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UM ENSAIO: A DIFERENÇA ENTRE META E PRESSÃO DESUMANA.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/07/2018.

O “terrorismo” se manifesta de várias formas e uma delas é o “terror psicológico”. Da mesma forma que existem empresas que cobram metas severas a serem cumpridas, existem empresas que atuam como um verdadeiro “moedor de carne” criando metas das metas das metas.

Explico:

O meu campo de visão é muito grande, pela vivência na área trabalhista de mais de 30 anos, tudo isso associado a quantidade enorme de leitura de processos, jurisprudência, audiências assistidas, enfim, é uma vida de exemplo concretos.

Os tempos são outros, porque atualmente todas as nossas atividades são monitoradas. Estamos sempre conectados, gerando fotos, gravações, videos, e-mails, mensagens de whatsapp, declarações nas mais diversas mídias sociais.

Vivemos sob um “holofote midiático” e pouca gente se apercebeu disso, principalmente os gestores “das antigas”, que usam do sarrafo para atingimento das metas. Em tempos de crise, retração de consumo, custos mais do que apertados, as manifestações desses opressores laborais aumentam significativamente e as equivocadas práticas surgem.

Visando repassar um contexto objetivo a este post, relacionamos 10 práticas ilegais ou extra legais que não devem ser utilizadas pelo gestor na cobrança de metas e outras 10 boas práticas que funcionam e humanizam as relações de trabalho. Em ambas, as demissões por falta de atingimento de metas pode ocorrer.

10 práticas equivocadas:

1 – Medir o desempenho diário das metas, relacionando com demissão (cortes) semanais. O índice é divulgado diariamente e o empregado fica sendo ameaçado a atingi-lo sob pena de demissão na sexta-feira;

2 – Divulgação dos piores resultados dos membros da equipe, amplamente, dando destaque e discriminando as pessoas como derrotados;

3 – Uso maciço de mensagens cobrando andamento das tarefas (vendas, etc.) em horários inusitados, logo ao amanhecer, no intervalo de refeição, tarde da noite, nos finais de semana;

4 – Uso de rede familiar para pressionar o atingimento de metas, passando recados na residência do empregado, no seu ciclo de amizade, para que ele receba pressão por todos os lados e tenha foco exclusivo nas metas;

5 – Chamada de reuniões “terroristas” para demissão de um dos membros. O gestor convida – sem programação, parte dos membros da equipe e de forma intempestiva demite sumariamente 1 ou 2 membros, para que os que fiquem “se liguem” que serão os próximos se não atingirem os resultados;

6 – Alterar as metas no curso do certame, a empresa fixa metas e na medida que o empregado as atinge, ao invés de reconhecer o atingimento, se cria um gatilho para mais. O gestor simplesmente diz que a meta foi fácil e que mudou, que agora existe uma nova meta;

7 – Pedidos de relatórios diversos e também inusitados, visando pressionar sob o risco de demissão. Normalmente, vincula-se a entrega de qualquer tarefa a rescisão do contrato de trabalho e difamação no mercado de trabalho;

8 – Criação de pontos de sofrimento pelo gestor, são criadas mensagens padronizadas cobrando resultados, logo em seguida a primeira meta atingida, como se tudo que foi feito ontem não mais tivesse relevância; reuniões num determinado dia para escolha dos demitidos; um momento do dia para divulgação dos resultados do dia anterior, ou seja, cria-se uma rotina opressora que gera marcas psicológicas no empregado. Na medida que aqueles momentos chegam o sofrimento psicológico se inicia;

9 – O tratamento impessoal, sem reconhecimento das metas atingidas e nem dos bons serviços prestados. O gestor não considera nada do que foi feito e só se concentra no futuro, aumentando a severidade das exigências;

10 – O gestor aumenta as metas e restringe as condições de trabalho, forçando ao empregado um maior esforço físico, desde o aumento de horas de trabalho, quilômetros a serem percorridos, quantidade de trabalho a ser entregue, apresentação de relatórios com prazos exíguos – tudo sempre vinculado a perda do vínculo, a demissão sumária, a perda de premiação, etc.

As 10 práticas construtivas:

1 – O gestor vincula-se ao subordinado apoiando-o no atingimento das metas e demonstrando as boas práticas;

2 – As reuniões periódicas visam analisar o não atingimento das metas e identificar as falhas ocorridas, capacitando toda a equipe para vencer tais desafios e não cometer mais os erros e falhas;

3 – O subordinado se auto-avalia quanto ao por que de não ter atingido as metas, com acompanhamento do gestor ou de psicólogo da empresa (a depender do porte da empresa). O subordinado cria metas pessoais para superação, com a ajuda do gestor e será acompanhado de perto, com consideração e amizade;

4 – O gestor promove encontros sociais para debate construtivo, trazendo “cases de sucesso” e ampliando a visão dos subordinados, demonstrando como os concorrentes estão enfrentando o mercado, gerando uma motivação coletiva;

5 – Os processos de demissão, dos que não atingem as metas, são humanizados. O empregado precisa se conscientizar que não conseguiu atingir o nível desejado pelo empregador e que ele precisa buscar novos desafios que se adequem ao seu particular perfil profissional;

6 – O gestor deve deixar uma porta aberta aos subordinados que sofram de algum problema familiar ou pessoal, para que a empresa ajude no que puder, demonstrando ao empregado que a empresa é uma parceira importante na sua vida e que é a extensão da sua realização pessoal;

7 – Os líderes devem ser ouvidos em eventos na empresa, demonstrando o caminho que trilharam para atingimento das metas, criando-se um atavismo a vitória. Automaticamente, os descomprometidos põem as carapuças e passam a seguir os líderes;

8 – A empresa e o gestor devem ser gratos e educados com a equipe, o nível de tratamento deve ser o mais polido possível, com sinceridade, clareza, companheirismo. Gentileza gera gentileza e o exemplo deve vir de cima;

9 – O gestor ao fixar metas aparentemente impossíveis, deve sentir a pele do subordinados e explicar o motivo, a razão de uma meta tão ousada, compartilhando a pressão que a empresa está sofrendo do mercado, dos investidores, etc. É importante que o subordinado entenda que a meta não é uma perseguição pessoal e nem a vontade gananciosa da empresa em ganhar mais dinheiro, mas que se trata de uma necessidade premente;

10 – O gestor e a empresa, devem se comportar como “um momento de prazer” aos subordinados. O empregado precisa acordar, sentindo-se parte de um time, ter orgulho disso, admirar os seus líderes, defender a empresa como a extensão da sua casa. O trabalho deve gerar amor e não ódio, perante o subordinado.

Segue abaixo, uma decisão que traz uma “verdade processual” que pode ou não ter ocorrido na realidade, mas que merece ser considerada como hipótese no estudo do comportamento motivacional das equipes.

SEGUE:

“A prática de cobrança de metas nos bancos é comprovadamente uma das principais fontes de adoecimento dos bancários. Os transtornos psíquicos são os sintomas mais comuns entre os trabalhadores da categoria, resultado do clima de controle rígido nas agências, marcado pela pressão diária por produtividade e por metas inatingíveis. Os bancos devem ficar atentos, já que essa estratégia organizacional pode caracterizar assédio moral e, pior, levar seus trabalhadores ao adoecimento por culpa empresarial.

Em Minas Gerais, uma bancária ganhou na Justiça o direito a uma indenização por danos morais, no valor de R$ 25 mil, após ter sido vítima de assédio no banco em que trabalhava. A decisão foi da 10a Turma do TRT-MG, que manteve a punição aplicada pela 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares.

O depoimento de inúmeras testemunhas foi crucial para o relator do caso, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça, constatar o assédio moral que, segundo ele, desestabilizou não só a autora do processo como também os demais colegas de trabalho. Nas palavras do relator, “o Banco desconsiderou totalmente a condição humana dos trabalhadores”.

Uma das testemunhas contou que “as cobranças eram sempre muito duras, incisivas e diárias. E feitas pessoalmente, em reuniões e até mesmo por e-mail frequentes. Quem não atingisse o resultado esperado, além de não ganhar premiações, era ameaçado de transferência ou demissão pelo superintende ou pelo gerente-geral”.

Outra testemunha relatou que, “em função do ambiente de trabalho, chegou a passar mal, foi afastada por atestado médico e diagnosticada com a síndrome do esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout”. Ela disse ter presenciado a reclamante sofrer até restrição do local de trabalho em função das tentativas de engravidar. E citou como exemplo a determinação para que a funcionária trabalhasse durante o ciclo de ovulação, por empréstimo, em outra agência.

O relator destacou o fato de que, nas reuniões de trabalho das sextas-feiras, eram reiteradas as ameaças: “O detalhe do dia da reunião é muito relevante para demonstrar o desgaste imposto aos empregados e a ausência de propósito pedagógico na cobrança de metas. No final da semana já não havia mais nada o que fazer para recuperar as metas, senão remoer e sofrer com as ameaças durante a folga semanal”.

Para o julgador, a bancária foi vítima de assédio moral, o que comprova o dano e sustenta a manutenção da decisão de 1º grau. No tocante à indenização, ele reduziu de R$ 50 mil para R$ 25 mil, valor que considera mais adequado às circunstâncias do caso.

Processo
PJe: 0000155-03.2014.5.03.0099 (RO) — Data: 17/03/2017
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O NÃO COMEÇO DO DANO MORAL EM RICOCHETE

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 11, 2017

Por Marcos Alencar 11/09/17

O excelente artigo postado no site de notícias do TRT de Minas Gerais, me inspirou a escrever este post. Eu sempre estive na condição da minoria da minoria, por defender a legalidade acima de tudo. Sob esta ótica, escrevo o “não começo” do dano moral em ricochete, por entender que não existe lei regulamentando esta modalidade do dano moral.

O dano moral em ricochete, significa que além da pessoa vítima direta do dano moral, fazem jus a uma indenização os demais envolvidos. Imagine que o trabalhador sofre um acidente de trabalho por culpa do empregador e fica paralítico. A esposa e os filhos desse trabalhador – seguindo a tese do dano moral em ricochete – teriam direito também ao recebimento de indenizações.

Quando me refiro ao não começo é porque além de não existir lei regulamentando o mesmo, a nova legislação trabalhista, como se refere o profundo artigo, impede que isso ocorra. A segurança jurídica praticamente não existiria no universo do dano moral em ricochete porque o número de pessoas abaladas com o exemplo antes dado, é indefinido e o judiciário vinha numa escalada tendência de conceder estas indenizações. Imagine os empregadores analisando a quantidade de filhos e de pessoas dependentes daquele trabalhador antes de contratá-lo? Isso ocorreria, porque o risco seria modulado pela quantidade de dependentes da suposta vítima (do trabalhador empregado).

Qual interesse de se ter uma empresa exposta a tamanho risco? Muitos míopes acham que formular uma pergunta dessas visa a defesa de empresários e que demonstra ser contrário a classe dos trabalhadores. Ora, sem empresas não temos empregos, nem impostos, nem desenvolvimento, etc. empreender passa a ser uma atividade de tão elevado risco que ninguém se arvora a arriscar o seu próprio capital, fazendo com que ele permaneça aplicado e inerte, em termos de geração de empregos.

Não estou defendendo a nova lei trabalhista como a medida certa para fixação do dano moral, mas sim um formato que traz segurança jurídica e que põe por terra essa modalidade de dano moral em ricochete, algo que vinha sendo alvo de condenações sem nenhuma legalidade. Padece de legalidade, porque não existia lei regulamentando. Quem empreende tem que saber, de forma definida e delimitada o risco que vai enfrentar na hipótese de um acidente envolvendo um empregado na hipótese de haver culpa da empresa. A pessoa que se emprega idem, precisa estar ciente das suas garantias. As regras do jogo precisam estar definidas na lei e não na mente dos que julgam.

TRT3 dano moral em ricochete

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É NECESSÁRIA A PARAMETRIZAÇÃO DO DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Junho 5, 2017

Por Marcos Alencar 05/06/17.

Entendo que o instituto do dano moral precisa ser parametrizado, ou seja, a legislação precisa impor uma faixa mínima e máxima de modulação do valor da indenização, podendo até prever percentuais de agravante e de atenuante. Ao julgar o caso, o Juiz fundamentaria a condenação e ao final definiria o valor a ser pago a título indenizatório, observando este parâmetro legal.

O tema causa repulsa em muitos operadores do direito, que defendem a indefinição do “quantum” indenizatório, sem contudo apresentar fundamentação para tamanha defesa. O meu entendimento baseia-se no simples argumento de que toda penalidade deve ser encarada de forma restrita e definida. O infrator precisa ter conhecimento prévio de que ao infringir a Lei, arcará com o pagamento de tal penalidade.

Mais grave e controverso do que o instituto do dano moral, são as penas privativas de liberdade e todas estas são definidas em detalhes pelo Código Penal. Portanto, caberá ao legislador seguir o mesmo caminho, evitando assim as distorções.

As distorções que me refiro são aquelas nas quais o Poder Judiciário fixa pelo mesmo fato indenizações totalmente discrepantes. Cito como exemplo um caso real, no qual uma turma de trabalhares foi acusada de ter furtado produtos de uma determinada empresa e todos foram demitidos. Diante da pública acusação, buscaram a devida reparação perante a Justiça do Trabalho. Houve indenização 10 vezes maior de uma Vara para outra.

Quanto a divergência de valores indenizatórios, diante da ausência de Lei que fixe parâmetros, não podemos criticar nenhum dos julgados porque a lei permite que o Juiz julgue de acordo com as suas pessoais convicções e que fixe o valor que entender razoável.

O Tribunal Superior do Trabalho já possui declarada jurisprudência no sentido de que revisa valor de indenização por danos morais, quando ficar evidenciado a quebra da razoabilidade, ou seja, algo frágil de ser defendido.

A melhor alternativa para termos uma equiparação e justeza nas indenizações fixadas, é utilizar como exemplo a disposição das penalidades previstas no Código Penal, pois assim poderá o Juiz decidir livremente e sem se preocupar com o atendimento de uma jurisprudência que é hiper oscilante.

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A EQUIVOCADA RESPONSABILIDADE AMPLA DO EMPREGADOR.

Escrito por Marcos Alencar | Março 27, 2017

Por Marcos Alencar 27/03/17

O julgamento que foi destaque no site de notícias do Tribunal Superior do Trabalho, traz na minha opinião um gravíssimo equívoco de interpretação e de aplicação do art. 932, III do CCB, considerando que o empregador responderá sempre pelos danos causados pelos seus prepostos e empregados, “no exercício do trabalho que lhes competir”.

CC – Lei nº 10.406 de 10 de Janeiro de 2002
Institui o Código Civil.
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

Portanto, a decisão buscou uma interpretação ideológica punitiva, algo que deve sempre ser combatido, pois não se pode admitir alterar a interpretação de algo tão claro e evidente, para dar maior cobertura indenizatória a quem quer que seja. Vejo que o julgado enquadrou a empregadora como co-responsável no intuito de proteger e garantir mais a indenização da vítima da filmagem, mas mediante uma equivocada interpretação.

O fato é que um empregada foi filmada, de forma clandestina, ao trocar-se de roupa por um colega de trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho entendeu que o ato ilícito praticado é de responsabilidade da empregadora. Ora, isso é um absurdo, obviamente que a Lei afirma que o empregador será responsável pelos atos praticados pelos seus empregados no exercício do trabalho para o qual foram contratados.

Em nenhum momento, o empregado autor da filmagem foi contratado para tamanho ato ilícito. O que ele fez foi por conta própria e de forma sorrateira e as escondidas. A co-responsabilidade do empregador tem a ver com o exercício da função do empregado e não com relação aos crimes que ele pratica os quais totalmente desvinculados do objetivo da sua contratação. O empregado não recebe salário para filmar secretamente ninguém.

Dessa forma, entendo que o Tribunal Superior do Trabalho errouna interpretação do cristalino artigo do Código Civil e culpou o empregador por uma culpa que a lei não lhe impõe, sendo mais do que injusto o julgamento. Fica aqui a nossa crítica e alerta para esta equivocada interpretação que surge no viés de tentar dar maior proteção a causa trabalhadora.

Segue a notícia:

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Opecar Veículos Ltda., de Londrina (PR) contra decisão que a condenou a indenizar uma empregada filmada por um ajudante de lavador, enquanto trocava de roupa. A empresa, concessionária da Peugeot, alegava que “houve rigor excessivo no arbitramento da indenização”, fixada em R$ 10 mil.

Em abril de 2012, o empregado da Opecar filmou três colegas com a câmara de um celular, posicionado na parte externa de sua mochila. A filmagem clandestina foi comprovada por um DVD anexado ao processo. As vítimas registraram boletim de ocorrência na Delegacia da Mulher de Londrina, e o autor da filmagem foi demitido por justa causa.

A Opecar, condenada na primeira instância com o entendimento de que a empresa é responsável pelos atos ilícitos praticados por seus empregados (artigo 932, inciso III, do Código Civil), recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que manteve a sentença. O TRT destacou que o caso revela descumprimento de obrigação contratual, pois cabe ao empregador zelar pela segurança e decência do local de trabalho, velando pelo respeito à dignidade e intimidade dos empregados.

No recurso ao TST, a empresa requereu, além de redução da indenização, a nulidade da sentença por cerceamento de defesa, alegando que o juiz indeferiu o depoimento da trabalhadora ofendida e de testemunhas. A concessionária pretendia demonstrar que não teve culpa no evento, porque, além de não ser necessária a troca de uniforme na empresa, havia vestiário par isso – e a filmagem ocorreu em espaço destinado a armazenamento de produtos.

A relatora do recurso, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, observou que o TRT manteve a indenização porque o incidente ocorreu dentro do local de trabalho, foi praticado por funcionário da empresa e porque entendeu que compete ao empregador garantir um meio ambiente do trabalho salubre. “Os fatos que a empresa pretendia provar eram irrelevantes para o deslinde da causa, uma vez que a sua condenação se deu em razão de fato incontroverso (a filmagem) e de ser a empregadora responsável pelos atos dos seus funcionários”, afirmou, ao afastar a alegação de cerceamento do direito de defesa.

Quanto ao valor da indenização, Cilene Santos assinalou que os dispositivos apontados pela empresa como violados não tratam especificamente da quantificação dos danos morais, e os julgados trazidos não serviam para demonstrar divergência jurisprudencial.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-193-20.2013.5.09.0863.

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ACIDENTE CICLÍSTICO E O DEVER DE INDENIZAR.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 2, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar (02/05/16)

A decisão ao final transcrita, se refere a um lamentável acidente fatal de um empregado que voltava para casa de bicicleta e que foi atropelado. O Judiciário entendeu que houve culpa do empregador, por não ter lhe fornecido um transporte mais adequado. Eu discordo veementemente desta conclusão e reputo a mesma baseada em “puro jeitinho brasileiro”, o que é também lamentável.

Primeiro, não existe nada que considere o meio de transporte bicicleta como algo proibido ou inadequado. Faz parte do modal de transporte o uso de ciclovias. Quanto ao risco, o uso de uma motocicleta, o andar numa calçada em uma avenida de alto fluxo de veículos, expõe o cidadão ao mesmo risco. Portanto, não se trata aqui de nenhuma situação anormal de risco, a pessoa ir e vir do trabalho de bicicleta.

Segundo, não há também dados estatísticos que comprove que a ida e vinda de ônibus é segura. Acidentes com estes veículos acontecem todos os dias, sem contar os assaltos constantes. Portanto, não existe elementos para se afirmar que o uso desse meio de transporte não é arriscado também.

Terceiro, a Constituição Federal é claríssima em afirmar que o dever de indenizar por parte do empregador só tem fundamento quando ele causa o acidente (7, .XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;). Pela narrativa, não foi o empregador que atropelou o empregado e nem existe nenhuma prova de que ele tenha causado OBJETIVAMENTE o acidente e nem PARTICIPADO sequer do sinistro.

Quarto, a Lei é também clara em afirmar que incumbe a pessoa que causa o dano (física ou jurídica) o dever de indenizar. O que percebo é que não houve como identificar o causador do infortúnio e por tal razão o Judiciário entendeu por bem encontrar e eleger um culpado. Aqui é a pura manifestação do “jeitinho brasileiro” no referido julgamento, pois sem base em lei se arvora o Judiciário de justiceiro social.

Não há dúvidas de que é lamentável o ocorrido e que muito deve ser considerado pela dor e sofrimento dos parentes da vítima, porém, quando se analisa um caso desse tipo é notório que a aplicação da lei deve prevalecer. É também muito lamentável e triste nos depararmos com um nível de julgamento dessa natureza, o qual totalmente desfundamentado e sequer observador dos mais básicos princípios norteadores do Direito. O empregador tem ao seu lado o princípio da presunção da inocência e ainda, o princípio da legalidade, que ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei. Não existe lei que ampare este condenação.

Segue abaixo a notícia, que consideramos trágica quanto ao fato narrado e também trágica quanto a qualidade jurídica dos seus fundamentos, deplorável para ser mais exato.

(Sex, 29 Abr 2016 07:20:00)
A Companhia Espírito Santense de Saneamento (Cesan) terá de pagar R$ 200 mil por danos morais à viúva e ao filho de um operador de bomba de estação de tratamento de água. O empregado morreu quando voltava do trabalho para casa de bicicleta e foi atropelado por uma moto. O fato de a empresa não ter fornecido transporte adequado foi considerado omissão por parte da empregadora.
A Cesan e a família recorreram ao Tribunal Superior do Trabalho – a empresa para contestar a culpa pelo acidente, e a viúva para pedir a majoração do valor fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Os recursos, porém, não foram conhecidos.
Entenda o caso
O acidente ocorreu em agosto de 2012. Segundo a reclamação trabalhista, a Cesan alterou o local de trabalho do empregado, de Guarapari para Meaípe, para que ele cobrisse as férias de outro empregado, mas não forneceu vale transporte nem transporte adequado. Os herdeiros sustentaram ainda que a rodovia onde aconteceu o acidente (ES-010, sentido Guarapari-Meaípe) “é local de ocorrência de diversos acidentes e atropelamentos, sendo isso fato público e notório na cidade”.
Já para a Cesan, o acidente de trânsito em meio de locomoção diverso do transporte público não pode ser classificado como acidente de trajeto, equiparado a acidente de trabalho. Trata-se, segundo a empresa, de “infortúnio imprevisível e totalmente desvinculado da relação empregatícia”, e o não fornecimento de vale transporte não caracteriza dolo de sua parte, “até porque o fato ocorreu por culpa de terceiro, causador do acidente”. A Cesar alegou ainda que o empregado “por decisão própria optou em utilizar bicicleta para locomoção”.

Omissão
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Guarapari condenou a Cesan a pagar R$ 200 mil a cada herdeiro. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região manteve o entendimento de que a empresa foi omissa.
“Não se discute, na hipótese, a ocorrência do desvio de função ou não, mas apenas há indagação quanto à modificação do local de trabalho sem que ocorresse a adequação do meio de transporte por parte da empregadora”, afirma o TRT. “A empresa admite que o empregado estava laborando, no dia do acidente, em local diverso do qual trabalhava habitualmente, ante a necessidade de substituir outro empregado que estava de férias. Todavia, não comprova que adequou a questão do transporte referente a essa mudança de local de trabalho. Dessa forma, a omissão da empregadora implica na caracterização de culpa no acidente ocorrido”.
O valor da condenação, porém, foi reduzido para R$ 200 mil (R$ 100 mil para cada herdeiro).
TST
Para o relator do recurso, ministro Emmanoel Pereira, a indenização é devida porque ficou configurada a culpabilidade da empregadora pelo acidente ocorrido. Em relação à caracterização do acidente, observou que o artigo 21, inciso IV, alínea “d”, da Lei nº 8.213/91 (Lei da Previdência Social) equipara ao acidente do trabalho o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho, no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela.
Os advogados da família contestaram a redução da indenização ao argumento de que a Cesan é a maior empresa de saneamento básico e de abastecimento de água do Estado do Espírito Santo, com capacidade econômica para arcar com o valor fixado em sentença. Mas, por unanimidade, a Quinta Turma entendeu que o Regional não se afastou dos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e manteve os R$ 200 mil de indenização por danos morais.
(Ricardo Reis/CF)
Processo: ARR-100150-68.2013.5.17.0152

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Condenação de indenização ao autônomo acidentado.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 18, 2014

2pesos2medidasCondenação de indenização ao autônomo acidentado.

Por Marcos Alencar (18.07.14)

A matéria é rara de ser julgada pela Justiça do Trabalho e por isso merece destaque. Um trabalhador autônomo (que foi considerado assim até o julgamento pelo TST) sofreu acidente de trabalho na empresa tomadora dos seus serviços e o entendimento (unânime) foi no sentido de que a empresa terá que indenizá-lo. A defesa da empresa foi no sentido de que o autônomo assume o serviço por sua conta e risco, mas o pensamento dos Juízes foi diverso. Entendem que a empresa controla o local de trabalho e deveria ela ter exigido o uso dos equipamentos de proteção.

Sem desmerecer a recomendação de que todo serviço tomado pela empresa deve ser fiscalizado e exigido o uso de equipamentos para torna-lo seguro, entendo que a empresa está certa na sua defesa, ainda mais tendo o Judiciário considerado que a relação foi autônoma. Ora, na relação autônoma, não existe subordinação. Logo, o trabalhador não se subordina às ordens do tomador do serviço. Há certa imposição de quem toma o serviço, pode exigir algo, mas isso não pode interferir como ordem no procedimento.

Apesar disso, sabemos que a tendência do Poder Judiciário é de considerar que nenhum trabalhador tem autonomia da vontade e sempre julgar com fundamento assistencialista, condenando o capital perante a força de trabalho. Veja que um dos julgados critica a empresa por contratar mão de obra barata. É um absurdo fazer esse tipo de consideração, pois evidente que uma concessionária não precisa ter empregados para realizar serviços eventuais dessa natureza, exigir isso é uma temeridade e falta de conhecimento da finalidade do negócio. Mas, levando em conta essa tendência hiper protecionista – que é clara – caberia à empresa ter se acautelado. O julgamento não tem fundamento na Lei, porque não existe Lei que obrigue a empresa a cuidar de tal forma do autônomo (viola o art. 5, II da CF).

Segue a notícia:

(Sex, 18 Jul 2014 07:13:00) A concessionária Gravataí Veículos Ltda., do Rio Grande do Sul, foi responsabilizada pelo acidente de trabalho sofrido por um pintor contratado para pintar o telhado da empresa e que caiu de uma altura de cerca de seis metros ao executar o serviço. Para a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é responsabilidade do tomador dos serviços controlar o ambiente de trabalho e exigir o uso do equipamento de segurança. De acordo com o processo, embora o vínculo de emprego não tenha sido reconhecido pelo juízo de primeiro grau, a empresa foi considerada parcialmente responsável pelo acidente e deveria indenizar o trabalhador por ter contribuído para sua ocorrência. Segundo a sentença, a empresa foi omissa quanto às normas de segurança, que deveriam ter sido observadas independentemente de se tratar de trabalhador autônomo ou empregado. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS), que ressaltou ainda a concessionária se beneficiou da mão de obra “barata” do autônomo, comparada a uma empresa de manutenção. No recurso de revista ao TST, a empresa argumentou que o trabalhador autônomo assume todos os riscos da sua atividade. Sustentou ainda que o tomador dos serviços não pode interferir no exercício da atividade autônoma. O relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, considerou que o fato de a pessoa acidentada ser trabalhador autônomo, por si só, não impede a condenação de quem o contratou. “Efetivamente, é o tomador dos serviços que possui controle sobre o ambiente laboral, motivo pelo qual cabe a ele fazer cumprir as normas de saúde e segurança no trabalho”, afirmou. “Na hipótese em que o tomador se mostrar negligente, ele deve ser responsabilizado pelos danos sofridos pelo trabalhador sem vínculo empregatício”. A decisão foi unânime no sentido de negar provimento ao recurso. (Paula Andrade/CF) Processo: RR-58900-48.2008.5.04.0231.

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O empregado não deve arcar com os riscos do negócio.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 11, 2009

Prezados Leitores,

Alguns empregadores visando alavancar as vendas, têm adotado a prática de “forçar as vendas” repassando aos seus empregados parte do risco do negócio.

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Não estamos tratando aqui da perda do direito de receber a comissão por uma venda não liquidada, mas sim de situações que o empregado arca com o pagamento do produto [sofre desconto salarial], em favor do seu empregador.

Temos presenciado várias notícias de empresas que repassam uma cota de produtos que devem ser vendidos até determinada data, caso negativo, ou o empregado compra ele mesmo os produtos ou terá a sua demissão sem justa causa exercida, pela falta de atingimento de metas.

Os casos mais comuns são das redes de lanches rápidos [ pizza, hamburgers, etc..] que prometem entrega imediata e dos alimentos ainda quentes, sob o compromisso de ser o consumidor dispensado do pagamento, caso tal promessa não seja atendida.

O detalhe é que quem vem pagando a conta, nesses casos de insucesso, tem sido o empregado [ o entregador ], que perde o direito a comissão e ainda paga o preço de custo do lanche.

Isso além de ser proibido por Lei, pode ser alvo de altíssima indenização por danos morais em favor do trabalhador, pois evidente o abuso do poderio econômico e social de quem emprega.

A prática mais pitoresca que tive notícia, foi de um Posto de Gasolina que o gerente obrigava os frentistas a venderem no mínimo 03 produtos das gondôlas [ bucha de limpeza, ceras de polir, lustra cromados, etc..]  e no final do expediente se o frentista não conseguisse tal intento, ele próprio deveria comprar a mercadoria !?! sob as mais variadas penas, advertência escrita, suspensão e até casos de demissão.

As queixas dos frentistas eram frequentes, suplicavam aos clientes do Posto que comprasse algo, pois caso contrário ficariam com o encargo da compra [imagine a cena]. Um deles se queixava relatando que não aguentava mais ter que levar para casa, quase todos os dias, buchas de polir [ esse era o produto mais barato ], que a sua esposa já fazia a limpeza da casa usando esses produtos, ou seja, uma trágica comédia.

Em suma, não pode o empregado arcar com os riscos do negócio, tal procedimento é ilegal e pode, como dito, sair muito caro em face o risco iminente de uma condenação na indenização por danos morais.

Sds Marcos Alencar.