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A liberdade política x As campanhas nas empresas.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 9, 2014

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Por Marcos Alencar (09.10.14)

Após quase 15 dias de férias, estou retornando ao Blog com o prazer de trocar mais uma ideia num tema mega polêmico. O empregador pode usar o ambiente de trabalho para promover campanha de candidato ou de legenda de Partido Político? Para situarmos melhor a nossa dúvida e questionamento, podemos exemplificar com uma empresa que possui uma grande quantidade de empregados (eleitores) e os coloca no auditório da empresa para ouvir a exposição do plano de governo de um determinado candidato a Governador. Isso pode? Bem, não existe na Lei nenhuma vedação a este procedimento, apesar disso, não é o mesmo recomendado. O ato de levar os trabalhadores em ordem unida para servirem de alvo de uma palestra compulsória de um candidato, foge da razoabilidade do poder diretivo do empregador no contrato de trabalho. O empregado pode se negar a participar do evento, sem que isso se configure ato de indisciplina. Outro ponto que merece destaque é com relação às horas trabalhadas e à disposição. Se isso ocorre após o expediente, sem dúvida que deve ser computado como horas extras. O ambiente de trabalho esta protegido pela liberdade política do cidadão assegurada pela Constituição Federal. Era do tempo que o empregador distribuía santinhos e obrigava os seus empregados a votarem, o conhecido “voto de cabresto”. Isso – se ocorrer – deve ser de forma voluntária e sempre remunerando as horas de escuta da tal palestra como tempo à disposição da empresa, mesmo que o candidato seja o favorito do empregado. Na minha opinião não recomendo este tipo de abordagem política partidária, havendo outros mecanismos mais democráticos e sutis que podem sim servir de canal de informação a respeito do plano de governo. A empresa pode declarar a quem apoia e num simples comunicado explicar o porquê apoia, sem a necessidade de tamanha intervenção que beira as raias do constrangimento.

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A 5ª Turma do TST não admite GPS como controle de jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 11, 2014

CapturarA 5ª Turma do TST não admite GPS como controle de jornada.

Por Marcos Alencar (11.08.14)

Ao ler esta notícia que remonta uma decisão (a seguir transcrita) imaginei que por ser da Quinta Turma do TST e da relatoria do Ministro Caputo Bastos, por ter ele uma postura liberal e destoar das outras Turmas do TST, estivesse à mesma fundamentada de forma frágil. Ao contrário disso, está bem lógica e fundamentada, porque se arrima em entendimento da SDI-1 do TST, quando disse que Tacógrafo não pode ser utilizado como controlador de ponto.

Existe ainda algo a ser levantado, por analogia, quanto ao sistema de bilhetagem eletrônica denominado de PRODATA. Este sistema vem sendo utilizado no controle de passageiros dos ônibus urbanos e apesar de também não se destinar ao controle de ponto, o Judiciário Trabalhista de primeiro e de segundo grau (TRT), a exemplo do TRT 6ª Região (PE), vem adotando como equipamento que tem por finalidade também o controle de jornada. Entendo que nenhum equipamento poderá ser usado para fins de controle de jornada, se ele é alienígena a CLT e se não foi parametrizado e nem criado para tal fim.

Segue a notícia que é bastante elucidativa e coloca a questão da apuração da jornada de trabalho “nos trilhos”, a saber:

(Sex, 08 Ago 2014 07:35:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Gafor S/A e julgou improcedente a pretensão de um motorista de receber horas extras. O relator do recurso, ministro Caputo Bastos, afastou a utilização do rastreador GPS como meio de controle de jornada de trabalho do motorista, por concluir que sua finalidade, no caso, é localizar a carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas. O motorista carreteiro foi contratado pela Gafor para prestar serviços à Cosan Combustíveis e Lubrificantes S/A de transporte de combustível líquido para postos da rede Esso. Afirmou que a jornada era de 12 horas, de segunda a domingo, e que era comum dormir na cabine do caminhão, pois era obrigado a vigiá-lo quando estava carregado. A prestação de serviço controlada por GPS, que registrava entradas, saídas e paradas em locais definidos pela empresa. Tanto o representante da empresa quanto a testemunha apresentada pelo motorista confirmaram o controle da jornada por GPS e o trabalho em domingos e feriados. Segundo a testemunha, o motorista dormia na cabine do veículo, e os relatórios dos rastreadores eram guardados por quatro anos pela empresa. Por meio deles era possível verificar o tempo real de trabalho e até os intervalos. O juízo de primeiro grau entendeu configurado o controle de jornada prefixada, com a programação do início e do término das viagens e o estabelecimento de rota, admitido pela Gafor em contestação. Essa circunstância afastaria a norma do artigo 62, inciso I, da CLT, que trata da jornada externa. A empresa foi condenada a pagar horas extras com base na jornada de 12 horas, com acréscimo de oito horas diárias nos períodos em que dormiu na cabine do caminhão. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Mas a condenação foi reformada no TST. Para o relator, ministro Caputo Bastos, não havia provas de que a Gafor pudesse controlar a jornada, pois a utilização do rastreador não é suficiente para se chegar a essa conclusão. Caputo Bastos entende que a finalidade do instrumento, nesse caso, é sem dúvida a localização da carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas. O GPS seria equivalente ao tacógrafo, que, segundo a Orientação Jurisprudencial 332 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, não serve para controlar a jornada sem a existência de outros elementos. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-1712-32.2010.5.03.0142
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Os direitos das mulheres precisam ser respeitados.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2014

CapturarOs direitos das mulheres precisam ser respeitados.

Por Marcos Alencar (26/05/14).

É grande, o número de empregadores que não considera vigente o capítulo da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que trata de forma diferenciada o trabalhador empregado do sexo feminino. Já temos pronunciamento da mais alta corte trabalhista, que não é inconstitucional a previsão de alguns direitos mais robustos e até diferentes em relação à mulher.

Em 26 Mai 2014 o site de notícias do TST, publica a resenha do julgamento, a seguir: “A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Marisa Lojas S.A. a pagar a uma empregada, como hora extra, o intervalo de 15 minutos entre a jornada normal de trabalho e o início do período extraordinário, garantido no artigo 384 da CLT, no capítulo que trata da proteção ao trabalho da mulher. Por unanimidade, a Turma deu provimento a recurso da trabalhadora e restabeleceu sentença da 23ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR). A Marisa havia conseguido mudar a sentença por meio de recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Em sua fundamentação, o Regional destacou que o artigo da CLT não foi acolhido pelo artigo 5°, inciso I, da Constituição da República, que estabelece igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres. Com isso, a autora da reclamação, contratada na função de caixa, recorreu ao TST. Ao examinar o recurso, o ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, relator, esclareceu que o Tribunal Pleno do TST, em 17/11/2008, entendeu, por maioria de votos, que a concessão de condições especiais à mulher não fere o princípio da igualdade entre homens e mulheres contido na Constituição e reconheceu, assim, a constitucionalidade do artigo 384 da CLT. O relator destacou que, apesar de seu posicionamento em sentido contrário, seguia a maioria “por obediência”, e adotava o entendimento do Tribunal Pleno, enfatizando que decisões recentes do TST no mesmo sentido. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-480-14.2012.5.09.0088”.

O “x” da questão, está no entendimento – já superado – de que o art. 384 da CLT estaria em franca violação ao princípio da igualdade consagrado na Constituição Federal. O impasse vem sendo decidido, com escore favorável a vigência do artigo da CLT, por entender o TST que homens e mulheres são diferentes no ambiente do contrato de trabalho e por isso, pode a mulher gozar de uma maior proteção. Tratar com desigualdade os desiguais é também um princípio constitucional.

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Os advogados empregados e a jornada diária.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 1, 2013

Os advogados empregados e a jornada diária.

Por Marcos Alencar (01.10.2013)

Muito se confunde quanto à interpretação da “lei dos advogados”. As empresas que empregam advogados nos seus quadros (CLT) são questionadas a respeito da jornada diária, se de 4 horas ou de 8 horas. É verdade que a Lei 8906/94, Estatuto da OAB, prevê que a jornada diária do advogado empregado é de 4 horas diárias, salvo nos casos em que ele se dedica exclusivamente ao seu empregador. Não existe na legislação uma definição clara do que venha a ser “dedicação exclusiva”. Para mim, significa àquele profissional que dá um verdadeiro expediente em favor da empresa e que se dedica integralmente a ela, tudo a ver com o princípio da realidade que regem todos os contratos de trabalho.

Transcrevo um artigo do “normas legais” que reputo muito bom para explorar os pontos principais desse tema, que comenta uma decisão do TST, da lavra do Ministro Ives Gandra Martins Filho (um exemplo a ser seguido) – segue: “…A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso apresentado por um advogado do Departamento Jurídico de um banco que pretendia o reconhecimento do direito à jornada especial dos advogados, de quatro horas diárias, e o pagamento das demais horas como horas extras. A Turma manteve entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) no sentido de que o fato de o advogado trabalhar oito horas por dia, por si só, caracterizaria o regime de dedicação exclusiva, condição que afasta a jornada especial. O reconhecimento da dedicação exclusiva pelo TRT/SP baseou-se no depoimento do próprio advogado, que, na fase de instrução do processo, confirmou que “trabalhava exclusivamente para o banco, no horário de oito horas diárias”. Com isso entendeu ser inviável o exercício de outra atividade, pois a jornada terminava às 17h30 e, nesse horário, “todos os órgãos públicos praticamente já encerraram seu expediente”. No recurso ao TST, o advogado sustentou que o regime de dedicação exclusiva dos advogados deve ser expressamente consignado no contrato de trabalho, e não apenas presumido, pois assim dispõe o artigo 12 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia. Como em seu contrato não havia tal previsão, o banco deveria ser condenado ao pagamento de quatro horas extras diárias. O relator do recurso, ministro Ives Gandra Martins Filho, destacou porém que o artigo 20 da Lei nº 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) dispõe que a jornada de trabalho do advogado empregado não pode ser superior a quatro horas diárias contínuas e vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. A lei, porém, não menciona nada sobre a forma pela qual é fixado o regime de dedicação exclusiva. A fixação ficou a cargo do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia. “No caso, trata-se de hipótese em que não existe previsão expressa, mas a jornada efetivamente cumprida era de oito horas, e assim permaneceu mesmo após a promoção do empregado a advogado pleno, em 1996, de forma que era inviável a possibilidade de dedicação a outra atividade”, assinalou o relator. “Assim, com fundamento no princípio da primazia da realidade, não devem ser consideradas horas extras aquelas que excedem a jornada de quatro horas”, concluiu, ao propor que se negasse provimento ao recurso. (RR 956/2002-002-02-00.3)

Porém, para os advogados empregados que trabalham como empregados e simultaneamente exercem outras atividades de peso e significância, resta fácil a conclusão de que estes serão regidos pela jornada especial de 4 horas diárias e 20 horas semanais, o que ultrapassar será considerado como horas extras.

Portanto, comungo com a cautela de fazer constar no contrato de trabalho que a dedicação do advogado tem que ser exclusiva e que isso deve ser explicitado no contrato de trabalho com a menção da jornada diária de 8 horas e de 44 horas semanais, a fim de se evitar este tipo de questionamento.

 

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O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2013

O intervalo interjornada (entre jornadas) de 11 horas e as horas extras.

 

Por Marcos Alencar (05.07.2013)

A Emenda n72 das Empregadas Domésticas reavivou uma revisão no capítulo jornada de trabalho e horas extras. Estudando sobre o tema, me deparei com algo que nem sempre é lembrado pelo empregador, que é o intervalo entre duas jornadas, chamado de intervalo interjornadas. A CLT prevê no seu art. 66 que o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de outra deve ser de no mínimo 11 horas.

Muitos imaginam que a quebra desse intervalo gera apenas o risco ao pagamento de multa administrativa perante o Ministério do Trabalho. Apesar de discordar por completo, pois não concordo que se pague nem como hora extra hora de intervalo, salvo se houver excesso de jornada e efetivo trabalho, é pacífico o entendimento do TST no sentido de que a não concessão das 11 horas de intervalo de um dia para o outro, gera o direito ao recebimento das horas que restam para completar às 11 horas, como extras.

O fundamento para se pensar dessa forma e alertar para tal risco, que está demonstrado pela aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI do TST, acompanhada da Súmula 110, também aplicada, ao caso, por analogia. Esta Súmula prevê que: “Súmula 110 – No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”

Portanto, imagine o empregado terminando a jornada de um dia às 22 horas e iniciando no dia seguinte às 08 horas, terá ocorrido o intervalo interjornada  de apenas 10 horas, ficando ele credor de 1 hora extra. Algo que merece ser considerado, se tal situação é corriqueira no contrato de trabalho, é sem dúvida um tremendo passivo oculto que se forma.

 

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A Copa que não é do mundo e as compensações de jornada.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 17, 2013

A Copa que não é do mundo e as compensações.

Por Marcos Alencar (17.06.2013)

Por conta dos jogos da Copa das Confederações, é natural a quantidade de pedidos dos empregados para serem dispensados mais cedo e assistirem aos jogos que vão ocorrer nas suas cidades e da nossa seleção. As capitais contempladas pelos novos estádios e jogos, eu acredito que todas sem exceção, sofram do caos da mobilidade urbana. Os empregadores ficam meio sem saber o que fazer, se dispensam ou não seus empregados, e como serão pagas estas horas de “folga”. Entendo que o caso é uma exceção e deve ser tratado como tal.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê casos de necessidade imperiosa e um tratamento diferenciado, até para realização das horas extras. Diz o art. 61 que: “..Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.” Este resta complementado por parágrafos que regram que havendo motivo de força maior a jornada máxima será de 12 horas.

Por sua vez o art. 59 assegura que “..A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”

Em síntese, o conselho é que se reúna o grupo de empregados que querem encerrar o expediente mais cedo por conta dos jogos da Copa (das Confederações) e que se faça um abaixo assinado. Pela maioria deverá ser definida a data e hora de encerramento do expediente mais cedo e consequentemente como serão pagas àquelas horas trabalhadas a menor.

Não aconselho usar este acordo escrito para fins de compensação do banco de horas, face o crédito ou débito do banco de horas serem particularizado. O melhor é que se trate da dispensa mais cedo e que a mesma quantidade de horas seja trabalhada noutros dias, de preferência na mesma semana, mas sempre respeitando o limite de 2 horas extras dia.

Segue link de alguns acordos que podem servir de modelo de inspiração “Acordo de compensação para jogos da Copa”.

 

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O empregado mesmo fora do expediente normal pode estar trabalhando.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 17, 2013

Por Marcos Alencar

A notícia a seguir transcrita e divulgada pelo site do TRT de Minas Gerais esclarece uma dúvida muito frequente de gestores e gerentes, neste tipo de situação. Muitos entendem que o fato do empregado ter encerrado o expediente na empresa e ter ido para Casa, é suficiente para não se considerar desempenhando atividades em favor da empresa e assim realizando horas extras.

Em regra sim, o entendimento de que ao terminar a jornada de trabalho e sair da empresa não haverá computo daquelas horas seguintes como trabalhadas, esta correto, porém, no caso abaixo apreciado a empresa exigia que o empregado participasse de cursos virtuais visando ter um maior conhecimento e desempenho profissional.

A partir do momento que o empregador obriga ao empregado a participação em algum curso ou treinamento, a CLT considera estas horas como de efetivo trabalho, mesmo que fora do expediente e na casa dele. O fato de estar à distância e sem ser fiscalizado de perto é irrelevante nesta situação. O que conta é o controle das ordens dadas e a exigência de que a participação obrigatória no curso ocorra.

Veja o que diz o art. 6º da CLT:

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Portanto, a hipótese recai como uma luva neste dispositivo. O que vai definir se é trabalho ou não, é o caráter da obrigação em participar. O empregador pode estimular e até pagar cursos de aperfeiçoamento, e, caso o empregado escolha o curso e os horários de sua conveniência, isso não caracterizará tempo a disposição da empresa, mas se a empresa define o curso, o horário e cobra o resultado e a aprovação, controlando a participação do mesmo, neste caso será considerado como tempo de trabalho.

Segue a notícia que é bastante informativa:

Juíza defere horas extras a promotor de vendas obrigado a fazer cursos virtuais após a jornada (17/01/2013). Publicada originalmente em 29/11/2012. As ações que chegam à JT mineira revelam que está ocorrendo uma mudança significativa no conceito de “tempo à disposição do empregador”. Boa parte dessa evolução se deve aos avanços da tecnologia. A era tecnológica inaugurou uma nova possibilidade de organização da dinâmica da prestação de serviços, bem como criou a necessidade constante de qualificação profissional dos trabalhadores, como forma de tornar a empresa mais competitiva e lucrativa. O artigo 4º da CLT considera “como de serviço o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada” . Mas, invenções como o celular, o tacógrafo e a internet deram um novo sentido à expressão “tempo à disposição”, despertando diferentes posicionamentos acerca da matéria. Esse tema foi abordado pela juíza Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, titular da 2ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Ela analisou a ação de um promotor de vendas que procurou a Justiça trabalhista para postular o pagamento das horas extras decorrentes dos cursos treinet realizados em sua própria residência após a jornada.

Os depoimentos das testemunhas confirmaram a participação do promotor de vendas nos cursos treinet, além do horário normal de trabalho, o que era uma exigência da empregadora. Uma testemunha, que exercia a mesma função e que vivenciou a mesma situação do reclamante, afirmou que os cursos treinet eram obrigatórios. O colega de trabalho relatou que havia uma determinação da empresa para que fizessem de dois a três cursos por mês, com duração média de quatro a cinco horas cada curso. Segundo o colega do reclamante, os empregados não podiam fazer os cursos durante a jornada, até porque a rotina de trabalho não permitia. A testemunha explicou ainda que os cursos treinet podem ser feitos de qualquer computador que tenha acesso à internet. No final de cada curso os empregados tinham que assistir a um vídeo e fazer uma espécie de avaliação. Ao contestar essas declarações, a empresa afirmou que os cursos visavam apenas ao aperfeiçoamento e engrandecimento profissional dos empregados. Acrescentou ainda que os cursos podem ser realizados durante o horário de trabalho e que, a partir de fevereiro de 2010, o promotor de vendas passou a exercer atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. A preposta da empresa confirmou essas informações, acrescentando que os cursos não eram obrigatórios e não eram requisitos para a promoção.

Nesse contexto, surgem os seguintes questionamentos: a participação do empregado nos cursos treinet pode ser considerada como tempo à disposição do empregador? Ou representa apenas uma comodidade para o empregado, que terá a sua qualificação profissional financiada pela empresa? Para a magistrada não há dúvidas de que existem benefícios para ambas as partes, principalmente para o empregador, que contará com empregados mais qualificados, melhorando a qualidade dos serviços, o que atrai mais clientes e mais lucros para a empresa. “Não se pode negar que a disponibilização destes cursos aperfeiçoa e engrandece o currículo profissional dos empregados. Todavia, não se pode esquecer também que o maior beneficiário desse aperfeiçoamento acaba sendo a própria empresa, que passa a ter empregado mais qualificado e apto a prestar serviços com excelência” , reforçou a magistrada.

Na visão da julgadora, esse tempo à disposição do empregador não pode ser ignorado. Ao contrário, deve ser remunerado, ainda mais levando-se em conta a existência do “pós-teste”, como relatado nos depoimentos. É uma espécie de avaliação ao final do curso, o que, no entender da julgadora, não deixa dúvida quanto à cobrança da empresa referente à participação dos trabalhadores nessa atividade. Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento de 10 horas extras mensais a título de participação em cursos treinet, com reflexos em repouso semanal remunerado, aviso prévio, 13º salário, férias + 1/3 e FGTS + 40%. A 8ª Turma do TRT mineiro confirmou a sentença nesse aspecto.

( 0000219-81.2012.5.03.0002 AIRR )

 

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O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 15, 2013

O vendedor externo e a compatibilidade do controle de ponto.

Por Marcos Alencar (15.05.2013)

A Lei n.8.966 de 27/12/1994 foi a responsável em instituir a redação atual do art. 62 da CLT. Neste artigo post, iremos dissecar o inciso I, sob a ótica dos empregados que exercem atividade externa de vendas. Reza o referido dispositivo que: “I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.” – É importante observarmos que o art.62 da CLT está inserido no Capítulo II, na sua seção II, que trata da duração da jornada de trabalho. Neste Capítulo, está previsto a tratativa sobre as questões da duração do trabalho e as suas exceções.

O art. 62 da CLT, todo, deve ser encarado como uma exceção à regra. Na minha ótica, qualquer exceção e punição merecem – sempre – uma análise restrita. A interpretação deve ser restrita, não pode ser ampla. Para que isso seja atingido com êxito, precisamos ser mais do que conservadores na análise da hipótese (do caso) e ler o texto de lei considerando que não existe nenhuma expressão vazia e nem letra morta. Tudo aquilo que lá está escrito, tem um valor e merece ser considerado nos mínimos detalhes.

Ao abrirmos a leitura do inciso I, me deparo com as seguintes palavras/expressões: “empregados” – “atividade externa” – “incompatível” – “fixação de horário de trabalho”. O que mais chama a minha atenção é a “incompatibilidade da fixação de horário”.  Lendo alguns dicionários, podemos afirmar que “ser incompatível” é a mesma coisa de ser incongruente, inconciliável, incombinável, algo que não se harmoniza. Entendo que aqui – na incompatibilidade – temos o “x” de toda questão. Em síntese, se for compatível com a fixação de horário de trabalho, o art.62, I, da CLT não se aplica. Se não for, o contrário disso.

Para analisarmos o trabalho do vendedor externo, precisamos criar um esboço com algumas características. Imagine um vendedor externo que trabalha seguindo um roteiro definido pela empresa. Que utiliza um veículo rastreado ou um palm top ou tablet com conexão 3h (ou 4g) e acesso através dessa rede a um GPS e consequentemente possa ser monitorado passo a passo. Associado a isso, que utiliza um telefone celular cedido pelo empregador ou que o empregador detenha o número. Que no dia a dia, o supervisor telefone e monitore os pontos por onde ele passa e vende e que diariamente é enviado para a empresa um relatório do que fez, seguindo o roteiro antes definido. Por fim, que também diariamente seja convocado a participar de reunião matinal ou vespertina ou de ambas.

Diante de tal hipótese, fazendo uma análise com o regramento do art.62, I, da CLT, não tenho dúvidas de que o empregado NÃO se enquadra na exceção da regra. Entendo que está mais do que comprovada à possibilidade de “compatibilizar” o trabalho externo com a “fixação de horário de trabalho”. O controle da jornada de trabalho é facilmente exercido, em razão de todo o aparato tecnológico que auxilia o trabalho do empregado, alinhado ao fato dele seguir um roteiro e visitações estabelecidas pelo empregador. O passo a passo de todo o trabalho, das suas atividades já está sendo medido quanto a sua produtividade e “desempenho” de vendas. O ato de controlar a jornada, se não está sendo feito, é por mera opção em não fazer por parte do empregador. O “modus operandi”  do contrato de trabalho permite tranquilamente que se monitore cada minuto da vida profissional externa do empregado, tendo o empregador condições de saber e de identificar o local, hora, minuto e segundo, e a sua posição geográfica no decorrer do dia de trabalho.

Sendo assim, entendo que nestas condições do personagem vendedor externo que criei supostamente para servir a este artigo, aplicar ao caso a exceção prevista no art. 62, I da CLT vejo como um equívoco. Na minha modesta opinião, o correto é o empregador instituir – caso tenha mais de 10 empregados – o controle de ponto ao vendedor externo. Apesar disso, registre-se que o fato de ter controle de ponto não deve ser entendido como sinônimo de realização e nem de pagamento de horas extras, pois poderá o empregador vir a ajustar o expediente do seu empregado de forma a não ultrapassar a jornada normal prevista em Lei.

 

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TST pretende tornar FLEX a Emenda 72/2013 (das Domésticas).

Escrito por Marcos Alencar | Abril 15, 2013

TST pretende tornar FLEX a Emenda 72/2013 (das Domésticas).

Por Marcos Alencar

Quando me deparo com a imensa polêmica sobre a jornada de trabalho das empregadas domésticas que, diga-se de passagem, “nada tem a ver com esta arapuca que criaram para elas”, não consigo conter o riso. O motivo da graça (ou da desgraça) é que foi mais do que avisado que este caminho de regular a jornada de trabalho de cozinheira, arrumadeira, babá, caseiro, cuidador, motorista particular, enfim, com jornada igual a dos empregados urbanos, não daria certo. Ter ou não ter jornada definida, nada tem a ver com exploração, subemprego ou escravidão. Os gerentes, por exemplo, não possuem tal direito e nem por conta disso, recebem menos do que deveriam. A mesma coisa, os vendedores externos.

A solução, chorando aqui o leite derramado, que sempre defendi que seria o pagamento de um adicional fixo para quem trabalhasse mais de 8h diárias, exemplo: 40% do valor do salário mínimo regional. Com isso, estariam às domésticas recompensadas e o contrato (que é atípico) mantido sem burocracia e sem o fantasma do desemprego, ainda, as famílias pagariam com segurança e teriam a sensação de que o problema estava resolvido.

Mas, os nossos heróis deputados e senadores preferiram votar de maneira imediatista e demagógica, pensando somente nos 7 milhões de votos e sequer abrindo uma discussão com especialistas da área. Não houve sequer uma simulação ou estudo sobre o tema. Agora, que virou Emenda, surge à ideia de se flexibilizar a norma constitucional, com fundamento no óbvio, pois descobriram depois de votado que a realidade contratual das domésticas e donas de casa, é diferente dos trabalhadores empregados urbanos.

No julgamento que transcrevo abaixo, o TST chega ao absurdo do jeitinho brasileiro de puxar o assunto “cuidador doméstico” dentro de um  julgamento de trabalhador urbano que não tem nada a ver com o tema(!!). A tentativa do jeitinho na interpretação da norma, de fazer constar a força dentro de um julgamento diverso da matéria, reforça a minha crítica diária de que o Brasil é uma terra de muro baixo e que não existe um mínimo de segurança na aplicação das leis. Aplica-se a lei de acordo com a conveniência do caso.

Se lida a PEC e a Emenda, verifica-se facilmente que ambas buscam o objetivo de equiparar o empregado doméstico ao empregado urbano e rural, dando-lhes mesmos direitos. Entender que a CLT não se aplica aos domésticos, é uma temeridade, é buscar uma brecha que não existe. Sou legalista, entendo que se agora é Lei, por mais absurdo que seja temos que cumprir. Se a Lei é inadequada, que se crie a Emenda da Emenda. O que não podemos é deixar a sociedade à mercê do pensamento dos que julgam, diante da tremenda insegurança.

Mesmo o TST editando uma súmula, de que tudo pode quando o assunto for jornada de trabalho das domésticas, nem assim teremos segurança. As instâncias inferiores não estão obrigadas em aplicar súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, estas se aplicam como leis aos julgados do TST, apenas isso. Entenda que para recorrer ao TST, a depender da matéria e do valor da condenação, o desembolso (teto) atual é de R$19.800,00 com arredondamento. Portanto, não conte com isso.

Caberia sim, se vivêssemos numa sociedade organizada e tivéssemos uma classe política que realmente se preocupasse com o bem estar de todos, a abertura de um estudo profundo para encontrar uma saída ao problema da equiparação, bastando se focar na jornada de trabalho, que é o grande impasse. Feito isso, votaria a Emenda da Emenda, especificamente quanto à jornada de trabalho. Se eu pudesse opinar, defenderia o pagamento do adicional de equiparação, fixo e desburocratizado, devido aos empregados domésticos que trabalhassem em regime superior a 8 horas normais diárias. Assim, teríamos o problema equacionado e os empregados domésticos recebendo mais e as famílias seguras do ponto de vista jurídico e de passivo trabalhista e previdenciário. Fazer da Emenda uma Lei que não pega e torna-la flex é puro jeitinho brasileiro.

SEGUE A DECISÃO DO TST.

Seg, 15 Abr 2013, 7h). Na sessão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) realizada na última quarta-feira (10), durante o julgamento de um agravo de instrumento sobre a jornada especial de 12×36, o ministro Maurício Godinho Delgado (foto) abordou o caso de cuidadores de idosos e doentes que trabalham em tal regime, em ambiente familiar, tendo em vista o advento da Emenda Constitucional 72/2013, que ficou conhecida como PEC das Domésticas. No agravo de instrumento, a Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa (FUNDEP) questionava o pagamento em dobro do trabalho prestado em feriados por uma técnica de enfermagem na cidade de Belo Horizonte (MG). O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região denegou seguimento ao recurso de revista da Fundação e o entendimento foi mantido pela Terceira Turma do TST, em conformidade com a Súmula 444 da Corte. Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado (foto), embora não se trate exatamente de um processo envolvendo trabalhador doméstico, é oportuno esclarecer que, após a EC 72/2013, não é possível aplicar o rigor formalístico da Súmula 444 do TST (que exige instrumento coletivo para a fixação da jornada de 12×36) no caso de cuidadores de doentes ou idosos da família, podendo nessa hipótese haver apenas o acordo bilateral escrito entre as partes. Para Godinho, é preciso ressalvar essa hipótese a fim de se evitar uma injustiça, “porque a família, nesta relação doméstica de caráter assistencial e de seguridade social, agrega ou até mesmo substitui função e dever do Estado”. De acordo com o Magistrado, a própria Constituição Federal afirma que o idoso deve ser preferencialmente tratado na família e que é preciso agir em conformidade com isso. “Exigir negociação coletiva para autorizar essa sistemática de prestação de assistência e seguridade social no âmbito familiar seria desrespeitar a ênfase que vários dispositivos constitucionais realizam nesse campo”. Sobre o tema, o magistrado citou o artigo 230, “caput” e parágrafo 1º, da Constituição Federal, além dos artigos 194, “caput”, 197, 203, “caput”, 206, “caput” e 227, “caput”, também da CF. (Ricardo Reis/MB – foto Fellipe Sampaio) Processo: AIRR-1272-74.2012.5.03.0139.

 

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O pagamento de indenização milionária da gigante do Fast Food.

Escrito por Marcos Alencar | Março 21, 2013

Por Marcos Alencar

Ontem recebi vários e-mails pedindo para que eu comentasse sobre o milionário acordo entre a rede de fast foods mc donalds e o ministério público do trabalho de Pernambuco. Transcrevo uma notícia abaixo, dentre tantas, do portal G1 da Globo.

Quanto ao valor e as cláusulas do acordo, não vejo muito que comentar. O caso se refere ao entendimento da empresa de que os seus empregados poderiam, desde que cumprindo a jornada normal de 8h diárias, iniciar e terminar o expediente de forma móvel. Isso quer dizer que o horário de trabalho não era previsível ao empregado. Teria semana que ele iniciaria às 07h e na outra às 08h e assim por diante. O MPT PE entendeu que isso fazia com que o empregado ficasse por todo o dia a disposição da empresa, sem ter como assumir outros compromissos.

O foco que entendo cabível e interessante um comentário, é que não vejo espaço na lei para uma ação civil pública pleiteando dano moral coletivo. Esta figura do dano moral coletivo é alienígena, estranha ao ordenamento jurídico brasileiro. Como o Brasil é uma terra de muro baixo, principalmente quando o assunto é a legalidade, o cumprir com os estritos limites da lei este fora de moda. Nós vamos ouvindo  estas novidades judiciárias paralegais e nos acostumando com elas. O Brasil cada dia mais, conta com uma Justiça Legislativa, que extrapola os limites da sua competência e une ao ato de julgar o de legislar, cria leis e uma interpretação nova a cada dia. Aqui no blog, noticiamos sempre isso e a tremenda insegurança jurídica que vivemos. No caso do dano moral coletivo, vejo como uma mentira, de tanto ser repetida, termina como verdade e nos acostumamos com ela.

Não entenda aqui a minha defesa a favor da empresa. Eu acho que a empresa não pode fazer da jornada dos seus empregados a mobilidade que vinha adotando e que isso é passível sim de indenização. Porém, cabe a cada empregado ir à Justiça e lá reclamar os seus direitos, alegando que ficou a disposição da empresa e provando isso. Se comprovado o prejuízo e o tempo a disposição, o judiciário trabalhista reconhece as horas e condena.

Isso é totalmente diferente do MPT PE se arvorar de defensor de uma coletividade nominada e buscar uma indenização por danos morais coletivos, que não será paga aos empregados, mas a uma instituição ainda a ser definida. Entendo que a ação do MPT cabe para estancar o que vinha ocorrendo, para dar um basta no procedimento da empresa. Isso é correto e legal. O que não vejo base legal é o popular dano moral coletivo, pois ele não está previsto em nenhuma lei do País.

A empresa foi inteligente em fazer o acordo, porque vivemos nas terras dos muros bem baixinhos, onde os julgamentos nem sempre seguem o prescrito em Lei. No caso do dano a coisa é mais arriscada ainda, porque não existe lei prevendo limites na indenização. A empresa por contar com 42 mil empregados e 600 pontos de lojas, acho, fez um bom acordo e evitou a incerteza de uma condenação pagando apenas R$180,00 (cento e oitenta reais) por cada empregado, ou seja, um valor baixo analisando por esta ótica.

DO PORTAL G1

Maior franquia da rede de fast-food McDonald’s no Brasil, a empresa Arcos Dourados terá que pagar uma indenização de R$ 7,5 milhões por dano moral coletivo. A decisão da juíza Virgínia Lúcia de Sá Bahia, da 11ª Vara do Trabalho doRecife, foi proferida na noite desta quinta-feira (21) e é válida em todo o País. A magistrada atendeu a um pedido do Ministério Público do Trabalho em Pernambuco, que ingressou com ação civil pública contra a empresa. A Arcos Dourados foi acionada por obrigar funcionários a fazer a jornada móvel e a consumir apenas os lanches do McDonald’s no horário das refeições. A franquia, que tem 600 lojas e emprega cerca de 42 mil pessoas, não pode mais recorrer da sentença.

Autor da ação contra a empresa, o procurador do Ministério Público do Trabalho, Leonardo Mendonça, informou que a Arcos Dourados se comprometeu a extinguir a jornada móvel dos funcionários até o fim deste ano. A prática faz com que o empregado esteja, efetivamente, muito mais tempo à disposição da empresa do que as oito horas de trabalho diárias previstas nos contratos “normais” de trabalho. “Se a rede descumprir qualquer um dos itens formalizados no acordo terá que pagar multa de R$ 2 mil por cada funcionário”, explicou.

Ainda segundo o procurador, a franquia terá que investir, a partir de janeiro do próximo ano, em campanhas para informar os empregados sobre seus direitos. O Ministério Público do Trabalho em Pernambuco vai indicar, dentro de 90 dias, de que forma a empresa deve destinar os R$ 7,5 milhões ajuizados no acordo. “Provavelmente, o montante será destinado a instituições de caridade”, adiantou Leonardo Mendonça.

Conforme o Ministério Público do Trabalho, empregados que se sentiram penalizados pelas obrigações decretadas pela empresa poderão ingressar com ações na Justiça para exigir indenização. “Até o fim do ano, a rede também deve adotar a jornada fixa para os funcionários”, ressaltou o procurador.

No último dia 19, a Justiça já havia decretado, em caráter liminar, que a Arcos Dourado regularizasse a jornada de trabalho de todos os seus funcionários no país. A decisão também determinava que a empresa deixasse de proibir os empregados de levar sua própria alimentação para consumir no refeitório.

Veja a nota divulgada pela Arcos Dourados:

“A Arcos Dourados, que opera os restaurantes McDonald’s no Brasil, tem plena convicção da legalidade das práticas laborais adotadas e aceitou o acordo estabelecido com o Ministério Público e as autoridades da área. A empresa está sempre em busca das melhores soluções para seus mais de 42 mil funcionários, que fazem da empresa um dos maiores empregadores e contribuintes de impostos do país. Por isso, a companhia também ressalta que:

1)    Possui o compromisso de cumprir rigorosamente a legislação trabalhista e realiza o pagamento de todas as horas em que o funcionário está à disposição no restaurante, desde o momento em que chega até o que sai.  A empresa foi uma das primeiras a adotar o ponto eletrônico biométrico no país, que registra todo o período trabalhado.

2)    Alterou o cardápio das refeições oferecidas aos funcionários, conforme as orientações das autoridades da área, com opções diversas de pratos balanceados e desenvolvidos por nutricionistas. Os funcionários da companhia, através de pesquisas de satisfação, participaram do processo de escolha dessas novas refeições.

3)    Adota jornadas de trabalho legais, sem qualquer violação ao direito trabalhista de seus funcionários, com pagamento de pisos salariais estabelecidos pelos sindicatos de cada cidade onde atua no país, mas aceita modificar esse procedimento em prazos tecnicamente viáveis pactuados com as autoridades da área”.

 

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TST inova e decide contrário ao previsto no art. 62 da CLT.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 17, 2013

Por Marcos Alencar

O título deste post é uma convicção minha, particular. O caso que vamos comentar hoje se refere ao deferimento de horas extras em favor de um trabalhador externo isento do controle de ponto e que não tinha direito há horas extras. O fato inusitado, é que aos sábados, este trabalhador não usufruía do descanso de 11 horas entre o término de uma jornada e o início da próxima, da jornada seguinte. Isso ocorria porque ele era entregador de jornal e o jornal aos domingos tinha tal peculiaridade de ser entregue mais cedo.

O TST não descaracterizou o enquadramento do empregador na exceção do art. 62 da CLT. Este artigo prevê que os empregados que trabalham externamente, sem controle de horário por parte do empregador, não tem direito ao recebimento de horas extras. “Se lido o capítulo onde este artigo está inserido, na CLT, encontramos a menção “..não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: “ e continua informando isso que comentamos antes. Ora, os empregados regidos pelo artigo 62 da CLT, estão fora do capítulo que prevê o direito ao recebimento de horas extras.

Analisando o artigo 66 da CLT, que trata do intervalo de 11 (onze) horas entre 2 (duas) jornadas de trabalho, percebemos que não existe previsão legal de recebimento de horas extras quando esta regra for descumprida. No artigo 75, estão previstas as penalidades administrativas, nada se referindo ao direito ao recebimento de horas extras pelos inseridos na hipótese do artigo 62 da CLT, antes comentado. Dessa forma, o TST ao meu modesto entendimento, inovou e criou Lei, uma Lei flex, híbrida, que concede ao excepcionado do capítulo das horas extras o direito ao recebimento de 2 (duas) horas extras por dia, pelo descumprimento do intervalo de 11 (onze) horas.

O art. 5, II da CF de 1988, diz que ninguém poderá fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei. O TST viola este princípio, o da legalidade, ao condenar a empresa ao pagamento de horas extras a um trabalhador que não está inserido no capítulo que  assegura este direito. É de fácil entendimento – pelo menos para mim – que a partir do momento que o legislador concedeu esta possibilidade ao contrato de trabalho do empregado externo, não há como se falar em concessão de horas extras. Imagine se o trabalhador não usufruía de um intervalo maior ou igual a 1 (uma) hora para refeição e descanso? Também ia ter direito a 1 (uma) hora extra diária? Acho esta decisão absurda, totalmente discrepante com o previsto na Lei.

Respeitando as opiniões contrárias, que entendo superprotetoras e geradoras de altíssima insegurança jurídica, constituindo um relevante desserviço ao País, pois coloca o Brasil no rol das terras de muro baixo, transcrevo sob protestos a resenha da decisão e parte (trecho) desse entendimento que reputo como uma anomalia jurídica.

“…A Empresa Jornalística Caldas Júnior Ltda, razão social do jornal Correio do Povo, do Rio Grande do Sul, não teve sucesso no recurso que ajuizou no TST para eximir-se da obrigação de pagar horas extras a um empregado que fazia dupla jornada aos sábados. Em julgamento realizado na sessão do dia 12 de dezembro de 2012, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu do recurso do jornal, que pretendia reverter a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. O trabalhador, que exercia a função de entregador de jornais, alegou em sua reclamação contra a empresa que, aos sábados, não gozava do intervalo de 11 horas para descanso, como prevê o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tendo em vista que encerrava suas atividades às 7 horas e iniciava a jornada seguinte às 15h30, também no sábado, para entregar os jornais de domingo. Em contestação, o jornal sustentou ser inviável a pretensão do empregado, uma vez que ele desenvolvia atividade externa, sem controle de jornada, estando inserido na excepcionalidade prevista no artigo 62, inciso I, da CLT. A sentença de primeira instância deu razão ao trabalhador. A empresa foi condenada a pagar duas horas extras para cada sábado trabalhado, parcelas vencidas e vincendas, com reflexos em repousos semanais, 13° salário e férias com adicional de um terço. “Este item da condenação não pode ser compensado com quaisquer outras verbas já pagas, pois é incontroverso que a reclamada não reconhece a aplicação do artigo 66″, destacou a decisão. O recurso do Correio do Povo ao TRT também não prosperou. O Tribunal não acolheu a argumentação da defesa de que, uma vez reconhecida a jornada externa de trabalho e a consequente exclusão do regime de duração do trabalho previsto na CLT, devia ser afastado o dever do empregador de adimplir qualquer valor a título de horas extras. “Compartilhamos o entendimento esposado na origem, no sentido de que a norma do artigo 62, inciso I, da CLT, por ser de caráter excepcional, pode ser afastada no tocante ao intervalo interjornada”, frisou o acórdão regional. No TST a empresa também não teve sucesso. A matéria subiu ao Tribunal em recurso que foi relatado à Sétima Turma pelo ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), para quem, estando caracterizada a duplicidade de jornada no mesmo dia, sem o intervalo mínimo de descanso previsto em lei, o trabalhador faz jus às horas extras pleiteadas. A turma acompanhou o relator à unanimidade para não conhecer do recurso.

Segue trecho do Acórdão:

I) INTERVALO INTERJORNADAS – ENTREGADOR DE JORNAL – DUAS JORNADAS DE TRABALHO NO SÁBADO – ÓBICE DA SÚMULA 126 DO TST. 1. Conforme dispõe o art. 62, I, da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo alusivo à duração do trabalho os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados. 2. Na hipótese vertente, o Reclamante, entregador de jornal, embora estivesse enquadrado na exceção do mencionado dispositivo de lei, não usufruía do intervalo interjornadas de que trata o art. 66 da CLT, especificamente em relação aos sábados, uma vez que realizava duas jornadas de trabalho no mesmo dia, para a entrega dos jornais do sábado (pela manhã) e do domingo antecipadamente (tarde do sábado). 3. Assim, caracterizada a duplicidade de jornada no mesmo dia, sem o intervalo mínimo de descanso previsto em lei, faz jus o trabalhador às horas extras pleiteadas.

 

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A nova lei das domésticas e o mercado de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 21, 2012

Por Marcos Alencar

O objetivo deste artigo, não é apenas o de abordar as mudanças que a nova legislação das empregadas domésticas pode trazer no seio das famílias, mas sim o impacto geral sobre todo o mercado de trabalho brasileiro.  Não podemos olvidar, que os empregados de classe média (todos os níveis) e classe mais alta, dependem dos serviços dessas profissionais nos seus lares. O tempo à disposição concedido ao mercado de trabalho, possui uma direta relação com esta tranquilidade doméstica. Isso pode ser muito afetado, com as novas conquistas já aprovadas em dois turnos na Câmara Federal, quanto a equiparação das empregadas domésticas aos demais trabalhadores urbanos.

As empregadas domésticas até 1988, tinham poucos direitos trabalhistas. A Lei que as regia era a 5859/72. Os direitos eram limitados. Para se ter uma ideia nem o direito ao recebimento de salario mínimo se tinha. As férias não eram de 30 dias, etc… Com a chegada da Constituição de 1988, vários direitos trabalhistas foram elegidos a nível constitucional e as domésticas (dentre os trabalhadores especiais) foram as mais contempladas. O legislador constitucional assegurou o direito ao salario mínimo, as férias de 30 dias, integrou-as a Previdência Social, em suma, se concedeu uma gama de direitos que causou – na época – muita polêmica. A maior delas, o direito ao recebimento de 100% do salário mínimo.

O divisor de águas de 1988 foi grandioso. Vejo uma repetição agora em 2012/2013. A atual PEC 478/10 (proposta de emenda a Constituição), reflete isso. Existe, é verdade, uma grande diferença que é que a tremenda burocracia do contrato de trabalho urbano, sendo imposto ao contrato de trabalho doméstico. Em relação da mudança de 1988, isso não houve, a burocracia aumentou, mas foi pouco, praticamente permaneceu-se inalterada. Lá em 88, o contrato continuava sendo simples, fácil de se firmar e de se manter, apenas mais caro. Com a ampliação de agora, percebo que isso vai burocratizar o contrato de trabalho doméstico, por conta da jornada de trabalho e do recolhimento obrigatório do FGTS. Para se ter uma ideia do sucesso desse contrato de trabalho doméstico, simples como é, é que nunca houve na história do País desemprego para esta categoria profissional, nem nos momentos de pior crise de desemprego.

Esta mudança que possivelmente estar por vir, pois a Câmara Federal é a casa do povo e já aprovou a mudança com uma votação praticamente unânime, torna essa novidade uma certa realidade que em breve todos iremos experimentar. O Senado não vejo com força política para frear tamanha mudança. Isso pode ocorrer, mas as chances são remotas. Passando a PEC da forma como está, teremos o contrato de emprego doméstico mais caro e mais burocrático. O empregador familiar, que sempre foi tratado de forma especial por ser um ente que não gera lucros, passará a ser visto como uma pequena empresa, tendo que contar com o auxilio de profissionais especialistas, um contador por exemplo. Dificilmente uma família conseguirá fazer a folha de pagamento de sua casa, considerando que sempre haverão variáveis como horas extras, adicional noturno, horas de intervalo não concedidos, etc.

A saída na minha opinião, para não ficar somente na crítica contra a burocratização que a PEC 478/10 traz ao setor das residências, vamos denominar assim, defendo uma forma de se assegurar o degrau que existe entre os ganhos das domésticas e dos demais trabalhadores urbanos. A minha sugestão seria a criação de um “adicional de equiparação” salarial ou remuneratório. As domésticas continuariam com os contratos como estão, apenas ganhando um adicional sobre o salario mínimo, para compensar o menor direito que tem. Imagine-se um percentual de 25% vinte e cinco por cento, visando compensar o fato de não dispor de alguns direitos. Quanto a jornada de trabalho, poderia se ter uma limitação, mas num regime especial de controle e de pagamento de horas, sempre mantendo a visão de que será uma família quem irá apurar e pagar tais direitos.

As consequências que estão sendo desprezadas, pois sou crítico ferrenho da votação quase unânime da PEC (que equipara as domésticas aos trabalhadores urbanos) vejo na verdade um forte receio da classe política de se manifestar opinando de forma contrária. São 7 milhões de votos diretos envolvidos. Houve quase a unanimidade dos presentes e muitas abstenções, quando o assunto mereceria um longo debate, audiências públicas. As mudanças não se referem apenas a uma classe de empregados, de trabalhadoras, mas de toda a sociedade que depende muito dessa mão de obra. O caso aqui é de se ponderar o interesse público diante do interesse individual. Quanto a isso a sociedade e a classe política, está em pleno descaso.

Quanto ao futuro, eu considero a reforma aprovada. Acho mais prudente pensar assim. O futuro que para muitos é incerto, falo isso pelos próximos dez anos, vejo como de forte mudança no setor. Se o País continuar crescendo diferente do resto do mundo que já anuncia forte recessão pelos próximos anos, poderá a gama de trabalhadoras desempregadas ser absorvida por outros segmentos da economia, ressalvando-se aqui toda uma necessidade de aprendizado com o uso do computador (em geral) e da escrita profissional, o que levará um certo tempo e causará um momento de desemprego. Teremos muita informalidade, atualmente é de 70% setenta por cento, e, isso pode aumentar porque muitas famílias não vão se interessar em cumprir com a burocracia imposta pela mudança e novos custos. É outro ponto desprezado.

Novas empresas surgirão no segmento de limpeza doméstica. Nos Estados Unidos por exemplo, a família paga uma taxa e recebe a visita de um profissional nos dias que deseja, que por 2 a 3 horas faz toda a limpeza do lar, com o uso de técnica, equipamentos, métodos profissionais que otimizam o tempo e a qualidade do serviço. No campo da alimentação, continuará em franco desenvolvimento os congelados e as comidas prontas. Basta que se ligue a televisão para vermos a quantidade de propaganda desses alimentos. Este nicho vai aumentar. As famílias que possuem filhos pequenos, vão optar pela guarda compartilhada em creches, em casas de parentes (dos avós por exemplo) e algumas delas vão enfrentar o alto custo da mão de obra das babás, pois teremos o componente da hora extra e do adicional noturno que vai pesar muito. Aqui pode ser um ponto do aumento da informalidade. As demais atividades, motorista particular, jardineiro, passadeira, etc.. estas tendem a sofrer mais, porque somente as famílias mais abastadas que terão condições de manter. Isso é uma previsão, o tempo é o Senhor das coisas, vamos aguardar para ver o que acontece e se realmente a votação expressiva dos deputados e provavelmente dos senadores, trará vantagens para o emprego doméstico, ou se será um marco inicial para a extinção dessa categoria

 

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A jornada flex dos motoristas não está prevista na Lei.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 5, 2012

Por Marcos Alencar

Foi divulgado esta semana que entre reunião entre “governo e caminhoneiros” ficou acertado que a fiscalização vai atuar com “bom senso”, quanto aos intervalos de 30 minutos a cada 4h de direção e de 11h entre duas jornadas de trabalho. Bem, é difícil justificarmos dentro da legalidade este comportamento “flex” do governo.

Melhor explicando, o governo (leia-se Polícia Rodoviária Federal) pode até fechar os olhos (não deve, mas pode) e permitir que “ a lei não pegue”. Quando eu digo “não pegar”, me refiro as condições de grande parte da nossa malha viária, que não dá condições para nenhum veículo parar a 4h de direção, mesmo se tratando de um pequeno automóvel. Há o iminente risco de segurança em todos os sentidos. Isso é notório.

Mas aonde eu quero chegar? Bem, considerando que as autoridades trabalhistas (auditores fiscais do trabalho, procuradores do trabalho, juízes do trabalho, etc.) não se subordinam ao poder executivo, na prática, vejo que este tipo de “acerto” pode até servir para evitar o pagamento de multas aplicadas pelas autoridades do trânsito, mas não terá o mesmo eficácia quanto as multas decorrentes da fiscalização do trabalho.

Evidente que os auditores fiscais não vão ficar policiando as estradas brasileiras, mas eles podem facilmente auditar os deslocamentos dos veículos, analisando disco tacógrafo, o rastreamento da carga, os registros de horário e data inscrito nos documentos relacionados a cargas feito pelos postos fiscais, tudo isso comparado com o registro de ponto dos motoristas (que passa a ser obrigatório) e a concessão dos intervalos.

Quando a Lei passou a vigorar (link da lei 12.619/12 aqui) a mesma tem o objetivo de regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional que esteja atuando no transporte rodoviário de passageiros e de cargas.

Na mesma, consta do art.2º, que “…Art. 235-D.  Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados: I – intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;  II – intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I; “

Não existe ressalva permitindo e nem dando asa para este acerto entre o governo e o representante sindical dos motoristas. Esta ressalva existe, é verdade, mas quando a necessidade de não parar for imperiosa, eventual, não pode ser algo rotineiro.

Portanto, as empresas que enveredarem neste acerto, devem estar cientes de que poderão mais adiante ter que pagar este intervalo não concedido como hora de espera, ou hora extra trabalhada, do mesmo modo – por analogia – que ocorre com os intervalos intrajornada (de 1h para refeição e descanso) quando não são concedidos pelo empregador. Existirá aqui um passivo oculto, circulante. Para se ter a ideia da gravidade disso, basta que se calcule diariamente o pagamento dos intervalos não concedidos com seus reflexos. A insegurança jurídica passa a atuar – mais uma vez – na solução deste problema, porque não existe autonomia do governo para flexibilizar este direito dos motoristas conferidos pela lei. O que fazer? Bem, se for para fazer bem feito temos que emendar a lei e fazer este acerto constar da mesma, ressalvando no texto legal que tal intervalo somente terá direito o motorista quando a rodovia estiver equipada com pontos de descanso e de estacionamento, afora isso, nada vale. Em suma, o ora ajustado tem que fazer parte da lei para que tenha realmente validade e garanta que mais tarde a conta não vai chegar na porta das empresas.

Segue o link da reportagem que fala do acerto que me refiro.

http://cbn.globoradio.globo.com/editorias/pais/2012/09/04/FISCALIZACAO-DA-JORNADA-DE-TRABALHO-DE-CAMINHONEIROS-SERA-FLEXIVEL.htm

 

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É legal apurar as horas extras de 20 a 21 do mês seguinte?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 5, 2012

Por Marcos Alencar

Muitos são os empregadores que adotam este procedimento de apurar as horas extras realizadas até o dia 21 do mês em curso. Isso visa permitir (tempo) o fechamento da folha de pagamento. Nas grandes empresas que contam com vasto número de empregados é razoável que se entenda pela impossibilidade de apurar o trabalho realizado até o dia 30 do mês, por exemplo, e que estas horas extras sejam pagas até o quinta dia útil do mês subsequente. Não existe tempo hábil para isso. Todos sabemos da burocracia e complexidade de fechamento de uma folha de pagamento.

Quanto a justificativa moral e como dito, razoável, eu sempre defendi. Buscando apoio legal para amparar este procedimento, não encontrei nada de significativo na esparsa legislação trabalhista brasileira e isso me fez consultar Marcos Pereira, que é um escritor do ramo e um craque na área de folha de pagamento e departamento de pessoal. Segue abaixo a resposta que ele me deu por email, a qual adoto na íntegra e deixo aqui para estimularmos os debates nesta lacuna que existe na nossa legislação obreira.

Com a palavra Marcos Pereira:

“…Prezado Marcos Alencar

Bom dia

Fiquei lhe devendo essa resposta sobre o período de apuração dos cartões de ponto de 20 de um mês a 21 do mês subsequente ou mesmo outras datas desde que não ultrapasse ao limite máximo de 30 dias.

Meus comentários:

A CLT no Capitulo II Seção I do artigo 58 ao artigo 75 Seção VI que fala das penalidades nada fala a respeito do período de apuração  do controle de Jornada de Trabalho que normalmente as empresas de pequeno porte faz de 01 a 30 ou 31 de cada mês.

Ora para pagar ou descontar todas as ocorrências do período nenhuma empresa poderia fazer o apontamento e pagar no dia do encerramento do mês dessa forma de forma indireta o artigo 459 § 1º ” Quando o pagamento houve sido estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”

Como nunca houve uma ação trabalhista que proibisse as empresas a estabelecerem o fechamento de seu controle de ponto com o crescimento do número de empregados nas empresas essa prática tornou-se uma prática que funciona como facilitador para as empresas.

A famosa Portaria 150/2009 e a nova edição através da Portaria 373/2011, nada fala a respeito do período estabelecido pela empresa para o controle da Jornada de trabalho que será de 01 a 30 ou 31 de cada mês.

Dessa forma entendo que tacitamente o MTE e a própria Justiça do Trabalho reconhecem esse tipo de controle.

Essa é a minha opinião a respeito.

PS. + de 40 anos fazendo esse tipo de fechamento sem problemas.

Marcos Antônio Pereira da Silva.

 

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TST flexibiliza a redução do intervalo intrajornada de 1h para refeição e descanso.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 15, 2012

Por Marcos Alencar

O TST ao editar as Orientações Jurisprudenciais n.307 e 354 da SDI, declarou que por se tratar de norma de medicina e segurança do trabalho, tendo em vista a saúde do trabalhador, na hipótese de concessão de intervalo menor do que 1h para refeição e descanso, passa o empregador a dever naquele dia 1h completa em favor do empregado. Exemplificando, se o empregado usufruir de 59 minutos de intervalo, de nada adianta, ele terá direito a 1h de indenização. Esta é a orientação do Tribunal Superior do Trabalho, ou melhor,era a orientação.

O que diz a OJ 307 SDI1 TST?

“..INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03. Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).”

E a Lei que a mesma se refere – o parágrafo 4º da Lei 8.923/94, diz que: “…§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.

Não vejo na letra da Lei o direito em receber – sempre – o valor cheio de 1h, mesmo quando esta for concedida parcialmente, com o adicional mínimo de 50% sobre a dita hora. O exemplo que citei, de concessão dos 59 minutos para fins de refeição e descanso é a prova de que a lógica da Orientação Jurisprudencial do TST, não tem coerência. Vejo como razoável pagar-se o tempo não concedido com o adicional de 50% sobre este tempo, repercutindo nas demais verbas trabalhistas quando houve habitualidade.

Porém, diante da posição já consolidada do TST e das demais instâncias ordinárias (TRTs) – de que o intervalo de 1h quando não for concedido integralmente será devido 1h cheia e mais o adicional antes referido – surge agora um fato novo, uma novidade em formato de decisão de soa como “ jeitinho” que flexibiliza as OJs 307 e 354 e também em referência e a própria Lei que regulou o intervalo para refeição e descanso(!). Segundo a 4a Turma do TST, se a redução do intervalo for autorizada pelo Ministério do Trabalho, pode.

Ora, não existe no texto legal e nem nas OJs  nenhuma linha ou expressão dando este entendimento e brecha no regulamento. Não existe exceção, nos citados dispositivos para se entender que o intervalo intrajornada poderá ser reduzido de alguma forma. É uma tremenda novidade, esta trazida pela 4a Turma do TST, que desde que seja por autorização do Ministério do Trabalho o intervalo poderá ser legalmente reduzido.

Eu não consigo entender sinceramente o que pensa o TST sobre isso. Uma hora, entende radicalizar o intervalo ao ponto de anular cláusulas coletivas, o que é uma temeridade, porque o direito negociado vale (pela Constituição Federal) da mesma forma do direito legislado; e agora, volta-se para a abertura de um precedente que é este de vincular a autorização do Ministério do Trabalho, ou seja, assim pode o trabalhador ter menos do que 1h para fins de refeição e descanso.

Apesar deu ser contra a OJ, o que reclamao aqui é a falta de corência. Precisamos de uma bola de cristal jurídica para prever algo desse tipo, pois jamais uma autorização do Ministério do Trabalho (neste particular) poderá suplantar uma cláusula negociada, na qual o trabalhador tem um intervalo menor e recebe por conta disso outras vantagens, ou seja, da mesma maneira que foi fundamentada a autorização dada pelas autoridades ministeriais. Vejo aqui uma tremenda insegurança jurídica.

Segue a notícia:

Redução de intervalo para descanso por norma coletiva é válida com autorização estatal

Redução de intervalo para descanso por norma coletiva é válida com autorização estatal  Coverter Redução de intervalo para descanso por norma coletiva é válida com autorização estatal. 14/05/2012.

O intervalo para refeição de 40 minutos, ajustado por acordo coletivo com autorização do Ministério do Trabalho, não contraria a Orientação Jurisprudencial nº 342 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho. A decisão é da Quarta Turma do TST, que não conheceu de recurso de revista de uma ajudante de produção da Flextronics International Tecnologia Ltda. A razão para a redução do intervalo de uma hora ser considerada regular, apesar de a jurisprudência apontar para a invalidade, é que existia autorização para isso do Ministério do Trabalho, conforme prevê a CLT .

A empresa foi inicialmente condenada pela 4ª Vara do Trabalho de Sorocaba (SP) a pagar à auxiliar a diferença dos 20 minutos restantes do intervalo intrajornada de uma hora, acrescidos do adicional de 50%, por todo o período do contrato de 2003 a 2007. Da sentença recorreram a trabalhadora, porque queria a hora completa, e a empregadora, para não ter que pagar nada referente ao intervalo.

A decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP/Campinas) foi favorável à Flextronics, excluindo da condenação o pagamento. O Regional considerou válida a cláusula de norma coletiva em que se ajustou a redução do intervalo intrajornada, por constatar que houve também autorização estatal para a diminuição do período para descanso e alimentação.

O TRT de Campinas observou que não havia nos autos acordo coletivo de trabalho que contemplasse a diminuição do tempo destinado ao intervalo intrajornada no período entre a contratação da autora e a sua demissão. Entretanto, a cláusula 2ª do acordo com vigência a partir de 2007 reportava-se à renovação da autorização estatal anteriormente concedida, a qual permitia a limitação do horário de alimentação e repouso em 40 minutos.

Em seu recurso ao TST, a trabalhadora argumentou que o intervalo não pode ser suprimido ou reduzido por norma coletiva, e que a concessão parcial do período para descanso e alimentação importa condenação da empregadora ao pagamento de uma hora por dia trabalho, com adicional de 50% e reflexos. Alegou, assim, que o acórdão regional ofendeu o artigo 71, parágrafos 3º e 4º, da CLT  e contrariou as Orientações Jurisprudenciais 307, 342 e 354 da SDI-1 do TST.

Autorização

Segundo o relator do recurso de revista, ministro Fernando Eizo Ono, uma vez verificada a autorização estatal para a redução do intervalo intrajornada, “a decisão regional está de acordo com o artigo 71, parágrafo 3º, da CLT, que possibilita a redução por ato do Ministério do Trabalho”. Dessa forma, afastou a indicação de contrariedade à OJ 342da SDI-I.

Quanto ao precedente citado pela ajudante para confirmar a invalidade da redução do intervalo, o relator explicou que ele não trata da hipótese específica em que a norma coletiva é acompanhada de permissão da autoridade estatal, que foi a premissa registrada pelo Tribunal Regional.

O relator esclareceu ainda que não se verifica, no acórdão do TRT, ofensa ao artigo 71, parágrafo 4º, da CLT , nem contrariedade às Orientações Jurisprudenciais 307 e 354 da SDI-1, pois esses preceitos regulam os efeitos decorrentes da concessão irregular do intervalo intrajornada. Neste caso, a redução foi considerada regular.

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-112600-61.2007.5.15.0135.