, em Brasília. Complementando a tudo isso, lanço o desabafo de que a Justiça não deve ficar se esquivando em receber os recursos e demais medidas processuais, deve sim ter boa vontade e se esforçar em recebê-las dando a sua prestação jurisdicional. É inadmissível que não se receba um recurso que está evidente o erro material, sendo o conteúdo da peça totalmente acertado quanto ao andamento do processo. Parabenizo ao TST por esta decisão.

Qua, 21 Ago 2013 07:00:00). A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou, por unanimidade, a intempestividade de um recurso de revista da Euroflex – Indústria e Comércio de Colchões Ltda. que, enviado pelo sistema de peticionamento eletrônico (e-Doc) e corretamente endereçado ao presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), foi encaminhado pelo sistema de forma equivocada para a Vara do Trabalho que havia proferido a sentença originária. A Vara, ao verificar o erro, reenviou o recurso ao Regional, que considerou, para a contagem do prazo recursal, a data de recebimento do recurso reenviado pela Vara do Trabalho, e não a data de peticionamento no sistema e-Doc. Histórico – O caso julgado na Turma teve origem em reclamação trabalhista de um gerente de vendas da Euroflex que pedia o pagamento de diferenças de comissões e suas respectivas repercussões sobre vendas efetuadas durante o seu contrato de trabalho. A 2ª Vara do Trabalho de Jaboatão dos Guararapes deu razão parcial ao empregado, e a empresa interpôs recurso ordinário buscando a reforma da decisão condenatória. Ao analisar o pedido, o Regional manteve a condenação. A decisão foi publicada em 2/12/ 2012, com o prazo começando a fluir no dia seguinte e estendendo-se até o dia 10/3/2013, em função da suspensão de prazos durante o recesso forense. A empresa interpôs o recurso no último dia, por meio do e-Doc. O Regional, porém entendeu que o endereçamento do recurso se dera de maneira equivocada, porque constava no recibo juntado aos autos o encaminhamento para a unidade judiciária da 2ª Vara do Trabalho de Jaboatão. O caso chegou ao TST por meio de agravo de instrumento interposto pela Euroflex após a corregedora do TRT-PE indeferir o processamento do recurso de revista. Na Turma, o relator, ministro Vieira de Mello Filho, ao votar pela tempestividade do recurso, observou que a empresa, que tomou o cuidado de encaminhá-lo ao órgão competente, não poderia ser responsabilizada por eventual equivoco do sistema ao dar encaminhamento eletrônico ao recurso. Para o ministro, não se pode inverter o ônus e, com isto, gerar a intempestividade ou o errôneo ajuizamento do recurso a um órgão para o qual a própria parte não o fez. Dessa forma, afastou a intempestividade declarada no agravo de instrumento e no mérito, analisando o pedido relativo à comissão sobre vendas, negou provimento ao recurso. (Dirceu Arcoverde/CF) Processo: AIRR – 1055-72.2011.5.06.0142.

 

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O bate-boca e a filmagem das audiências.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 14, 2013

O bate-boca e a filmagem das audiências.

 

Por Marcos Alencar (16.08.2013)

Confesso que fiquei animado quando soube que todas as audiências trabalhistas seriam filmadas e gravadas, tive essa sensação quando vi a instalação de microfones e câmeras em algumas Varas do Trabalho. Pelo andar da carruagem, o projeto foi abandonado frente os entraves do PJE (Processo Judicial Eletrônico).

A prova de que a filmagem realmente atende ao princípio da publicidade e da transparência, está materializada pelas aulas de “desurbanidade” que estamos (quase) acostumados a assistir nas sessões do STF (Supremo Tribunal Federal). Daqui a pouco, o STF vai tomar a audiências dos programas sensacionalistas que rotineiramente passam na TV., envolvendo briga de vizinhos, familiares, enfim.

Ao assistirmos uma sessão dessas, temos motivo para chorar e rir ao mesmo tempo. O choro tem motivo pela razão de estarmos diante da instância máxima do Poder Judiciário e perceber que falta muito no quesito educação para nosso povo. Rir, porque precisamos comemorar a total transparência, pois em tempo real ficamos cientes até dos suspiros dos magistrados.

A audiência trabalhista precisa disso. Com as filmagens, teríamos menos advogados arrogantes, testemunhas mentirosas e juízes arbitrários. Tudo as claras, no mínimo, haveria como se apurar de quem houve ou partiu tal excesso, seria o filme uma fonte de análise de prova para as instâncias superiores, sem contar que o investimento seria baixo. Imagine cada processo tendo um DVD ou um clipe, no caso dos Pjes, seria o máximo da informação.

Muitos fatos e situações sequer ocorreriam, pois o cidadão ao saber que estaria sendo filmado, afora disso àqueles que se acham imortais, certamente o comportamento em mesa de audiência seria outro e todos ganhariam –  principalmente o processo, que teria mais verdade nos seus registros.

 

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Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Ilegalmente a Jovem Aprendiz tem direito a estabilidade gestacional.

 

Por Marcos Alencar (24.07.2013)

É polêmica a abertura deste post, ao iniciar afirmando a respeito da “ilegalidade” da reconhecida estabilidade provisória gestacional da jovem aprendiz no emprego. Para entendermos o que venha a ser “ilegal” precisamos resgatar o conceito de “legalidade”, que se exprime da seguinte forma: “O Princípio da legalidade é o mais importante instrumento constitucional de proteção individual no Estado Democrático de Direito, com origem no fim do século XVIII e cujo significado político se traduz no paradoxo entre regra/exceção que instaura. Diz respeito à obediência às leis. Por meio dele, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude de lei (fonte Wikipédia)”.

Entendo que tudo aquilo que for decidido (pelo Judiciário) desacompanhado da lei, é ilegal. Que não paire aqui a carapuça da ofensa, pois estamos (quase) acostumados em assistir a julgados que inovam o texto de lei, quando não o contrariam e isso tem tornado a nossa “legalidade” flex do ponto de vista doutrinário. Indo direto ao tema, a hipótese a ser analisada é de uma jovem aprendiz que firmou contrato de trabalho nestes termos e que este tem data certa para acabar. No curso do contrato de trabalho (prazo determinado para acabar) a mesma engravidou.

Pelo texto de lei, o contrato de trabalho deve ser encerrado na data prevista, sem nenhuma prorrogação. Ora, “o contrato do menor aprendiz tem como uma de suas principais características a predeterminação de seu prazo, enquadrando-se, desta feita, na previsão legal do artigo 443, parágrafo 1º, da Carta Consolidada, in literis: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967) Leia mais: http://jus.com.br/artigos/11942/estabilidade-da-gestante-quando-contratada-como-aprendiz#ixzz2Zx0jb3y4

Porém, apesar do claramente previsto na Lei, estamos hoje vivendo uma crise de legalidade no nosso País, porque o Poder Judiciário Trabalhista vem legislando. Justificam-se os ativistas que isso se deve a inércia do Poder Legislativo e com isso passam a não apenas julgar os casos que se apresentam na Justiça com base na aplicação da lei, mas sim por entendimento baseado em “princípios” os mais variados possíveis. Neste caso, o analisado, verifico que as decisões e súmula vigente, aponta para o fim do direito do empregador em dar o contrato por prazo determinado (seja ela qual for) por encerrado e findo, quando ocorrer à hipótese da empregada aprendiz engravidar no curso do mesmo. Aplica-se aqui o mesmo entendimento dos contratos de trabalho a título de experiência.

Apesar desse entendimento ser pacificado pelo Judiciário Trabalhista, eu firmo neste artigo o meu total repúdio a tal postura, por entender que a mesma é uma afronta ao Princípio da Legalidade, ou seja, neste caso específico não se viola apenas a competência da Justiça (art. 114 da CF) se vai mais longe e se decida de forma contrária ao que está previsto na Lei. A Lei assegura aos contratos por prazo certo e determinado o seu fim, logo, pensar de forma diferente e julgar de forma diferente a isso, é aplicar uma solução ao litígio totalmente contrária a vontade do povo – porque vivemos numa democracia na qual as leis são votadas e não deveriam ser alteradas num simples julgamento, mesmo este sendo de colegiado e perante a instância máxima trabalhista. Tal comportamento gera insegurança jurídica e nos faz ter a certeza de que o País é imaturo do ponto de vista judiciário. Se o Poder Judiciário entende que a Lei merece ser alterada, que exprima esforços perante o Congresso Nacional para que isso ocorra e que jamais que proceda com emenda ao texto de Lei através de jurisprudência ou súmulas.

Portanto, em resposta ao tema, se a jovem aprendiz tem ou não tem direito a estabilidade provisória gestacional e assim a prorrogação do contrato de trabalho de aprendizado, que possui prazo certo, é fato que os Tribunais e o Colendo TST vêm decidindo que tem, e que a estabilidade provisória por estar gestante supera o pacto original de prazo certo.

Transcrevo ainda trechos do artigo antes mencionado de Leandro Moreira da Rocha Rodrigues, que diz o seguinte:

“…E a atual jurisprudência não segue entendimento diverso no que tange a inexistência de estabilidade em casos de contrato por prazo determinado, abrangendo, desta forma, os contratos de menores aprendizes. É o que se verifica nos julgados abaixo:

“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ESTABILIDADE GESTANTE – INEXISTÊNCIA. De acordo com a orientação jurisprudencial mais recente da Seção de Dissídios Individuais do TST (OJ nº 196), a empregada admitida mediante contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade gestante, pois as partes, de antemão, já conhecem o termo final do contrato.”

(TRT 7ª Região – Processo n° 1572-2005-008-07-00-1 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Carlos Chaves Antero – DOECE 16/02/2006)

“AÇÃO RESCISÓRIA – IMPROCEDÊNCIA. Por não ser sucedâneo de recurso, não procede ação rescisória, cujo objetivo precípuo é a desconstituição da coisa julgada visando novo julgamento, quando ausentes os pressupostos rígidos impostos pela legislação adjetiva. Na hipótese dos autos, não restou comprovada qualquer violação a lei que permitisse o corte rescisório. A requerida foi contratada por prazo determinado (contrato de experiência), razão pela qual não faz jus à estabilidade temporária de gestante, insculpida no art. 10, inciso II, letra “b”, do ADCT. Ação rescisória que se julga improcedente.”

(TRT 2ª Região – Processo n° 10461-2003-000-02-00 – Acórdão n° 2005004756 – SDI – Desembargador Relator Nelson Nazar – DOESP 08/04/2005)

“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CARACTERIZAÇÃO. EFEITOS. ESTABILIDADE DA GESTANTE. Procedimentos de seleção de pessoal, a exemplo do exame médico pré-admissional, não se computam como tempo de serviço e, obviamente, tampouco se prestam à descaracterização do contrato de experiência. Também não procede a tese sobre a desnecessidade de prova para o exercício das funções de copeira quando se contempla a peculiaridade de não se tratar de simples copeira, mas de profissional expressamente contratada para exercer aquela atividade em âmbito hospitalar, com regras, responsabilidades e exigências técnicas diferenciadas. Assim, celebrado contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como reconhecer a pretensão ao aviso prévio e à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação caracterizada como espécie do gênero contrato por prazo determinado, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extinguem-se os direitos e obrigações inerentes, sem resíduos.”

(TRT 2ª Região – RO n° 20010046083 – Acórdão n° 20020654221 – 8ª Turma – Desembargadora Relatora Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 22/10/2002)

“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A estabilidade provisória da gestante não alcança as empregadas contratadas a prazo determinado.”

(TRT 15ª Região – RO n° 000638/2000 Acórdão n° 024281/2001 – 1ª Turma – Desembargador Relator Antonio Miguel Pereira DOE 04/06/2001)

Acrescenta-se a isto o que preceitua a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, em seu inciso II, analogicamente utilizada para os demais contratos de trabalho por prazo determinado. O referido entendimento pacificado estabelece que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Vejamos:

“SÚMULA 244 TST – Gestante. Estabilidade provisória.   (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985. Redação alterada – Res 121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1 – Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005).

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, “b” do ADCT). (ex-OJ nº 88 – DJ 16.04.2004).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ 19.11.2003).

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 – Inserida em 08.11.2000).”

O entendimento contido nessa Súmula embasa indiscutivelmente a tendência jurisprudencial atual, que se pauta no sentido de que celebrado o contrato sob condição resolutiva de pleno conhecimento da empregada, não há como ser reconhecida a pretensão à estabilidade da gestante, dada a natureza eminentemente provisória da pactuação, em cujo termo final, previamente fixado de comum acordo, extingue os direitos e obrigações inerentes.

Com base em todo o exposto, nada obsta ao empregador proceder com a rescisão do contrato do menor aprendiz no prazo estipulado, ainda que este se enquadre em estado gravídico teoricamente ensejador de estabilidade.

 

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O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2013

O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

 

Por Marcos Alencar (05.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas reavivou uma revisão no capítulo jornada de trabalho e horas extras. Estudando sobre o tema, me deparei com algo que nem sempre é lembrado pelo empregador, que é o intervalo entre duas jornadas, chamado de intervalo interjornadas. A CLT prevê no seu art. 66 que o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de outra deve ser de no mínimo 11 horas.

Muitos imaginam que a quebra desse intervalo gera apenas o risco ao pagamento de multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. Apesar de discordar por completo, pois não concordo que se pague nem como hora extra hora de intervalo, salvo se houver excesso de jornada e efetivo trabalho, é pacífico o entendimento do TST no sentido de que a não concessão das 11 horas de intervalo de um dia para o outro, gera o direito ao recebimento das horas que restam para completar às 11 horas, como extras.

O fundamento para se pensar dessa forma e alertar para tal risco, que está demonstrado pela aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI do TST, acompanhada da Súmula 110, também aplicada, ao caso, por analogia. Esta Súmula prevê que: “Súmula 110 – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”

Portanto, imagine o empregado terminando a jornada de um dia às 22 horas e iniciando no dia seguinte às 08 horas, terá ocorrido o intervalo interjornada  de apenas 10 horas, ficando ele credor de 1 hora extra. Algo que merece ser considerado, se tal situação é corriqueira no contrato de trabalho, é sem dúvida um tremendo passivo oculto que se forma.