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REGISTRO DE HORAS EXTRAS DE EXCEÇÃO.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 28, 2019

Por Marcos Alencar 28/06/19

O que significa, o registro de horas extras por exceção?

Se refere a possibilidade de somente anotar as horas extras e caso elas não sejam trabalhadas, nada se anota. Ao nada ser anotado, presumir-se-á que o ponto do empregado foi cumprido dentro do expediente normal. O controle de ponto continua a existir, mas apenas para marcar o extraordinário e não mais o ordinário, que são as horas normais.

Eu sempre fui contra o engessamento do controle da jornada de trabalho. Acredito que quem mais escreveu artigos contrários a portaria 1510/09 que impõe o registro eletrônico através de um só equipamento, o REP – Registrador Eletrônico de Ponto, fui eu.

Ora, o objetivo da CLT nunca foi o de criar um controle de jornada único, mas sim de que as horas trabalhadas, não importando se extras ou não, fossem devidamente marcadas para fins de controle (isso para empregadores com mais de 10 empregados), logo, bastaria o controle verdadeiro.

As horas controladas que a legislação prevê, visam apenas permitir que a fiscalização do trabalho acompanhe a rotina laboral por determinado período, acessando aos registros e que os registros sejam a verdade do que se trabalhou – sem burla.

Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) o direito negociado (que já estava consagrado desde a Constituição Federal de 1988) foi novamente elevado a um patamar hierárquico acima do direito legislado. O direito oriundo da norma coletiva de trabalho passou – de forma ratificada – a valer mais.

Partindo desse ponto, poderá uma norma coletiva ou acordo coletivo de trabalho prever que o registro das horas trabalhadas, efetivamente, somente ocorrerão quando da realização de horas extras.

Mas, será que isso é seguro para o empregador?

Entendo que não, porque esse método permite discussões e por isso é menos seguro. Porém, se a quantidade de empregados for elevada, valerá a pena correr o risco – porque o tempo que se perde no registro do ponto, em um ano (pex.) é insano. Em resumo, vai depender do tamanho do quadro de pessoal.

Quais os riscos?

O risco será do empregado, no futuro, alegar que quando realizava as horas extras, era impedido de marcá-las no ponto, ou seja, que encerrava o expediente e a jornada ficava como ordinária, sem extras registradas.

No direito do trabalho, mais ainda, não contamos no Brasil com a autonomia da vontade. Se tal existisse, a declaração assinada pelo empregado, ao final de cada mês, de que não trabalhou em regime de horas extras – valeria. Porém, isso tem apenas um valor relativo, admitindo prova em contrário.

Segue a notícia que me inspirei:

CONSULTOR JURÍDICO

Por Fernando Martines

A anotação da jornada de trabalho por exceção vem aos poucos se estabelecendo como jurisprudência no Tribunal Superior do Trabalho. Reflexo direto do objetivo de privilegiar o negociado sob o legislado da reforma trabalhista, o entendimento foi tido pela Seção de Dissídio Coletivo e pela 4ª Turma.

Na anotação por exceção, apenas exceções como horas extras e atrasos são registrados.Reprodução
Anotar a jornada por exceção significa que fica pré-estabelecido que a jornada do trabalhador será sempre a regular e somente as exceções serão anotadas. Horas extras, atrasos, folgas e outros acontecimentos que fujam da rotina são consideradas exceções, nesses casos.

Para as empresas, este método é menos trabalhoso e por isso mais barato. Mas a Justiça do Trabalho não aceitava o método de nenhuma forma antes da reforma. Agora, caso seja estabelecido pelo norma coletiva, começou a ser aceito.

Ao decidir, o ministro Alexandre Luiz Ramos, do TST, ressaltou a novidade imposta pela reforma trabalhista. “Vale destacar, a propósito, que o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, dentre outros, sobre a ‘modalidade de registro de jornada de trabalho’. O dispositivo não representa inovação do ordenamento jurídico, mas tão somente a declaração de que a matéria não se insere no rol de garantias mínimas de proteção insuscetíveis de negociação pelas partes”, disse em seu voto.

Menos custos
Para a advogada Ágata Franceschini, especializada na área trabalhista, trata-se de um caso bastante relevante, pois permite que as empresas optem por essa forma de anotação da jornada na carteira de trabalho.

“É praticamente uma revolução”, comenta a advogada. Especialmente depois da Portaria 1.510/2009, do extinto Ministério do Trabalho, que estabeleceu a obrigação do ponto eletrônico e aumentou os custos de adaptação para as empresas. “Se tal entendimento for pacificado e aderido pelas empresas, irá desobrigar os empregadores de manterem uma quantidade de dados e documentos bem elevados, considerando o prazo prescricional de uma eventual Reclamação Trabalhista”, afirma Ágata.

Clique aqui para ler a decisão da 4ª Turma do TST

Leia abaixo o dispositivo da decisão da Seção de Dissídio Coletivo:
AIRO – 277-95.2015.5.17.0000

Decisão: em prosseguimento: I – por unanimidade, negar provimento ao agravo de instrumento de Abel Costa de Oliveira e outros; II – por maioria, vencido o Exmo. Ministro Mauricio Godinho Delgado, Relator, negar provimento ao recurso do Ministério Público do Trabalho; III – por maioria, vencidos os Exmos. Ministros Mauricio Godinho Delgado, Relator, e Aloysio Silva Corrêa da Veiga, dar provimento parcial ao recurso ordinário de Arcelormittal Brasil S.A. para reconhecer a validade do § 2º da Cláusula 3ª, do § 1º da Cláusula 4ª e da Cláusula 25ª do ACT 2014/2015. Observação 1: o Exmo. Ministro Ives Gandra Martins Filho reformulou o voto proferido na sessão de 11 de fevereiro de 2019 quanto ao item III para, acompanhando a divergência aberta pelo Exmo. Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, dar provimento ao recurso ordinário de Arcelormittal Brasil S.A. para reconhecer a validade do § 2º da Cláusula 3ª, do § 1º da Cláusula 4ª e da Cláusula 25ª do ACT 2014/2015. Observação 2: redigirá o acórdão o Exmo. Ministro Ives Gandra Martins Filho. Observação 3: juntará declaração de voto o Exmo. Ministro Renato de Lacerda Paiva. Observação 4: juntará justificativa de voto vencido o Exmo. Ministro Mauricio Godinho Delgado Observação 5: juntará declaração de voto o Exmo. Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos. Observação 6: presente o Dr. Victor Russomano Júnior, patrono de Arcelormittal Brasil S.A.. Observação 7: ausentes, justificadamente, os Exmos. Ministros Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Silva Corrêa da Veiga e Kátia Magalhães Arruda.

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PRÊMIOS NÃO REMUNERAM HORAS EXTRAS

Escrito por Marcos Alencar | Junho 18, 2019

Por Marcos Alencar 18/06/19

A Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) regulamentou o pagamento de prêmio, através do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.                    (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.                      

(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)  

Importante o trecho, claríssimo, que diz que PRÊMIOS E ABONOS NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, NÃO SE INCORPORAM AO CONTRATO DE TRABALHO E NÃO CONSTITUEM BASE DE INCIDÊNCIA DE QUALQUER ENCARGO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.

Eu entendo que o pagamento de premiação é parcela independente, desde que atendidos os requisitos formais de uma parcela realmente relacionada a premiação, não vejo como ela repercutir nas horas extras.

Pois bem, segue abaixo decisão da SDI do Tribunal Superior do Trabalho, que é a instância máxima trabalhista, que APESAR DE CONFUSA, entende que o pagamento de prêmio não pode ser considerado como remuneração de horas extras – pois somente comissões remuneram horas extras, já que são pagas venda a venda.

PARA A SDI-1, OS PRÊMIOS NÃO TÊM A MESMA NATUREZA DAS COMISSÕES E POR ISSO AS HORAS EXTRAS SÃO DEVIDAS INTEGRALMENTE E NÃO APENAS O ADICIONAL DE HORAS EXTRAS.

A SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS (SDI-1) DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO RECONHECEU O DIREITO DO EMPREGADO QUE RECEBE PARTE DA REMUNERAÇÃO NA FORMA DE PRÊMIOS À INCORPORAÇÃO DA PARCELA VARIÁVEL NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Ao acolher os embargos de um vendedor da Eurofarma Laboratórios Ltda., a SDI-1 reformou entendimento da Sexta Turma do TST, que havia negado o pagamento da repercussão dos prêmios por cumprimento de metas sobre as horas extras.

Parcela variável

A Turma havia entendido que a parcela teria a mesma finalidade da comissão e, conforme a Orientação Jurisprudencial 397 da SDI-1 e a Súmula 340 do TST, seria devido ao vendedor apenas o adicional de horas extraordinárias.

Nos embargos à SDI-1, o empregado sustentou a inaplicabilidade da Súmula 340, porque a parcela variável não dizia respeito a comissões, mas a prêmios. Disse que extrapolava a jornada a pedido da empresa e que o recebimento do prêmio dependia do cumprimento de metas, e não de cada venda efetuada. Dessa forma, entendia que deveria receber integralmente as horas extras, e não apenas o adicional.

Comissões X prêmios

O relator, ministro José Roberto Pimenta, observou que as comissões são parcelas variáveis, com natureza salarial, devidas em razão da produção do empregado. “Caso ele preste hora extra em determinado dia, o que receber pelas comissões já será suficiente para remunerar a hora simples em sobrejornada, devendo o empregador pagar-lhe apenas o adicional correspondente”, afirmou.

Os prêmios, por outro lado, dizem respeito à prestação de serviços com implemento de condições previamente especificadas (alcance de metas ou assiduidade, por exemplo), e sua natureza salarial é reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal, na Súmula 209. Trata-se, segundo o ministro, de parcela-condição, paga apenas em razão do resultado alcançado e, portanto, não remunera a hora de trabalho prestado em sobrejornada (hora simples), como no caso das comissões. “O pagamento apenas do adicional revelaria prejuízo ao empregado”, explicou.

Essa diferença entre as duas parcelas, no entender do relator, afasta a incidência da Súmula 340 e da OJ 397 nas hipóteses em que a parte variável da remuneração é composta pelo pagamento de prêmios referentes ao cumprimento de metas. Incide, no caso, a Súmula 264 do TST.

A decisão foi unânime.

(DA/CF) Processo: E-ARR-594-53.2011.5.04.0014

deveria ter regulamentado, assim como fez om o “home Office”.

Acompanhando os julgados de primeiro grau, mais recentes, observo que ainda há uma forte tendência em dar razão ao entendimento do Ministério Público do Trabalho, de que qualquer revista, viola a intimidade do trabalhador.

Os julgados buscam uma “filigrana” para divergirem da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que entende que não havendo toque na pessoa e nem nos pertences, havendo uma relação de respeito, pode sim o empregador criar mecanismos para defender o seu patrimônio.

A decisão de primeiro grau que transcrevo abaixo, sintoniza outros julgados que li nos últimos meses, que o fato da revista de pertences ocorrer num ambiente aberto, com chance de visualização por parte dos colegas de trabalho e clientes, gera dano moral.

EU DISCORDO 100% DESSE ENTENDIMENTO, PORQUE EM TODOS OS AEROPORTOS DO MUNDO O CIDADÃO É REVISTADO, INCLUSIVE COM TOQUE, EM LOCAL ABERTO, PÚBLICO. EM ALGUNS AEROPORTOS, QUE EXISTE A NECESSIDADE DE RETIRADA DA ROUPA, COMO NOS ESTADOS UNIDOS, É FACULTADO A IDA PARA UM AMBIENTE RESERVADO.

O cidadão viajante é o mesmo cidadão empregado, deixando margem para que se julgue este pensamento de punir a empresa que procede com a revista em local aberto, por conta da ideologia de esquerda, que defende a classe trabalhadora mesmo que errada esteja.

Segue abaixo o julgamento que critico e discordo, mas que pontuo como importante de ser considerado, pois são muitos os casos que estão sendo decididos assim.

NJ – SUPERMERCADO DEVERÁ INDENIZAR EMPREGADA QUE TINHA A BOLSA REVISTADA DIANTE DE COLEGAS E CLIENTES – publicado 18/06/2019.

Um supermercado do interior de Minas foi condenado a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por submeter uma empregada a revistas abusivas dentro do estabelecimento.

A decisão é do juiz Fernando Saraiva Rocha, em atuação na Vara do Trabalho de Muriaé-MG. Ao examinar o caso, ele constatou que, por imposição da empresa, a empregada tinha seus pertences revistados diariamente, em local onde circulavam clientes e outros trabalhadores. Para o magistrado, as revistas causavam constrangimento, expondo a empregada a situações vexatórias e humilhantes, em ofensa ao seu sentimento de dignidade pessoal.

Na sentença, o julgador ressaltou que, ao contrário da revista íntima (diretamente na pessoa), que é sempre ilícita, a jurisprudência trabalhista admite a revista nos pertences do empregado, como forma legítima de defesa do patrimônio do empregador, mas desde que não haja abuso, ou seja, que se respeitem os limites da razoabilidade e a dignidade humana, “da qual ninguém pode se despojar e ninguém pode violar”, enfatizou o julgador. Ele ponderou que “o exercício do direito de propriedade não pode afrontar o direito à intimidade e privacidade dos empregados”.

No caso, a própria empregada reconheceu que a empresa não realizava revistas íntimas, mas sim nos pertences. Ocorre que, conforme destacou o juiz, ao revistar a bolsa da trabalhadora na frente dos clientes e colegas de trabalho, a empregadora violou a intimidade e a privacidade da empregada: “A conduta da reclamada, realizada diariamente, na presença de clientes e outros funcionários, extrapola os limites do poder diretivo do empregador e expõe o trabalhador a situação vexatória e humilhante, o que afronta o princípio da dignidade da pessoa humana e o direito a intimidade e a privacidade, previstos na Constituição Federal de 1988 (art. 1º, III, e 5º, X )”, arrematou o magistrado. O supermercado recorreu ao TRT-MG.

Processo PJe: 0010065-74.2019.5.03.0068 — Data de Assinatura: 03/05/2019

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A TERCEIRA T. DO TST CONDENA AGROINDÚSTRIA A PAUSAS TÉRMICAS.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 21, 2018

Por Marcos Alencar 21/11/18

Hoje estou postando aqui notícia de ontem, do site do TST, que reputo de extrema necessidade de estudo. Não estou me posicionando no momento, mas apenas noticiando o ocorrido.

Abri um flanco de análise do caso, com um Professor especialista na área da medicina e segurança do trabalho e estou analisando o reflexo desta decisão frente ao direito negociado (apesar de entender pelas limitações do tema – segurança do trabalho) considerando a condenação ao pagamento de horas extras.

Segue a notícia:

Tarefas sob o sol acima dos 26º C justificam pausas de 30 minutos.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Anicuns S/A Álcool e Derivados de Goiás a pagar horas extras a um trabalhador rural por ter deixado de conceder-lhe intervalos para recuperação térmica. O corte de cana nas plantações era feito sob altas temperaturas, em torno dos 30º C em alguns períodos do dia.

Calor

O cortador trabalhava em Adelândia (GO), em safras e entressafras. Chegava à lavoura antes das 8h e encerrava as tarefas às 16h.

Na reclamação trabalhista, ele sustentou que o Anexo III da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho prevê intervalos de 30 minutos a cada 30 minutos de trabalho pesado prestado sob o sol em lugares com temperaturas entre 26º e 28º C. Por isso, pediu o pagamento do adicional de insalubridade e de horas extras referentes aos períodos de descanso não concedidos pela empresa.

Na contestação apresentada à Vara do Trabalho de Inhumas (GO), a Anicuns alegou que a NR 15 não se aplicaria às atividades de corte manual de cana-de-açúcar nem contemplaria atividades insalubres a céu aberto. Afirmou também que fornecia Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), que afastariam os agentes insalubres.

Recuperação térmica

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar o adicional de insalubridade em grau médio (20% sobre o salário do empregado) e determinou o pagamento, como extras, de 3h30min diários pela não concessão dos intervalos para recuperação térmica. A decisão foi tomada com base no laudo pericial, que informou que o trabalhador chegou a cortar cana sob temperaturas que chegavam a 30º C.

No julgamento do recurso ordinário da usina, no entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) entendeu que a NR 15 não prevê o direito ao gozo de intervalos para recuperação térmica, mas apenas trata dos limites de tolerância para o trabalho em situações de calor. Com isso, excluiu da condenação o pagamento das horas extras.

Pausas

No exame do recurso de revista do cortador de cana, o relator, ministro Alberto Bresciani, observou que o trabalho realizado além dos níveis de tolerância ao calor gera o direito não apenas ao adicional de insalubridade, nos termos da Orientação Jurisprudencial 173 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1), mas também aos intervalos para recuperação térmica previstos pelo Ministério do Trabalho.

No mesmo sentido, o ministro lembrou que a NR 31, que trata do trabalho na agricultura, na pecuária, na silvicultura, na exploração florestal e na aquicultura, prevê, entre outras medidas de segurança e higiene, a concessão de pausas para descanso em atividades realizadas necessariamente em pé e que exijam sobrecarga muscular. Tais pausas, segundo o relator, integram a jornada de trabalho.

A decisão foi unânime.

(JS/CF)

Processo: RR-11148-90.2015.5.18.0281

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TRABALHO VIA WHATSAPP GERA HORAS EXTRAS.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 26, 2018

Por Marcos Alencar 26/10/18

O art.6 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, já definiu que o trabalho através de meios telemáticos não possui nenhuma diferença para o trabalho físico, presencial.

O caso retratado a seguir, demonstra um alerta que já foi feito por várias decisões e que muitos empregadores desprezam, com alegações de que não tem como controlar o trabalho após o expediente – através da ferramenta WhatsApp.

Eu vejo o caso assim como o assédio moral e sexual, cabe ao empregador criar mecanismos de combate e tentar o controle. O empregador deve demonstrar que proíbe a prática e que não concorda com o uso nestas condições.

O combate deve ser constante, inclusive valorizando os trabalhadores que não respondem as demandas recebidas por clientes, terceiros, pelos seus gestores, etc.

No caso que estamos nos referindo e que motivou este post, a própria empregadora cobrava as metas do seu vendedor empregado, fora do expediente. Neste caso, a evidência do trabalho em regime de horas extras é maior.

Mas, há situações nas quais o empregador não cobra e nem mantém nenhum contato fora do expediente, mas tolera que a sua clientela acione o empregado após a jornada de trabalho, em feriados, nos finais de semana – e isso, se quanto a estas atividades ficar demonstrada a conivência do empregador, certamente poderá ter o empregado o direito as horas extras.

Além das horas extras, no caso comentado, o reclamante acusa a ex-empregadora de cobrar metas e exercer pressão em excesso, causando-lhe assédio moral porque os números de cada vendedor eram expostos no grupo de WhatsApp da empresa.

Em síntese, o uso dessa magnífica ferramenta não é proibida, pois é de muita produtividade, mas deve ser utilizada com limite, para que não invada a privacidade, as horas de lazer e descanso dos empregados e nem se torne uma forma de pressão descomedida.

Segue a notícia da decisão abaixo:

Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.

Pressão

Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da Telefônica, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse as metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.

WhatsApp

As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados sofriam cobranças durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.

Metas

O juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva. “A pressão por cumprimento de metas é inerente à função de vendedor, e a conduta da empresa neste sentido, por si só, não caracteriza assédio moral, mais ainda quando não comprovado de forma cabal eventual abuso”, afirmou o juízo.

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”. Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”, o que não ficou demonstrado no caso. “Se o empregado não quisesse responder ou até mesmo ler a mensagem, poderia assim proceder”, registrou na decisão.

Invasão

Para o relator do recurso de revista do vendedor, ministro Alexandre Agra Belmonte, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou. Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.

Limites

Segundo o relator, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”. No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.

O relator explicou que, uma vez evidenciado na decisão do TRT que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500.

(LC/CF)

Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186

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ARTIGO MA – ACIDENTE DE PERCURSO X TEMPO A DISPOSIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Março 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/03/18

A polêmica surge com o novo regramento trazido pela Reforma Trabalhista, de que não existe mais tempo à disposição do empregador, contabilizando como horas de trabalho, mas apenas jornada efetiva de trabalho.

“Art. 58. …….§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Partindo dessa alteração, de forma equivocada, muitos estão interpretando que o acidente de percurso (casa-trabalho e vice-versa) não é mais de responsabilidade do empregador, quanto a ser considerado como acidente de trabalho, com o pagamento do FGTS e direito a estabilidade provisória de 1 ano. A interpretação se dá, por conta dessa alteração no art. 58 da CLT, antes transcrito.

Data vênia, uma coisa não tem nada a ver com a outra. Realmente, quanto a jornada de trabalho do tempo de percurso (deslocamento) a nova lei define que não é tempo à disposição e por isso, acaba-se aquela discussão se as horas devem ou não ser remuneradas. Pela nova lei, não existe mais este direito, inclusive quanto as horas “in itineres”.

No que se refere ao acidente de percurso, vir a ser considerado como acidente de trabalho, se trata de uma convenção. Convencionou-se que o trabalhador só estaria ali naquela posição do acidente, porque ele estava se deslocando em razão do emprego.

O art. 19 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 21, IV, d, tratou do acidente de trajeto, equiparando-o ao acidente de trabalho e definindo-o como o acidente sofrido pelo trabalhador fora do local e horário de trabalho “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela”, logo, isso é pura e simples convenção.

Portanto, vê-se com clareza que uma coisa realmente nada tem a ver com a outra, o simples fato das horas de deslocamento não servirem de cômputo para as horas trabalhadas, não afasta o direito que o acidente de percurso venha a ser considerado como acidente de trabalho, mesmo não acontecendo o trabalho efetivo.

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O PRINCÍPIO DA INFANTILIDADE X HORAS DE RECREIO DO PROFESSOR

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/09/17

O grande pecado da Justiça do Trabalho é tratar os desiguais de forma igualitária. O julgamento abaixo demonstra bem este fenômeno, pois entender que um Professor que tem total discernimento dos seus direitos e obrigações, e, que possui sindicato de classe forte, com posição sempre de independência nas instituições de ensino – como um trabalhador desinformado é um alento ao que denomino de “princípio da infantilidade”.

O referido princípio, criado por este blog, define o acatamento do trabalhador brasileiro como um menor incapaz, uma criança de colo, que não tem voz nenhuma para defesa dos seus direitos.

Na notícia do TST há a seguinte passagem: “embora não houvesse a obrigação de atender aos alunos no recreio, se não o fizesse isso repercutiria na sua avaliação por desempenho. Ele também apontou contradição entre a decisão do Regional e o artigo 4º da CLT, que considera como de serviço efetivo o período em que o empregado fica à disposição do empregador, “aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Entender que um professor que conversa e atende os seus alunos no recreio, sem nenhuma obrigação o torna em trabalho efetivo, é um descalabro.

Pergunta-se: A escola vai proibir o Professor de falar com os alunos? É isso? – Fica Vsa. proibido de falar com os seus alunos no recreio para que não se constitua trabalho em regime de horas extras (!??).

A falta de razoabilidade, de bom senso, de conhecimento das relações de trabalho e de emprego se manifestam pleanamente nesta decisão. O Judiciário trabalhista precisa ser menos “Alice no País das Maravilhas” e conhecer melhor a realidade das relações de emprego.

Sinceramente vejo esta decisão como um desserviço a nação e contra a todo o sistema de educação do País, pois a partir de um entendimento míope e retrógrado desses, as escolas passam a tolher a aproximação saudável e muito além das horas extras da pessoa do Professor com os seus alunos.

Fica aqui o registro. Transcrevo a notícia que reputo horrível do ponto de vista da interpretação da legislação trabalhista, pois jamais foi esta a intenção do legislador, entender dessa forma é homenagear o Princípio da Infantilidade. Absurdo.

Segue:

Professor que atendia alunos no recreio vai receber por tempo à disposição da faculdade

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho admitiu o recurso de um ex-professor da Sociedade Educacional Tuiuti Limitada (entidade mantenedora da Universidade Tuiuti do Paraná) para condenar a instituição no pagamento de intervalo de 15 minutos em que ele ficava à disposição de alunos para tirar dúvidas.

O pedido havia sido negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) sob a justificativa de que o professor poderia perfeitamente se negar a atender os alunos, sem que isto implicasse em qualquer falta ou desídia de sua parte. “O período não deve ser computado na jornada de trabalho do professor, pois não representava tempo à disposição do empregador”, informa a decisão.

No recurso para o TST, o professor alegou que, embora não houvesse a obrigação de atender aos alunos no recreio, se não o fizesse isso repercutiria na sua avaliação por desempenho. Ele também apontou contradição entre a decisão do Regional e o artigo 4º da CLT, que considera como de serviço efetivo o período em que o empregado fica à disposição do empregador, “aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

A ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do recurso do empregado, considerou devida a integração do tempo à jornada do professor. “A jurisprudência do TST é para considerar o horário de recreio tempo à disposição do empregador”, ressaltou. Quanto à questão da obrigatoriedade, a ministra disse que, por se tratar de tempo à disposição, e não de tempo efetivamente trabalhado, é irrelevante se no horário de recreio o professor era ou não obrigado a atender os alunos.

Com a decisão favorável ao pedido de integração do tempo de recreio em sua jornada de trabalho, o professor deverá receber as diferenças salariais requeridas com reflexos em outras parcelas. Mas ainda cabe recurso contra a decisão.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-1650-33.2012.5.09.0084

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O TEMPO PARCIAL E AS NOVIDADES DA REFORMA

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 22, 2017

Por Marcos Alencar 22/08/17

A Reforma Trabalhista que trouxe alterações na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e passa a vigorar a partir de 11/11/17, acresce novos limites a jornada de trabalho do tempo parcial.

O fato é que esta modalidade já existe há muito tempo no ordenamento jurídico trabalhista mas que sempre achei pouco utilizada.
Na adoção do regime de tempo parcial, o salário a ser pago ao empregado é proporcional à sua jornada semanal, em relação aos paradigmas, empregados que cumprem a mesma função em tempo integral, ou seja, o valor da hora de trabalho é a mesma, se recebe menos porque se trabalha menos.
A grande novidade é a possibilidade da realização da horas extras, porque na regra antiga mas que ainda vige, o empregado contratado em tempo parcial não poderá trabalhar em regime de horas extras.

Segue a nova redação da CLT:

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“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
……………………………………………..
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.”(NR)
********************************************************

Vejo a mudança como positiva tanto na questão da segurança jurídica porque permite a realização de horas extras, dando maior flexibilidade na contratação e de certo modo desestimulando a pagar as horas extras por fora.

Quanto a proporcionalidade do salário, que muitos combatem principalmente quanto aos contratos de trabalho que se adota o piso, eu sou um defensor da proporcionalidade e que deve se remunerar por aquilo que se trabalha.

Precisamos encarar estas modalidades de contratação comparando com o desemprego e com a clandestinidade, pois pior é existir a necessidade de contratação parcial e não poder se contratar e/ou se contratar de forma avulsa e clandestina.

Na medida em que o mercado de trabalho reage, certamente o contratado passa a ter chance de firmar um pacto de 44 horas semanais, salientando que poderá retornar ao contrato por tempo parcial.

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O TEMPO DE DESLOCAMENTO ENTRE A RESIDÊNCIA E O POSTO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/08/17

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho foi acrescida no seu art. 58, parágrafo 2, para definir (a partir de 11/11/17, data da vigência, das alterações trazidas pela Reforma Trabalhista)que a jornada de trabalho somente passa a contar quando o trabalhador ocupa a posição de efetivo trabalho.

Este artigo não deve ser interpretado sem a observância do que esta previsto no art. 4, parágrafo 2 e incisos I a VIII, principalmente quanto ao tempo gasto na higiene pessoal e troca de uniforme, quando não houver obrigatoriedade de troca na empresa.

A nova redação afasta por completo o direito ao recebimento das horas “in itineres” que são àquelas horas ou minutos gastos no deslocamento de casa para o trabalho, em locais de difícil acesso, que a empresa fornece o meio de transporte o trabalhador fica obrigado a esperar pelo mesmo. Este tempo não será mais considerado como tempo à disposição, logo, não será remunerado.

Apesar da nova redação dos artigos antes referidos, mais precisamente do art. 58, que transcrevo ao final, deve ser interpretada a nova regra sob a luz do bom senso e da mentalidade dos que julgam os processos trabalhistas.

A magistratura trabalhista tende a interpretar a lei – no processo do trabalho – em favor do trabalhador, por entender que ele sempre estará no lado mais frágil da relação.

Logo, entender que o empregado poderá bater o ponto somente no seu efetivo posto de trabalho, caso ele adentre a empresa e se desloque por consideráveis minutos – eu particularmente vejo isso como um risco de passivo trabalhista, de horas extras.

Sei que muitos vão rebater essa minha sugestão e afirmar que “efetiva ocupação do posto de trabalho” é a mesma coisa de “por as mãos na massa, para trabalhar” e que sem esse “start” não deverão ser computados os minutos.

Se do portão de entrada da empresa ao efetivo trabalho não houver tempo considerável, eu até que concordo com isso, mas se for uma grande fábrica ou indústria em que o tempo de deslocamento seja de 15/20 minutos, por exemplo, prefiro ser cauteloso e entender que o registro de ponto deve ficar na portaria da empresa e não na linha de produção.

Segue o artigo que estou me referindo:

“…“Art. 58. …………………………..
……………………………………………..
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

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A NOVA DEFINIÇÃO DE TEMPO À DISPOSIÇÃO.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 4, 2017

Por Marcos Alencar 04/08/17.

Por muitos anos se discutiu e com vantagem ao trabalhador, que o fato dele estar dentro da empresa presumia-se tempo à disposição do empregador, que corresponde a tempo de trabalho.

As situações mais inusitadas ocorriam, o fato de esperar uma carona para retorno à sua residência; aguardar o amanhecer para ter maior segurança no trajeto entre a empresa e o ponto de ônibus, de ficar na empresa praticando algum esporte com os amigos, o banho seguido da troca de uniforme, enfim.

Com a Reforma Trabalhista a lei foi alterada e essas questões ficaram melhor definidas. Não estou aqui defendendo que não haverá sempre uma polêmica na interpretação das situações (que são inúmeras), porém, a presunção passa a ser no sentido de que o empregado após o expediente, se continuar na empresa, deverá ele trabalhador provar que estava trabalhando ou cumprindo ordens para aguardar no local de trabalho.

O artigo 4 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho passou a ter uma nova redação no seu parágrafo segundo, afirmando que não se considera tempo à disposição do empregador, o fato do empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Ou seja, o que vai definir a permanência como hora extra ou não, será a “escolha própria do empregado” que quer dizer a opção dele em ficar na empresa, sem qualquer interferência ou ordem do empregador. Exemplo: O empregado decide ficar na empresa utilizando o seu computador de trabalho e a internet para estudar uma prova que fará no dia seguinte.

Considerando que o divisor de águas, entre estar e não estar trabalhando é muito próximo, caberá aos empregadores se protegerem desses situações, exigindo registro disso para que fique definido que a opção de manter-se no local de trabalho foi exclusiva do empregado e para seu benefício, para que não aparente trabalho extraordinário.

Segue o artigo que estamos comentando:

§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”(NR)

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OS INTERVALOS EXTRALEGAIS SÃO TEMPO À DISPOSIÇÃO.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 21, 2017

Por Marcos Alencar 21/02/17

A decisão da SDI I do Tribunal Superior do Trabalho, envolvendo uma das maiores montadoras de automóveis do País, é matéria já consolidada perante o Poder Judiciário, mas que corriqueiramente vem sendo desrespeitada por alguns empregadores.

O fato é que a Lei (CLT – Consolidação das Leis do Trabalho) só admite que sejam excluídos da contagem das horas trabalhadas e tempo à disposição, as horas dos intervalos previstos em lei, que são o intervalo intrajornada para refeição e descanso (entre 1h a 2h) e os intervalos especiais (no caso dos digitadores que param 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados).

A empresa ao conceder mais intervalos, poderá fazê-lo porém o que não pode ocorrer é excluir estes períodos de pequenas pausas da contagem das horas trabalhadas no dia. No caso que estamos comentando, os empregados paravam duas vezes ao dia para tomar um café e o empregador em questão subtraiu estes minutos de parada da contagem da jornada (que no caso, era extra).

O Tribunal Superior do Trabalho aponta a existência da Súmula 118 que é clara neste sentido, transcrevo:

“Súmula nº 118 do TST
JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”

Portanto, me alinho com a decisão do Tribunal Superior do Trabalho por entender que apesar de se tratar de um benefício ao trabalhador, por se referir a intervalos concedidos por liberalidade, não podem ser abatidos da jornada.

Um ponto que ressaltamos é que diante da ratificação de que o direito negociado vale acima do direito legislado, tal matéria se estiver regulada em instrumento coletivo de trabalho, neste caso, entendo que poderia a empregadora ter promovido o desconto. Eu defendo a imperatividade do direito negociado acima do legislado, desde a CF de 1988, apesar de ser uma minoria a pensar dessa forma.

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O RISCO DO BANCO DE HORAS SER INVALIDADO.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 2, 2017

Por Marcos Alencar 02/02/17

Infelizmente, o Brasil esta cada dia mais ungido a turbulenta insegurança jurídica, que o Poder Judiciário parece fazer questão de aumentar indiscriminadamente.

A insegurança jurídica é algo simples e ao mesmo tempo catastrófico. Podemos citar como exemplo, fazendo um parênteses, o abuso de poder do atual Governo americano que resolveu barrar a entrada de pessoas com o “green card”, nos Estados Unidos.

Por toda esta geração, sempre se soube que ter um “Green card” nos Estados Unidos significava ter acesso livre. Na medida em que o Governo muda as regras, isso é a pura materialização da insegurança jurídica.

No Brasil cada dia vale menos o que está escrito na Lei, porque o Poder Judiciário se arvora de Poder Legislativo e atua de forma partidária em defesa de uma classe em prol da outra. Este danoso comportamento vem sendo observado mais nos Tribunais Regionais do Trabalho do que nas Varas.

Explica-se. A leva de ideologia que permeou por muitos anos as decisões de primeiro grau, diante da progressão da carreira, esta chegando aos Tribunais.

O máximo exemplo disso é a alienígena Súmula do Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo, que pretendia proibir as demissões sem justa causa! Foi revogada ontem e já foi tarde.

Neste conturbado contexto, estou me deparando com várias decisões de Tribunais que considero ideológicas e partidárias também, que se refere a decretação de nulidade do sistema de compensação de horas através do Banco de Horas.

No caso concreto, a Turma do Tribunal Regional do Trabalho ao entender que num determinado dia ou período houve violação das regras de apuração do Banco de Horas, e/ou que se compensou horas em excesso, por exemplo, ao invés de invalidar aquele período especificamente, se aproveita o ensejo para ILEGALMENTE e de forma TOTALMENTE ARBITRÁRIA se decretar a NULIDADE do ACORDO COLETIVO DO BANCO DE HORAS.

Na verdade, na verdade, precisa ser dito com toda sinceridade do mundo, que decisões dessa natureza partem de uma motivação política. A Relatoria do processo é contrária a previsão legal de que pode o empregador através do sindicato de classe firmar um acordo de compensação de horas. Aproveita-se, ilegalmente, de uma situação pitoresca de um caso processual, para tornar nulo o referido Acordo coletivo.

Fazendo mais um paralelo, neste absurdo que estou aqui narrando, é como se o empregador deixasse de pagar um reajuste salarial e o Poder Judiciário considerasse toda a norma coletiva nula.

Ora, uma coisa é a empresa descumprir a cláusula do Acordo Coletivo do Banco de Horas. Se isso ocorre, cabe a empresa ser penalizada, e só. Não existe o que se falar em anular um instrumento coletivo, por tal motivo.

Se os absurdos parassem por aqui ainda estaria bom, mas o fato é que sequer (nos casos que analisei) existe pedido da parte autora do processo, em decretação da nulidade do acordo coletivo de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho anula o Acordo do Banco de Horas, sem nem existir pedido!

Quem estiver duvidando disso, faça uma busca no google, “bando de horas, nulidade, descumprimento” – É por estas e outras, que a recomendação é que se trilhe o caminho mais conservador possível, porque vivemos num ambiente hostil do ponto de vista da legalidade e da segurança jurídica.

Enquanto o Poder Judiciário não for severamente punido por estar invadindo a competência legislativa do Congresso Nacional (a exemplo da Lei de Abuso de Autoridade) e desrespeitando veladamente o previsto na Constituição, neste caso violando o direito negociado, continuaremos a viver numa terra de muro baixo. Terra de muro baixo é àquela que a Lei vale bem menos do que o pensamento dos que julgam.

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A TECNOLOGIA E O CONTROLE DO TRABALHO EXTERNO.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 1, 2016

Por Marcos Alencar 01/12/2016

1 A tecnologia está mudando a aplicação do art. 62 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao trabalho externo, principalmente nos grandes centros urbanos e nas localidades em que o acesso a internet, é uma realidade.

2 O art. 62 da CLT, é aquele que dispõe que os empregados que
trabalham de forma externa e sem submissão ao controle de jornada, não fazem jus (não tem direito) ao recebimento de horas extras.

3 Presume-se que estes trabalhadores têm a liberdade de fazer os seus próprios horários (início, intervalo para refeição e fim da jornada) porque presume-se que os empregadores não possuem meios de controlar estes empregados, fisicamente, sabendo em tempo real em qual local eles se encontram e se realmente estão trabalhando.

4 Com o desenvolvimento da tecnologia – leia-se whatsapp, GPS, o próprio celular e tablet, associados a conexão a internet – tais mecanismos tecnológicos permitem que o empregador exerça um natural controle à distância, dos seus empregados.

5 Não há mais qualquer barreira para que o empregador saiba, em tempo real, em qual local da cidade está o seu empregado externo, pois além de uma simples ligação telefônica, ele pode controlá-lo através do rastreamento do celular (via GPS) e/ou de indagações, através de mensagens trocadas pelo whatsapp.

6 Na prática, vejo como revogada a exceção do art. 62 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que permite ao empregador – não pagar as horas extras ao seu empregado – apenas e pelo simples fato dele ser externo. O ser externo, tempos atrás, era equivalente a ser incomunicável, gerando a impossibilidade de fiscalização e de controle de horário. Isso atualmente, não existe mais.

7 A Lei n.8.966 de 27/12/1994 foi a responsável em instituir a redação atual do art. 62 da CLT. Neste artigo o inciso I, reza que: “I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.”

8 É importante observarmos que o art.62 da CLT está inserido no Capítulo II, na sua seção II, que trata da duração da jornada de trabalho. Neste Capítulo, está previsto a tratativa sobre as questões da duração do trabalho e as suas exceções. O art. 62 da CLT, todo, deve ser encarado como uma exceção à regra.

9 Por se tratar de exceção, a interpretação deve ser em caráter restrito, não podendo ser de forma ampla, portanto tudo aquilo que lá está escrito, tem um valor e merece ser considerado nos mínimos detalhes.

10 Ao abrirmos a leitura do inciso I, me deparo com as seguintes palavras/expressões: “empregados” – “atividade externa” – “incompatível” – “fixação de horário de trabalho”.

11 O que merece maior destaque, considerando o desenvolvimento tecnológico, é a “incompatibilidade da fixação de horário”, que deve ser entendido como a incompatibilidade de se controlar a jornada de trabalho, de saber minuto a minuto aonde o empregado está e o que ele está fazendo.

12 Nesta análise da incompatibilidade – temos o “x” de toda questão. Em síntese, se for compatível o monitoramento, controle, com a fixação de horário de trabalho, o art.62, I, da CLT não se aplica ao trabalhador externo que utiliza de um celular, tablet, GPS, ou outro meio de acompanhamento dele no campo de trabalho.

13 São muitos os empregadores que utilizam de veículos rastreados, palm top ou tablet com conexão 3h (ou 4g) e acesso através dessa rede a um GPS, enfim, tudo isso permite o monitoramento dos pontos por onde ele empregado passa.

14 Diante de tal hipótese, fazendo uma análise com o regramento do art.62, I, da CLT, não tenho dúvidas de que o empregado que trabalha utilizando destas ferramentas antes citadas, NÃO se enquadra na exceção da regra, fazendo jus assim como os demais trabalhadores ao recebimento de horas extras, caso haja excesso de jornada, evidente.

15 Sendo assim, entendo que nestas condições do personagem do trabalhador externo (vendedor por exemplo) não se aplica a exceção prevista no art. 62, I da CLT, pois há sim compatibilidade de controle da jornada.

16 Lendo o jus navigandi, transcrevo trecho e jurisprudência de lá extraído, que diz: “O Tribunal Superior do Trabalho entende que as horas extraordinárias trabalhadas para os trabalhadores externos quando há possibilidade de controle de jornada são devidas, vejamos:

[1] RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. TRABALHO EXTERNO. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE JORNADA. Delimitado no v. Acórdão regional a existência de fiscalização e possibilidade de controle do trabalho externo desempenhado pelo reclamante, são devidas as horas extraordinárias, não se enquadrando o caso no disposto no inciso I do artigo 62 da CLT. Recurso de revista não conhecido. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS HABITUAIS. AUMENTO DA MÉDIA REMUNERATÓRIA. REPERCUSSÃO NAS DEMAIS PARCELAS SALARIAIS. BIS IN IDEM. Se as horas extraordinárias habitualmente prestadas computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado, não há razão plausível para que o repouso semanal remunerado integre outras verbas, o que representaria bis in idem. Exegese da Orientação Jurisprudencial nº 394 da c. SDI-1. Recurso de revista conhecido e provido. Recurso de revista não conhecido. (TST – RR: 2226820125050038222-68.2012.5.05.0038, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 16/10/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/10/2013)

[2] RECURSO DE REVISTA – HORAS EXTRAORDINÁRIAS – MOTORISTA – TRABALHO EXTERNO – FIXAÇÃO DE JORNADA – POSSIBILIDADE. Para o enquadramento do empregado como trabalhador externo, inserido nas disposições do art. 62, I, da CLT, é conditio sine qua non que o obreiro exerça atividade fora do estabelecimento comercial da empresa e haja incompatibilidade com a fixação de horário de trabalho. Anote-se que não é a ausência de controle de jornada que caracteriza a exceção do art. 62, I, da CLT, mas a impossibilidade de fixação de horário de trabalho, hipótese que não ocorreu nos presentes autos. No caso, o Tribunal Regional consignou expressamente que a reclamada dispunha de equipamentos de rastreamento via satélite, tacógrafo, sistema de comunicação por telefone, os quais, em conjunto, permitiam aferir a precisa localização do veículo conduzido pelo empregado e possibilitavam a fixação de horário de trabalho e o controle da jornada praticada pelo autor. Conclui-se, pois, que a reclamada possuía meios de controlar a jornada de trabalho do autor. Logo, afigura-se devido o pagamento das horas extraordinárias. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 132319201150300431323-19.2011.5.03.0043, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 13/11/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/11/2013).”

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AS FESTAS NO TRABALHO E O TEMPO À DISPOSIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 21, 2016

Por Marcos Alencar 21/09/16

A empresa resolve instituir um dia no mês relativo a comemoração dos aniversariantes. O detalhe é que além de obrigar a presença de todos os empregados, marca o evento fora do horário de expediente. A depender, da quantidade de empregados aniversariando, um evento desse tipo dura de 45m a 1h, no mínimo.

A pergunta: O horário destinado ao comparecimento de festas, deve ser considerado como horas trabalhadas?

Eu entendo que sim, com a ressalva de que a hipótese que está sendo analisada existe a imposição (é obrigatório) de comparecimento de todos os empregados. O empregado que comparece, pode estar ali presente por prazer e consideração ao colega de trabalho e/ou pelo cumprimento de ordem do seu empregador. Se não existe a liberdade de comparecimento e sendo o evento dentro do ambiente de trabalho, o nexo festa x horas à disposição, se apresenta com fundamento.

Dessa forma, o mais coerente é que o empregador realize a comemoração e contabilize no registro de ponto, as horas como trabalhadas.

Outra pergunta: E se alguém que estiver de férias resolver aparecer para festejar?

Neste caso, se o empregado de férias se apresenta especificamente naquele momento e se não houve uma convocação formal do mesmo, entendo que não existe nenhum direito. Caso a convocação ocorra, isso – sem dúvida, que pode ser encarado como quebra das férias e a empresa passe a correr o risco de pagamento da dobra das mesmas.

Se houver ordem por parte do empregador, o direito ao reconhecimento do tempo à disposição, vejo como certo e concreto de existir.

A mesma coisa acontece com as empresas que obrigam os empregados a participarem de bençãos, missas, cultos, etc. – não importa qual seja o evento, se houver a ordem e a obrigação, as horas precisam ser computadas, pagas ou compensadas.

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AS CAUTELAS COM A FOLHA DE PONTO INDIVIDUAL

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2016

Por Marcos Alencar 12/09/16

O empregador (principalmente o micro e pequeno) não encaram o registro de ponto como algo sério, no contrato de trabalho. A mesma preocupação que se deve ter com os recibos de pagamento de salário, de férias, décimos terceiros, etc., deve ser ter com o controle de ponto.

As reclamações trabalhistas que somam valores estratosféricos, se comparado com o que vinha sendo pago no curso do contrato de trabalho, pelo ex-empregador, normalmente, se referem a horas extras trabalhadas e não pagas.

O micro e pequeno empregador, deve ter mais cautela com o controle de ponto do que os grandes empregadores, isso porque uma demanda trabalhista na qual se postule horas extras e ele pequeno empregador não disponha dos controles de ponto, sem dúvida que o risco de sofrer uma condenação elevada, será grande.

É importante lembrar que a CLT permite que não se tenha o controle de ponto para as empresas com menos de 10 (dez) empregados, apesar disso, por cautela, a minha orientação é que se controle o ponto – independentemente da quantidade de empregados.

O controle de ponto é essencial, porque sem ele o empregador (na prática) terá que dispor de outros meios de prova para comprovar que o empregado não trabalhava todas àquelas horas extras que está reclamando no processo.

Em síntese, mesmo sem dispor de um sistema de controle de ponto (relógio mecânico ou eletrônico (REP)) a recomendação é que se utilize de uma folha individual de ponto (que pode ser obtido um modelo com facilidade na internet) e que dela se faça uso mensalmente, devendo o empregado anotar (com o detalhe dos minutos) os horários de início, saída para o intervalo, retorno do intervalo e fim da jornada.

Ao final de cada mês, o empregador poderá escanear este documento em PDF e se quiser criar um arquivo físico, porém, o documento em PDF assinado pelo empregado já tem o valor de documento eletrônico e estará pronto para ser usado perante a fiscalização do trabalho ou processo trabalhista.

Por outro lado, a partir do momento em que se controla a jornada, fica fácil para empregado e empregador se ajustarem quanto as eventuais compensações, não criando em ambos àquela sensação falsa de que são credores de horas de um para com o outro.

Importante que, no final de cada mês, se analise o controle de ponto e que se calcule as horas extras ou horas devidas pelo empregado, caso ele tenha trabalhado menos do que deveria. Neste caso, deverá o empregador pagar pelas horas extras ou negociar com o empregado que ele trabalhe os desconte as horas que ele deixou de cumprir.

Importante lembrar, que no caso dos empregados domésticos, o registro de ponto é obrigatório, não importando a quantidade de empregados.

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O registro do intervalo intrajornada x a mentalidade das autoridades

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 24, 2016

Por Marcos Alencar 24/08/2016

Abro este post, com um artigo da última instância, que concordo:

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 74, § 2º, ao determinar a obrigatoriedade do registro de horário para os estabelecimentos com mais de 10 empregados, prevê a possibilidade de haver a “pré-assinalação” do período de repouso e não a assinalação do período de repouso.

O termo “pre-assinalação” usado pela CLT tem sido entendido como sendo a indicação no cabeçalho do cartão ponto, manual e mecânico, do período destinado a refeição e descanso (horário em que o empregado normalmente cumpriria o seu intervalo), não sendo, todavia, obrigatória a efetiva marcação diária pelo empregado.

Isso quer dizer que não é obrigatória a marcação diária do período de intervalo para repouso e descanso, desde que no cabeçalho do cartão ponto, manual ou mecânico, conste a indicação do horário para refeição e descanso.

Se não houver a indicação (pré-assinalação) do período de intervalo para refeição e descanso no cabeçalho do cartão ponto, o empregado deve anotar obrigatoriamente, dia-a-dia o horário de intervalo para refeição e descanso. Nesse sentido o seguinte julgado:

“INTERVALO INTRAJORNADA. PRÉ-ASSINALAÇÃO. VALIDADE. Os cartões de ponto contam com o intervalo pré-assinalado, atendendo ao comando legal do art. 74, § 2º da CLT, sendo, ao contrário do ditado pela sentença, do reclamante, o ônus de comprovar que o período de gozo do intervalo para refeição e descanso era inferior a 01 hora (fato constitutivo), consoante demonstrado documentalmente pela ré. Reformo a sentença para excluir da condenação a hora intervalar (01 hora dia) e seus reflexos” (PROCESSO TRT/SP nº 0001531-15.2010.5.02.0318 – 4ª Turma – Relator Desembargadora : Ivana Contini Bramante – Dje 31/08/2012).

Apesar dos pesares, assisto com regularidade a lavratura de Autos de Infração e de Sentenças condenatórias, exigindo o que a Lei não exige. A mentalidade das autoridades que fiscalizam e que julgam – lamentavelmente – é partidária e em prol da classe dos trabalhadores. Acha-se que o empregador sempre está levando alguma vantagem e fraudando algo.

Desse modo, SOU FAVORÁVEL A QUE SE REGISTRE O INTERVALO – POR CONTA DO OPORTUNISMO E ENTENDIMENTO ARBITRÁRIO E PARCIAL, DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO E DA JUSTIÇA DO TRABALHO. OU SEJA, É MAIS SEGURO QUE O INTERVALO SEJA MARCADO.

Cito como exemplo aqui, uma empresa que não adota a marcação do intervalo e para que não paire dúvidas sobre a sua parada, a energia é desligada no local. As salas ficam escuras e os computadores desligados. Isso gera um fato positivo, de que o intervalo realmente é exercido.

Não podemos ainda, deixar de PONTUAR O ILEGAL ENTENDIMENTO DE QUE O INTERVALO MENOR DO QUE 60 MINUTOS DEVE SER CONSIDERADO COMO 1 HORA EXTRA. É ILEGAL PORQUE NÃO EXISTE LEI PREVENDO ISSO. O fato de existir uma Súmula, que demonstra o pensamento (da maioria dos julgados, mesmo que equivocado) não tem o condão de superar o PRINCÍPIO DA LEGALIDADE. O Judiciário vem atuando com ativismo, isso quer dizer, vem invadindo a competência do Congresso Nacional e este é um bom exemplo.

Em suma, considerando todos os riscos de multa administrativa, de condenação trabalhista em 1 hora extra dia por falta de concessão de intervalo completo de 1 hora, não existe razão para não ser marcado o início da saída para o intervalo e o seu retorno, nos controles de ponto.