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A NOVA REGRA DO BANCO DE HORAS COM A REFORMA TRABALHISTA

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 28, 2017

Por Marcos Alencar 30/08/17

O sistema do Banco de Horas desde a sua criação (meados de 2000), vem funcionando bem nas empresas que o adotam. Banco de horas nada mais é do que uma conta corrente de horas. A moeda de troca é fixada em horas. As horas extras trabalhadas de um dia podem ser folgadas em outro, sendo as exercidas pelo empregado consideradas horas extras de crédito e as gozadas como folga compensatória as horas extras de débito.

Atualmente a grande dificuldade para se criar um Banco de Horas é contar com a aprovação do sindicato de classe. Até 11 de novembro de 2017, não haverá validade ao acordo do Banco de Horas se não existir a outorga (concordância) do sindicato dos empregados com a empresa ou sindicato das empresas. Com a Reforma Trabalhista, temos a alteração do artigo 58 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e o seu parágrafo quinto, passa a prever que: “§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.”

Apesar dessa facilidade, não mais precisar do sindicato de classe aprovando o Banco de Horas, as empresas precisarão cumprir com todo o ritual, que compreende um documento estipulando as regras de consideração das horas extras – por exemplo, não se pode considerar como extras as horas trabalhadas além das 2 horas extras diárias, idem, a forma de apuração e de compensação com folgas. Tudo isso precisa ficar muito bem definido.

É importante pontuar, que há um malicioso e arbitrário hábito de algumas Turmas de Tribunais, por serem contrárias a esta possibilidade legal de pagamento de horas, de, num pequeno deslize de compensação ou de registro de horas, considerar que todo o sistema de compensação e de Banco de Horas é nulo. Decreta-se, maliciosamente (importante repetir) e de forma ilegal e arbitrária, algo que não está sequer sendo pedido na petição inicial – mas que acontece. O mais grotesco desse filme, é que uma decisão dessas a nível de Tribunal e envolvendo matéria de fato, com imensa dificuldade poderá vir a ser reformada no Tribunal Superior do Trabalho.

Com isso, percebemos um avanço nas relações de trabalho com a possibilidade da criação do Banco de Horas sem a anuência do sindicato, com compensação máxima no prazo de seis meses, mas fica aqui esta enorme ressalva de que as autoridades do trabalho estarão mais do que vigilantes sobre este regime de pagamento de horas extras, que frise-se, é o mais saudável a pessoa física do trabalhador.

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O PEDIDO DE DEMISSÃO DEVE SER ASSISTIDO

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 27, 2016

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Por Marcos Alencar (27/01/16)

Na matéria que foi veiculada no consultor jurídico, a respeito do pedido de demissão que foi invalidado por ter sido assinada por um analfabeto, são necessárias algumas reflexões para entendermos a decisão da Quarta Vara do Trabalho de Uberlândia (MG).

O pedido de demissão frente a nenhuma autonomia de vontade que a lei impõe ao trabalhador empregado brasileiro, deve sempre ser feito na presença de testemunhas e em carta de próprio punho.

Cabe ao empregador ter tais cautelas, para que torne o ato transparente e seguro, podendo assim ficar demonstrado que realmente houve o pedido de demissão sem nenhuma coação da pessoa do trabalhador.

Aos empregados com mais de um ano de contrato de trabalho, o pedido de demissão – nem estando assistido por testemunhas e em carta de próprio punho, será considerado válido, salvo se houver a homologação do mesmo perante o Ministério do Trabalho ou Sindicato de Classe. O artigo 477, § 1º, da CLT dispõe que o pedido de demissão firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou do Ministério do Trabalho.

Dessa forma, poderá inclusive – segundo a Lei – o empregado se arrepender do pedido de demissão, porque a sua validação depende desse ato homologatório. Segue abaixo a matéria que estamos comentando:

CONJUR

Documentos assinados por analfabetos não são válidos, pois pessoas nessa situação não têm conhecimento suficiente para ler e interpretar conteúdos. O entendimento é da 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) ao anular pedido de demissão assinado por um funcionário que não sabe ler e escrever.

O autor da ação, que trabalhava como ajudante geral em uma empresa do ramo da construção civil, procurou a Justiça do Trabalho devido a atrasos no pagamento dos salários. Em sua defesa, a construtora argumentou que o funcionário pediu demissão e apresentou o pedido assinado pelo trabalhador. A empresa também alegou que o empregado recebeu tudo o que lhe era devido, com apenas alguns atrasos nos salários.

O advogado do trabalhador argumentou que o reclamante não conhecia o conteúdo do documento que assinou por não saber ler, sendo capaz apenas de escrever o próprio nome. Ao prestar depoimento, o empregado confirmou esses fatos. A alegação também foi confirmada pelo preposto da empresa, mas ele sustentou que o trabalhador escondeu que era analfabeto durante o processo de contratação.

A testemunha da construtora afirmou que o funcionário havia apresentado uma declaração de escolaridade exigida pela empresa na época, feita do seu próprio punho. Ao analisar o documento, a juíza Maria José Rigotti Borges notou que ele revelava exatamente o contrário do afirmado pela empresa.

“Somente é possível entender, com algum esforço, alguns números, a data e a assinatura, sendo as demais partes escritas são prova absoluta de que o Reclamante não sabe escrever e, por consequência, como de regra, não sabe ler”, afirmou a juíza.

O documento que havia formalizado a demissão consistia apenas em formulário digitado e já pronto, com um “X” na opção “indenizarei o aviso prévio” e a assinatura do empregado, o que, para a julgadora, reforçou ainda mais a conclusão de que o “pedido de demissão” não traduziu a real vontade do trabalhador.

“Pelo princípio da boa-fé que deve reger as relações contratuais, em especial a relação trabalhista, cuja assimetria é patente notadamente em face de empregado analfabeto, deveria a reclamada ter proporcionado condições para que o trabalhador tivesse pleno conhecimento do conteúdo do documento que estava assinando, assim como das consequências do seu ato, como forma de preservar a higidez na manifestação de vontade do empregado”, disse a juíza.

Ela avaliou que, apesar de a Consolidação das Leis Trabalhistas tratar da validade de recibo dado pelo empregado analfabeto (artigo 464), a lei é omissa quanto ao procedimento adequado no caso de pedido de demissão desse tipo de funcionário, antes que complete um ano de serviço.

Mesmo assim, apontou que existem normas legais para resguardar o direito dos analfabetos, diante da dificuldade que possuem para expressar livremente a sua vontade, ou mesmo pelo fato de que podem ser induzidos a erro. Como exemplo, ela citou o artigo 595 do Código Civil, que estabelece que o contrato de prestação de serviço poderá ser assinado por duas testemunhas.

“Diante da evidente condição de analfabeto do trabalhador, a empresa deveria ter tido o cuidado de solicitar a presença de testemunhas, ou mesmo a assistência sindical, quando efetuou a rescisão do contrato”, frisou a juíza. Como isso não foi feito, ela concluiu pela nulidade do suposto “pedido de demissão” do reclamante e reconheceu a rescisão indireta do contrato. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Clique aqui para ler o acórdão.
Processo 0010721-62.2015.5.03.0103

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Os descontos extralegais devem ser homologados.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 19, 2013

Os descontos extralegais devem ser homologados.

Por Marcos Alencar (23.07.2013)

É natural que o empregado opte por autorizar descontos relativos ao plano de saúde, compra em farmácias conveniadas, para realização de cursos de aperfeiçoamento profissional. O detalhe, é que isso muitas vezes é feito sem a devida formalização.

Temos que considerar o que rezam os art. 462 e 477 da CLT, que exprimem o seguinte quando o assunto são os descontos além dos previstos em Lei, a saber: “Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” e “ Art. 477 – § 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Logo, o mais prudente é que este termo de desconto extralegal seja homologado previamente pelo sindicato de classe, através de uma homologação individual, caso a caso, ou, através de uma cláusula coletiva que a empresa firme com o sindicato de classe em paralelo aos instrumentos normativos já existentes.

Nesta cláusula, estarão previstas as regras para que àquele desconto seja reconhecido como válido, permitindo a retenção mensal no recibo de pagamento de salário do empregado. Caso contrário, o acerto ficará exposto a uma total insegurança jurídica.

Evidente que esta medida de homologação de tudo que for extra é burocrática, mas isso é necessário num País como o nosso que o empregado é – ainda – tratado como uma criança de colo, ou seja, que não tem nenhuma autonomia da sua vontade.

 

 

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Para os viajantes, qual o local correto da homologação do Termo de Rescisão?

Escrito por Marcos Alencar | Maio 28, 2012

Por Marcos Alencar

Recebemos sugestão de tema, que diz o seguinte: “…Sugiro um post a respeito do sindicato competente para a homologação do TRCT de empregados que sofrem com o constante deslocamento das atividades, como por exemplo, na construção por empreitada, onde há a contratação para a construção em diversos municípios (terminada uma obra, muda-se para outra cidade, onde outra obra for contratada).”

Bem, este é um problema antigo e agora vem sendo agravado pelo crescimento do País. As empresas não mais se limitam a um Município, elas agora estão atuando em várias regiões da Federação. Vivemos num Brasil de dimensão continental com milhares de sindicatos e com um direito coletivo pouco utilizado, tudo isso gera esta dúvida que é de muitos.

Entendo que o contrato de trabalho parte de uma origem que é o local da contratação e este deve sempre ser considerado. Outro ponto que merece destaque é com relação ao Sindicato de Classe para qual está sendo realizada a contribuição sindical. Por fim, temos que considerar a norma coletiva a qual foi considerada quanto ao piso salarial por exemplo. Tudo isso, define o Sindicato de Classe competente para o ato homologatório.

Em suma, estes parâmetros sinalizam para posição geográfica e Sindicato de Classe competente, respectivo, no qual que o Termo de Rescisão (para quem possui mais de 1 ano de tempo de serviço) deverá ter a sua rescisão homologada, não importando em qual localidade esteja o trabalhador prestando os seus serviços.

Porém, quando menciono “em tese”  que a homologação deve ocorrer no Sindicato para o qual foi ou está sendo dirigida a contribuição sindical (origem do contrato de trabalho), é importante ressaltar que o ato homologatório visa dar transparência ao pagamento da rescisão podendo este ser feito perante o Ministério do Trabalho, defensoria pública, ministério público do trabalho, Juiz de Direito da localidade, e em caráter excepcional perante qualquer outro Sindicato de Classe, desde que ele aceite homologar. Todavia, nada deve ser alterado quanto aos direitos coletivos relacionados ao contrato de trabalho do empregado, estes sempre estarão vinculados a  norma coletiva do Sindicato de Classe, da sua origem, para qual a contribuição sindical está sendo paga e as cláusulas coletivas seguidas. O Termo de Rescisão segue a norma coletiva de origem, nada alterando por conta da localidade da homologação.

Prevê a CLT que:

Art. 477  – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 1º  – O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

§ 2º  – O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

§ 3º  – Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

§ 4º  – O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

§ 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

§ 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§ 7º – O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

§ 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.