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O CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO DOS DOMÉSTICOS.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 3, 2015

 

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Por Marcos Alencar (03/06/15)

A Lei 150/2015 publicada em 02/06/2015, conhecida como a Lei dos domésticos (link ao final), prevê no seu art. 12 o seguinte: ” Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.” – Pelo texto de Lei, os empregadores domésticos (famílias), curiosamente, terão maior ônus em relação ao controle de jornada de trabalho – do que os demais trabalhadores urbanos (empresas), porque não importa a quantidade de empregados domésticos, terá o empregador que instituir um controle de ponto.

Um ponto que merece destaque, é que ao se referir ao meio eletrônico de controle de jornada, a Lei não trata do anacrônico e equivocado REP (Registrador Eletrônico de Ponto) que é imposto pelo Ministério do Trabalho na também equivocada Portaria 1510/09 (Segundo o MTE só um tipo de equipamento é válido para controle de jornada de trabalho, de forma eletrônica). Na redação do art. 12 está dito “por qualquer meio” e a única exigência que se faz é que seja “idôneo”, no caso, verdadeiro, que todas as horas trabalhadas ali estejam registradas.
O empregador doméstico terá, por força de Lei, que instituir na sua Casa o controle de ponto, sendo a forma mais barata o controle de forma manual (folha de ponto ou livro de ponto). A Lei ao tratar da exigência do controle não fixa nenhuma penalidade (às claras) pois não diz que não havendo tal controle de jornada o que acontecerá. Apesar disso, se considerarmos uma futura reclamação trabalhista, na qual se postule horas extras, será essencial para defesa do empregador que – após a vigência da Lei – ele tenha os controles de ponto para fins de comprovação das horas trabalhadas pelo seu empregado doméstico.

A falta do controle de ponto, no meu entender e especulando o futuro (pura futurologia) vai desaguar na aplicação da Súmula 338 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Esta Súmula diz que havendo obrigatoriedade do empregador possuir os registros de ponto e caso ele não os tenha e não os apresente no processo, será dele o empregador o ônus de provar a jornada de trabalho do trabalhador reclamante, sob pena de se presumir que as alegações (do reclamante) no processo, quanto a jornada de trabalho (horas extras), é verdadeira.

Na prática isso quer dizer que – caso o empregador doméstico não institua o controle de ponto e não tenha tal documento, se acionado através de uma reclamação trabalhista, haverá o risco do que está sendo dito e alegado pelo ex-empregado doméstico, ser aceito como verdade, surgindo aqui elevada condenação em horas extras (pois a nossa vivência demonstra que pedido de horas extras na Justiça do Trabalho é na maioria dos casos, exagerado, se pede ao Judiciário como se pede à Deus.) É verdade que o empregador poderá contar com o depoimento do porteiro do prédio que reside, de outros empregados da Casa, do empregado do vizinho, etc. mas o mais prudente é que se tenha o tal controle de ponto.

Quanto a Lei trata de controle idôneo, quer dizer que não importa a quantidade de horas trabalhadas, todas elas deverão constar do registro de ponto (nem que se supere as duas horas extras trabalhadas). Um ponto importante, é que não são aceitos registros “britânicos” de ponto. Isso ocorre quando o empregado todos os dias marca o mesmo horário e mesmo minuto, devendo constar o horário exato com detalhamento de minutos, dos horários de início e fim do expediente. A recomendação é que se registre também os intervalos, pois já que vai ser instituído o tão burocrático registro que se faça por completo, de todas as horas e intervalos.

Segue o link da nova Lei.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LCP/Lcp150.htm

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O registro de ponto deve ser fiel às horas trabalhadas.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2013

CapturarO registro de ponto deve ser fiel às horas trabalhadas.

Por Marcos Alencar

O assunto não é nenhuma novidade, quanto à forma certa ou errada que muitos procedem. Porém, venho recebendo muitas consultas de empregadores domésticos reclamando que os seus empregados – por mais orientados que sejam – insistem em registrar o ponto (manual) de forma britânica.

A expressão “registro britânico” refere-se à consignação da jornada de trabalho de forma fixa, repetindo-se o horário de trabalho contratual. Por exemplo, todos os dias o empregado escreve que iniciou a jornada de trabalho às 08h00, que encerrou o primeiro expediente às 12h00 (zero zero) e que retornou do intervalo para refeição e descanso às 14h00 (zero zero) e assim por diante. Estes registros não transmitem a realidade, porque é impossível que todos os dias no mesmo minuto e segundo, ocorram tal início e fim. Logo, a presunção é de que isso é uma fraude. O registro de ponto de forma “britânica” não tem validade legal por conta disso.

Uma alternativa para quem adota o modelo de controle de jornada manual é por ao lado da folha de ponto (recomendo que se use folha de ponto ao invés de livro de ponto, por ser mais seguro, caso venha a ser extraviado não será o livro todo) um relógio digital. O empregado deve ser orientado e será também induzido em registrar o horário exato que o relógio aponta, com a variação dos minutos. Podemos citar como exemplo, 07h51, 08h03, 08h14, etc., como de início da jornada de trabalho.

Todas as horas trabalhadas devem ser registradas no ponto, mesmo se ocorrer do empregado extrapolar o limite diário de 2 horas extras por dia. O registro no ponto de todos os horários faz com que este passe a ter autenticidade, ser encarado como um registro fiel e verdadeiro. Pior do que arcar com o pagamento das horas extras e sofrer o risco de uma multa administrativa é ter o controle de ponto manual totalmente anulado, pela presunção de que os registros ali consignados não espelham a realidade das horas que foram trabalhadas por àquele empregado.

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O empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 27, 2013

CapturarO empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Por Marcos Alencar

Muitos os empregados estudantes buscam na web esse direito, de encerrar o expediente mais cedo e ficar sem dever as horas ao empregador por conta da semana de provas que enfrenta no seu curso técnico ou universitário. Não existe direito e nem benefício para o trabalhador que se encontre nessa situação.

Se buscar no Google através de palavras chave sobre este tema, irá encontrar uma legislação (em português), mas relacionada a Portugal. A legislação brasileira não é omissa, prevê o direito aos empregados que estejam realizando provas relacionadas com o vestibular – podemos associar isso, analogicamente, a todas as avaliações que visem ingresso perante uma instituição de ensino superior.

Temos o art. 136 da CLT, que reza em relação ao empregado estudante e menor de 18 anos, que ele terá direito em fazer coincidir as suas férias com as férias escolares. No art. 473, também da CLT, que regula quando o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, em seu inciso VII, que isso poderá ocorrer nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

É importante lembrar que o direito do trabalho é também regido por normas coletivas e que nestas poderá haver a previsão de concessão de benefícios aos empregados estudantes, em geral. Apesar disso, a norma coletiva deve ser entendida como de caráter restrito a determinada categoria e no período de sua vigência.

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As horas extras e as comemorações da empresa.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 27, 2013

As horas extras e as comemorações da empresa.

Por Marcos Alencar (26.06.2013)

Ouvindo comentário de Max Gehringer na CBN Brasil, a respeito de um tema: “Sou obrigada a participar de festas da empresa”, resolvi escrever este post dando um enfoque em alguns pontos: O primeiro deles, se estas horas de “festa” merecem ser consideradas como horas “trabalhadas”?; Segundo, como o empregador deve fazer para não arcar com este custo?; Terceiro, se o empregado pode se negar ao comparecimento de tais eventos?

Indo ao primeiro ponto, entendo que a partir do momento que a festividade passa a ser compulsória, isso quer dizer, o empregado tem a obrigação de comparecer sem a faculdade de optar por não se fazer presente, resta evidente que tal “festa” é uma extensão do trabalho. O poder diretivo do empregador e a subordinação do empregado tornam esta hipótese possível. Podemos exemplificar com uma concessionária de automóveis que resolve fazer um evento para determinada categoria profissional e “pede” que toda a equipe de vendas se faça presente para explicar a respeito dos modelos, preços e formas de pagamento. O aparente compromisso social nada mais é do que um evento de trabalho. Neste caso, não tenho dúvidas de que estas horas devem ser remuneradas.

Quanto ao segundo ponto levantado, vamos supor que a empresa realmente quer proporcionar um evento para seus empregados. Exemplo: Uma sessão de cinema. Neste, a empresa não exige a presença compulsória, vai quem quer. Sendo assim, deverá o empregador ter o cuidado de passar uma lista prévia esclarecendo isso e pedindo a confirmação dos que se farão presentes. O fato de ir ou não com familiares ou companhia, nada impede a conotação de ser ou não compulsório. Já vi casos em que o ex-empregado alega que além da sua presença ainda era obrigado a levar algum amigo ou amiga junto.

Por fim, se o evento for compulsório, obrigatório, se o empregador pode punir os empregados ausentes. Partamos do princípio que o empregador determinou a presença e que disse que as horas seriam posteriormente compensadas, neste caso pode haver punição aos faltantes? Sim, pode. Verdade que alguns defendem que deve ser previsto no contrato de trabalho a participação em eventos, feiras, seminários, etc. Outros entendem que basta o poder diretivo do empregador para determinar que isso ocorra. Sem dúvida que o melhor é termos a previsão contratual.

 

 

 

 

 

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A Copa que não é do mundo e as compensações de jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 17, 2013

A Copa que não é do mundo e as compensações.

Por Marcos Alencar (17.06.2013)

Por conta dos jogos da Copa das Confederações, é natural a quantidade de pedidos dos empregados para serem dispensados mais cedo e assistirem aos jogos que vão ocorrer nas suas cidades e da nossa seleção. As capitais contempladas pelos novos estádios e jogos, eu acredito que todas sem exceção, sofram do caos da mobilidade urbana. Os empregadores ficam meio sem saber o que fazer, se dispensam ou não seus empregados, e como serão pagas estas horas de “folga”. Entendo que o caso é uma exceção e deve ser tratado como tal.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê casos de necessidade imperiosa e um tratamento diferenciado, até para realização das horas extras. Diz o art. 61 que: “..Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.” Este resta complementado por parágrafos que regram que havendo motivo de força maior a jornada máxima será de 12 horas.

Por sua vez o art. 59 assegura que “..A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”

Em síntese, o conselho é que se reúna o grupo de empregados que querem encerrar o expediente mais cedo por conta dos jogos da Copa (das Confederações) e que se faça um abaixo assinado. Pela maioria deverá ser definida a data e hora de encerramento do expediente mais cedo e consequentemente como serão pagas àquelas horas trabalhadas a menor.

Não aconselho usar este acordo escrito para fins de compensação do banco de horas, face o crédito ou débito do banco de horas serem particularizado. O melhor é que se trate da dispensa mais cedo e que a mesma quantidade de horas seja trabalhada noutros dias, de preferência na mesma semana, mas sempre respeitando o limite de 2 horas extras dia.

Segue link de alguns acordos que podem servir de modelo de inspiração “Acordo de compensação para jogos da Copa”.

 

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O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 15, 2013

O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Por Marcos Alencar (15.05.2013)

A Lei n.8.966 de 27/12/1994 foi a responsável em instituir a redação atual do art. 62 da CLT. Neste artigo post, iremos dissecar o inciso I, sob a ótica dos empregados que exercem atividade externa de vendas. Reza o referido dispositivo que: “I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.” – É importante observarmos que o art.62 da CLT está inserido no Capítulo II, na sua seção II, que trata da duração da jornada de trabalho. Neste Capítulo, está previsto a tratativa sobre as questões da duração do trabalho e as suas exceções.

O art. 62 da CLT, todo, deve ser encarado como uma exceção à regra. Na minha ótica, qualquer exceção e punição merecem – sempre – uma análise restrita. A interpretação deve ser restrita, não pode ser ampla. Para que isso seja atingido com êxito, precisamos ser mais do que conservadores na análise da hipótese (do caso) e ler o texto de lei considerando que não existe nenhuma expressão vazia e nem letra morta. Tudo aquilo que lá está escrito, tem um valor e merece ser considerado nos mínimos detalhes.

Ao abrirmos a leitura do inciso I, me deparo com as seguintes palavras/expressões: “empregados” – “atividade externa” – “incompatível” – “fixação de horário de trabalho”. O que mais chama a minha atenção é a “incompatibilidade da fixação de horário”.  Lendo alguns dicionários, podemos afirmar que “ser incompatível” é a mesma coisa de ser incongruente, inconciliável, incombinável, algo que não se harmoniza. Entendo que aqui – na incompatibilidade – temos o “x” de toda questão. Em síntese, se for compatível com a fixação de horário de trabalho, o art.62, I, da CLT não se aplica. Se não for, o contrário disso.

Para analisarmos o trabalho do vendedor externo, precisamos criar um esboço com algumas características. Imagine um vendedor externo que trabalha seguindo um roteiro definido pela empresa. Que utiliza um veículo rastreado ou um palm top ou tablet com conexão 3h (ou 4g) e acesso através dessa rede a um GPS e consequentemente possa ser monitorado passo a passo. Associado a isso, que utiliza um telefone celular cedido pelo empregador ou que o empregador detenha o número. Que no dia a dia, o supervisor telefone e monitore os pontos por onde ele passa e vende e que diariamente é enviado para a empresa um relatório do que fez, seguindo o roteiro antes definido. Por fim, que também diariamente seja convocado a participar de reunião matinal ou vespertina ou de ambas.

Diante de tal hipótese, fazendo uma análise com o regramento do art.62, I, da CLT, não tenho dúvidas de que o empregado NÃO se enquadra na exceção da regra. Entendo que está mais do que comprovada à possibilidade de “compatibilizar” o trabalho externo com a “fixação de horário de trabalho”. O controle da jornada de trabalho é facilmente exercido, em razão de todo o aparato tecnológico que auxilia o trabalho do empregado, alinhado ao fato dele seguir um roteiro e visitações estabelecidas pelo empregador. O passo a passo de todo o trabalho, das suas atividades já está sendo medido quanto a sua produtividade e “desempenho” de vendas. O ato de controlar a jornada, se não está sendo feito, é por mera opção em não fazer por parte do empregador. O “modus operandi”  do contrato de trabalho permite tranquilamente que se monitore cada minuto da vida profissional externa do empregado, tendo o empregador condições de saber e de identificar o local, hora, minuto e segundo, e a sua posição geográfica no decorrer do dia de trabalho.

Sendo assim, entendo que nestas condições do personagem vendedor externo que criei supostamente para servir a este artigo, aplicar ao caso a exceção prevista no art. 62, I da CLT vejo como um equívoco. Na minha modesta opinião, o correto é o empregador instituir – caso tenha mais de 10 empregados – o controle de ponto ao vendedor externo. Apesar disso, registre-se que o fato de ter controle de ponto não deve ser entendido como sinônimo de realização e nem de pagamento de horas extras, pois poderá o empregador vir a ajustar o expediente do seu empregado de forma a não ultrapassar a jornada normal prevista em Lei.

 

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A equiparação das domésticas e o intervalo intrajornada quanto ao seu fracionamento.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 19, 2013

A equiparação das domésticas e o intervalo intrajornada quanto ao seu fracionamento.

Por Marcos Alencar

Ressalto que estou fazendo este post, adotando como base e fundamento o artigo do Marcos Bragança, nosso leitor, que segue abaixo. No caso das empregadas domésticas estamos enfrentando a polêmica do aplica ou não se aplica a CLT, já tendo até Ministro do TST se arvorando em dizer que a interpretação deve ser flex. Para não dependermos da mente dos que julgam, a melhor saída e receita mais segura é adotarmos – pelo menos o que recomendo – uma postura conservadora e ortodoxa. Para o problema do intervalo, mesmo os que defendem que a CLT não se aplica (dos quais eu não faço parte) temos que considerar a súmula e entendimentos abaixo transcritos de que o intervalo NÃO PODE ser fracionado. Portanto, no caso dos empregados domésticos, por terem sido equiparados aos urbanos e rurais, penso e defendo da mesma forma. Criar um quadro de horário que a empregada doméstica tenha intervalos fracionados ou de mais de 2h para fins de refeição e descanso, vejo como arriscado. O risco é dessa opção ser considerada mais tarde ilegal, condenando o empregador no pagamento destas horas a mais de intervalo como de tempo a disposição do empregador e assim horas extras. Em resumo, siga o “feijão com arroz”, conceda intervalo continuado de 1h até 2h, no meio da jornada de trabalho, será sem dúvida mais seguro.

SEGUE O ARTIGO DO NOSSO ILUSTRE LEITOR.

Pelo Leitor Marcos Bragança
INTERVALO INTRAJORNADA – NOVA SÚMULA 437/TST – ANÁLISE JURÍDICA e SEUS EFEITOS NO SEGMENTO DOS RODOVIÁRIOS URBANOS

Acaba de ser realizado no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho a 2a Semana de Revisão de Jurisprudência daquela Corte neste ano de 2012, na qual foram revisadas algumas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais, adequando-as às novas diretrizes da jurisprudência do TST e da própria legislação trabalhista em vigor.

Nesse encontro, foram promovidas alterações, cancelamentos e edição de novas Súmulas, havendo ainda conversão de Orientações Jurisprudenciais em Súmulas, as quais passaram a vigorar a partir de 28 de setembro de 2012, após serem publicadas no Diário Oficial por três vezes consecutivas (DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012).

Dentre os temas objeto de estudo e modificação pelo TST está o intervalo intrajornada para repouso e alimentação, de que trata o artigo 71, da CLT, sendo editada a esse respeito a Súmula de número 437. Na verdade, esta nova Súmula é originária de 5 OJ´s canceladas e convertidas na aludida Súmula 437.

Vejamos a íntegra da nova Súmula 437:

“INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.”

Por questão de objetividade e clareza, vamos nos ater ao item II acima transcrito, o qual certamente dará ensejo à maior polêmica em relação ao alcance da Súmula 437/TST e os seus efeitos e impactos no segmento de transporte coletivo urbano.

Explica-se!

No ano de 2004, o TST resolveu editar a Orientação Jurisprudencal n. 342 (DJ 22/06/204), nela prevendo ser inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, ao argumento de que este se constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva.

Anos se passaram, julgados foram proferidos em vários sentidos, quando, então, em decorrência do julgamento do processo IUJEEDEDRR 1226/2005-005-24-00. 1, o TST, convencido pelos argumentos defendidos pelas empresas do segmento de transporte coletivo de passageiros, resolveu alterar a redação da OJ 342 (DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009), subdividindo-a em dois itens, um dedicado aos empregados de uma forma geral e o outro especialmente aos rodoviários, abrindo uma exceção para que a concessão do intervalo intrajornada pudesse ser objeto de negociação coletiva.

Assim foi redigido o item II, da OJ 342, já cancelada, lembrem-se:

“II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas
semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.”

De lá pra cá, vinha prevalecendo o entendimento contido no item II, da OJ 342, no sentido de ser possível a redução do intervalo intrajornada mediante previsão em norma coletiva, desde que observadas as seguintes condições: limite de 7 horas diárias e concessão de intervalos fracionados ao final de cada viagem.

Mas a questão do intervalo não parou por aí.

Atento à realidade e as particularidades do segmento de transporte, o legislador resolveu editar a Lei 12.619/12 (chamada Nova Lei do Motorista), em vigor desde 15/06/2012, incluindo o § 5o, ao artigo 71, da CLT, o qual passou a tratar especificamente da possibilidade de o intervalo intrajornada dos motoristas, cobradores, pessoal da fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, ser fracionado ao longo da jornada.

A questão do intervalo intrajornada dos rodoviários, a partir daí, deixou de ser uma realidade disciplinada pela jurisprudência dos nossos Tribunais, transportando-se para o texto legal. Agora se deve falar em legalidade do intervalo intrajornada fracionado para os empregados do segmento de transporte que exercem suas atividades no tráfego.

Perdeu sentido, então, a existência do item II, da OJ 342/TST, já que a matéria deixou de ser tratada no campo da jurisprudência para ser tratada e ocupar nosso ordenamento jurídico, mais precisamente a CLT.

Tudo indica que, por força da alteração do artigo 71, da CLT, com a inclusão de um parágrafo dedicado especificamente ao intervalo dos rodoviários, o TST resolveu cancelar integralmente a OJ 342/TST, convertendo-a apenas em um item da Súmula 437, o item II. Revisitemos o texto do citado item II da Súmula, o qual reproduziu literalmente o item I, da cancelada OJ 342:

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Como se vê, o item II, da Súmula 437, restabelaceu a redação originária da OJ 342/TST, não podendo avançar na questão dos rodoviários justamente em razão de a matéria, agora, está afeta e regulada por texto de lei, de forma específica e clara.

Não poderia o TST, por questões óbvias, ditar uma orientação jurisprudencial ou uniformizar sua jurisprudência em manifesto desacordo com o texto de lei (§ 5o, do art. 71, da CLT). Não faria sentido, e nem seria juridicamente possível.

Mas certamente surgirão aqueles defensores da tese de que com o cancelamento da OJ 342/TST, aí incluindo o seu item II (que excepcionava a possibilidade de negociação coletiva do intervalo intrajornada do rodoviário), não será mais possível admitir, por norma coletiva, a redução/supressão/fracionamento do intervalo intrajornada para qualquer categoria profissional.

Erro de percepção, de interpretação, pois agora temos um texto legal autorizando o fracionamento do intervalo intrajornada.

E nem argumente que o item II, da nova Súmula 437, em vigor desde 28/09/12, teria o condão de tornar inválido o fracionamento do intervalo intrajornada dos rodoviários que operam no tráfego, pois, a exemplo do que houve com a OJ 342/TST em sua redação originária, a Súmula em questão foi editada levando-se em consideração uma empresa que opera mediante unidade técnica fixa, dotada, por vezes, de um refeitório, o que não é o caso das empresas de transporte, onde é impossível a existência de refeitório em virtude da própria natureza ambulante da sua atividade.

Tanto assim é que se deve entender que, visitando os precedentes que deram origem ao item II, da Súmula 437/TST, percebe-se que todos tratam de ações envolvendo empregados de indústrias, metalúrgicas, fábricas, dentro outras que operam em unuidade fixa. Nenhum, nenhum dos precedentes que deram origem à edição da Súmula tratam de casos envolvendo os empregados do segmento de transporte.

Não por coincidência, pois o TST tem centenas e centenas de julgados que tratam do intervalo intrajornada. Se fosse o desejo do TST, ainda que implicitamente, estender para os rodoviários a incidência do item II, da Súmula 437 aos rodoviários, teríamos certamente no rol dos precedentes casos julgados envolvendo empresas do segmento de transporte.

Na verdade, o conteúdo da súmula 437/TST é extremamente genérico, voltado para o setor industrial/comercial, demonstrando que, em verdade, apenas sinaliza para uma regra geral, nunca uma regra absoluta. A regra específica está na lei, como visto há pouco, mais precisamente no § 5o, do art. 71, da CLT.

Deparando-se o Juiz com a orientação da Súmula 437/TST, item II e o texto legal (§ 5o, do art. 71/CLT), não poderá ele, no caso de rodoviários, julgar contra texto expresso de lei.

Em uma primeira análise, pode-se dizer que pouca coisa mudou com a edição da Súmula 437/TST, no que se refere ao intervalo intrajornada. O que havia de entendimento no TST, através de OJ´s, se manteve e se converteu em Súmula.

Mas, para o segmento de transporte, a mudança implementada abre um leque de argumentos favoráveis à tese do fracionamento. E mais, o novo § 5o, do artigo 71, da CLT, não impôs a condicionante de observar a jornada limite de 7 h. ou 42 semanais para dar validade ao fracionamento do intervalo, condição esta então prevista na cancelada OJ 342, item II.

A única condicionante que se tem para a validade do intervalo fracionado, na atualidade, está prevista exclusivamente no texto do § 5o, do art, 71, da CLT, ou seja, o fracionamento do intervalo deve ocorrer entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada.

Agora, é aguardar para ver como os Tribunais se manifestarão sobre tão polêmico tema.

MARCOS BRAGANÇA

ADVOGADO DO ESCRITÓRIO JUAREZ BONELLI ADVOGADOS ASSOCIADOS

 

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A jornada flex dos motoristas não está prevista na Lei.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 5, 2012

Por Marcos Alencar

Foi divulgado esta semana que entre reunião entre “governo e caminhoneiros” ficou acertado que a fiscalização vai atuar com “bom senso”, quanto aos intervalos de 30 minutos a cada 4h de direção e de 11h entre duas jornadas de trabalho. Bem, é difícil justificarmos dentro da legalidade este comportamento “flex” do governo.

Melhor explicando, o governo (leia-se Polícia Rodoviária Federal) pode até fechar os olhos (não deve, mas pode) e permitir que “ a lei não pegue”. Quando eu digo “não pegar”, me refiro as condições de grande parte da nossa malha viária, que não dá condições para nenhum veículo parar a 4h de direção, mesmo se tratando de um pequeno automóvel. Há o iminente risco de segurança em todos os sentidos. Isso é notório.

Mas aonde eu quero chegar? Bem, considerando que as autoridades trabalhistas (auditores fiscais do trabalho, procuradores do trabalho, juízes do trabalho, etc.) não se subordinam ao poder executivo, na prática, vejo que este tipo de “acerto” pode até servir para evitar o pagamento de multas aplicadas pelas autoridades do trânsito, mas não terá o mesmo eficácia quanto as multas decorrentes da fiscalização do trabalho.

Evidente que os auditores fiscais não vão ficar policiando as estradas brasileiras, mas eles podem facilmente auditar os deslocamentos dos veículos, analisando disco tacógrafo, o rastreamento da carga, os registros de horário e data inscrito nos documentos relacionados a cargas feito pelos postos fiscais, tudo isso comparado com o registro de ponto dos motoristas (que passa a ser obrigatório) e a concessão dos intervalos.

Quando a Lei passou a vigorar (link da lei 12.619/12 aqui) a mesma tem o objetivo de regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional que esteja atuando no transporte rodoviário de passageiros e de cargas.

Na mesma, consta do art.2º, que “…Art. 235-D.  Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados: I – intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;  II – intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I; “

Não existe ressalva permitindo e nem dando asa para este acerto entre o governo e o representante sindical dos motoristas. Esta ressalva existe, é verdade, mas quando a necessidade de não parar for imperiosa, eventual, não pode ser algo rotineiro.

Portanto, as empresas que enveredarem neste acerto, devem estar cientes de que poderão mais adiante ter que pagar este intervalo não concedido como hora de espera, ou hora extra trabalhada, do mesmo modo – por analogia – que ocorre com os intervalos intrajornada (de 1h para refeição e descanso) quando não são concedidos pelo empregador. Existirá aqui um passivo oculto, circulante. Para se ter a ideia da gravidade disso, basta que se calcule diariamente o pagamento dos intervalos não concedidos com seus reflexos. A insegurança jurídica passa a atuar – mais uma vez – na solução deste problema, porque não existe autonomia do governo para flexibilizar este direito dos motoristas conferidos pela lei. O que fazer? Bem, se for para fazer bem feito temos que emendar a lei e fazer este acerto constar da mesma, ressalvando no texto legal que tal intervalo somente terá direito o motorista quando a rodovia estiver equipada com pontos de descanso e de estacionamento, afora isso, nada vale. Em suma, o ora ajustado tem que fazer parte da lei para que tenha realmente validade e garanta que mais tarde a conta não vai chegar na porta das empresas.

Segue o link da reportagem que fala do acerto que me refiro.

http://cbn.globoradio.globo.com/editorias/pais/2012/09/04/FISCALIZACAO-DA-JORNADA-DE-TRABALHO-DE-CAMINHONEIROS-SERA-FLEXIVEL.htm

 

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O Sucateamento imposto pela Portaria 1510 do Ponto Eletrônico

Escrito por Marcos Alencar | Março 27, 2012

Por Marcos Alencar

Ontem estive num debate sobre atualidades trabalhistas no ramo da Construção Civil. Um dos pontos debatidos foi a próxima vigência da Portaria 1510/09  para abril de 2012, após o seu quinto adiamento. Apenas para lembrar, eu entendo que pelo texto do ultimo adiamento a Portaria só passará a ser exigida a partir de abril de 2013, face a sua carência de 1 ano.

Mas, retomando, um dos componentes da mesa me perguntou se ao invés de adotar o REP não poderia utilizar na sua Obra o controle de ponto através do chip instalado nos uniformes dos trabalhadores? Ele mencionava uma reportagem que saiu na TV Globo na segunda-feira, 26. Eu respondi que seria uma excelente alternativa e que a lembrança dele, oportuna, demonstrava o quanto a Portaria 1510/09 estava sucateando não apenas todos os equipamentos de controle de ponto eletrônico até a presente data, mas também a capacidade de criação de novos métodos e procedimentos de controle eletrônico de ponto, os quais leais, eficazes e baratos.

A notícia que ele se referia, transcrevo o link ao final, tinha como objetivo o controle dos Pais para evitar que os seus filhos faltem às aulas. Através da tela de um smartphone, os Pais monitoram se os filhos estão realmente na escola, se chegaram no horário. O Uniforme pode ser lavado, usado normalmente, nada altera o dispositivo.

Uma medida simples, demonstra que a compra de um caríssimo equipamento (O REP) é totalmente descabida, desnecessária. O custo de cada equipamento desses para quem tem várias obras, torna inviável a sua adoção, fazendo com que os empregadores migrem para o pré-histórico ponto mecânico e escrito. O novo ponto é um desserviço ao País e a classe trabalhadora, pois enfraquece sim os controles, a colocação em vigor desta Portaria como está, pois ela engessa o pensamento, impede o desenvolvimento de novos produtos, e no final das contas não vai acabar a fraude como promete.

Os desonestos sempre encontram um jeitinho de “pular o muro” e de buscarem uma alternativa. No caso do superponto eletrônico, basta se obrigar que o empregado trabalhe sem marcar a entrada ou saída nos horários reais trabalhados, e num determinado momento ordenar que ele vá ao relógio e marque o ponto como se estivesse naquele instante iniciando ou encerrando a jornada (falsamente).

O pior disso tudo, é que este mau empregador ainda vai “bater no peito” e dizer que possui um equipamento anti-fraude, assim como prometeu o ex-ministro Lupi. Paciência, isso faz parte da parte do País que eu denomino de “terra de muro baixo” que um ministro se arvora de legislador e cria Lei, sem que nada aconteça até a presente data. A nossa esperança é que o Projeto de sustação ande e seja aprovado no Senado, afora isso, o risco dessa insanidade começar é grande. Vamos torcer para que esta Vaca vá de vez para o brejo.

http://g1.globo.com/jornal-nacional/noticia/2012/03/chip-em-uniforme-controla-frequencia-de-alunos-aulas.html

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Passa na CCJ do Senado a sustação da Portaria 1510/09.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 25, 2011

Olá,

Estamos aqui de novo na história da Portaria 1510/09. Muitos tem perguntado, será que vai começar mesmo em 01/09/2011? Bem, pode ser que comece, mas vingar é algo diferente. Depois que passou na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, aprovando quase que por unanimidade e com a força que o parecer do Senador Armando Monteiro, creio que a mesma seja sustada em breve. Obviamente que isso é uma aposta. Eu acredito nas razões do parecer, mesmo porque em tudo se parece com o que escrevemos aqui (antes no blog marcos alencar com br ) afirmando as mazelas da Portaria, sendo para mim a maior delas, a invasão da competência do Congresso Nacional pelo ato do Ministro do Trabalho. Criou-se Lei e nominou-se a mesma de Portaria. Uma consideração que é muito relevante no Parecer que foi aprovado, é exatamente isso, que a Lei, o art. 74 da CLT não cria a quantidade de obrigações e de custo para os empregadores, logo, jamais a Portaria poderia fazê-lo. Os fundamentos da Portaria são no grito, na força, no reles argumento de que há muita fraude no ponto, mas não traz junto nenhum estudo, estatística, resultado de audiência pública, etc.. O grupo de estudo foi criado agora e este ainda – ao que parece – não se entendeu.


Transcrevo notícia bem completa do blog relações de trabalho. que podem ser lida e está bem informativa do problema, da insegurança de comprar ou não comprar o tal REP. Minha posição é não comprar. Se a Portaria começar, quem tiver disposição para isso, pode adotar o ponto manual ou mecânico, pois assim não estará obrigado a compra. Acho interessante comentar aqui, que isso é um ponto que também está em desacordo com a Constituição Federal de 1988, viola-se a isonomia de tratamento da fiscalização para com os empregadores, pois os que migrarem para o mecânico e manual, estarão imunes as inúmeras exigências e elevado custo. Tratar os iguais de forma igualitária, é Princípio Constitucional.
Segue o post do Blog RT, que tomo a liberdade de transcrever:
“…  A Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado rejeitou o teor da portaria 1.510/09, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que pretende tornar obrigatória a adoção de registro de ponto de trabalhadores com impressão de comprovantes. A resistência de empregadores arrasta a discussão sobre o assunto desde o ano passado. Depois de uma série de adiamentos, a medida deveria entrar em vigor no dia primeiro de setembro deste ano. O primeiro adiamento ocorreu em agosto do ano passado, a pedido dos representantes dos trabalhadores e dos empresários. O MTE justificou a transferência da data com a falta de equipamentos no mercado para atender à determinação. Depois disso, a adoção da medida foi sucessivamente prorrogada para janeiro, março e setembro. Se conseguir superar os obstáculos jurídicos e agora legislativos, a portaria determina que as empresas comprem o sistema idealizado pelo MTE, que prevê a entrega aos funcionários de comprovante de marcação, com horário de entrada e saída. Empresas que usam o controle manual ou máquinas de registro mecânicas estão dispensadas do cumprimento da nova regra.

Contestação
O movimento contra a portaria foi engrossado por Maringá, que foi a terceira cidade do País a contestar a medida, depois de Porto Alegre (RS) e Cascavel.

Notícias Relacionadas
Em agosto do ano passado, o juiz Luiz Alves, da Primeira Vara do Trabalho de Maringá, concedeu liminar favorável à Associação Comercial e Empresarial de Maringá (Acim), que solicitou a suspensão das exigências e penalidades previstas na portaria. A medida visava a impedir multas a partir de 21 de agosto de 2010, mas a medida não entrou em vigor naquela data.

O Senado rejeitou a iniciativa do MTE no início da tarde de ontem. Os senadores criaram um Projeto de Decreto Legislativo (PDS) para sustar os efeitos da portaria. No parecer favorável ao PDS, o senador Armando Monteiro (PTB-PE) argumentou que, para imprimir o comprovante, as empresas são obrigadas a adquirir um novo equipamento de controle de ponto.

“Os gastos do setor produtivo para adoção do novo sistema, cujo descumprimento sujeita a empresa a autuação do MTE, foram estimados em R$ 6 bilhões”, afirma.

Como o sistema idealizado pelo MTE é fabricado apenas por poucas empresas no Brasil, o senador Demóstenes Torres (DEM-GO) considera que a portaria beneficia um pequeno grupo. “É quase uma licitação obrigando todo mundo a ter certo tipo de controle de ponto”, avalia.

O PDS foi aprovado em decisão terminativa, feita pela CCJ e equivalente a uma decisão do Senado. Se não receber recursos em cinco dias, a decisão vai à Câmara dos Deputados, de onde será encaminhado a sanção, promulgação ou arquivamento. Caso receba recursos, será votado no Plenário do Senado, em caráter de urgência.

Custos
R$ 6 bilhões é o valor estimado com os gastos das empresas para a adoção do novo sistema

Postado por Relações do Trabalho em 25 agosto 2011 às 11:30

http://www.google.com.br/imgres?q=bomba&hl=pt-BR&sa=X&tbm=isch&prmd=ivns&tbnid=2BjBQUWvDOZREM:&imgrefurl=http://www.imotion.com.br/imagens/details.php%3Fimage_id%3D5338&docid=Ce50UWnQMAclaM&w=1024&h=768&ei=HotWToecB6ju0gGDq-mjDA&zoom=1&iact=hc&vpx=521&vpy=285&dur=1960&hovh=194&hovw=259&tx=150&ty=103&page=1&tbnh=135&tbnw=194&start=0&ndsp=16&ved=1t:429,r:6,s:0&biw=820&bih=940

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As horas extras e o acordo de compensação de horas.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 9, 2011

Olá,

Não podemos esquecer que Lei (art.59 da CLT) fixa o limite de 2h extras diárias, que podem ser acrescidas a 8h trabalhadas diárias normais, totalizando assim, 10h de trabalho (horas normais + horas extras. Portanto, se a jornada de trabalho do empregado diária (fixa) supera, habitualmente, as 8h normais, o que resta para totalizar as 10h é que será entendido como horas extras legais, que podem ser praticadas.

Para facilitar o entendimento, damos como exemplo as categorias profissionais que já possuem nos instrumentos normativos autorização para trabalho além das 8h normais, estando prevista uma forma de compensação com folgas, que no final das contas totaliza as 44h semanais. A jornada é distribuída de segunda-feira a sexta-feira, com a compensação da folga aos sábados.

Se imaginarmos que a carga diária de segunda a quinta-feira transcorre das 08h às 12h e das 14h às 19h (1h a mais por dia, de segunda a quinta = 4h), este empregado só pode fazer 1h extra nestes dias, porque esta ao ser somada a carga que está sendo exercida diariamente, fixa, como habitual, totalizará 10h de trabalho.

É equivocado o pensamento de que a jornada diária soma-se 2h extras e pronto. Temos que estar atentos ao limite diário, sempre 10h. Neste exemplo que dei, que o empregado trabalha mais uma 1 de segunda a quinta, para compensar a folga do sábado, acaso isso venha a ser descumprido e ocorra trabalho aos sábados, naquela semana específica haverá a quebra do que foi pactuado, sendo devidas as horas (4h de segunda a quinta-feira) como horas extras, pois a folga compensatória não houve.

Em resumo, leia atentamente o que diz o art. 59 da CLT, que transcrevemos abaixo, de que são 2h extras permitidas por dia, desde que elas estejam somadas a jornada normal legal, que é de 8h diárias.

Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

 

§ 1º – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

** Nos termos do Art. 7°, XVI, da Constituição Federal, a remuneração do serviço extraordinário será superior, no mínimo, em 50% á do normal.

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

** § 2º com redação deternimada pela Medida Provisória n° 2164-41, de 24 de agosto de 2001

§ 3º – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

** § 3º acrescentado pela lei n° 9601, de 21 de janeiro de 1998.

§ 4º – Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

** § 4º acrescentado pela medida provisória n° 2164-41, de 24 de agosto de 2001.
Sds Marcos Alencar

 

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DRS ou RSR e as horas extras. Como calcular?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 12, 2011

DRS OU RSR E AS HORAS EXTRAS, COMO CALCULAR?

Olá,

1286889_ring_binder_1Muitas pessoas (empregados e empregadores) desconhecem a respeito do reflexo, da incidência do valor recebido a título de horas extras sobre o descanso (ou repouso) semanal remunerado. Temos que buscar entender, mais esta parcela da complexa legislação trabalhista brasileira. Ora, ao firmar o contrato de trabalho, o empregado vendeu ao empregador a sua força de trabalho por determinada quantidade de horas. Normalmente são 8h diárias, 44h semanais. Para trabalhar este período, o empregado será remunerado por X reais.

Quando o empregado trabalha sem realização de horas extras e goza de 1 dia de folga semanal remunerada, não há problema. Isso porque ele está sendo remunerado pelos 30 dias do mês (é o mês legal, não importa se 28 dias ou 31 dias), neste caso, o repouso semanal remunerado está pago, pois embutido no salário e houve o dia (1 dia por semana) de folga.  Porém, quando no decorrer do mês o empregado trabalha em regime de horas extras, a situação muda de figura.

Ao trabalhar horas extras, a base de cálculo do repouso semanal remunerado foi aumentada. O empregado não receberá ao final do mês apenas os X reais que fora acertado, mas X reais + X reais de horas extras. Dessa forma, tem o empregado, naquele mês, direito aos reflexos desses X reais a mais de horas extras sobre os repousos semanais remunerados que gozou. Como dito, estas diárias remuneradas e sem trabalho estão embutidas no salário, mas sendo remuneradas pelo valor da diária pelo valor do salário base e não do salário base mais o valor pago a título de horas extras.

E agora, como fazer para chegarmos ao valor dos reflexos das horas extras sobre os repousos semanais remunerados, ainda mais quando sabemos que a quantidade de semanas em um mês é variável, de quatro a cinco semanas. Bem, devemos seguir o que ensina a Lei 605/49 (antiga não é?) associada a Lei 7.415/85 e ao Enunciado 172 do TST.  Eles dizem o seguinte:

integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:

1 – soma-se o valor pago pelas horas extras do mês;

2 – divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;

3 – multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;

4 – multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

 Fórmula: RSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês  x  valor da hora extra com acréscimo número de dias úteis                        

 Obs.  i) sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado. ii)  Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.  A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) à do normal, mas o empregador antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deve verificar a norma coletiva da categoria profissional do empregado.

Sds Marcos Alencar

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Video – Resenha Trabalhista 20/10/10 – Será que o TST mudou o entendimento quanto ao Intervalo de 1h?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2010

 

Será que o TST mudou o entendimento quanto ao Intervalo de 1h?

 

Prezado Fred

Analisando, antes de firmar la no blog meu comentario, observei que o TST decidiu dentro do previsivel:

1 Aplicou a Sumula 423.

2 Acatou a reducao do intervalo, porque dos autos consta autorizacao do Mtrab. na forma do art71, 3.

3 Não havia trabalho alem da oitava hora.

Eu sou contrario a tudo isso, sigo a CF, que o acordo coletivo tem assegurado validade plena, esse negocio de direito indisponivel para mim é uma invasao da JT na relacao trabalhista.

Porque voce acha que o tst esta mudando? Observe que a decisao é da sdi.

Sds. Marcos Alencar.

________________________________________

From: Fredxxxxxxxxxxx

Date: Tue, 19 Oct 2010 11:40:06 -0200

To: Marcos Alencar<marcos@dejure.com.br>

Subject: intervalo

Caro Marcos,

Tomo a liberdade de lhe encaminhar a seguinte notícia, gostaria de seus comentários no blog a respeito da legalidade da redução do intervalo intrajornada, segundo o cotejo abaixo, o TST vem revendo seu posicionamento a respeito da matéria?

Grande abraço!

Fredxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

 

No TST: “TST autoriza redução de intervalo intrajornada”

Publicada em 11/10/2010 pelo Tribunal Superior do Trabalho. Autora: Lilian Fonseca.

“Empregado submetido a jornada de oito horas, em turno ininterrupto de revezamento estabelecido em acordo coletivo, não tem direito a horas extraordinárias após a sexta diária, porque as oito horas de trabalho caracterizam-se como horas efetivamente pactuadas. A interpretação unânime é da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ao rejeitar recurso do Sindicato dos Trabalhadores em Alimentação e Afins do Espírito Santo – Sindialimentação.

No caso analisado pelo ministro Aloysio Corrêa da Veiga, o Sindicato pretendia que a Chocolates Garoto fosse condenada a pagar horas extras a seus trabalhadores por ter havido redução do intervalo para repouso e alimentação. O sindicato ainda argumentou que o acordo coletivo não retira a natureza suplementar da prorrogação da jornada, apenas autoriza que a jornada seja extrapolada sem pagamento das horas extraordinárias.

Entretanto, o relator destacou que a autorização do Ministério do Trabalho para redução do intervalo intrajornada é direito assegurado no artigo 71, §3º, da CLT. Segundo esse dispositivo, para trabalho contínuo, com duração de mais de 6 horas, é obrigatório um intervalo para descanso e alimentação de, no mínimo 1 hora, e esse tempo pode ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que os empregados não estejam cumprindo horas suplementares – hipótese dos autos.

De acordo com o ministro Aloysio, é certo que o intervalo intrajornada constitui medida de higiene e segurança do trabalho, mas, havendo previsão legal para a redução, deve ser respeitada. E conforme a Súmula nº 423 do TST, “estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras”.

Na Terceira Turma do TST, o recurso de revista do sindicato já tinha sido rejeitado (não conhecido). Embora incontroverso que os empregados estavam submetidos a jornada de oito horas em turno ininterrupto de revezamento, a Turma entendeu que foram observadas as exigências legais para a redução do intervalo mínimo de repouso e alimentação e houve autorização do Ministério do Trabalho. Além do mais, na medida em que a 7ª e 8ª horas firmadas em acordo coletivo não se caracterizavam como horas extraordinárias, também não configurou jornada superior à legal para desautorizar a redução do intervalo.

Da mesma forma, na SDI-1, o pedido do sindicato também não teve sucesso. Os ministros negaram provimento aos embargos e prevaleceu a interpretação de que a existência de autorização do Ministério do Trabalho confere validade à redução do intervalo intrajornada, quando não houver trabalho em sobrejornada. (E-RR-141500-12.2006.5.17.0013)”

Sds Marcos Alencar

resenha trabalhista