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SDI TST OBRIGA CID NOS ATESTADOS MÉDICOS

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2018

Por Marcos Alencar

O CID é a sigla para Classificação Internacional de Doenças, traduzida do inglês International Classification of Diseases (ICD). A tabela é publicada pela Organização Mundial de Saúde e tem como objetivo padronizar e catalogar doenças e outros problemas de saúde.

Por décadas o Poder Judiciário Trabalhista, leia-se, Varas do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, adotavam o pacífico entendimento de que o empregado poderia se opor a menção do CID no atestado médico.

A base desse entendimento partia do princípio de que – divulgando o ID – estaria violando a intimidade do trabalhador.

Bem, agora, em data recente a jurisprudência virou e através da SESSÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS DO TST – que é a Instância Máxima Trabalhista, passou-se a adotar outro entendimento, divergente, porque a partir de agora poderá o empregador exigir que o CID venha escrito no atestado médico.

A SDI do TST se justifica no fato de que o CID já foi criado para impedir a divulgação explícita da doença, evitando que a intimidade do paciente seja revelado. Defende ainda, que tal imposição é coerente com a legalidade, porque cabe ao empregador saber de que mal aflige ao seu empregado.

Abaixo segue link para video explicativo dessa matéria, gerado pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho:

SDI TST CID ATESTADO

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O JUDICIÁRIO PRECISA CUMPRIR A LEI.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 12, 2016

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Por Marcos Alencar 12/07/16

A nossa sociedade está enfrentando a quebra de paradigma no meio empresarial e político, diante tantas notícias e descobertas de escândalos e desvios. O executivo e legislativo desgastados, abrem espaço para o avanço do Poder Judiciário, como um Poder a ser canonizado e o “xerife” de tudo.

Não pretendo aqui acusar o Poder Judiciário de nada, em absoluto, mas sim de “re-levantar” uma discussão que se refere a decisão baseada numa “particular” doutrina, numa “partidária jurisprudência”, sem conteúdo legal algum.

Para se ter uma idéia do meu “grito de alerta” a Constituição Federal de 1988, que ainda está em vigor, diz no seu art. 5, II, o seguinte: ” II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

Mais adiante, temos o art. 93, IX, que em conjunto, prevê que: “IX todos os julgamentos dos órgãos do Poder Judiciário serão públicos, e fundamentadas todas as decisões, sob pena de nulidade, podendo a lei limitar a presença, em determinados atos, às próprias partes e a seus advogados, ou somente a estes, em casos nos quais a preservação do direito à intimidade do interessado no sigilo não prejudique o interesse público à informação; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)”

Segundo a Constituição Federal todas as decisões da Justiça precisam ser fundamentadas na Lei. Apesar da clareza solar da Constituição Federal, o Poder Judiciário vem se arvorando de Poder Legislativo e julgando casos ao arrepio e a revelia da Lei. Se condena alguém a fazer algo ou a pagar algo, sem que a Lei preveja nada sobre isso.

As condenações ilegais (são ilegais por serem desacompanhadas da Lei) sempre trazem eu seu bojo justificativas esdrúxulas, com base em doutrina (pinçada a dedo) ou princípios mais esquisitos já vistos.

Segue uma decisão, sobre um empregado que foi demitido por não cumprir com as suas obrigações contratuais e mesmo assim, entenderam os julgados que esse empregado por ser vítima do alcoolismo tem direito a nulidade da sua demissão por justa causa e ainda podemos considerar lúcida a decisão, porque existem outros entendimentos em que se determina a reintegração.

O detalhe é que antes de sermos contra ou a favor da proteção do dependente químico e de álcool, precisamos saber se a Lei assim prescreve, se existe no ordenamento jurídico um artigo de lei votado democraticamente no Congresso Nacional que impeça a demissão dessas pessoas. Certamente não há. Não há porque a decisão sequer indica com base em que Lei está decidindo.

Em síntese, não precisa ser Doutor e nem Mestre em direito, para se manifestar contra tamanha arbitrariedade e ilegalidade, porque o Poder Judiciário não tem competência para legislar, mas apenas para apreciar e julgar casos.

A capacidade do Poder Judiciário de editar Súmulas existe mas é restrita e faz sentido naquilo que a Lei é lacunosa ou omissa, o que não é o caso. A embriaguez habitual é tratada no art. 482 da CLT, como motivo para demissão por justa causa.

Dessa forma, é lamentável vivermos num Pais que nenhum dos três poderes dá um bom exemplo de funcionamento, porque extrapolam os seus limites funcionais e de competência.

Segue a notícia do julgamento:

(Ter, 12 Jul 2016 11:53:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um ferroviário da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM) que sofria de síndrome de dependência alcoólica. Sem provas de outro fator que a justificasse, a Turma concluiu que a dispensa teve nítido caráter discriminatório.

Na ação, ajuizada por meio do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias da Zona Sorocabana, o ferroviário disse que a CPTM o dispensou por justa causa em novembro de 2013, e o comunicado fazia apenas referência genérica ao artigo 482, alínea “e”, da CLT (desídia) sem especificar as condutas faltosas nem indicar irregularidades que teriam sido praticadas por ele. Referiu-se também a norma interna da empresa que exige a realização de sindicância antes de punir o trabalhador, o que não ocorreu no seu caso.

Na sua argumentação, a dispensa teve nítido caráter discriminatório. Ele alegou que a empresa tinha conhecimento da sua dependência ao álcool, pois desde 2009 participava das reuniões do grupo de apoio mantido por ela como parte do programa de prevenção e controle da dependência química.

A CPTM, em sua defesa, disse que o trabalhador se colocou em posição de vítima, não relatando seu descaso com trabalho, e indicou nas folhas de ponto inúmeras faltas não justificadas. Segundo a empresa, a justa causa foi por desídia, e não embriaguez habitual, sendo dispensável a sindicância.

O juízo da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) entendeu que as faltas do trabalhador estavam diretamente relacionadas com sua dependência química. Segundo a sentença, a doutrina e jurisprudência modernas definem como doença a dependência ao consumo habitual ou crônico de álcool, não o classificando mais como falta grave a motivar a rescisão. “O alcoolismo já é reconhecido, pela Organização Mundial de Saúde (OMS), como doença, o que exclui, por conseguinte, a culpa do trabalhador”, afirmou.

O juiz apontou ainda contradição da CPTM, que, embora tenha admitido que o programa de prevenção havia recomendado a internação do ferroviário, insistiu em negar a doença. Observou ainda que o trabalhador frequentou o grupo de apoio por quatro anos, e chegou a pedir alteração do local de prestação de serviços para não interromper o tratamento. Afastando a desídia alegada, a sentença julgou nula a dispensa e determinou a reintegração do empregado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, apenas reverteu a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, mas negou a reintegração por entender que não há norma na legislação que estabeleça a dependência química como doença profissional. O Regional entendeu ainda que a dispensa não foi discriminatória, porque a empresa vinha “há anos se dedicando à efetiva recuperação do trabalhador”.

TST

A relatora do recurso do ferroviário na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que a jurisprudência do TST (Súmula 443) considera discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito. “O fato de não haver lei que preveja a estabilidade do trabalhador que sofre de alcoolismo crônico não impede a sua reintegração, sobretudo quando não comprovado que a rescisão foi motivada por outros fatores”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro João Oreste Dalazen.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-3340-05.2013.5.02.0037

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A gratificação de 40% da função de confiança não é obrigatória.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 28, 2014

 

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Por Marcos Alencar (28.10.14)

Ao receber um Acórdão do TRT da 6a Região, me deparei com um gravíssimo equívoco de interpretação do art. 62, II, parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho. A hipótese do processo se referia a um reclamante cobrando o reconhecimento de horas extras e alternativamente, caso as horas extras não lhe fossem deferidas, que condenasse o reclamado (ex-empregador) ao pagamento da gratificação de função de confiança de 40% (quarenta por cento) sobre o salário. Confesso que fiquei muito surpreso quando a Turma do TRT deferiu tal direito baseando-se no teor do art. 62 da CLT, antes referido.

O gravíssimo equívoco de interpretação ocorre pelas seguintes razões:

Primeiro, o Capítulo da CLT que o referido artigo está inserido não trata da remuneração do contrato de trabalho, mas sim dos empregados que são excluídos do direito ao recebimento de horas extras.

Segundo, na redação do art. 62, II, parágrafo único, que iremos a seguir transcrever, a menção ao recebimento de uma gratificação de 40% para função de confiança, é meramente exemplificativo para determinar que as pessoas que recebem esta gratificação estarão excluídas do direito ao recebimento de horas extras.

Terceiro, no referido artigo, não existe nada de determinante ou imperativo que ordene que todos os empregados que exercem função de confiança terão direito ao recebimento desta gratificação e que a mesma deverá estar destacada no recibo salarial. Isso não existe.

Portanto, o que se percebe (criticando a decisão) é que a mesma foi proferida sem fundamento legal algum, violando assim os art. 5, II e art. 93, IX da CF de 1988, que obrigam que para que haja qualquer condenação ou decisão por parte do Poder Judiciário, esta esteja baseada em Lei. Não existe no País nenhuma Lei que determine que todos os exercentes de cargo de confiança deverão receber 40% a título de gratificação de função.

Sobre o tema transcrevo contribuição valiosa do leitor João Prota, chamando a atenção para jurisprudência ao final da matéria transcrita que declara que a gratificação de função de 40% é requisito NÃO OBRIGATÓRIO no contrato de trabalho.

Segue a transcrição do material enviado pelo João Prota:

ANÁLISE DOS REQUISITOS DO CARGO DE CONFIANÇA

São dois os requisitos do cargo de confiança, quais sejam: exercício do cargo de gestão e remuneração diferenciada. Nesse sentido, afirma Maurício Godinho Delgado (2005, p. 353), considera que ocorreu clara redução dos antigos requisitos do cargo/função de confiança do art. 62 da CLT, para apenas dois: elevadas atribuições e poderes de gestão e distinção remuneratória.

Primeiro, quanto ao exercício do cargo de gestão, conforme mencionado anteriormente, pressupõe a presença de confiança especial, portanto, confiança distinta em relação aos demais empregados. Outros aspectos devem estar presentes, como a existência de uma equipe de subordinados e os poderes decorrentes do cargo de gestão.

Equipe de subordinados – necessário que exista uma equipe de empregados que esteja subordinada ao exercente do cargo de confiança. Não faz muito sentido a nomeação do cargo de confiança sem a existência de um grupo de trabalhadores que esteja subordinado hierarquicamente. Corrobora Sérgio Pinto Martins (2002, p. 460), ao afirmar que “[…] não se pode falar num chefe que não tem chefiados”.

Com relação aos poderes de gestão – tais poderes poderão contemplar o direito de punir (advertência e suspensão), admitir e dispensar funcionários, até mesmo comprar ou vender em nome do empregador. Enfeixados referidos direitos ter-se-ia o empregado exercente do cargo de confiança como alter ego do empregador. Ainda mais, esses poderes devem ser significativos de tal ordem, a ponto de repercutir na atividade empresarial.

Na construção textual clássica elaborada por Mario de la Cueva, citado por Délio Maranhão (1991, p. 293), tem-se que cargos de confiança são aqueles cujo exercício possa colocar em jogo a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança e a ordem essencial ao desenvolvimento de sua atividade.

A atual redação do art. 62 suprimiu a exigência de mandato em forma legal, o que é mais adequado, já que este poderia ser produzido unilateralmente em prejuízo do empregado, segundo Ivan Alemão (2004, p. 192). Ademais o mandato pode ser tácito.

Segundo, em relação à remuneração diferenciada, deve-se destacar que embora constitua requisito, poderá ou não estar presente.
Observe-se a expressão contida no parágrafo único do art. 62:“Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).”

Sérgio Pinto Martins (2002, p. 461) assevera que a gratificação de função não é fator preponderante, já que a lei contempla a expressão se houver, denotando facultatividade de tal pagamento e indicando que, mesmo inexistindo gratificação de função, o empregado poderá ser detentor de cargo de confiança. No entanto, adverte que o salário do gerente deverá ser bem maior do que o salário do seu subordinado imediatamente inferior.

Sendo assim, deve-se entender que a denominada gratificação de função, em existindo, não deverá ser inferior ao valor do salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

JURISPRUDÊNCIA

120000052707 JCLT.62 JCLT.62.PUN – ART. 62, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT – CARGO DE GESTÃO – GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – REQUISITO NÃO OBRIGATÓRIO – A redação do parágrafo único do artigo 62, da CLT, não permite outra interpretação senão a de que a gratificação de função não se traduz em requisito obrigatório para a configuração de cargo de gestão e respectivo enquadramento inciso II do citado artigo. Para tanto, basta a comprovação de efetivos poderes de gestão, com confiança diferenciada por parte do empregador. Ao referir que “(…)a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”, claramente significa dizer que caso haja gratificação, esta não deve ser inferior a 40% do salário efetivo. Partindo-se da premissa de que a lei não contém termos inúteis, entendimento em sentido contrário pressupõe a supressão do termos “se houver” do artigo de lei, o que afronta as normas básicas de hermenêutica. Sentença mantida. (TRT 09ª R. – RO 74-26.2013.5.09.0001 – Relª Sueli Gil El Rafihi – DJe 08.11.2013 – p. 457)

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A Estabilidade Provisória da Gestante e a Recusa Imotivada de Retorno ao Emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Março 26, 2014

CapturarA Estabilidade Provisória da Gestante e a Recusa Imotivada de Retorno ao Emprego.

Por Marcos Alencar (26/03/2014)

O tema do título deste post vai além da polêmica, porque a tolerância com a gestante que não aceita o convite de retorno ao trabalho tem sido grande. São corriqueiras as decisões em nível de Tribunal Regional que toleram o ato explícito praticado nos autos, de pretender receber sem trabalhar, como se a estabilidade provisória da gestante fosse um bônus, uma premiação. Sinceramente, o Judiciário Trabalhista precisa rever isso. Vamos acordar e combater o enriquecimento sem causa, isso é viável se realmente for analisado com profundidade cada processo. O motivo maior do direito a estabilidade é a manutenção do emprego e não o ato de receber sem trabalhar.

Imagine que uma empregada é demitida sem justa causa e na data da dispensa a mesma desconhecia estar grávida. Cerca de um mês depois de terminada a relação de emprego, ela descobre, faz o exame e tem a certeza de que a concepção da gestação se deu quando ainda era empregada. Fica inerte e não informa ao ex-patrão o seu estado gravídico. Nesse ínterim, frise-se, a trabalhadora recebeu a sua rescisão de contrato, sacou o FGTS e a multa rescisória do FGTS, habilitou-se e recebeu todas as parcelas do seguro desemprego. Após a última parcela, resolve procurar “os seus direitos” perante a Justiça do Trabalho, alegando – sem qualquer cerimônia – que foi demitida grávida e que tem direito a indenização pela estabilidade provisória. Não pede absolutamente nada quanto à reintegração, quer apenas o recebimento do dinheiro. As chances do pleito ser atendido, são enormes.

Eu reputo a causa de pedir e o pedido, imoral. A imoralidade do pleito se dá pelo fato de ter a trabalhadora se aproveitado de todos os lados da situação. Assumiu o personagem da ex-empregada e recebeu todos os seus haveres rescisórios, até o benefício do seguro desemprego usufruiu. Deu de papel passado por encerrada a relação de emprego. Após surge o novo personagem, o da “gestante perseguida”, que foi demitida pelo mau patrão que não cumpriu com a estabilidade provisória (da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, art. 10, b, da ADCT da CF de 1988). A empresa ao ter notícia do processo, primeira vez que sabe da notícia da gravidez, envia telegrama de convite de retorno ao trabalho. A gestante silencia, não atende. Na audiência inicial, novo convite é feito, novamente a mesma não aceita, diz apenas que não quer voltar.

Dando uma pausa nessa história, que se repete muitas vezes no nosso Brasil, percebo que as decisões desprezam a moralidade, o enriquecimento sem causa, e na quase totalidade dos casos vem concedendo o direito ao recebimento dos salários e demais vantagens do período de estabilidade provisória, sob a bandeira de que a Lei (antes referida) não obriga o atendimento ao convite de volta ao trabalho e/ou vincula a concessão do benefício a uma recusa justa ao emprego, pasmem.

Ora, nenhuma Lei precisa vir acompanhada do alerta de que a sua interpretação deve ser moral, que ao intérprete deve ser ressalvado que a concessão do direito deve partir de uma premissa de legitimidade, de boa fé, de sinceridade, de comportamento moral e ético. Isso é implícito na interpretação de todo o ordenamento jurídico.

Entendo que é uma imoralidade, conceder o direito ao recebimento de indenização pecuniária a uma gestante que se aproveita desse sagrado direito, para receber dinheiro sem trabalhar. A estabilidade provisória (da gestante, do cipeiro, do acidentado) visa permitir que o trabalhador trabalhasse tranquilo, que não seja perseguido e nem demitido do emprego por estar numa situação de vida desfavorável ao atendimento das suas atividades profissionais, e só.

Vamos lembrar aqui, que no ato demissional não é permitido por Lei investigar se a trabalhadora demitida está ou não gestante. Isso invade a sua esfera da intimidade pessoal e se for feito, pode acarretar o direito ao recebimento de indenização por danos morais. Por esta razão, o empregador ao demitir e a empregada ao descobrir que está gestante, tem o dever de avisá-lo e este de decidir se paga a estabilidade ou se oferta o emprego de volta. Isso é uma análise óbvia, fácil de ser entendida para fins de solução do problema.

Não há uma linha na exposição de motivos de nenhuma dessas estabilidades que citei que sinalize para o “receber sem trabalhar”. O salário é a contraprestação do trabalho, precisa-se primeiro trabalhar os trinta dias do mês para merecê-lo ao seu final. No momento em que o Poder Judiciário Trabalhista fecha os olhos para essa realidade sinistra, macabra, imoral e aproveitadora, de puro enriquecimento sem motivo, generaliza a questão perante o mercado de trabalho. Os empregadores passam a ter cautela na contratação de jovens mulheres em seus quadros, pois não querem amargar o pagamento de tão longa estabilidade sem que as mesmas trabalhem, quando vítimas da hipótese do exemplo que dei.

É sinistro, repito, lermos muitas decisões que viram às costas para essa realidade que narrei no hipotético exemplo, de que a trabalhadora se veste num primeiro momento de demitida e recebe todos os benefícios e indenizações como tal e num passe de mágica (depois de se aproveitar da primeira situação) se veste de “gestante injustiçada” e passa a perseguir toda uma indenização pela estabilidade provisória sem pretensão de trabalhar, e mais, sem pedir sequer compensação do que foi recebido. Eu não tenho outra palavra para definir isso, imoralidade, é essa a minha menção sobre o tema.

Importante deixar claro que não escrevo este post contra as gestantes que precisam moralmente dessa cobertura legal, mas sim contra as aproveitadoras, que maculam a imagem da proteção legal e vem recebendo amparo indiscriminado de muitos julgados trabalhistas, pois como dito, a Justiça do Trabalho precisa acordar e combater exemplarmente este tipo de enriquecimento sem causa.

 

 

 

 

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TST faz mudanças significativas! Vamos aguardar publicar.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 25, 2011

TST faz mudanças significativas! Vamos aguardar publicar.

503910_tsunami_sign_-_phuketOlá,

Segue abaixo resenha extraída do site do TST. Conforme narrado, houve mudança significativa em alguns entendimentos que antes estavam consolidados no Tribunal. Para opinarmos com segurança, vou aguardar que publiquem as novas súmulas, para analisando a redação final, opinar. O blog RT, dá uma analisada superficial das reformas, ancorado no Valor, clique aqui e leia lá>>>  link.

Após a aprovação, ontem (24), pelo Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de uma série de mudanças, com alterações e criação de novas súmulas e orientações jurisprudenciais, o próximo passo será a publicação de uma resolução com as mudanças por três vezes no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, conforme previsão legal. A expectativa é de as publicações da resolução ocorram na próxima semana.

Depois das publicações, as decisões do Pleno constarão no repositório de jurisprudência do TST e poderão ser consultado no site do TST na seção de Jurisprudência.

Entenda

Súmula é um conjunto de decisões reiteradas, isto é, a linha que determinado tribunal segue a respeito de um tema específico, com a finalidade de tornar público para a sociedade tal posicionamento e também para, internamente, buscar a uniformidade entre as decisões dos juízes ou ministros. A Orientação Jurisprudencial (OJ), utilizada apenas na Justiça do Trabalho, tem o mesmo objetivo, mas diferencia-se por uma singularidade: tem maior dinamismo.

Enquanto a Súmula, por exemplo, exige critérios como a repetição de certa quantidade de decisões por determinado tempo, a Orientação Jurisprudencial tem tramitação menos rígida. Além disso, uma vez consolidada e editada, a Súmula, para ser alterada ou cancelada, requer um processo mais aprofundado de discussão na Corte que lhe deu origem. A OJ também passa por essa mesma reavaliação, porém com maior possibilidade de ser alterada ou cancelada.

Em outros termos, a Súmula está mais presa ao processo de tramitação e a OJ, à realidade do dia a dia, a ponto de serem editadas Orientações Jurisprudenciais Transitórias, que se aplicam a casos específicos de determinada categoria profissional ou empresa ou que tenham relação com leis cuja situação jurídica se estende por pouco tempo – ou porque a lei mudou ou porque vai mudar.

A edição de Precedentes Normativos e Orientações Jurisprudenciais é normatizada nos capítulos III e IV do Regimento Interno do TST.