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O EXAME DEMISSIONAL E O TESTE DE GRAVIDEZ

Escrito por Marcos Alencar | Março 15, 2018

Por Marcos Alencar 15/03/18

A decisão abaixo, que foi confirmada pelo TRT MG, demonstra que apesar de não existir previsão legal, nada impede que – POR CAUTELA – o empregador proceda com o exame demissional e requeira a demitida o teste de gravidez (por escrito).

Eu divirjo do entendimento da Magistrada e do Tribunal, pois o correto seria que a empregada assim que soube da gestação, ter avisado e alertado ao seu empregador sobre a sua estabilidade provisória.

Essa fundamentação de que a trabalhadora acionou a Justiça ainda no curso da gestação, sinceramente, não me convence. Isso é balela. Obviamente que, quem quer exercer seu direito e continuar trabalhando, sem receber e nada trabalhar, deve se portar baseado no IMEDIATISMO.

Todas as vezes que eu me deparo com julgados dessa natureza, que buscam nos princípios e no além justificar a ausência de atitudes simples, já sei que vou encontrar o conhecido “jeitinho brasileiro” para forçosamente dar um direito que não existe. Essa é a minha opinião, analisando especificamente a notícia.

Outro ponto, que é importante mencionar, pois vem sendo deturpado ao longo dos anos (desde 1988) é que a estabilidade provisória da gestante não se presta para isso.

A previsão legal (que apoio) foi criada para impedir a discriminação da empregada gestante, que quando engravidava o empregador a demitia sem dó e nem penitência, pois sabia de antemão que a mesma não poderia mais carregar peso, trabalhar no mesmo ritmo, que iria se ausentar para exames, etc..

A deturpação é que muitos esquecem disso, não estudam (ou não querem estudar) a respeito da exposição de motivos. Ora, se o empregador demitiu sem saber e sem ser avisado que a demitida esta grávida, evidente, não há o que se falar em discriminação.

Porém, vivemos no Brasil que é uma terra de muro baixo – principalmente nas questões trabalhistas, que alguns que julgam não conseguem se desvencilhar do ranço ideológico de esquerda, de achar que com isso protege as trabalhadoras.

Isso é um tremendo equívoco, porque são muitos os empregadores que já não contratam jovens moças por entender que estão na “faixa de risco” de engravidar e preferem optar por mulheres com filhos e de idade mais avançada.

Segue a decisão que estou criticando:

    SEGUE A NOTÍCIA

Trabalhadora que ocultou informação de gravidez no momento da dispensa será reintegrada publicado 15/03/2018 00:00, modificado 15/03/2018 01:40

Uma trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho alegando que foi dispensada grávida. Ela pediu a reintegração ao emprego com recebimento do período de afastamento ou a indenização respectiva. Ao se defender, a ré afirmou que a funcionária sabia que estava grávida quando foi dispensada, mas optou por ocultar a informação. Nesse sentido, acusou-a de má-fé e abuso do direito previsto no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT.

A juíza Haydée Priscila Pinto Coelho de Sant´Ana, em atuação na Vara do Trabalho de Sabará, deu razão à trabalhadora. É que, conforme lembrou, a Constituição veda a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias). Essa garantia provisória no emprego, nos termos do art. 391-A da CLT, é assegurada, inclusive, quando a confirmação do estado de gravidez se dá durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Quanto ao desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, segundo destacou, isso não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (artigo 10, II, “b” do ADCT). A decisão referiu-se ao teor da Súmula n.º 244, item I, do TST.

No caso, a juíza observou que a trabalhadora foi admitida em 02/09/2016 e dispensada sem justa causa em 28/03/2017, com aviso-prévio trabalhado até 27/04/2017, data do rompimento contratual. Um relatório de ultrassonografia obstétrica mostrou que a mulher estava grávida no momento da dispensa. De acordo com a decisão, isso sequer foi discutido nos autos. No momento da rescisão contratual, a empregada detinha estabilidade provisória no emprego.

“Não é juridicamente sustentável a tese de abuso de direito ou renúncia tácita à garantia de emprego pelo simples fato de a reclamante, não ter informado à ré do seu estado gravídico quando da dispensa. Tampouco configura oportunismo da reclamante se socorrer do Poder Judiciário para fazer jus ao direito constitucionalmente assegurado de proteção do nascituro”, destacou a julgadora, repudiando os argumentos da defesa.

Ela chamou a atenção para o fato de a trabalhadora não ter deixado escoar seu prazo estabilitário, ajuizando a reclamação ainda durante a gravidez. Para a magistrada, isso demonstra a sua boa-fé e intenção de retornar ao emprego. E, mesmo que assim não fosse, ela estaria amparada, nos termos da OJ nº 399 da SBDI-1 do TST, segundo a qual “O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário”.

A julgadora fez questão de destacar ainda que a responsabilidade do empregador é objetiva, bastando a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Por tudo isso, foi ratificada a antecipação da tutela deferida no caso, para declarar nula a dispensa da trabalhadora e condenar a empregadora, definitivamente, à reintegração, com pagamento de todos os salários relativos ao período de afastamento, garantindo-se todos os direitos e vantagens do contrato de trabalho até o último dia do quinto mês posterior ao parto. Foi estabelecida pena para o caso de descumprimento da ordem de reintegração: multa diária de R$1.000,00, até o limite de R$10,000,00, a ser revertida à funcionária.

Não incidência da lei da reforma

Na decisão, a magistrada deixou de aplicar as disposições contidas na nova Lei ao caso julgado. E, para evitar futuras alegações quanto a isso, ela frisou que não se pode conferir efeito retroativo à lei no tempo. “A novel lei não modifica os contratos já extintos ou as situações já consumadas sob a égide da lei pretérita, como no presente caso no qual o contrato de trabalho teve início e fim antes da data de vigência da Lei 13.467/2017”, enfatizou.

Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

Processo
PJe: 0011379-45.2017.5.03.0094 — Sentença em 22/11/2017

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NOTÍCIA TST – ESTABILIDADE SINDICAL PERDIDA

Escrito por Marcos Alencar | Março 12, 2018

Negada estabilidade a dirigente sindical que informou condição tardiamente ao empregador.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o Centro de Educação Superior de Brasília Ltda. (Iesb) de reintegrar uma intérprete de libras dispensada sem justa causa quando exercia o cargo de dirigente sindical. O direito à estabilidade no emprego para diretores de entidades sindicais, prevista no artigo 543, parágrafo 3º, da CLT, não foi reconhecido porque a empresa só foi informada sobre a situação da ex-empregada depois do término do aviso-prévio.

A dispensa se deu em 12/12/2013, e o aviso-prévio indenizado perdurou até 12/1/2014. Exatamente um mês depois, o Iesb recebeu a comunicação de que sua ex-empregada ocupava, na data da demissão, cargo de dirigente do Sindicato dos Trabalhadores Intérpretes, Guia-Intérpretes e Tradutores da Língua Brasileira de Sinais do Distrito Federal (SINPROLS/DF).

Em 21/2/2014, o Iesb homologou a rescisão com a assistência do sindicato dos empregados de instituições particulares de ensino, conforme exigência do artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, vigente na época (o dispositivo foi revogado pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista).

Para a estabilidade ser assegurada, a comunicação da eleição e da posse ao empregador deve ocorrer ainda na vigência do contrato de trabalho, nos termos do item I da Súmula 369 do TST. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), no entanto, reconheceu a estabilidade com o entendimento de que o contrato apenas se encerrou com a homologação do termo de rescisão, em fevereiro de 2014. Assim, deferiu os pedidos da intérprete para ser reintegrada ao emprego e receber os salários do período em que ficou afastada.

O relator do recurso do Iesb ao TST, ministro Guilherme Caputo Bastos, assinalou que a vigência do contrato de trabalho se projeta apenas até o fim do período de aviso-prévio, conforme a Orientação Jurisprudencial 82 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), e, portanto, a comunicação se deu depois do seu término. O ministro explicou que, apesar de o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT condicionar a validade do pedido de demissão do empregado com mais de um ano de serviço à homologação sindical, essa condição não prorroga o contrato de trabalho, “por total ausência de previsão legal”.

Por unanimidade, a Quinta Turma deu provimento ao recurso de revista do Iesb para restabelecer a sentença que julgou improcedentes os pedidos de reintegração e de pagamento dos salários relativos ao período de afastamento.

Após a publicação do acórdão, a intérprete de libras opôs embargos de declaração, ainda não julgados.

(GS/CF)

Processo: RR-1903-21.2014.5.10.0020

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ARTIGO MA – ACIDENTE DE PERCURSO X TEMPO A DISPOSIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Março 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/03/18

A polêmica surge com o novo regramento trazido pela Reforma Trabalhista, de que não existe mais tempo à disposição do empregador, contabilizando como horas de trabalho, mas apenas jornada efetiva de trabalho.

“Art. 58. …….§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Partindo dessa alteração, de forma equivocada, muitos estão interpretando que o acidente de percurso (casa-trabalho e vice-versa) não é mais de responsabilidade do empregador, quanto a ser considerado como acidente de trabalho, com o pagamento do FGTS e direito a estabilidade provisória de 1 ano. A interpretação se dá, por conta dessa alteração no art. 58 da CLT, antes transcrito.

Data vênia, uma coisa não tem nada a ver com a outra. Realmente, quanto a jornada de trabalho do tempo de percurso (deslocamento) a nova lei define que não é tempo à disposição e por isso, acaba-se aquela discussão se as horas devem ou não ser remuneradas. Pela nova lei, não existe mais este direito, inclusive quanto as horas “in itineres”.

No que se refere ao acidente de percurso, vir a ser considerado como acidente de trabalho, se trata de uma convenção. Convencionou-se que o trabalhador só estaria ali naquela posição do acidente, porque ele estava se deslocando em razão do emprego.

O art. 19 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 21, IV, d, tratou do acidente de trajeto, equiparando-o ao acidente de trabalho e definindo-o como o acidente sofrido pelo trabalhador fora do local e horário de trabalho “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela”, logo, isso é pura e simples convenção.

Portanto, vê-se com clareza que uma coisa realmente nada tem a ver com a outra, o simples fato das horas de deslocamento não servirem de cômputo para as horas trabalhadas, não afasta o direito que o acidente de percurso venha a ser considerado como acidente de trabalho, mesmo não acontecendo o trabalho efetivo.

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O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

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O RETORNO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO X EMPRESA FECHADA

Escrito por Marcos Alencar | Março 14, 2016

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Por Marcos Alencar (14/03/16)

A crise que se alastra desde o ano passado (2015), tem forçado muitas empresas a fechar as portas e outras a falir literalmente. Diante desse fato, temos percebido vários trabalhadores que estão afastados pela Previdência Social (por doença, doença ocupacional ou acidente de trabalho) ansiosos em relação a sua alta e volta ao trabalho.

Como se dará a volta desse empregado afastado, para uma empresa que já encerrou as suas atividades e que – na prática – não existe mais? Bem, o retorno deverá ser feito seguindo o ritual previsto na Lei, ou seja, primeiro deverá o paciente empregado receber alta da Previdência Social, em seguida, procurar a empresa (podendo responder, caso ela não mais exista, os seus sócios).

A empresa terá que realizar o exame de retorno ao trabalho e em seguida – se estiver apto – reintegrá-lo na sua função. Ora, mas a empresa não existe mais (!). Bem, no caso do negócio empresarial ter deixado de existir, o entendimento predominante é no sentido de que a empresa deverá demitir sem justa causa e indenizar pelo período de estabilidade provisória.

Reza a CLT no seu Art. 449 que: “Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

§ 1º – Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. (Redação dada pela Lei nº 6.449, de 14.10.1977) ”

Com base neste dispositivo e dando a interpretação mais ampla possível, os Tribunais têm entendido que o empregado afastado não pode ser atingido pelos riscos do negócio e que por tal razão, deverá ser indenizado integralmente (neste caso, também pela sua estabilidade).

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O ABORTO ESPONTÂNEO E A ESTABILIDADE GESTANTE

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 11, 2016

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Por Marcos Alencar (11/02/16)

O tema tornou-se polêmico, após a “casuística e ideológica” interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, quanto a aplicação do art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, que prevê: “… II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)”.

Este dispositivo, me recordo porque acompanhei de perto dos debates da Assembléia Nacional Constituinte, veio para proteger a dispensa arbitrária da empregada gestante. Assim que o patrão tinha conhecimento que a empregada estava grávida, a demitia sem justa causa. Para evitar isso, criou-se esta proteção para empregada gestante.

Portanto, é uma tremenda inverdade o discurso de que o legislador constitucional visou proteger o nascituro (ou o ser humano já concebido, cujo nascimento é dado como certo), pois jamais foi decidido e votado tal dispositivo por esta razão. Evidente que o nascituro é beneficiado com a medida, mas o que eu quero explicitar é que não foi este o motivo que gerou o interesse em proteger a empregada gestante da demissão sem justa causa.

Após longos anos (em 2012), surge o TST com a interpretação casuística, ideológica e extra-legal ao estender esta proteção para às gestantes que estão cumprindo contrato de trabalho por prazo determinado. É um absurdo do ponto de vista legal, porque jamais se viu no ordenamento jurídico pátrio qualquer estabilidade PROVISÓRIA superar o termo final do contrato de trabalho.

A atitude do TST além de gerar insegurança jurídica, não se baseia em nenhum fundamento legal. A medida é graciosa e de puro “jeitinho”, essa é a verdade, pois foi dada tal interpretação apenas para proteger mais as gestantes – de forma ilimitada, ao prejuízo total da legalidade.

Feitas estas considerações, surge a Súmula a seguir transcrita a partir de setembro de 2012, violando flagrantemente o texto legal:


Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
.

A súmula é injusta e ilegal, injusta porque estimula que a empregada demitida gestante espere que a estabilidade passe e após processe o ex-patrão, sendo premiada com o recebimento de todos os salários do período estabilitário, sem dar um dia de serviço sequer. É ilegal, porque viola o prazo determinado dos contratos de trabalho, de experiência, por exemplo.

Infelizmente, vivemos num País de muro baixo, com Congresso fraco e que se deixa desmoralizar por um Judiciário cada dia mais legislativo, que invade sem pedir licença a competência do Poder Legislativo, na sua mais alta essência, pois amplia o texto constitucional.

Quanto a toda esta cobertura dada pela Súmula, na sua interpretação casuística e graciosa, temos o fato do aborto espontâneo. A gestante que no curso da gestação perde a criança, tem direito as benesses da citada Súmula? Eu entendo que não, pois como dito desde o começo deste “post” a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a demissão sem justa causa da empregada grávida, e, se a gravidez não mais existe – obviamente – não há mais garantia (eu me refiro as empregadas em contrato por prazo indeterminado, pois repudio o entendimento da súmula, apesar de sugerir que seja respeitado).

A notícia abaixo – seguindo um caminho tortuoso – deságua no meu entendimento de que não existe direito ao benefício. Transcrevo abaixo, como um raio de justiça num mar de equívocos de interpretação e de pura ilegalidade (ao ampliar este direito para gestantes em contratos por prazo determinado), a saber:

“Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.
Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.
Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.
No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.
A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076”

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A FALTA GRAVE DO CIPEIRO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2015

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Por Marcos Alencar (30/11/15)

A estabilidade do empregado eleito para ocupar o cargo de Cipeiro, não representa nenhum salvo conduto que impeça a sua demissão por justa causa. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Os seus membros, eleitos pelos empregados, para que exerçam isso com liberdade e sem temor de serem demitidos, possuem estabilidade provisória no emprego.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. A Lei prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Portanto, o fato do Cipeiro contar com este período de estabilidade provisória, não lhe dá o direito de descumprir normas internas da empresas, de ser indisciplinado, insubordinado, de não atender as suas obrigações contratuais. É verdade que o empregador deverá ser mais cauteloso na aplicação de qualquer penalidade, para que não aparente uma retaliação aos trabalhos da CIPS no âmbito da empresa.

Para que ocorra a demissão por justa causa, mesmo sem existir previsão legal que exija isso, o mais prudente é que se faça mediante um processo interno de sindicância, com direito a ampla defesa por parte do Cipeiro alvo das acusações. O Poder Judiciário e a Fiscalização do Trabalho, normalmente, presumem que está havendo uma perseguição ao Cipeiro, porém, se as provas restam evidentes – isso tende a não existir.

Em síntese, o Cipeiro estará sujeito a todas as penalidades disciplinares de um empregado não vinculado à Cipa, bastando apenas que se tenha tais cautelas na aplicação das penas, dando maior evidência aos atos por ele praticados.

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A VALIDADE DA RENÚNCIA DA ESTABILIDADE DE CIPA.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 25, 2015

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Por Marcos Alencar (25/09/15)

O empregado eleito para comissão interna de prevenção de acidentes, conta com a estabilidade provisória no emprego, desde a sua candidatura até 1 ano após o término do mandato. É comum a discussão em processos trabalhistas, de trabalhadores que renunciam a estabilidade, porque querem ser demitidos sem justa causa e o empregador afirma que não concorda em afastá-los dessa forma, por conta do alto custo da estabilidade.

A solução viável que se apresenta é a do trabalhador pedir antes a sua renúncia da CIPA e com isso da estabilidade. Em seguida, a empresa demite pagando a rescisão sem justa causa, de forma normal. No ato homologatório da rescisão, diante do interesse em ser indenizado, o empregado demitido confirma a tal renúncia e em alguns casos o sindicato de classe homologa a rescisão sem ressalvas.

Depois de recebida a rescisão, há casos em que o trabalhador se arrepende e recorre ao Judiciário alegando que o seu pedido de renúncia foi viciado, sendo nulo de pleno direito, pois a presunção é de direito irrenunciável, pretendendo assim ser indenizado.

Já me deparei com vários julgados que o Poder Judiciário considera irrenunciável o direito a estabilidade, por entender que nem com o afastamento da CIPA a mesma é perdida, condenando ao pagamento da indenização não importando a renúncia escrita assinada pelo trabalhador e a homologação sem ressalvas.

O julgamento a seguir transcrito, da Oitava Turma do TST, vai de encontro a esta presunção, exigindo que uma trabalhadora prove o que alega na forma do art. 818 da Consolidação das Leis do Trabalho. Considerando que a mesma não provou ter sido obrigada ilegalmente a assinar a carta de renúncia, o TST deu validade a homologação sem ressalvas pelo sindicato de classe e o pedido foi julgado improcedente.

(Sex, 25 Set 2015 07:33:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de uma ex- coordenadora administrativa para Sebival Segurança Bancária Industrial e de Valores Ltda e Brink’s que alegava que, para forçar um pedido de demissão depois de engravidar e voltar da licença maternidade, sofreu ações discriminatórias e assédio moral. Por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a empregada tinha direito à estabilidade. No entanto, ela alegou que, além de ser obrigada a assinar um documento que a desligava da comissão, foi perseguida e desviada de suas atividades. Na 4° Vara do Trabalho de Campo Grande (MS), a Sebival, integrada à Brink’s em 2009, se defendeu afirmando que o processo de desligamento cumpriu todas as etapas: a empregada não apresentou nenhuma ressalva durante a rescisão, assistida pela entidade sindical, teve as verbas rescisórias pagas integralmente e deu entrada no seguro-desemprego e no recebimento do FGTS. Acrescentou ainda que ela só ajuizou a ação oito meses após a rescisão, depois do fim da estabilidade e do prazo de recebimento do seguro-desemprego. Os argumentos foram acompanhados de provas documentais e acolhidos pelo juízo de primeira instância, que julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral e de indenização pelo período de estabilidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 24° Região (MS) manteve a decisão de origem. TST – No TST, o relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, observou que não havia no processo elementos capazes de demonstrar a veracidade dos argumentos apresentados pela trabalhadora na ação trabalhista. Assim, afastou sua alegação de afronta ao artigo 5º, inciso , da Constituição da República. Ele explicou que, a princípio, a renúncia à estabilidade é considerada inválida, por ser inerente ao cargo de membro da CIPA. “Todavia, no presente caso, há peculiaridade que não pode ser desconsiderada”, avaliou, apontando a ausência de ressalva quanto à estabilidade no termo de rescisão, devidamente homologado pelo sindicato da categoria. Quanto ao dano moral, o ministro ressaltou que a conclusão do TRT foi a de que a coordenadora não conseguiu provar o assédio, uma vez que os depoimentos das testemunhas acabaram por se anular, e não havia outros elementos para demonstrar a veracidade dos fatos por ela alegados. Por decisão unânime, a Oitava Turma acatou o voto do relator e não conheceu do recurso. (Caio Guedes/CF) Processo: RR-400-62.2010.5.24.0004.

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A CANDIDATURA DE CIPA DO AFASTADO POR DOENÇA.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 11, 2015

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Por Marcos Alencar (11/05/15)

A dúvida é se um empregado afastado por motivo de doença (ocupacional ou acidentária) pode se candidatar ao cargo eletivo de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? Antes de entrar na opinião e resposta, pontuo que muitos trabalhadores buscam a candidatura e eleição de CIPA visando a obtenção do manto da estabilidade. A estabilidade passa a funcionar como se fosse um prêmio.

Diz a NR 5.8 – É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Sendo o suplente também membro eleito da CIPA, logo ele também goza dessa estabilidade.

Há ainda, a Súmula nº 676 do TST – “o suplente da CIPA goza da garantia de emprego” prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988″.
Quanto a indagação, se um empregado afastado por motivo de doença (ocupacional ou acidentária) pode se candidatar ao cargo eletivo de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? Entendo que temos que analisar caso a caso.

Melhor explicando, esta Comissão visa a prevenção diária de acidentes na empresa e um trabalhador que esteja doente e sem data para recuperar-se e retornar as atividades normais, não poderá exercer tal mister. Porém, se o afastamento é temporário e com data certa para retorno, de forma que não vá interferir no seu papel ativo na Comissão, neste caso entendo que não poderá haver restrição a candidatura e eleição.

É importante lembrar que apesar do empregado estar afastado e seu contrato de trabalho suspenso, não resta dúvidas de que continua vigorando. De mais a mais, pelo comportamento do Poder Judiciário em outros julgados, acho que o pensamento numa lide envolvendo esta questão será solucionada pela linha do livre acesso a candidatura, não podendo haver restrição pelo fato do empregado estar afastado do trabalho, salvo se este afastamento por prazo indeterminado. O afastamento das atividades laborativas não impede que ele participe, por exemplo, das reuniões de CIPA, caso seja breve o afastamento.

O detalhe é que o tema é árido e não existe na Norma Regulamentadora n.5 uma definição clara de quem está apto a candidatar-se. Por muitos anos houve severas discussões a respeito dos empregados que estavam no período de experiência e a matéria hoje resta pacificada de que ele pode se candidatar e se for eleito permanecerá na CIPA até a data da rescisão do referido contrato de trabalho. O prazo determinado do contrato supera o direito a estabilidade, porque a demissão será por término do contrato e não sem justa causa. Quero dizer com isso que o tema é polêmico e não pretendo esgotá-lo num simples post. O objetivo é suscitar o debate do assunto e da hipótese, para termos uma definição, pelo menos teórica, se pode ou não o empregado afastado das suas atividades se candidatar ao cargo.