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A 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 20, 2014

Regras-do-futebol-falta-conduta-irregular-cartão-vermelho-e-amareloA 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Por Marcos Alencar (20.08.14)

O tema é bastante polêmico, no que tange a possibilidade do empregador proibir que empregados se relacionem intimamente, no ambiente de trabalho. A minha posição é no sentido de que o empregador pode impedir isso, desde que haja um nexo com a função que os cônjuges exercem. Obviamente que, marido e esposa não irão jamais exercer um efetivo poder fiscalizador de um sobre o outro. Da mesma forma, nada impede que o esposo seja motorista da empresa e a esposa trabalhe no setor de contas a pagar, isso pode porque um setor nada tem a ver com o outro, o trabalho de cada um flui de forma independente. O assunto orbita a mesma esfera da certidão de antecedentes criminais, se o candidato é para uma vaga de caixa da empresa, será necessário comprovar que não possui mácula na sua vida pessoal e profissional. Porém, para outras funções de menor fidúcia, não há necessidade de tal comprovação.

A 2ª Turma do TST entendeu de forma diversa. Considerou que o empregador extrapola o seu poder diretivo na medida em que dispensa um dos empregados que passam a se relacionar intimamente. Eu discordo da posição da Turma do TST, porque no caso dos autos havia sim o componente fiscalizador na relação de emprego de ambos, logo, interfere sim o fato de passarem a ser marido e mulher. Apesar disso, o Acórdão que passo a transcrever de forma parcial, apenas quanto ao tema que estamos tratando aqui, é bem fundamentado e desperta o pensamento sobre a polêmica questão.

Segue:

PROCESSO Nº TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
A C Ó R D Ã O
2ª Turma GMJRP/al/jrfp
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL – NÃO
CARACTERIZAÇÃO. Ante a razoabilidade da tese de violação dos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil, recomendável o processamento do recurso de revista, para exame da matéria veiculada em suas razões. Agravo provido”.
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. NORMA REGULAMENTAR QUE PROÍBE O RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE EMPREGADOS. ABUSO DO PODER DIRETIVO DA RECLAMADA. INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DO DIREITO À LIBERDADE. VIOLAÇÃO DOS ARTIGOS 5º, INCISO X, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E 927 DO CÓDIGO CIVIL CARACTERIZADA.
A partir da segunda metade do século XX, consolidou-se a percepção de que também os denominados “poderes privados” podem vulnerar os direitos fundamentais das pessoas com as quais mantêm relações jurídicas, principalmente naquelas de natureza assimétrica, em que um dos polos está em estado de sujeição ou é hipossuficiente do ponto de vista jurídico, econômico ou social. Daí a consagração da denominada eficácia horizontal dos direitos fundamentais ou a sua eficácia na esfera do Direito Privado ou entre particulares, instrumento mediante o qual o Poder Judiciário atua para limitar o exercício arbitrário ou abusivo do poder por particulares que atinja os direitos fundamentais daqueles com os quais estes se relacionam. Também não cabe, hoje,nenhuma dúvida quanto à aplicabilidade direta e imediata dos direitos fundamentais em geral no âmbito das relações trabalhistas. Afinal, a doutrina contemporânea reconhece e proclama que “os direitos fundamentais não são como os chapéus que se deixam na entrada do local de trabalho, eis que tais direitos, assim como as cabeças, não podem ser separados da pessoa humana em nenhum lugar, sob nenhuma circunstância.” Discute-se, no caso, a configuração do dano moral decorrente de demissão fundamentada em norma interna da reclamada que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados dentro e fora da empresa. A situação fática explicitada na decisão regional é de que o reclamante trabalhava no supermercado e exercia o cargo de operador de supermercado, o qual passou a ter relacionamento amoroso com uma colega, que trabalhava no setor de segurança, de controle patrimonial. Foi aberto, então, um procedimento administrativo contra os dois empregados, com base em norma interna da empresa, por meio da qual se proibia o relacionamento amoroso entre empregados do departamento de segurança e qualquer outro empregado da empresa, sob pena de desligamento imediato. A dispensa dos dois empregados, na mesma data, decorreu do simples fato de estarem morando juntos, tendo um relacionamento, e da companheira do reclamante exercer suas atividades exatamente no setor de Divisão de Loss Prevention ou de prevenção de perdas, presumindo-se que ela poderia não agir corretamente no exercício de suas funções na área de segurança do supermercado. Na hipótese dos autos, não houve nenhuma alegação ou registro de que eles agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente, envolvendo esse casal, no âmbito da empresa. Esses fatos configuram, sim, invasão injustificável ao patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho. Ao contrário: isso é inerente à natureza humana. Diante desse contexto fático, não cabe a menor dúvida de que preceitos constitucionais fundamentais estão sendo atingidos, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade, tendo em vista que a vida pessoal desse empregado, sem nenhuma justificativa razoável e sem real necessidade, está sendo desproporcionalmente limitada pelo empregador fora do ambiente de trabalho. Com efeito, em razão da condição hierárquica da relação existente entre empregado – subordinado – e empregador, tem-se que esse último detém o poder diretivo, o qual, no entanto, deve observar os limites estabelecidos na Constituição Federal e nas leis, devendo os atos empresariais, sejam eles tácitos, sejam escritos (regulamentos internos e demais normas internas), ser razoáveis, sendo vedado seu uso abusivo e contrário à função social que deve presidir e, ao mesmo tempo, servir de limite daqueles próprios atos empresariais. Destaque-se, aqui, a necessidade de respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana, preconizado no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, o qual se concretiza pelo reconhecimento e pela positivação dos direitos e das garantias fundamentais, sendo o valor unificador de todos os direitos fundamentais, e à liberdade, que constitui um dos pilares principais de efetivação da dignidade humana. Vale ressaltar, por oportuno, que uma das principais características dos direitos fundamentais é sua inalienabilidade ou indisponibilidade, que resulta da fundamentação do direito no valor da dignidade humana: da mesma forma que o homem não pode deixar de ser homem, ele não pode ser livre para ter ou não dignidade – o Direito não pode permitir que o homem se prive de sua dignidade. Nesse contexto, serão indisponíveis exatamente os direitos fundamentais que visam resguardar diretamente a potencialidade do homem de viver com dignidade e de se autodeterminar, como o direito à proteção da personalidade e da vida privada do trabalhador, que se destina a salvaguardar a liberdade do trabalhador de tomar decisões sem coerções externas, mormente quando envolver questões inerentes à própria natureza humana, como é, sem dúvida, o direito de estabelecer relacionamentos amorosos com pessoas com quem um determinado empregado ou empregada houver convivido no ambiente de trabalho, situação ora em análise. Ademais, a norma regulamentar que proíbe aos empregados da reclamada que, de forma absoluta e até mesmo fora de seu local de trabalho, mantenham qualquer forma de relacionamento afetivo ou amoroso com alguns de seus colegas de trabalho também fere direta e frontalmente o artigo 5º, II, da Constituição Federal, ao tentar tornar ilícito, no âmbito da empresa, um comportamento que a Constituição e as leis absolutamente não proíbem e até estimulam por meio do artigo 226 da mesma Norma Fundamental, que assegura a especial proteção do Estado à família e à união estável entre o homem e a mulher, como entidade familiar. Por fim, tal conduta empresarial também ignora por completo o disposto no artigo 21 do Código Civil brasileiro, que estabelece incisivamente que “a vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a essa norma” (destacou-se). Diante disso, é forçoso concluir que está configurado, no caso, o abuso do poder diretivo da empresa, a qual, fundamentando-se exclusivamente em norma interna que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados, dispensou sem causa justificada o reclamante, violando direta e indiscutivelmente seu patrimônio moral, lesão que deve ser reparada, nos termos dos artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927, caput, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.
(..)
ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, conhecer o recurso de revista quanto ao tema dano moral, por violação aos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil e, no mérito, dar-lhe provimento para julgar procedente o pedido de indenização por danos morais, restabelecendo-se a sentença, no importe de R$ 30.000,00 (trinta mil reais). Custas pela reclamada em R$ 600,00 (seiscentos reais). Oficie-se ao Ministério Público do Trabalho, com cópias do acórdão desta decisão, do acórdão regional, sentença e demais elementos dos autos, para que tome as providências cabíveis. Vencido
Exmo Ministro Renato de Lacerda Paiva, Relator.
Brasília, 11 de junho de 2014.
Firmado por assinatura digital (Lei nº 11.419/2006)
JOSÉ ROBERTO FREIRE PIMENTA
Redator Designado

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O empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 9, 2014

CapturarO empregado responde pelo que posta no FACEBOOK.

Por Marcos Alencar (09.07.14)

Atualmente as redes sociais, sendo a maior delas o FACEBOOK, tem sido palco de lamentações de alguns empregados que se sentem injustiçados com a sua chefia e empregador empresa. Os assuntos internos corporativos são, em alguns casos, levados a publicidade através das redes sociais. Hoje vivemos um momento histórico, porque cada minuto das nossas vidas, a revelia ou não, é gravado. Se pararmos para pensar dificilmente acordaremos de manhã cedo e ao final do dia passaremos ilesos por alguma câmera, gravação de áudio, fotografia, rastreamento via celular, etc. A época é de pleno controle de todos.

Diante disso, na medida em que a rede social deixou de ser àquele pequeno grupo restrito de amigos e ficou ampla, qualquer postagem nesta rede é entendida como algo amplamente divulgado. Partindo dessa premissa, são várias as ações que correm (mais na Justiça Comum) se discutindo sobre indenização por danos morais pelo uso indevido de imagens, por comentários depreciativos, pela exposição de assuntos sigilosos. Empregadores e empregados se enfrentam nesse novo campo de batalha, que também é novidade para o Poder Judiciário, principalmente o trabalhista.
O caso mais rotineiro é do empregado magoado com a empresa, que posta comentários contra alguma atitude da mesma que o atingiu e com isso encontram adeptos das críticas, pessoas que compartilham da sua dor.

Transcrevo a seguir uma notícia do consultor jurídico, que espelha bem esse momento:

(FONTE CONJUR)

A publicação de comentários difamatórios no Facebook, sem comprovação do que se diz, gera indenização por danos morais. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) para condenar o ex-funcionário de um restaurante que atribuiu ao estabelecimento à prática de assédio moral. Como as acusações não foram comprovadas no processo deverá pagar R$ 1 mil ao restaurante. Segundo o relator do processo, o juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Góes, o funcionário ultrapassou os limites do direito à manifestação ao depreciar e caluniar o restaurante na rede social. “Do teor da referida postagem, nota-se que não há, diversamente do que sustenta o recorrente, mero relato de fatos pessoais experimentados pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Há, na verdade, afirmações de caráter genérico, no sentido de que o reclamado promove, rotineira e sistematicamente, violações de caráter moral aos seus empregados, de forma indistinta”, afirmou o relator. Em seu voto, o magistrado falou sobre o direito à livre manifestação do pensamento previsto na Constituição Federal, mas ponderou que a mesma norma constitucional também resguarda o direito à indenização por dano à imagem. “Tratando-se de via de mão dupla, impõe-se concluir que o direito à livre manifestação do pensamento não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu titular praticá-lo de forma responsável”. A limitação ao exercício do direito à livre manifestação está prevista no artigo 187 do Código Civil. O dispositivo trata como ato ilícito o exercício de um direito que exceda os limites impostos por sua finalidade econômica ou social, ou ainda pela boa-fé ou pelos bons costumes, disse o relator. “Assim, uma vez verificado o excesso praticado pelo reclamante, no exercício do seu direito de livremente expressar-se, deve responder pelo dano causado”.

Reconvenção. A indenização por danos morais contra o trabalhador foi solicitada por um restaurante de Brasília durante o curso de um processo trabalhista ajuizado pelo próprio empregado, que reivindicava o pagamento de horas-extras e denunciava o descumprimento de cláusulas do acordo coletivo da categoria, bem como a ocorrência de descontos salariais indevidos, manipulação das folhas de ponto dos empregados e prática de assédio moral. Os depoimentos das quatro testemunhas ouvidas durante a fase de instrução do processo, na 6ª Vara do Trabalho de Brasília, foram contraditórios e por isso não puderam ser utilizados como prova. Diante dessa situação, caberia ao autor da ação, ou seja, ao empregado do restaurante, comprovar por outros meios as irregularidades denunciadas. No entanto, o empregado não conseguiu reunir as provas necessárias. Nesse momento da tramitação processual, o restaurante pediu à Justiça do Trabalho que punisse o trabalhador, com base no artigo 315 do Código de Processo Civil, que trata da chamada reconvenção, quando ao empregador (na condição de reclamado) é permitido solicitar a condenação do empregado (na condição de autor da reclamação trabalhista). Na primeira instância, a indenização por danos morais a ser paga pelo trabalhador foi arbitrada em R$ 2 mil. Já a Terceira Turma do TRT-10, considerando a situação econômica do empregado — que está desempregado e é pai de um filho portador da índrome de Down ë decidiu reduzir a punição à metade do valor inicial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10. Processo 0000873-27.2013.5.10.0006.

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O Legislativo precisa disciplinar a indenização por dano moral.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 25, 2014

CapturarO Legislativo precisa disciplinar a indenização por dano moral.

Por Marcos Alencar (25.04.14).

A Justiça do Trabalho vem numa onde crescente de, esquecendo-se do que reza a Constituição Federal de 1988, aplicar a responsabilidade objetiva do dano moral. Cada vez mais se aplica o art. 927 do Código Civil e a definição (que não está definido e nem previsto em Lei nenhuma) do que venha a ser atividade de risco.

Desde pequeno que acompanho o trabalho de um borracheiro. Acredito que muitos aqui já se depararam com um pneu furado e tiveram que recorrer a um desses profissionais para o devido reparo. Nunca percebi que esta atividade era de risco. Pois é, o TST considera a atividade de Borracheiro de alto risco.

Eu gostaria muito de saber quais são as atividades de alto risco, de médio risco e de nenhum risco? A Constituição Federal de 1988, consagra no seu art. 5, II, o Princípio da Legalidade, que diz basicamente que ninguém pode fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de uma Lei que defina. Não temos no País Lei regulando o dano moral, nem o dano moral coletivo, quanto ao valor das indenizações. A mesma coisa acontece quanto à culpa e o dever de indenizar. Por fim, a novidade trazida pela Justiça do Trabalho (de forma ativista) do que venha a ser uma atividade de risco.

Vejo tudo isso como “jeitinho brasileiro”.

Não sou contra o pagamento de indenização a quem se acidenta por parte do empregador. O que repudio, é se tratar disso com tanta propriedade num julgamento, sem base legal alguma. O art. 927 do Código Civil não se aplica ao caso, porque existe a Lei maior que é a Constituição Federal que afirma que o empregador somente deve indenizar quando ele incorrer em culpa. É necessário que se comprove que a omissão ou ação do empregador causou o acidente e a sequela na pessoa do trabalhador.

O art. 927, diz que não é necessário isso, basta que haja a relação (não fala de emprego, porque este artigo não foi criado para definir situações de litígio trabalhista, é um arranjo que se faz ao iça-lo). Imagine que num contrato de transporte existe no meio do deslocamento o extravio do produto. Com base neste artigo a transportadora terá o dever de indenizar, tendo ou não culpa. Na questão do direito do trabalho, a Constituição Federal no seu art. 7, XXVIII, diz que: “- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;” Portanto, o TST erra feio ao negar a aplicação da norma constitucional. Aplica-se um dispositivo, o art. 927 do CCB, apenas para ter o que se referir, visando atingir a razão maior do julgamento que é a de condenar, mesmo sem culpa do empregador, e, reforça-se esta condenação com essa história de “atividade de risco”.

O Parlamento precisa acordar e fazer valer a sua competência, impedindo que o Judiciário Trabalhista legisle, replicando em detalhes numa Lei o que dispõe o art. 7, XXVIII da CF de 1988, dizendo por A+B que o dever de indenizar do empregador, prescinde, de culpa no evento sinistro. Sem culpa, não há o que se indenizar. Outro ponto, que deve ser enfrentado é essa novidade das atividades tidas “casuisticamente” como de risco. É imprescindível que se nomeie o que é e o que não é arriscado, porque não podemos admitir que a atividade de reparar um simples pneu seja de risco, isso fere o bom senso e a razão. Por fim, o valor das indenizações, pois o Judiciário (estou me referindo a todas as instâncias) não atua de forma orquestrada, as indenizações fixadas não seguem um critério e nem são harmônicas, há casos semelhantes que se fixa um valor e noutro dez vezes mais, tudo isso por falta de uma Lei que estipule critérios.

Segue abaixo a decisão que me inspirou em escrever este Post:

(Qui, 24 Abr 2014 07:05:00)

Um borracheiro que sofreu acidente quando montava um pneu, resultando em lesões e perda auditiva, deverá receber indenização de R$ 30 mil. Em decisão unânime, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Transportadora Giovanella Ltda. por concluir que a atividade desenvolvida pelo borracheiro no momento do acidente expunha-o a efetivo risco, culminando no acidente. Na reclamação trabalhista, o borracheiro afirmou que, além da perda auditiva, sofreu ferimentos marcantes na face, corpo e pernas, e teve o baço extirpado. Em sua defesa, a empresa alegou que não poderia responder pela ausência de equipamento de proteção, pois sua presença em nada contribuiria para evitar as lesões. Sustentou ainda que as atividades que exercia não eram de risco, e que o acidente ocorreu por falha do pneu. A transportadora foi condenada em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. No primeiro grau, que fixou a indenização em R$ 16 mil por danos morais e R$ 4 mil por danos estéticos, o entendimento foi o de que a empresa não tomou precauções para evitar ou diminuir os riscos, assumindo a culpa exclusiva pelo acidente. O valor total da condenação foi majorado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) para R$ 30 mil. Responsabilidade. Para o relator do recurso da empresa ao TST, ministro Renato de Lacerda Paiva, a atividade desenvolvida pelo empregado expunha-o a efetivo risco, “corroborado pela proporção do acidente sofrido”. Essa circunstância, a seu ver, possibilita o reconhecimento da responsabilidade com base na teoria objetiva. Segundo o ministro, não é preciso que a natureza da atividade do empregador seja, exclusivamente, de risco para aplicar a responsabilidade objetiva prevista no parágrafo único do artigo 927 do Código Civil. “Importa é que a atividade exercida pelo trabalhador implique maior exposição a risco, ante a imensa probabilidade, em face de seu exercício, de ocorrer infortúnios trabalhistas”, afirmou. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-27900-97.2006.5.04.0781.

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FGTS na suspensão do contrato de trabalho do Diretor Estatutário.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 25, 2014

MA Logo still2(1)FGTS na suspensão do contrato de trabalho do Diretor Estatutário.

Por Marcos Alencar

 

A Lei 8.036/90 que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, no seu art. 16, prevê em relação aos Diretores Estatutários, o seguinte: “Art. 16. Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação do cargo.” – Diante desse dispositivo, surge a dúvida em relação aos empregados que tiveram os seus contratos de trabalho suspensos e passaram a exercer o cargo de Diretor Estatutário, se tem ou não direito ao recebimento do benefício do FGTS? Alguns defendem que é facultativo à empresa continuar com os recolhimentos do Fundo de Garantia e outros interpretam o referido dispositivo apenas em relação aos Diretores não-empregados (entenda, os que nunca foram empregados). Portanto, para que não haja dúvidas, melhor que a partir do momento em que for eleito um empregado para ocupar o cargo de Diretor Estatutário, que se assine um termo de comum acordo quanto ao não recolhimento do FGTS. O empregado ao ser içado a condição de Diretor, assim declara. Caso contrário, haverá sempre a chance da interpretação ser mais benéfica ao trabalhador, pois havendo dúvida é em prol do empregado ou do “operário” que se define.

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O empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 27, 2013

CapturarO empregado tem direito a sair mais cedo para realização de provas?

Por Marcos Alencar

Muitos os empregados estudantes buscam na web esse direito, de encerrar o expediente mais cedo e ficar sem dever as horas ao empregador por conta da semana de provas que enfrenta no seu curso técnico ou universitário. Não existe direito e nem benefício para o trabalhador que se encontre nessa situação.

Se buscar no Google através de palavras chave sobre este tema, irá encontrar uma legislação (em português), mas relacionada a Portugal. A legislação brasileira não é omissa, prevê o direito aos empregados que estejam realizando provas relacionadas com o vestibular – podemos associar isso, analogicamente, a todas as avaliações que visem ingresso perante uma instituição de ensino superior.

Temos o art. 136 da CLT, que reza em relação ao empregado estudante e menor de 18 anos, que ele terá direito em fazer coincidir as suas férias com as férias escolares. No art. 473, também da CLT, que regula quando o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, em seu inciso VII, que isso poderá ocorrer nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

É importante lembrar que o direito do trabalho é também regido por normas coletivas e que nestas poderá haver a previsão de concessão de benefícios aos empregados estudantes, em geral. Apesar disso, a norma coletiva deve ser entendida como de caráter restrito a determinada categoria e no período de sua vigência.

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O empregado acidentado fora do trabalho tem direito a readaptação?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 25, 2013

CADEIRA DE RODASO empregado acidentado fora do trabalho tem direito a readaptação?

Por Marcos Alencar

Imagine um empregado que sofre um grave acidente fora do trabalho e fica incapacitado de caminhar. A partir de então terá o mesmo que se deslocar através do uso de uma cadeira de rodas. A pergunta é: Se ele tem direito a readaptação no trabalho? Entendo que apesar de não gozar de nenhuma estabilidade provisória no emprego, tem o empregado – nestas condições – o direito a ser readaptado a uma função que se adeque a sua restrição de mobilidade.

Quanto ao entendimento da Justiça do Trabalho, dando um palpite, prevejo que vai mais longe a proteção e que se houver a demissão sem justa causa de imediato, sem uma significativa justificativa, vai recair a análise do caso no mesmo patamar dos demitidos sem justa causa portadores de HIV, ou seja, a presunção será de dispensa discriminatória. Dessa presunção eu não compartilho, por faltar lei que a assegure.

Em síntese, se o empregado manter-se no trabalho deve sim a empresa exprimir esforços para readaptá-lo seguindo o princípio da continuidade do vínculo de emprego, ainda mais se houver evidência no serviço de que esse empregado com tais restrições possa ser aproveitado.

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Tempo de ida ao banheiro não pode ser rigidamente fiscalizado?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 23, 2013

Tempo de ida ao banheiro não pode ser rigidamente fiscalizado?

 

Por Marcos Alencar (22.10.2013)

Os empregadores precisam entender como pensa a “cabeça” majoritária do Poder Judiciário Trabalhista. No direito do trabalho, estamos navegando em mar aberto, com poucas referências. Como já citado aqui, a Lei não é mais um limite, mas apenas um parâmetro. A minha opinião é 100% contrária a tudo isso, sou contra decidir os problemas trabalhistas calcado em ideologia, ao invés de se buscar a legalidade. Porém, a minha opinião além de ser minoritária e considerada retrógrada (o avanço que muitos comentam para mim é no caminho de um abismo, estamos trilhando uma rota suicida, de terra de muro baixo que as leis pouco ou nada valem) não julga os processos. Como diz o ditado popular “amarra-se o jegue aonde o dono manda!”

Partindo destas considerações, jamais o empregador poderá tratar com rigor as idas e vindas do empregado no banheiro, mas sim com razoabilidade. Cada pessoa tem um funcionamento, evidente, eu mesmo trabalho bebendo água continuadamente. Isso gera a necessidade de ir ao banheiro constantemente. O que deve ser pautado em tudo isso, é o bom senso. Eu não me sinto improdutivo pelas minhas idas e vindas ao toilette. Precisam ser conversado e editado regras da boa convivência, mas sem pressão, sem muita amarração e/ou perseguição. O empregado não pode ser mal visto porque vai ao banheiro mais do que o seu colega de sala. Abaixo segue a decisão que merece ser analisada e refletida pelo empregador que pretende adotar tal regramento.

A Ceva Logistics Ltda., da cidade de Louveira (SP), foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a indenizar um conferente de materiais em R$ 10 mil porque exigia autorização escrita para liberar sua ida ao banheiro. Na reclamação, o trabalhador afirmou que, além da necessidade do formulário assinado, tinha que passar por detector de metais e catraca, levando em todo o processo cerca de 20 minutos ou mais. “Não há nada e nenhuma norma que autorize o empregador a restringir o uso de sanitários, como no caso em exame, resultando a prática em repudiado tratamento degradante”, destacou o ministro Alberto Bresciani, relator do recurso de revista. Ao analisar o processo, ele considerou que foi violado o artigo 5º, incisos III, V e X, da Constituição da República. O conferente prestou serviços para a Ceva durante quatro meses de 2011. Demitido sem justa causa, ele ajuizou a reclamação, pleiteando indenização por danos morais de R$ 20 mil. Ao analisar o caso, a Vara Itinerante de Vinhedo (SP) constatou que todos os empregados tinham que preencher uma autorização para sair do setor em que trabalhavam, um armazém de grandes proporções – 40 mil m². No documento apareciam itens como “ambulatório”, “outros” (que incluía vestiário e banheiro), “segurança do trabalho (EPIs)” e “RH”. Para se dirigir a um desses lugares, o empregado pegava o formulário, marcava com um “x” o local em que queria ir e pedia autorização – a rubrica de algum líder. Na saída do setor, deveria apresentar a autorização para o segurança e passar por uma revista. Ao decidir a questão, a Vara de Vinhedo entendeu que o trabalhador não tinha sido impedido de usar o banheiro, e julgou improcedente o pedido de indenização. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve o entendimento de que se tratava de legítimo exercício do poder de direção da empresa. TST – Ao examinar o recurso do trabalhador no TST, o ministro Bresciani salientou que o poder diretivo da empresa “encontra limites legalmente traçados, não se tolerando a prática de atos que importem violação dos direitos da personalidade do empregado”. Para o relator, o empregador causou dano moral ao empregado e tem o dever de indenizá-lo, ressaltando o registro feito pelo TRT de que, em algumas ocasiões, ele tinha que esperar mais de 20 minutos pela autorização. Na avaliação do ministro Bresciani, a restrição ao uso de toaletes, com a necessidade de requisição de autorização, “não pode ser considerada conduta razoável, violando a privacidade e ofendendo a dignidade”. O ministro Alexandre Agra Belmonte também destacou esse aspecto, afirmando que se tratava de um “atentado à liberdade fisiológica”, que poderia ter ocasionado situações de vexame. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-1753-69.2011.5.15.0161.

 

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O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 6, 2013

O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Por Marcos Alencar (06.09.2013)

A decisão que transcrevemos abaixo, num processo que seguiu o rito sumaríssimo, demonstra claramente o momento que estamos vivendo no Brasil – ou seja – o Poder Judiciário não está mais encarando a lei como um limite, mas sim como mero parâmetro. O Poder Judiciário, na minha análise, está legislando a passos largos.

É regra perene processual trabalhista, que o local da competência para se promover uma reclamação trabalhista é o local da prestação dos serviços, ou no caso do parágrafo terceiro, o local da contratação. Não existe Lei autorizando o reconhecimento da competência no local da moradia do trabalhador, do seu domicílio. Isso sempre foi respeitado como algo pacífico, pelo menos, ao longo de mais de 30 anos que me dedico em acompanhar o trabalhismo brasileiro e a movimentação de tais litígios.

O art. 651 da CLT, diz:

Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.  (Vide Constituição Federal de 1988).

§ 1º – Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. (Redação dada pela Lei nº 9.851, de 27.10.1999)  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

A decisão que transcrevemos abaixo, no nosso entender, atua de forma a flexibilizar a legislação forçando o enquadramento do caso no parágrafo primeiro que nada tem a ver com o caso narrado dos autos.

Isso demonstra a tremenda falta de segurança jurídica que estamos vivendo, pois não temos mais a certeza de que o texto de lei será seguido, sempre surge um casuísmo, um jeitinho, um princípio que ninguém nunca ouviu falar, para tornar o que é concreto na lei, como água. A legislação passa a ser “líquida” e a ser aplicada a depender da situação e do “frasco” que se coloque. Eu acho isso um desserviço à nação.

 

 

 

SEGUE A NOTÍCIA QUE ESTAMOS CRITICANDO: A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu a competência da Vara do Trabalho de Oeiras (PI) para julgar reclamação trabalhista de um cortador de cana que prestou serviços à LDC-SEV Bioenergia S. A. no interior de São Paulo. A Turma não conheceu de recurso da empresa, que defendia que a ação deveria ser ajuizada na mesma localidade em que o empregado trabalhou.

O cortador de cana morava em Francinópolis (PI), mas foi contratado pela empresa em Morro Agudo (SP), no período de safra da cana de açúcar. Após ser demitido, voltou à sua cidade e ajuizou a reclamação na Vara de Oeiras, que possui jurisdição em Francinópolis. Condenada em primeira e segunda instâncias, a empresa recorreu ao TST, insistindo que a competência para o julgamento da reclamação é determinada em razão da localidade da prestação dos serviços, diferentemente do que decidiu o a Justiça do Trabalho da 22ª Região (PI).

Acesso à Justiça – O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, observou que a escassez da oferta de emprego muitas vezes obriga os trabalhadores a se mudarem para outras regiões, ainda que provisoriamente, “deixando para trás seus familiares, em condições precárias, com o intuito de procurar trabalho para suprimento de necessidades vitais de subsistência” sua e da família. Assim, seria “absurdo”, na sua avaliação, exigir que o trabalhador permanecesse no local da prestação de serviços, ou que saísse do Piauí para São Paulo “apenas para pleitear, em juízo, direitos trabalhistas supostamente sonegados pela ex-empregadora”, levando-se em contra as despesas que teria com estada, deslocamento e alimentação, entre outras.

O artigo 651 da CLT define que a competência é determinada pelo local da prestação de serviços. Porém, no caso, o ministro considerou aplicável, por analogia, a exceção prevista no parágrafo 1º deste artigo, que atribui competência à Vara do local de domicílio do empregado quando for inviável o ajuizamento da reclamação no local da prestação do serviço. Essa interpretação, segundo o relator, é mais adequada ao princípio constitucional do acesso à Justiça (artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição).

Ao decidir pelo não conhecimento do recurso, a Turma esclareceu que a demanda estava sujeita ao rito sumaríssimo. Nessas causas, com valor de até 40 salários mínimos, só é cabível recurso de revista em casos de violação literal e direta da Constituição Federal ou contrariedade a súmula do TST, como estabelecido no artigo 896, parágrafo 6º, da CLT. Nenhum dos dois requisitos foi demonstrado pela empresa.

(Mário Correia e Carmem Feijó) Processo: RR-520-10.2011.5.22.0107.

 

 

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O poder disciplinar do empregador e a gradação das penalidades.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 22, 2013

O poder disciplinar do empregador e a gradação das penalidades.

 

Por Marcos Alencar (22.08.2013)

É comum nos depararmos com o empregador e também empregado, confusos quanto ao exercício do poder disciplinar do empregador no contrato de trabalho. Muitos chefes de departamento de pessoal e gestores acham que a aplicação de uma penalidade depende de uma sequência. Por exemplo: Para aplicar a pena de suspensão, necessário que se tenha três advertências por escrito. Na verdade, não é nada disso.

A justificativa para tanta confusão e falta de informação mesmo, é que não existe na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) um artigo dedicado a regular tal situação. Entendo que a penalidade deve ser aplicada de acordo com a falta cometida. Para cada caso deve ser feita uma análise do histórico funcional, da real motivação da falta, as consequências que a mesma gerou no ambiente de trabalho, enfim, deve existir uma proporção entre o erro cometido pelo empregado e a penalidade a ser aplicada.

Podemos exemplificar: Imagine um empregado com histórico limpo e um belo dia ele perde a cabeça e agride fisicamente o seu chefe imediato. Neste caso, mesmo sem nunca ter sofrido nenhuma punição, é cabível a demissão por justa causa (art. 482 da CLT). Observe que não houve qualquer graduação e nem sequência de punições para chegarmos à aplicação da justa causa, ela surgiu em decorrência da gravíssima atitude do empregado contra seu chefe – Outro exemplo: O empregado se atrasa pela primeira vez ao serviço e o chefe aplica a suspensão de 1 dia. Entendo exagerado, pois se o histórico profissional dele é bom e se não houve maior prejuízo ao serviço, caberia ao caso uma advertência escrita.

O poder disciplinar do empregador existe e é reconhecido na própria natureza do contrato de trabalho, por conta da subordinação do empregado para com ele empregador. O empregado é contratado para receber ordens. Apesar disso, o entendimento é de que tais ordens devem guardar certa razoabilidade e estar de acordo com o serviço para o qual o empregado foi contratado. A obediência do trabalhador deve ser ao contrato de trabalho e as diretrizes que o empregador fixa para atingimento da realização das suas atividades.

Outro fato importante que reveste esta parte do contrato de trabalho, é que muitas vezes o empregado entende quando está recebendo uma punição, que assinar a mesma é concordar com a pena aplicada. Na verdade não é nada disso, o ato de assinar a punição é para que o empregado se declare ciente da decisão do empregador em puni-lo. Havendo recusa por parte do empregado, ele não pode ser obrigado em assinar. Caberá ao empregador colher assinaturas de até duas testemunhas que devem declarar ter presenciado o empregador dando ciência ao trabalhador que por tal motivo está sendo aplicada àquela penalidade.

Na hipótese de não ter testemunhas para assinar tal documento, o empregador pode cientificar o empregado através de email ou de telegrama, dando ciência do texto da punição. O empregado pode obter cópia da punição quando da assinatura da mesma, ou, caso não assine, quando da sua ciência através de meio eletrônico e/ou correios.

O empregador normalmente também tem muitas dúvidas de como preencher uma advertência e carta de suspensão. Na internet temos inúmeros modelos, podendo o empregador se valer de um desses. Deve conter neste documento os dados da empresa, do empregado, a data, e conter o motivo em detalhes fáticos do por que ele empregado está sofrendo àquela punição. O historiar os fatos é essencial para um esclarecimento futuro, caso a penalidade venha a ser questionada em Juízo ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

 

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Sexta Turma admite revista em bolsa de forma moderada.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 31, 2013

Sexta Turma admite revista em bolsa de forma moderada.

 

Por Marcos Alencar (31.07.2013)

O MPT – Ministério Público do Trabalho vem perdendo espaço nas suas considerações de que qualquer revista a pertence de empregados constitui violação a honra, imagem, dignidade, etc. A Sexta Turma do TST decide novamente deixando claro que havendo moderação, equilíbrio na inspeção, sem nenhuma discriminação, em local reservado, sem toques nos pertences, não se constitui de forma alguma situação humilhante e vexatória.

A minha opinião é na mesma linha deste julgamento. O empregador tem o poder diretivo de fiscalização do empregado e de defesa do seu patrimônio, podendo adotar todas as medidas que entender cabíveis para resguarda-lo. A revista de pertences do empregado na saída do serviço, desde que atendidas às condições acima, não vejo como excesso.

Um paradigma que sempre gosto de lembrar é com relação às inspeções realizadas nos aeroportos, nas quais o usuário do sistema aéreo não é tocado em nenhum momento, porém, não deixa por isso de ser inspecionado e investigado.

A “guerra” vem sendo perdida pelo MPT e pelos Tribunais que insistem de forma retrógrada nesta tecla, a exemplo do TRT das Alagoas, que neste caso teve o seu Acórdão fulminado pelo julgamento da Sexta Turma. É essa a minha leitura, por já existir precedentes da SDI do TST, que é a instância máxima trabalhista, na qual está imperando tal entendimento, de forma moderada e com respeito, pode sim ser o empregado submetido à revista por parte do empregador.

Segue abaixo a notícia que comento:

(Qua, 31 Jul 2013 12:42:00). A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso das Lojas Riachuelo S/A para absolvê-la do pagamento de indenização por dano moral a uma comerciária pela realização de revista em bolsa. Com base no conjunto de fatos e provas, a Turma concluiu que a empresa exerceu regularmente seu poder diretivo ao fiscalizar as bolsas e pertences de todos os empregados, e não poderia ser condenada por isso. Na ação trabalhista, a comerciária afirmou que as revistas diárias, sempre no horário de saída e na presença de colegas e clientes, atingiam-na em sua honra e dignidade. Entretanto, testemunhas deram outra versão aos fatos: disseram que as revistas eram realizadas em lugar reservado, sem acesso dos clientes, sem discriminações (todos os empregados que lidavam com materiais da empresa passavam pela revista), de forma moderada, sem abuso nos procedimentos e sem contato físico, não configurando situação humilhante ou vexatória. Com base nesses depoimentos, o juízo de primeiro grau concluiu não ter havido qualquer tipo de discriminação capaz de gerar indenização por ofensa à moral, e indeferiu o pedido. Mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL), entre outras razões por entender que a empresa que abusou do seu direito de propriedade, “na ânsia de proteger a qualquer custo seu patrimônio”. Assim, arbitrou em R$ 4 mil a indenização. Diferente foi o entendimento da Sexta Turma do TST, que afastou a condenação com base no conjunto de fatos e provas registrado no acórdão regional. A Turma citou, ainda, precedentes da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1) no mesmo sentido. A decisão foi unânime, com ressalvas de entendimento do ministro Augusto César Leite. (Lourdes Côrtes/AR/CF) Processo: RR-688-23.2011.5.19.0001.

 

 

 

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O desconto pelos dias de greve dos Rodoviários

Escrito por Marcos Alencar | Julho 3, 2013

O desconto pelos dias de greve.

 

Por Marcos Alencar (03.07.2013)

A ocorrência de qualquer motivo de força maior, que impeça o empregado de comparecer ao trabalho, deve ser entendida – desde que comprovado – como justificativa a falta ao serviço. Como muitos definem força maior “É um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações.”

A greve de ônibus que vem ocorrendo na Cidade de Recife é “sui generis”. A tipicidade da mesma se dá pelo fato de na parte da manhã o sistema de transporte funcionar normalmente, a partir das 09 horas da manhã começam os veículos a pararem e serem recolhidos às garagens das empresas, deixando os empregados que foram trabalhar, literalmente a pé para retornarem às suas Casas.

Portanto, apesar de existir ônibus para ir ao trabalho, caso não exista meio de retorno ao Lar por parte do empregador, poderá o empregado considerar a impossibilidade de comparecimento ao trabalho, em face de incerteza da volta. Evidente que este assunto deve ser visto com razoabilidade, se o empregado reside perto da empresa não existe motivo de força maior, pois facilmente ele empregado pode superar tal deficiência do transporte.

Os inseridos no contexto da distância e que não podem realmente se deslocar por outro meio salvo o ônibus, estarão inseridos no rol dos atingidos pelo motivo de força maior e contra estes não poderá ocorrer nenhum desconto ou compensação de horas não trabalhadas. Atente-se que a falta ao serviço não foi uma opção do empregado.

O caso é similar àquele em que o empregado adoece e o Médico emite um atestado de dias de repouso sem estar ele apto ao trabalho. Por bem ou por mal o empregador tem que respeitar e ceder às faltas justificadas. No caso da greve, ressalvadas as exceções, ocorre à mesma coisa.

 

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Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 1, 2013

Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

 

Por Marcos Alencar (01.07.2013)

Segue o link de uma decisão do TST, que condenou a Petrobrás ao pagamento de indenização no valor de R$600.000,00 ao seu empregado por ele ter sido escalado para transferir o dinheiro da folha de pagamento de salário (de uma empresa de mineração, já extinta, no valor de R$100.000,00). O TST entendeu (reformando decisão do Tribunal Regional PA) que houve exposição ao risco do trabalhador. Primeiro, por não ser atribuição dele a transferência de dinheiro em espécie, mas do empregador; Segundo, por ele não ser treinado para fazer tal operação de risco (em face de notória criminalidade); Terceiro, por ele ter sofrido assalto e levado um tiro no rosto, causando-lhe graves danos físicos.

Sem querer adentrar ao mérito da decisão, se correto ou não a postura do TST, o meu objetivo neste post é chamar a atenção para dois assuntos: O primeiro é que não temos no TST uma definição clara da responsabilidade civil do empregador. Neste caso, o Tribunal Regional entendeu que não poderia ser transferido para Petrobrás o dever de indenizar, pois o acidente ocorrido tem a ver com a falta de segurança pública que é dever do Estado.

No caso, a empresa ao perder o seu dinheiro e ter um empregado alvejado, foi também vítima dos delinquentes. Numa visão técnica e sem nenhuma emoção, a empresa não participou efetivamente do assalto, logo, não deveria arcar com nenhum pagamento. O segundo ponto, é quanto ao valor da indenização. Não quero também afirmar que R$600.000,00 é muito ou pouco. O que percebo é que na esfera civil uma morte é indenizada por R$200.000,00, idem, quando o Poder Judiciário condena o Estado a pagar alguma coisa, as indenizações são desprezíveis, sem contar à eternidade que se passa para se receber o dinheiro.

A minha crítica é pela falta de uma melhor definição dos limites da responsabilidade e do dever do empregador indenizar e de uma lei clara que crime parâmetros ao valor do pagamento da indenização, para que haja coerência. Temos que entender que a Justiça é uma só, não sendo justo que para cada caso se crie um valor e uma construção jurisprudencial para que este se justifique.

 

 

 

 

 

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O empregador tem o dever de indenizar o veículo do empregado?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 10, 2013

O empregador tem o dever de indenizar o veículo do empregado?

Por Marcos Alencar (10.06.2013)

Escrevi um artigo em 30/11/2010 que intitulei “O uso de veículo particular para o trabalho deve ser indenizado pelo empregador?”. Neste artigo eu defendo a posição (que reconheço minoritária) que vale o contrato de trabalho. Se ficou acertado no contrato de trabalho que o empregado teria que ter um veículo para se deslocar (principalmente nos contratos que o trabalho é desempenhado externamente), não há o que se falar em pagamento de indenização.

E quanto ao caso em que – agindo assim – o empregado sofre um acidente indo de um cliente para o outro e perde o seu carro numa colisão, num acidente de trânsito. O veículo dá perda total e o empregado não tinha seguro. Como fica o dever de indenizar? Eu entendo que não cabe ao empregador indenizar, pelos seguintes motivos:

i )  No contrato de trabalho – desde o seu início – estava previsto de que o empregado teria que dispor de um veículo próprio para exercer as suas atividades;

ii )  Que a culpa pelo dano causado, o acidente em si, não foi provocado pelo empregador. Presumo que o veículo por ser do empregado dele é a responsabilidade de manutenção, mesmo tendo o acidente sido causado por uma falha mecânica, de manutenção, a culpa será do proprietário e do responsável pela manutenção do mesmo. Outra hipótese, é um terceiro ter causado este dano, cabendo a ele o dever de indenizar;

Conforme expus anteriormente, vejo o meu entendimento como pertencente a uma corrente minoritária porque o entendimento de muitos dos que julgam, é o de transferir esta responsabilidade ao empregador aduzindo que isso é “risco do negócio” e que a empresa deve bancar. No referido artigo antes escrito, eu divirjo dessa posição e exemplifico com o uso das roupas pelo empregado para o trabalho, pois se fosse assim, todos os empregados teriam que usar uniforme e jamais suas próprias vestimentas.

Segue uma decisão do TST, que vai de encontro ao que eu penso e condena a empresa ao pagamento de indenização em favor de um empregado que teve a sua motocicleta furtada durante a jornada de trabalho.

Seg, 11 Mar 2013, 6h)

A Primo Schincariol Indústria de Cervejas e Refrigerantes S.A. foi condenada pela Justiça do Trabalho a indenizar um ex-empregado que teve sua motocicleta furtada durante o horário de serviço. A contratação do vendedor tinha sido condicionada à utilização de veículo próprio. Assim, a empresa tornou-se responsável pela perda ou deterioração da moto. Estipulada em R$ 5 mil, a indenização por danos materiais fixada pela Justiça do Trabalho de Goiás não foi alterada pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento. Ao analisar o tema, o colegiado entendeu que o recurso de revista da Schincariol pretendendo o fim da condenação não reunia condições para ter o mérito examinado.

Ferramenta de trabalho. O trabalhador comprovou que o furto da motocicleta ocorreu em dia útil, em horário comercial, durante o desempenho das suas atividades profissionais em prol da Schincariol. Alegou também que, ao ser contratado, foi exigido que possuísse um veículo tipo motocicleta, condição primordial para obter o emprego, e que a empregadora pagaria uma ajuda de custo para manutenção do veículo, como fez. A motocicleta, assim, era exigida para o exercício da função de vendedor externo, a serviço e em proveito da atividade empresarial. O vendedor requereu, então, a condenação da empregadora ao pagamento de indenização no valor equivalente ao veículo furtado durante a prestação de serviço, sob o fundamento de que a empresa deveria suportar os riscos inerentes à atividade econômica.

O pedido foi julgado procedente logo na primeira instância, ainda mais que o preposto da empresa confirmou a argumentação do trabalhador, ao dizer em audiência que “a única forma do reclamante trabalhar era em veículo próprio porque a empresa não fornece veículos”.  A Schincariol, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), sustentando que era opção do autor utilizar veículo próprio para desempenhar suas atividades e que jamais o obrigou a isso.

Ao julgar o recurso, o TRT manteve a sentença de primeiro grau. Baseou-se no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual, cabe ao empregador fornecer as ferramentas que irão viabilizar as atividades laborais. Dessa forma, entendeu que, a partir do momento em que a empresa transfere o risco de sua atividade ao empregado, exigindo-lhe a utilização de seus bens particulares para a execução do contrato, torna-se responsável por eventual perda ou deterioração, independentemente de culpa ou dolo.

TST. O caso chegou ao TST por meio de novo recurso da empresa. Segundo o relator, ministro Fernando Eizo Ono (foto), o recurso de revista empresarial não merecia conhecimento porque a decisão regional não violou os artigos 818 da CLT e 393, caput e parágrafo único, do Código Civil, nem os julgados apresentados para comprovação de divergência jurisprudencial atendiam aos requisitos essenciais.

A Schincariol tentou ainda reduzir o valor da indenização.  Quanto a isso, o ministro Eizo Ono verificou que a conclusão do TRT tinha sido que o valor da indenização por danos materiais era compatível com o mercado e a depreciação do bem, em relação ao valor de compra constante da Nota Fiscal. Assim, ao alegar violação do artigo 884 do Código Civil, a empresa utilizou legislação não condizente com aquela em que se baseou o Tribunal Regional para a solução do caso.

“A controvérsia não foi solucionada à luz do artigo 884 do Código Civil, que trata de matéria diversa da abordada nos presentes autos – obrigação de restituir valor indevidamente auferido, para evitar enriquecimento sem causa”, ressaltou o ministro. Com estes argumentos, a Quarta Turma, em decisão unânime, não conheceu do recurso de revista quanto a essa questão.  (Lourdes Tavares/MB – foto Aldo Dias) Processo: RR – 32200-29.2008.5.18.0010.

 

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Empregado pode gravar conversa telefônica?

Escrito por Marcos Alencar | Maio 23, 2013

Por Marcos Alencar

O polêmico tema ressurgiu com a divulgação de uma decisão da Sétima Turma do TST, no seu site, no campo de notícias. A resenha está sendo transcrita abaixo. Esta decisão me estimulou a escrever este post sobre um tema tão polêmico. Pode ou não pode fazer gravação oculta? Esta é a grande pergunta. Eu entendo que não pode.

O Brasil é a terra do jeitinho. Tudo se busca uma exceção e uma forma de se flexibilizar. A regra de exceção aqui é maior do que a regra geral. As interpretações são casuísticas, depende a quem favorece. Infelizmente é isso que percebo em muitos julgados, ora excesso de rigor e ora excesso de tolerância, falta sim muita legalidade e coerência.

A Constituição Federal de 1988, no seu art.5, XII, reza que “..XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.” Este dispositivo não traz nenhuma exceção.

Se analisarmos o motivo dessa proteção ao cidadão, a intenção é evitar qualquer flagrante forjado, simulado. Se houver algo a ser flexibilizado é neste rumo, de que as pessoas têm direito a ser avisadas de que estão sendo gravadas, filmadas, fotografadas, etc. Este é o caminho da proteção que o legislador constitucional pretendeu dar a sociedade.

Eu costumo citar um exemplo simples, imagine que o empregado ou empregador, nada altera, irrite e provoque o patrão ou vice-versa e num determinado momento um deles resolve acionar um dispositivo e gravar ou filmar a conversa? Para quem assiste ao filme ou escuta o diálogo daquele momento para frente, terá uma conclusão totalmente diferente de quem acompanhou todo o início da disputa.

Eu vejo e considero a gravação ou filmagem oculta um ato de covardia, porque é omisso, sorrateiro e às escondidas. Isso vai de encontro ao princípio da transparência, da publicidade, da ampla defesa e da legalidade. A partir do momento que se pratica este tipo de expediente de forma sorrateira, dissimulada, existe aqui um desnível na comunicação, pois quem grava vai se comportar como um cordeiro e os que estão sendo gravados irão se utilizar de expressões e se posicionar de uma forma mais natural e sem representar nenhum personagem.

Não estou aqui amparando o fato ocorrido no julgado que transcrevo a seguir, apenas entendo que há outros meios de prova podem ser utilizados, os quais lícitos. A prova testemunhal é um bom exemplo. Gravar de forma oculta, sorrateira, para mim é ato ilícito, viola a intimidade do cidadão, não se pode conceber o uso desse material como meio e nem indício de prova, pois é uma prova viciada, contaminada, por lhe faltar a autenticidade de comportamento de quem está gravando.

Segue a notícia:

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a licitude de gravação telefônica feita por um ex-empregado, na qual ele simulava ser seu futuro patrão. Na conversa, o gerente da confecção que o havia demitido alertava que o trabalhador, após deixar a empresa, havia ajuizado ação trabalhista. A conduta empresarial foi reprovada pelos ministros do TST, que, no julgamento do caso, em 28 de novembro de 2012, ratificaram a configuração de ato discriminatório, que acabou dificultando a obtenção de novo posto de trabalho.

Entenda o caso: O cortador da empresa especializada no ramo de confecção de roupas declarou na inicial que, após cinco anos de prestação de serviços, foi dispensado pela empresa sem, contudo, receber de forma correta suas verbas rescisórias e as horas extraordinariamente trabalhadas. Na mesma ação, o ex-empregado explicou que sofreu danos morais em razão da conduta de um dos proprietários da empresa. De acordo com o alegado, o ex-patrão, ao ser procurado para fornecer referências pessoais e profissionais do operário, declarava que ele havia se recusado a fazer acordo na empresa, preferindo “criar caso em sindicato”. Diante dessa situação o reclamante decidiu telefonar para a empresa e gravar a conversa com aquele proprietário. No diálogo o operário identificou-se como um empresário que, supostamente, iria contratar o cortador de tecido.  Ao analisar os pedidos formulados na ação trabalhista, o juiz da Vara do Trabalho de Nova Venência (ES), primeiramente, examinou a licitude da gravação telefônica como prova dos fatos, concluindo que o ocorrido se assemelhava a um “flagrante montado”, não podendo, assim, ser aceito. De acordo com a decisão, o ato foi considerado atentatório ao princípio da inviolabilidade das comunicações telefônicas, previsto no artigo 5º, inciso XII, da Constituição Federal, em razão de não terem sido observados os requisitos da Lei 9296/96.

Contudo, a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17º Região (ES). O voto vencedor no TRT do Espírito Santo ressaltou a diferença entre a interceptação telefônica e a gravação clandestina de conversa telefônica, pois “na primeira nenhum dos interlocutores tem ciência da invasão da privacidade, na segunda um deles tem pleno conhecimento de que a gravação se realiza”. Nesse sentido, o TRT considerou lícito o ato do reclamante.

Sob o ponto de vista da ilicitude da prova por ofensa ao direito à privacidade, os desembargadores capixabas ressaltaram que, mesmo no âmbito do Supremo Tribunal Federal, a questão ainda não é pacífica. Porém, assegurou que decisões mais recentes são no sentido de que, nessa circunstância, o direito à privacidade não é absoluto podendo, inclusive, “ser suplantado pela ponderação de interesses no caso concreto”.

A Once Ville Confecções Ltda e seus sócios recorreram, e a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho analisou o recurso de revista interposto. Para a relatora do caso, ministra Delaíde Miranda Arantes (foto), houve acerto da decisão Regional, que observou a jurisprudência do TST, consolidada à luz do entendimento do Supremo Tribunal Federal manifestado em julgamentos daquela Corte, como no HC 91613 e no  AI 560223 .

Com esse entendimento, a Turma conheceu do recurso, nesse ponto, por divergência jurisprudencial, mas negou provimento ao pleito.

Lista discriminatória. Em relação ao pedido de pagamento de indenização por dano moral, o TRT da 17ª Região classificou como ato discriminatório a conduta empresarial de fornecer informações sobre o ajuizamento de ação pelo empregado demitido. Acrescentou que essa atitude pode ser equiparada à elaboração de listas negras e, por isso, ofende o artigo 5º, caput, da CF, o artigo 1º da Convenção nº 111 da OIT, o Decreto nº 62.150/68, além de violar o princípio do pleno emprego, previsto no artigo 170, inciso VIII, da CF.

 

Ao examinar o recurso, por meio do qual a empresa defendia a ausência de prova de ocorrência de lesão moral, a Sétima Turma decidiu não conhecê-lo quanto ao tema. Para os ministros, os fundamentos utilizados na origem, uma vez mais, se harmonizam com a jurisprudência do TST. Assim, foi confirmada a condenação por dano moral no valor de R$ 10.608,00. A decisão foi unânime. (Cristina Gimenes/MB). Processo: RR-60800-64.2005.5.17.0181 TURMA O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

 

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Empregados querem mais atenção do que salário!

Escrito por Marcos Alencar | Maio 6, 2013

Por Marcos Alencar

Esse post visa alertar aos empregadores que a busca profissional do empregado vai muito além do salário. Evidente que todos querem ganhar mais e mais, isso é natural no mundo consumidor que vivemos, mas a carência não se limita a apenas isso.

Normalmente ministro palestras em empresas, de todos os tamanhos, o meu maior desafio é convencer pequenos e microempresários a ”pensar grande” e a contratar palestras sobre disciplina, organização e liderança, dentre outras. Quando ministro as palestras sobre estes temas, nesses momentos, surge uma “meio pesquisa de clima” e muita coisa se revela. Os empregados desabafam, sendo a maior queixa a falta de valorização e de ser encarado como um ser humano, que adoece, tem filhos, aperto financeiro, que merecem crescer profissionalmente, etc. Certo ou errado, os empregados querem apoio incondicional da empresa nas suas vidas, como um parceiro, nem que seja para fins de aconselhamento.

Os empregados precisam ser escutados de forma sincera pelo empregador, permitindo que eles se abram e revelem o que esperam do emprego, pois essa atenção pode ser decisiva na satisfação, conforto, e realização no emprego. Quem achar que pagar um bom salário é suficiente e que todos os problemas estão resolvidos está deveras enganado. Obviamente esses sinais, apesar de emocionais, se convertem em lucros. Nenhum time joga bem quando está abalado emocionalmente ou pensando noutras coisas fora da rotina do trabalho.

Eu percebo que algumas empresas investem num profissional do ramo da psicologia, mas não vejo a atuação desse profissional de forma pró-ativa, buscando identificar problemas emocionais nas pessoas dos empregados e no grupo. O que sinto é que ele está ali meio que no combate de problemas mais crônicos e não numa cruzada estratégica de ação. O emocional vale muito, infelizmente não vem sendo valorizado como deveria, como um diferencial, pelas empresas.

Nem que o empregador não acredite nesse investimento de tempo, deve pelo menos pensar no bolso, nos lucros, no clima que a empresa vai ter com essa satisfação dos seus empregados. Saber que serão escutados e que tais sugestões e reclamos serão considerados para aperfeiçoamento do ambiente de trabalho, gera um resultado imediato. A mesma coisa com relação as suas vidas. Não estou me referindo aqui nas dificuldades do dia a dia, mas naqueles problemas pontuais em que a empresa deve se solidarizar e dar apoio. A gratidão é o fruto disso, recheada de mais dedicação e da vontade de se trabalhar num ambiente que trata a todos como seres humanos e não equipamentos ou máquinas de carne e osso.

Numa época em que só se fala em desempenho, em fuga da crise mundial, em mais produtividade e menor preço, motivação das equipes de trabalho é algo indispensável, essencial para que o negócio tenha envergadura suficiente para superar todos esses desafios. O caminho para colher tais informes vamos chamar assim, pode ser através de uma profissional fonte de pesquisa, ou de forma simples, através de uma mera caixinha de sugestões, que eu recomendo ser instalada em cada banheiro da empresa, que certamente dará ao empregador uma sensação do real clima que se vive na empresa.

Escute, escute, escute e considere, verifique, esse deve ser o lema da boa administração de pessoal, o empregador deve investir nisso, aliando a satisfação funcional a um bom e equilibrado salário, desse modo será fácil formar equipes e colher excelentes lucros.