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DESCONTO SALARIAL E A PRESUNÇÃO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 24, 2019

Por Marcos Alencar 24/07/19.

O empregador entende que o empregado lhe causou um prejuízo e resolve proceder com o desconto salarial, de imediato. Outra hipótese: O empregador sente falta de itens no estoque e resolve promover um desconto coletivo, pro-rata, no salário de todos os empregados.

Isso pode?

Vamos, inicialmente, tecer algumas considerações a respeito da culpa do empregado e do direito do empregador em descontar os danos sofridos.

1 A CF/88 garante para todos, o direito a presunção da inocência. Portanto, para que haja culpa, é necessário que se tenha prova. A culpa não se presume, se comprova. Se houver dúvida e não existe confissão do empregado, a presunção deve ser aplicada em favor da sua inocência. Aos inocentes, não culpados, não cabe qualquer desconto.

2 O Direito do Trabalho é diferente dos demais ramos, porque trata a relação de emprego como algo desigual. O empregador está acima do empregado, porque ele tem o poder diretivo. O empregado cumpre ordens e está subordinado ao empregador. Logo, cabe ao empregador em qualquer apuração para promover desconto salarial, não abusar desse direito. É preciso que fique claro isso.

3 A apuração deve ser isenta e baseada em provas. Uma das provas mais isentas, são as filmagens. Imagine uma filmagem de um empregado subindo num banco (ao invés de fazer isso numa escada) e deixando cair das suas mãos um produto da loja, ocasionando a quebra. Basta unir a filmagem com a regra de manuseio dos produtos e a prova de que o empregado agiu de forma imprudente, estará consolidada. Neste exemplo, fica evidente que o empregador não está usando do seu poder de mando, para atingir o objetivo.

4 Havendo o reconhecimento do empregado, que admite o erro e concorda com o desconto do prejuízo, é parte do desconto. Quando me refiro a parte do desconto, o faço porque há casos em que o empregado concorda, permite o desconto, paga – mas depois de encerrado o contrato de trabalho, promove uma reclamação alegando que foi obrigado a fazer aquilo. Ou cedia, ou perdia o emprego. Logo, esta confissão e reconhecimento, deve ser parte da apuração e da reunião de provas.

5 O desconto salarial deve considerar que o empregado vive do seu salário. Dessa forma, o empregado não suporta um desconto além de 20/25%, sendo razoável que o empregador divida em parcelas. Conforme explicado, o Direito do Trabalho trata os desiguais de forma desigual e na relação de emprego, o empregado está na posição de hipossuficiente, ou seja, o lado mais frágil.

6 Um outro ponto que pode trazer maior segurança jurídica, a depender do valor do prejuízo, é a homologação sindical (no sindicato de classe) ou a ata notarial (perante o Tabelião). Valerá sempre a pena, caso compense, que se homologue um acordo de desconto dessa forma. Será mais um ponto de segurança, que junto com todos os outros antes mencionados, servem de esteio a certeza de que o acertado será respeitado.

Retomando, em resposta a pergunta feita no início deste artigo, é que poderá sempre ocorrer o desconto salarial, desde que comprovado que o empregado teve culpa no evento que gerou a perda. Não se pode fazer descontos coletivos, em situações que não há identificação da autoria do causador do prejuízo. Desconto coletivo é injusto e ilegal, salvo se realmente ficar comprovado que toda a coletividade causou àquele prejuízo.

Sds Marcos Alencar

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Os dias de suspensão são corridos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 29, 2014

CapturarOs dias de suspensão são corridos.

Por Marcos Alencar (29.07.14)

Há muita dúvida quando o assunto se refere a “penalidades disciplinares” no contrato de trabalho, porque a CLT não trata da matéria com objetividade. Sabe-se que o empregador tem o poder diretivo e que o empregado está subordinado às ordens dele (com razoável limitação). Diante disso, os empregadores (leia-se: Departamentos de Pessoal e de Recursos Humanos) ficam meio que sem saber como proceder com a aplicação das penas. A mais polêmica é a de suspensão, porque dói no bolso do empregado.

A advertência escrita deve ser aplicada, com detalhamento de data, hora, dos que presenciaram o fato e relatar em detalhes o fato. Advertir o empregado com a simples menção “infração disciplinar”, por exemplo, não tem valor algum, porque esta expressão nada conta. Na aplicação da suspensão, que é mais forte e necessariamente deve ser aplicada após a advertência escrita não ter funcionado, idem, deve mencionar todo o detalhe do impasse e também a data em que o empregado já foi advertido.

A partir do momento que o empregador aplica a pena de suspensão, deverá o empregado se ausentar da empresa, por dias corridos. Se a suspensão de três dias ocorreu no meio do expediente de uma quinta-feira, ele terá as horas trabalhadas pagas e as seguintes excluídas por suspensão do contrato, cumprindo com a penalidade pela sexta-feira, sábado, e o domingo (parcial). O melhor, evidente, é que se aplique a pena ao final do expediente, porque o início da penalidade ficará certo e determinado a acontecer no dia seguinte e nos demais que estão por vir, não importando se feriados ou finais de semana.

A penalidade máxima ao contrato de trabalho é a justa causa (art. 482 da CLT) para que isso ocorra, o empregador deverá resumir numa prévia notificação ao empregado, todas as penalidades que ele sofreu nos últimos 90 dias, para concluir com a aplicação dessa pena máxima. Importante frisar, que o motivo da justa causa deverá ser reincidente nestas penalidades que a antecederam, não valendo como reincidência os motivos diversos daquele que está sendo motivo da demissão.

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TST obriga Sindicato a devolver contribuição assistencial.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2012

O TST julgou processo promovido pelo Ministério Público do Trabalho que pretende restituir aos trabalhadores a contribuição assistencial cobrada mediante cláusula coletiva. É àquela famosa conta que se apresenta ao empregado, sem embasamento legal algum, que compulsoriamente obriga ao empregador promover o desconto salarial e repassar ao Sindicato de Classe.

É verdade que, de forma invertida, dá-se uma chance aos descontentes que em determinado prazo manifeste oposição, por escrito, ao desconto. Já vi casos absurdos dessa natureza e com prazos e exigências também descomedidas para impedir, na prática, que o trabalhador se oponha ao desconto. Além de tudo isso, existe o constrangimento da pessoa ter que ir ao Sindicato afirmar pessoalmente que não aceita tal imposição.

Bem, a decisão do TST demorou a chegar, idem, a medida judicial interposta pelo Ministério Público do Trabalho, porque este problema existe há décadas. O MPT promoveu uma Ação Civil Pública questionando a constitucionalidade da cláusula que obrigava o desconto de dois dias de salário dos empregados da categoria profissional. Não se trata aqui de empregados associados ao sindicato, mas apenas parte da categoria que ele representa.  O TST entendeu que isso vai de encontro a liberdade do trabalhador de livre associação.

Eu particularmente entendo que além de violar o art.8 da CF, viola-se aqui o direito do empregado de somente ser descontado sobre aquilo que expressamente autoriza. Eu sempre defendi a validade, acima da Lei, das cláusulas coletivas, do direito negociado sobre o legislado, porém nesse caso a situação é diferente porque ultrapassa os limites da coletividade e passa a atingir individualmente cada trabalhador daquela categoria, visando prevalecer o caixa ($$) do sindicato de classe. Obviamente que isso nada tem a ver com direitos coletivos que são oriundos de uma norma coletiva.

Sou crítico fervoroso contra a postura do TST em anular cláusula coletiva ao afirmar que a mesma viola o prescrito em Lei, mas, neste caso, eu estou de acordo. O que o sindicato de classe busca nesta hipótese é resolver um problema de caixa, de recursos financeiros, pegando uma carona e dando um jeitinho de incluir no meio de um instrumento normativo tal exigência, o que para mim é inadmissível.

Segue a notícia da decisão:

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Sindicato dos Empregados no Comércio de Palotina, município do Estado do Paraná, devolva os valores descontados a titulo de contribuição assistencial aos trabalhadores não associados e aqueles que não tenham autorizado prévia e expressamente o desconto. A decisão, unânime, se deu em julgamento de recurso de revista em que a Turma reconheceu a legitimidade do Ministério Público do Trabalho da 9ª Região (PR) para buscar, por meio de ação civil pública, a tutela inibitória na defesa de direitos difusos, especialmente quando forem relacionados à livre associação e sindicalização.

Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionava a validade de uma das cláusulas da convenção coletiva de trabalho firmada entre o sindicato e as empresas que autorizava o desconto, a título de contribuição social, do valor referente a dois dias de remuneração de cada um dos empregados da categoria, associados ou não ao sindicato. Para o MPT, A Constituição da República, em seu artigo 8º, assegura que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato. Dessa forma, a inclusão de cláusula que impusesse contribuição assistencial compulsória estaria violando “direito fundamental-constitucional do trabalhador à livre associação sindical”.

O juízo da Vara do Trabalho de Assis Chateaubriand (PR) condenou o sindicato a se abster de incluir em futuras convenções coletivas cláusula que exigisse contribuição assistencial ou de qualquer outro tipo (à exceção da contribuição sindical) dos trabalhadores não associados, salvo em caso de prévia e expressa anuência. A sentença ainda obrigava o sindicato a devolver os valores descontados indevidamente dos empregados não associados que não houvessem autorizado o desconto, a partir da propositura da ação. Segundo a sentença, as contribuições descontadas somente poderiam ser impostas aos “empregados associados e com autorização expressa destes”. Para o juiz de primeiro grau, o fato de os benefícios previstos na norma coletiva se estenderem aos empregados não associados não é suficiente para autorizar o “desconto compulsório” da contribuição confederativa ou assistencial, pois o sindicato já recebe a contribuição sindical, devida por todos da categoria profissional, associados ou não.

A decisão salienta ainda que a previsão constante na norma coletiva de oposição ao desconto, ou seja, a exigência de manifestação expressa  daqueles que são contra o desconto, acaba por expor o empregado não sindicalizado ao “constrangimento de pleitear perante o sindicato um direito que já é seu”. Tal exigência, afirma a sentença, pode acabar sujeitando o empregado a “retaliações no ambiente de trabalho”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no julgamento de recurso do sindicato, entendeu de maneira diversa: excluiu da condenação a devolução dos descontos e a determinação de não mais incluir cláusula semelhante nas próximas convenções coletivas. Para o Regional, é possível a existência de cláusula que permita o desconto de contribuição assistencial de empregados não associados e que tenham garantido o direito de oposição.

O relator do recurso do Ministério Público ao TST, ministro Alberto Luiz Bresciani, observou que a Orientação Jurisprudencial nº 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST considera “ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização” as cláusulas coletivas que obriguem o desconto de quaisquer contribuições de trabalhadores não sindicalizados. Tais cláusulas são nulas e, portanto, passíveis de devolução. Para o ministro, a decisão regional violou o artigo 8º da Constituição. “A obrigatoriedade de contribuição a toda a categoria profissional se restringe à contribuição sindical, que tem natureza tributária e está prevista no capítulo III (art. 578 a 610) da CLT, acrescentou. (Dirceu Arcoverde/CF)

Processo: RR- 624-04/2010.5.09.0655

 

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CBN. Entrevista descontos salariais e multa.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 17, 2009

Os descontos salariais.

 

Prezados Leitores,

Transcrevemos abaixo entrevista dada a CBN Recife sobre “descontos salariais e multas” .

1 MN – No trabalhismo em debate de hoje, vamos esclarecer sobre os descontos salariais, fazendo um gancho na notícia veiculada essa semana sobre a multa de 20% que o atacante Ciro do Sport vai ter que pagar ao Clube por ter sido expulso do gramado após puma falta violenta. Do outro lado da linha vamos consultar MARCOS ALENCAR, especialista no assunto. 

2 MN – Bom Dia Marcos Alencar!

MA – Bom dia Mário!

3 MN – O empregador pode multar o empregado?

MA – Mário, o empregador não pode multar o empregado. Multa é penalidade, e por conta disso tem que ser interpretada de forma restrita, jamais de forma ampla. Por conta disso, não pode haver esse tipo de desconto no salário do empregado, nem de desconto que venha a praticar no curso do contrato de trabalho, por não existir Lei prevendo isso.

4 MN – Então no caso do Sport, há um erro em se cobrar a multa de 20% sobre o salário do Ciro?

MA – Veja bem, o atleta de futebol é regido por lei específica, tendo a redação sido alterada em 2000, pela lei 9981, e nela está previsto a possibilidade da cláusula penal, que é exatamente uma cláusula de multa de até 100 vezes o valor do salário, por conta disso pode até se entender dessa forma, mas quanto aos trabalhadores em geral não pode, porque não existe lei autorizando a cobrança de multa pelo empregador e nem desconto do salário por esse motivo.

5 MN – E os empregadores que cortam benefícios, por exemplo ticket, porque o empregado foi indisciplinado, isso pode?

MA – Não pode porque se trata da mesma coisa, apenas ao invés de apenar com desconto em dinheiro, está fazendo com desconto de benefício. É preciso que se entenda que o empregador pode sim penalizar o empregado por questões de indisciplina, mas isso deve seguir o caminho da advertência, da suspensão, e até da demissão por justa causa, conforme prevê o art/482 da CLT, lá está exposto vários motivos que permitem a rescisão do contrato pelo cometimento de falta grave.

6 MN – E se o empregado causar um prejuízo para o empregador, ele empregador nada pode fazer?

MA – Pode. O que deve ser feito é o levantamento desse prejuízo, a apuração da culpa, ou do dolo, explicando que dolo é quando se tem a intenção de fazer algo, de propósito, e em seguida se ficar comprovado o prejuízo, ai sim pode ser descontado. Deve ser observado o contrato de trabalho, pois no caso de culpa é necessário que exista uma cláusula no contrato prevendo essa possibilidade de desconto.

7 MN – E os atrasos soa serviços e faltas, como deve ser descontado?

MA – Bem, atrasos e faltas injustificadas, aquelas ocorridas sem justo motivo, podem ser descontadas, a Lei autoriza isso. É importante salientar que salário é a contraprestação do trabalho, se o empregado não trabalha, se falta, ele não recebe o salário relativo aquele dia, por conta disso que esse desconto é legal, não trabalhou nada recebe. As horas de atraso mesma coisa, ou se compensa noutro dia ou se desconta.

8 MN – Em suma o empregador pode descontar o que do salário do empregado?

MA – Boa pergunta, veja bem os descontos legais são os relativos a imposto de renda, INSS, os autorizados por termo escrito a exemplo de adiantamentos, empréstimos, convênios com plano de saúde, farmácia, que alguns empregadores facultam, esses são os descontos corriqueiros e normais, vamos denominar assim.

9 MN – E no caso de um prejuízo grande, pode o empregador descontá-lo de uma vez?

MA – Não. O desconto deve ser de no máximo 30% do salário, isso é um parâmetro. Deve ser feito um termo prevendo o desconto total e as parcelas previstas. Caso o empregado peça demissão e não tenha como ser feito o desconto, o empregador pode ajuizar uma reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho e nesse processo buscar a indenização, obviamente terá o empregado chance de defesa, etc..

10 MN – E quem sofrer um desconto ilegal, o que deve fazer?

MA – Bem, minha orientação é sempre pacificadora, acho que deve o empregado buscar primeiro um entendimento com o seu patrão, demonstrando que o desconto não é legal, etc.. visando resolver o problema no âmbito da empresa. Se isso não for possível, pode o empregador contar com o auxílio do seu sindicato de classe e do ministério do trabalho, fazendo um queixa. Mas é importante frisar para empregado e empregador, antes disso, a refletirem sobre os benefícios da relação de emprego, evitando assim o conflito, acho que isso é vital para ambos, para preservar o emprego e o patrão continuar com o empregado feliz, satisfeito.

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O empregado não deve arcar com os riscos do negócio.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 11, 2009

Prezados Leitores,

Alguns empregadores visando alavancar as vendas, têm adotado a prática de “forçar as vendas” repassando aos seus empregados parte do risco do negócio.

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Não estamos tratando aqui da perda do direito de receber a comissão por uma venda não liquidada, mas sim de situações que o empregado arca com o pagamento do produto [sofre desconto salarial], em favor do seu empregador.

Temos presenciado várias notícias de empresas que repassam uma cota de produtos que devem ser vendidos até determinada data, caso negativo, ou o empregado compra ele mesmo os produtos ou terá a sua demissão sem justa causa exercida, pela falta de atingimento de metas.

Os casos mais comuns são das redes de lanches rápidos [ pizza, hamburgers, etc..] que prometem entrega imediata e dos alimentos ainda quentes, sob o compromisso de ser o consumidor dispensado do pagamento, caso tal promessa não seja atendida.

O detalhe é que quem vem pagando a conta, nesses casos de insucesso, tem sido o empregado [ o entregador ], que perde o direito a comissão e ainda paga o preço de custo do lanche.

Isso além de ser proibido por Lei, pode ser alvo de altíssima indenização por danos morais em favor do trabalhador, pois evidente o abuso do poderio econômico e social de quem emprega.

A prática mais pitoresca que tive notícia, foi de um Posto de Gasolina que o gerente obrigava os frentistas a venderem no mínimo 03 produtos das gondôlas [ bucha de limpeza, ceras de polir, lustra cromados, etc..]  e no final do expediente se o frentista não conseguisse tal intento, ele próprio deveria comprar a mercadoria !?! sob as mais variadas penas, advertência escrita, suspensão e até casos de demissão.

As queixas dos frentistas eram frequentes, suplicavam aos clientes do Posto que comprasse algo, pois caso contrário ficariam com o encargo da compra [imagine a cena]. Um deles se queixava relatando que não aguentava mais ter que levar para casa, quase todos os dias, buchas de polir [ esse era o produto mais barato ], que a sua esposa já fazia a limpeza da casa usando esses produtos, ou seja, uma trágica comédia.

Em suma, não pode o empregado arcar com os riscos do negócio, tal procedimento é ilegal e pode, como dito, sair muito caro em face o risco iminente de uma condenação na indenização por danos morais.

Sds Marcos Alencar.

 

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Consulta médica do empregado permite desconto?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 23, 2009

Prezados Leitores,

Recebi sugestão do tema, do Leandro, que diz acompanhar nosso blog. O tema se refere a se o empregador pode exigir que o empregado compense na jornada de trabalho o tempo que se ausentou para consulta médica?. [ Clique abaixo e leia mais …..]

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