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“Relaxa, se eles não te demitirem você faz corpo mole, falta alguns dias, ai eles demitem.”

Escrito por Marcos Alencar | Junho 4, 2013

Por Marcos Alencar

O tema que intitula este post é velho e ao mesmo tempo novo. Vivemos numa sociedade que se fala de uma forma e se escreve de outra. Que vale mais o que o Judiciário decide do que o previsto em Lei. Num mundo em que leis não pegam e até saem de moda. Sobre o tema, muitos conhecem e poucos ousam em enfrenta-lo. Nesta época de crescimento do nível de emprego alguns empregados são aconselhados a abusar no emprego que estão a fim de serem demitidos e receberem uma boa indenização, acompanhada de multa de 40% do FGTS e do seguro desemprego. Esta estratégia visa assumir novas atividades num futuro empregador que lhe oferta maior salário ou condição de contrato de trabalho, sem perder os seus “direitos rescisórios” do contrato de trabalho atual.

O conselho traduzido na expressão “relaxa que se eles não te demitirem você faz corpo mole e ai eles te demitem” vem sendo rotineiramente dado por alguns empregados nas empresas. O empregado que pretende ter um futuro digno profissional não deve enveredar por este caminho. Vivemos numa sociedade provinciana, pequena, na qual o QI (quem indica) ainda tem um peso muito significativo. Talvez este que esteja lhe dando o mau conselho de abusar no emprego e da paciência do seu empregador, ele mesmo, jamais lhe queira de sócio ou de empregado. Há um exercício mental interessante, imagine se você se contrataria como seu empregado(?). O sim e o não,  são importantes de se interpretar num ambiente de autocrítica.

O colega de trabalho que assiste toda uma campanha de boicote ao contrato de trabalho que lhe assalaria, do qual você subsiste, não vai fazer uma boa propaganda sua no mercado de trabalho. Não estou considerando aqui as ilícitas listas negras, mas a indicação que muitas vezes recebemos na nossa Casa, pela boca da nossa secretária do lar que afirma e avaliza a contratação de uma ajudante, dizendo que é uma pessoa honesta, séria, trabalhadora e que vai cumprir com o acertado.

O conselho que fica – como único caminho a dar no futuro de pleno crescimento profissional – é o de dialogar com sinceridade com o seu empregador. Pedir para ser posto para fora do time pode, moralmente pode ser feito isso. Deve se explicar ao empregador expondo as suas razões. Se não há chance de ser atendido, porque o custo de uma demissão é realmente elevado, tente que o novo emprego que lhe chama lhe pague uma luva compensatória do seu pedido de demissão, ou, simplesmente peça a demissão do emprego com a dispensa ou não do aviso prévio. Mais vale a sua história profissional, o seu nome, do que ingressar nesta seara da falsidade. Há empregadores atualmente preparados para demitir por justa causa, que investigam atestados médicos, e realmente buscam a verdade dos fatos, isso deve ser considerado.

Observe que os bons empregados são disputados pelos bons empregos, isso é uma realidade para aqueles que possuem um bom networking (vide link ao final) e que se pautam em cumprir com as suas obrigações. Abusar e fazer corpo mole, não são atributos de quem quer se manter e chegar longe na profissão, em suma, não é o melhor caminho. De imediato pode até funcionar, mas a longo prazo não vejo o menor futuro nesta opção pelo simples fato dela ser calcada numa farsa, na desonestidade e na pura falsidade de procedimento.

(http://blogdootimismo.blogspot.com.br/2011/05/definicao-de-networking-max-gehringer.html)

 

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O poder de demitir do empregador e as suas atuais restrições.

Escrito por Marcos Alencar | Março 5, 2013

Por Marcos Alencar

Transcrevo abaixo artigo de leitores e colaboradores deste blog. O artigo, que respeitamos, é contrário ao meu particular entendimento. Penso diferente, entendo que ressalvadas as limitações explicitadas na Lei, o empregador pode demitir livremente e inclusive de forma coletiva (ex. encerramento do negócio, crise, etc.). Pode até não ser moral fazer isso, mas não vejo nenhuma ilegalidade. Acho que limitar o que a lei não limita é puro ativismo e jeitinho. O empregador deve se pautar num caminho de justiça social, mas não podemos trata-lo como se Estado fosse. Quem tem que prover o amparo ao cidadão e a família é o Estado e não a iniciativa privada. Esta paga impostos e previdência exatamente para isso. Porém, o artigo abaixo transcrito está muito bem posicionado em relação a uma expressiva gama de Juízes do Trabalho que defendem o mesmo pensamento. Vale a pena ler e aprender está nova ótica a aplicação dos limites do ato de demitir.

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O direito do empregador de dispensar seus empregados é absoluto e irrestrito?

Sávio Brant Mares

Advogado sócio de Mares Maranhão Advogados Associados.

Pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

Isabela Márcia de Alcântara Fabiano

Mestre e Especialista em Direito Material e Processual do Trabalho, respectivamente pela PUCMinas e pelo IEC-PUCMinas. Bacharel em Direito pela UFMG. Professora de Processo do Trabalho. Servidora do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

À primeira vista, o questionamento acima pode parecer despropositado, porque, embora a CR/88 proteja a relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar (art. 7º, inciso I, da Norma Fundamental), ainda não foi publicada a referida norma infraconstitucional, carecendo de eficácia plena e imediata o dispositivo em estudo.

Todavia, independentemente dessa lacuna normativa, o poder do empregador de promover dispensas imotivadas não é tão amplo e absoluto.

Há casos em que o empregado possui garantia provisória de emprego por período determinado em lei. A título de exemplo, citam-se o cipeiro (empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA); o empregado membro do Conselho Curador do FGTS; o empregado vítima de acidente de trabalho; a empregada gestante etc. Nessas hipóteses, o empregador não pode, em regra, dispensá-los sem motivo justo.

Também existem casos de vedação à dispensa imotivada em razão da estabilidade. Encontra-se nessa situação, por exemplo, o antigo “estável decenal” – trabalhador com mais de 10 anos de serviços prestados para a mesma empresa antes da promulgação da CR/88 e que não optou pelo regime do FGTS.

A par disso, existem aqueles que defendem o efetivo vigor em nosso ordenamento jurídico da Convenção n.º 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sendo incabível a dispensa de trabalhadores sem razoável motivo. Isso porque, em 1995, o Brasil ratificou o aludido instrumento internacional e, de acordo com o seu texto, nos casos de dispensa sem a devida motivação, ou considerando-se inexistente o motivo que a ensejou, havendo pedido, o Poder Judiciário poderá reintegrar o trabalhador dispensado indevidamente, ou lhe conceder indenização adequada. Vejamos:

Art. 10 da Convenção n. 158 da OIT — “Se os organismos mencionados no artigo 08 da presente Convenção chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.”

Em que pese a Convenção n. 158 da OIT ter sido denunciada pelo Brasil em 1996 pelo então Presidente da República, que editou o Decreto n. 2.100/1996, muitos reputam tal renúncia inválida, porquanto deveria ter sido realizada pelo Congresso Nacional em conjunto com o Chefe do Poder Executivo (ou seja, seria um ato complexo). Realizada de forma unilateral, tão somente pelo Presidente da República da época, a denúncia seria nula e, ainda, inconstitucional por violar diretamente o art. 49, inciso I, da CR/88, estando a multicitada Convenção n. 158 em pleno vigor no nosso país.

Outrossim, os tribunais trabalhistas brasileiros vêm entendendo que algumas dispensas imotivadas são discriminatórias. Diante desse cenário, e em congruência com o pedido feito na reclamatória trabalhista, pode-se impor ao empregador o dever de reintegrar o empregado desligado irregularmente e, ainda, a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais e/ou materiais em decorrência de prática lesiva e ilegal.

Um dos casos verificados no cotidiano forense refere-se à dispensa decorrente de ajuizamento de reclamatória trabalhista, ou seja, o empregado com contrato de trabalho em curso ajuíza ação em face de seu empregador, buscando alguns direitos trabalhistas. Quando notificado, o empregador dispensa o empregado-reclamante – conduta reputada abusiva pela Justiça Trabalhista por colidir com o princípio constitucional do livre acesso ao Judiciário (art. 5º, inciso XXXV, da CR/88).

Seguindo a mesma linha de raciocínio, se a dispensa tiver como real motivo o fato de o trabalhador ter comparecido em juízo para testemunhar em ação trabalhista promovida por um colega contra o mesmo empregador comum, o despedimento também será inválido, podendo o obreiro pugnar por sua reintegração no emprego, assim como por indenização decorrente de danos morais e/ou materiais.

Quando se tratar de empregado comprovadamente portador de HIV ou de outra doença grave, o seu contrato de emprego não poderá ser rompido – esteja ou não o trabalhador afastado do serviço por determinação da previdência social – na medida em que a manutenção da atividade laborativa e a sua consequente afirmação social, em determinadas circunstâncias, constituem parte integrante do próprio tratamento médico do empregado. Nesse sentido, é o conteúdo da Súmula n. 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) c/c art. 3º, inciso IV, da CR/88 (princípio da dignidade da pessoa humana) c/c art. 5º da CR/88 (princípio da isonomia) c/c as Convenções n. 111 e 117, ambas da OIT, c/c a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998.

A dispensa de empregado que participou pacificamente de greve também é vedada, uma vez que a decisão empresária de resilir unilateralmente o pacto laboral constitui conduta antijurídica/antissindical, afrontando o art. 8º da CR/88. O direito à liberdade sindical também é assegurado pelas Convenções n. 98 e 111, ambas da OIT.

No julgamento do Processo nº 00351-2011-074-03-00-1, o TRT de Minas Gerais declarou incabível a dispensa de empregado usuário de drogas sob o fundamento de que toda e qualquer empresa deve observância ao princípio da função social, segundo o qual o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido.

No que tange às dispensas coletivas/em massa, forte vertente doutrinária e jurisprudencial sustenta que é imprescindível a existência de negociação com a categoria profissional, representada por sua entidade de classe (sindicato, federação ou confederação), não se tratando de livre e irrestrito direito potestativo do empregador.

Dessa feita, conclui-se que, embora o empregador possa exercer o direito de dispensa, este encontra diversos limites como acima explanado. Assim, no momento de resilição unilateral do pacto empregatício, a empresa deve analisar cuidadosamente a possibilidade de romper o contrato do emprego de acordo com as circunstâncias de cada caso concreto.

 

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A empresa precisa refletir antes de demitir.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 30, 2013

Por Marcos Alencar

Na nossa conversa de hoje, me inspiro num post escrito em 2009, mas que continua sendo a dica central aqui trabalhada, muito atual. O ponto em questão, é que a maioria das demissões, excetuando as decorrentes de falta grave [justa causa art.482 da CLT], percebo que o empregador tem a chance de antecipar e mentalizar as suas consequências e desdobramentos. Vamos entender mentalizar, o simples ato de simular a demissão, ou seja, de se assistir o “filme demissionário”, passando pelas cenas e capítulos do stress psicológico que normalmente acontece para o demitido, o valor que isso representa no caixa da empresa (custo de demitir), o risco futuro da empresa sofrer uma demanda trabalhista, a contratação de um outro profissional para o lugar de quem está saindo, ou, a redistribuição das tarefas.

Portanto, antes de pensar em exercer a demissão, tal atitude merece ser analisado quanto ao passado, o presente e também o futuro. Explicando ponto a ponto, o PASSADO se refere ao passivo. Analise de forma concreta se todas as horas extras trabalhadas foram registradas, pagas com reflexos, ou com folgas; se o FGTS foi depositado corretamente; os repousos semanais concedidos; se todas as férias foram pagas e gozadas as folgas, etc…passe um “pente fino” no histórico funcional e confronte tudo com a documentação existente, tente identificar os riscos. Quanto ao PRESENTE, reflita antes, se realmente terá que demitir e se esta é a solução mais adequada e razoável; quem irá dar a notícia, para que a mesma seja a menos traumática possível; o quanto será o valor da rescisão + a multa do FGTS; se a época está de acordo com as restrições da norma coletiva ou se não existe um valor a mais a ser pago? Se vale a pena atenuar o sofrimento do demitido e tentar encaixá-lo noutro emprego, facilitar para ele uma agência de talentos; etc… No que se refere ao FUTURO, imagine se o demitido buscar os seus supostos direitos perante a Justiça do Trabalho, quais os riscos dessa reclamatória; como irá ser defendida; quais as provas que poderão ser usadas e se a empresa já dispõe das mesmas. Caso ele vença esta demanda, qual será o impacto financeiro? Estime.

Agindo assim, o ato de demitir se torna mais seguro e menos desgastante para ambas as partes, empregado e empregador, evitando que o ex-empregado se torne um inimigo do lucro e da empresa.

 

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FLASHBACK – VIDEO. O que fazer para não perder o emprego?

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 14, 2011

O QUE FAZER PARA NÃO PERDER O EMPREGO?

Comentamos respondendo com dicas e reflexões, a pergunta que nos tem chegado em demasia, “O que posso fazer para não perder o meu emprego?”

Sds Marcos Alencar.

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ANTES de demitir. REFLITA.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 2, 2010

ANTES DE DEMITIR, FAÇA UMA REFLEXÃO PRÉVIA.

Prezados Leitores,

Na maioria das demissões, excetuando as decorrentes de falta grave [justa causa art.482 da CLT] o empregador tem a chance de antecipar e mentalizar as suas consequências. Entenda mentalizar, assistir o “filme demissionário”, todo o stress psicológico que normalmente acontece, o custo, e o risco de vir a sofrer uma demanda trabalhista. Portanto, antes de pensar em exercer a demissão, tal atitude merece ser analisada quanto ao passado, o presente e também o futuro.

Explico:

O PASSADO. Se refere ao passivo, analise de forma concreta se todas as horas extras trabalhadas foram registradas, pagas com reflexos, ou com folgas; se o FGTS foi depositado corretamente; os repousos semanais concedidos; se todas as férias foram pagas e gozadas as folgas, etc…passe um “pente fino” no histórico funcional e confronte tudo com a documentação existente.

O PRESENTE. Se realmente terá que demitir; quem irá dar a notícia, para que a mesma seja a menos traumática possível; o quanto será o valor da rescisão + a multa do FGTS; se a época está de acordo com as restrições da norma coletiva; se vale a pena atenuar o sofrimento do demitido e tentar encaixá-lo noutro emprego, facilitar para ele uma agência de talentos; etc…

O FUTURO. Caso o demitido busque supostos direitos perante a Justiça do Trabalho; quais os riscos dessa reclamatória; como irá ser defendida; quais as provas que poderão ser usadas; etc…

Agindo assim, o ato de demitir se torna mais seguro e menos desgastante para ambas as partes, empregado e empregador, evitando que o ex-empregado se torne um inimigo do lucro e da empresa.

Sds. Marcos Alencar.