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O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

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A PENA DISCIPLINAR PRECISA SER REPENSADA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/01/2017

O objetivo deste artigo é despertar o gestor para uma reflexão inusitada que se refere a aplicação de penalidades culminada com a rescisão contratual por justa causa versus a escolha do candidato e todo o investimento de tempo e de dinheiro, que foram gastos pela empresa.

O empregador quando resolve contratar alguém, naturalmente idealiza o perfil do candidato, exaure esforços na busca e seleção desse indivíduo. Ao encontrá-lo, promove entrevistas, verificações dos antecedentes, etc. Após todas estas etapas, decide contratá-lo. Passa então a enfrentar toda a burocracia de admissão.

Ao ser concretizada a admissão, vem os treinamentos, período de experiência, avaliações, ufa! – em síntese, é mais ou menos como escolher sobre o plantio de uma árvore e um determinado dia sair em busca da semente, ou seja, é um trabalho árduo e que leva tempo para se gozar da sombra.

A reflexão se encaixa na provocação do gestor em relação aos atuais “empregados problemas” que ele enfrenta na empresa. Independente das penas aplicadas, é muito interessante que em relação a cada um destes, seja feito um resgate histórico, analisando desde a sua seleção e cumprimento de todas as etapas antes descritas.

É preciso que se considere, quando da aplicação de uma advertência, suspensão e principalmente a demissão por justa causa – que houve uma falência mútua da relação. Não importa com quem esteja a razão, o fato é que se investiu naquela pessoa tempo e dinheiro e que a tal árvore não gerou os frutos esperados.

Não existe neste “post” a pretensão de solucionar o tema, mas de gerar o debate e a polêmica. O objetivo é despertar a reflexão para que se reavalie os processos de seleção, escolha e contratação, porque pode ser que estes estejam fadados ao insucesso e que a contratação de “empregados problema”, seja mais culpa da empresa do que do próprio.

O empregador que se acha vitorioso porque aplicou uma justa causa por improbidade, devidamente fundamentada, contra o seu empregado – eu entendo que ele está incorrendo num grave equívoco. Não há o que ser comemorado, porque no ato da contratação a intenção nunca foi a de um dia rescindir o contrato de tal forma.

O contraponto de tudo isso, são os empregados (tenho muitos exemplos) que começam numa determinada empresa, galgam posições ao longo da vida e terminam por se aposentar num mesmo empregador. Há outros que evoluem profissionalmente e que deixam lágrimas de saudade no caminho, quando precisam sair de uma empresa para galgar posições mais elevadas no mercado de trabalho.

Quero dizer com tudo isso, que existem exemplos de casos que deram certo e que servem de orgulho e pesquisa para o gestor. Há situações que todo o processo de escolha da empresa foi um desastre e que por acaso se contratou a pessoa certa, de boa índole, que vai – por acaso (repito) – atender as necessidades.

O ideal é que a empresa tenha um excelente processo de escolha, identificação do perfil, seleção e que reduza a cada dia a necessidade de aplicação de penalidades aos seus empregados, porque o grupo é tão bom que não precisa de corretivos.

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O ABORTO ESPONTÂNEO E A ESTABILIDADE GESTANTE

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 11, 2016

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Por Marcos Alencar (11/02/16)

O tema tornou-se polêmico, após a “casuística e ideológica” interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, quanto a aplicação do art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, que prevê: “… II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)”.

Este dispositivo, me recordo porque acompanhei de perto dos debates da Assembléia Nacional Constituinte, veio para proteger a dispensa arbitrária da empregada gestante. Assim que o patrão tinha conhecimento que a empregada estava grávida, a demitia sem justa causa. Para evitar isso, criou-se esta proteção para empregada gestante.

Portanto, é uma tremenda inverdade o discurso de que o legislador constitucional visou proteger o nascituro (ou o ser humano já concebido, cujo nascimento é dado como certo), pois jamais foi decidido e votado tal dispositivo por esta razão. Evidente que o nascituro é beneficiado com a medida, mas o que eu quero explicitar é que não foi este o motivo que gerou o interesse em proteger a empregada gestante da demissão sem justa causa.

Após longos anos (em 2012), surge o TST com a interpretação casuística, ideológica e extra-legal ao estender esta proteção para às gestantes que estão cumprindo contrato de trabalho por prazo determinado. É um absurdo do ponto de vista legal, porque jamais se viu no ordenamento jurídico pátrio qualquer estabilidade PROVISÓRIA superar o termo final do contrato de trabalho.

A atitude do TST além de gerar insegurança jurídica, não se baseia em nenhum fundamento legal. A medida é graciosa e de puro “jeitinho”, essa é a verdade, pois foi dada tal interpretação apenas para proteger mais as gestantes – de forma ilimitada, ao prejuízo total da legalidade.

Feitas estas considerações, surge a Súmula a seguir transcrita a partir de setembro de 2012, violando flagrantemente o texto legal:


Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
.

A súmula é injusta e ilegal, injusta porque estimula que a empregada demitida gestante espere que a estabilidade passe e após processe o ex-patrão, sendo premiada com o recebimento de todos os salários do período estabilitário, sem dar um dia de serviço sequer. É ilegal, porque viola o prazo determinado dos contratos de trabalho, de experiência, por exemplo.

Infelizmente, vivemos num País de muro baixo, com Congresso fraco e que se deixa desmoralizar por um Judiciário cada dia mais legislativo, que invade sem pedir licença a competência do Poder Legislativo, na sua mais alta essência, pois amplia o texto constitucional.

Quanto a toda esta cobertura dada pela Súmula, na sua interpretação casuística e graciosa, temos o fato do aborto espontâneo. A gestante que no curso da gestação perde a criança, tem direito as benesses da citada Súmula? Eu entendo que não, pois como dito desde o começo deste “post” a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a demissão sem justa causa da empregada grávida, e, se a gravidez não mais existe – obviamente – não há mais garantia (eu me refiro as empregadas em contrato por prazo indeterminado, pois repudio o entendimento da súmula, apesar de sugerir que seja respeitado).

A notícia abaixo – seguindo um caminho tortuoso – deságua no meu entendimento de que não existe direito ao benefício. Transcrevo abaixo, como um raio de justiça num mar de equívocos de interpretação e de pura ilegalidade (ao ampliar este direito para gestantes em contratos por prazo determinado), a saber:

“Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.
Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.
Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.
No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.
A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076”

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A INVEJA CORPORATIVA.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 23, 2015

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Por Marcos Alencar (23/09/15)

A pretensão deste artigo, é o de relatar um problema (agravado nos momentos de crise) dando ao gestor um novo enfoque para análise comportamental da sua equipe. Estamos considerando o gestor como uma pessoa equilibrada que não pretende boicotar nenhum dos seus subordinados, evitando o risco de vir a ser substituído no futuro.

A inveja corporativa, expressão escolhida para definir este tipo de comportamento social, inspira-se na inveja que todos nós conhecemos. Consultando o wikipédia encontramos “Inveja ou invídia, é um sentimento de tristeza perante o que o outro tem e a própria pessoa não tem. Este sentimento gera o desejo de ter exatamente o que a outra pessoa tem (pode ser tanto coisas materiais como qualidades inerentes ao ser). A inveja é originária desde tempos antigos, escritos em textos, que foi acentuado no capitalismo e no darwinismo social, na auto-preservação e auto-afirmação. A inveja pode ser definida como uma vontade frustrada de possuir os atributos ou qualidades de um outro ser, pois aquele que deseja tais virtudes é incapaz de alcançá-la, seja pela incompetência e limitação física, seja pela intelectual. A inveja é um dos sete pecados capitais na tradição católica (CIC, n. 1866).”

Mas o que isso tem a ver com o trabalhismo? Bem, as empresas perdem verdadeiros talentos porque avaliam mal os profissionais que lhe servem e muitas vezes demitem os melhores em prol dos piores, que ficam pelos laços profissionais. O sentimento de inveja no meio corporativo se materializa exatamente na forma da definição antes transcrita, quando analisamos a questão da aptidão e da competência. Temos pessoas hiper competentes, que não são bajuladores, que se relacionam mal, não são boas no trato social e podem ser consideradas como grosseiras e mal educadas. O “networking” não existe. Apesar disso, analisando a questão profissional, estas pessoas são muito produtivas e fazem a diferença. O fato de serem chatas ou mal politizadas, os coloca num processo de demissão sem volta.

Portanto, a lição que fica é que o gestor não deve lançar mão apenas da avaliação interna e do comportamento social daquele indivíduo, mas sim medir estatisticamente o ele produz. Deve ser considerado quantitativamente e qualitativamente, a questão do retrabalho, das informações seguras e precisas, das tarefas entregues no tempo exato, etc. A análise da competência desta pessoa e se ela realmente faz a diferença na equipe em prol da empresa, deve ser analisada por um ente externo, que não está contaminado nem com os risos e nem com a cara feia do profissional.

No dia a dia é natural que os simpáticos e subservientes, àqueles que são o capacho do chefe, tendem a ser protegidos e respaldados na sua inaptidão e incompetência. O bajulador cria uma almofada de proteção aos impactos causados pelos seus erros. Na medida em que a empresa exige uma avaliação externa, teremos uma visão diferente do ambiente de trabalho e calcada e elementos técnicos.

Na fase trágica que estamos vivendo, com o Brasil abaixo do fundo do poço e as empresas sem perspectivas de crescimento, com a perda de liquidez, fica fácil percebermos os profissionais que realmente geram lucros e evitam despesas. Mesmo assim, grandes corporações perdem gigantes profissionais, porque não sabem avaliá-los e nem reconhecê-los no meio da multidão. Não enxergam quem são os reais amigos e defensores da empresa, pois nem sempre eles são agradáveis no ambiente corporativo.

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A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NO CURSO DAS FÉRIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 14, 2015

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Por Marcos Alencar (14/07/15)

A dúvida é a seguinte: Pode o empregador demitir o seu empregado, por justa causa (ato de improbidade) estando ele de férias? A minha resposta é sim.

Para ficar mais clara a resposta, imaginemos que um trabalhador falsificou documentos perante a empresa que trabalha. Quando do seu afastamento por motivo de férias, o seu substituto detectou a fraude e informou a direção da empresa. Foi analisado o problema e verificado que realmente o empregado afastado de férias, cometeu um ilícito.

Nesta hipótese, da demissão por justa causa, entendo que pode a mesma ser aplicada com o empregado afastado de férias, e aponto dois principais motivos:

Primeiro, que a ausência por motivo de férias é considerado como interrupção do contrato de trabalho. Isso quer dizer que o contrato está em curso pleno e que os deveres de honestidade, lealdade e boa fé, persistem. O tempo de afastamento está sendo contado como tempo de serviço.

Segundo, que existe a obrigação do empregador em agir com imediatismo. Isso quer dizer que a empresa tem que tomar uma decisão rápida de rescisão do contrato por justa causa, pois se não proceder assim, opera-se o perdão tácito.

Retomando, quanto a contagem do tempo de serviço, diante da aplicação da justa causa o contrato será rescindido de imediato e quanto as férias que foram pagas estas se referem a período aquisitivo já completo, ficam como estão, não sofrem descontos.

A rescisão contratual será agendada a sua homologação de forma normal (conta-se os mesmos prazos do art. 477 da CLT), cabendo ao empregador notificar o empregado da sua demissão por justa causa e os motivos que o levaram a tal decisão.

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A ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TEMPOS DE CRISE.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 5, 2015

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Por Marcos Alencar (05/06/15)

O art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho permite que se altere o pactuado no contrato de trabalho, desde que esta ocorra por mútuo consentimento (empregado e empregador) e ainda assim que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Se isso ocorrer sem observância a estes requisitos, poderá ocorrer a decretação de nulidade da cláusula contratual, numa futura reclamação trabalhista, podendo o trabalhador ter direito a todas as diferenças da regra anterior. Na Constituição Federal (art.7) temos consagrado o Princípio da Irredutibilidade salarial, que proíbe qualquer ajuste para que o empregado receba menor remuneração, salvo negociação coletiva (o que na prática demonstra ser quase impossível).

Dessa forma, é restrita a possibilidade de novo ajuste, para se adequar o contrato a crise que assola o País. O consumo está parado e as empresas buscam de todas as formas cortar custos, sendo a folha de pagamento um dos mais presentes neste critério de enxugamento. O motivo de muitas demissões, tem a ver com a impossibilidade de revisão dos contratos de trabalho para menos. Vínhamos de uma forte expansão do mercado, no qual os empregadores pagaram mais salários e benefícios, com intuito de não perder os talentos. Com o mercado recessivo, fica difícil ajustar estes salários e demais vantagens para um degrau tão abaixo de faturamento.

A lição que fica é que os ajustes nos contratos de trabalho devem sempre seguir a linha do atrelamento ao faturamento da empresa. O empregador deve buscar uma fórmula simples, mas que oscile vinculado ao crescimento do negócio. O pagamento de comissões a um vendedor é o melhor exemplo disso, se o empregador está pagando um valor elevado de comissões é porque as vendas estão indo bem. Em síntese, não há muito o que fazer em termos de enxugamento de salários, por conta da necessidade de mútuo consentimento e da vedação de perda de ganho pelo empregado.

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ANTECEDENTES CRIMINAIS E O DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Março 18, 2015

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Por Marcos Alencar (18/03/15)

O nosso País segue o rumo equivocado, na medida em que ignora a realidade e envereda pelo caminho da fantasia. O fato de uma empresa exigir que o candidato apresente seus antecedentes criminais, não deve ser considerado algo estranho e ilegal. Se lermos os jornais do dia, de forma rasa, verificamos a tamanha insegurança que vivemos. Portanto, nada mais justo que ao se contratar alguém, se busque referências. Aos magistrados que são contra isso, devolvo a opinião contrária com uma pergunta: Será que eles contratariam um ou uma ex-detento(a) para trabalhar na residência deles e cuidar de um filho recém-nascido? Ora, é demagógico pensar diferente e pretender impedir que o contratante escolha quem quer contratar e faça a opção pela pessoa que lhe passe maior segurança e competência. Não existe nada demais nisso, tanto que o Governo faz isso com os candidatos a concurso.

Dessa forma, vou mais longe do que o entendimento da SDI do Tribunal Superior do Trabalho, pois entendo que além de investigar os antecedentes criminais, pode sim o contratante empregador entender que a pessoa não goza de confiança e por isso não o contratar. É um direito assegurado ao empregador escolher quem contratar. Imaginar que isso não acontece, é viver fora da realidade. Conforme resenha do site de notícias do TST “A conclusão foi a de que o empregador tem o direito de requisitar a certidão ao candidato, sem que isso implique, por si só, lesão a direitos fundamentais. No entendimento majoritário da Subseção, só haveria direito à reparação em caso de recusa na contratação de candidato que apresentar certidão positiva de antecedentes criminais quando esta não tiver relação com a função desempenhada.

A SDI entende que pode haver a pesquisa, mas não pode haver a recusa de contratação velada, o que eu acho um absurdo e desserviço à nação, pois conforme a pergunta que fiz antes, os que votaram contra a investigação, será que contratariam para trabalhar como domésticos nas suas casas uma pessoa que não tivesse a ficha limpa? Em síntese, a Justiça diz que pode consultar, o que não pode é deixar de contratar por este motivo (o que, repito, discordo).

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que não configura dano moral exigir do candidato a emprego de operador de telemarketing certidão de antecedentes criminais, desde que haja motivação idônea com relação às atribuições do cargo. A decisão se deu em julgamento de embargos interpostos pela AEC Centro de Contatos S.A. em ação movida por um atendente de telemarketing. Ele queria ser indenizado por considerar que a exigência do atestado de antecedentes criminais ofendeu sua honra e colocou em dúvida sua honestidade. A AEC justificou a exigência porque seus empregados têm contato com informações pessoais e financeiras dos clientes, fazem estornos de valores em contas telefônicas e cobram débitos, serviços que exigem conduta ilibada. A Segunda Vara do Trabalho de Campina Grande (PB) indeferiu o pedido, com o entendimento de que a exigência da empresa não violou a honra do trabalhador nem cometeu qualquer ato ilícito, uma vez que a certidão é expedida pelo poder público. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB), que manteve a sentença, a exigência compreende o poder diretivo do empregador, e não configura ato discriminatório capaz de justificar lesão aos direitos de personalidade do empregado. A Oitava Turma do TST, porém, considerou conduta discriminatória, por não ter fundamento legal e ofender princípios de ordem constitucional, e condenou a AEC a pagar indenização de R$ 3 mil a título de danos morais. SDI-1 – Na SDI-1, a matéria foi objeto de amplos debates em várias sessões de julgamento. A conclusão foi a de que o empregador tem o direito de requisitar a certidão ao candidato, sem que isso implique, por si só, lesão a direitos fundamentais. No entendimento majoritário da Subseção, só haveria direito à reparação em caso de recusa na contratação de candidato que apresentar certidão positiva de antecedentes criminais quando esta não tiver relação com a função desempenhada. Segundo o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva (foto), só haveria dano moral se a atividade a ser exercida não justificasse a exigência da certidão, o que não é o caso do operador de telemarketing, que tem acesso a dados sigilosos de clientes. “Mostra-se razoável e adequada a exigência de apresentação dos antecedentes criminais, como forma de proteção àqueles e à própria empresa”, afirmou o relator. A Subseção deu provimento aos embargos da empresa e restabeleceu a decisão das instâncias ordinárias, que julgaram improcedente a ação. A decisão foi unânime, com base no voto do relator, mas com ressalva de fundamentação do ministro Luiz Philippe Vieira de Mello e de entendimento dos ministros Augusto César de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte. (Fernanda Loureiro/CF. Foto: Fellipe Sampaio) Processo: RR-154600-16.2013.5.13.0008 – FASE ATUAL: E-ED

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(Qua, 18 Mar 2015 07:55:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, não prover recurso de revista de uma ex-empregada da A&C Centro de Contatos S.A. em pedido de indenização por danos morais pela exigência de certidão negativa de antecedentes criminais para admissão. Ela alegava que a exigência violava diversos princípios garantidos na Constituição Federal, como o da dignidade da pessoa humana e da isonomia.

O relator do processo no TST, ministro João Oreste Dalazen, disse que “as certidões de antecedentes criminais de qualquer um são disponíveis ao público em geral, mediante simples requerimento ao distribuidor de feitos do foro do local, muitas vezes por acesso imediato pela internet”. Dalazen afastou o argumento de violação de intimidade e ressaltou ainda que esse tipo de matéria já foi analisada pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), responsável pela unificação da jurisprudência do TST.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) já havia negado o pedido da trabalhadora, destacando que só haveria dano caso houvesse recusa na contratação da pessoa candidata ao emprego diante da apresentação de uma certidão positiva de antecedentes criminais. “Em semelhante conjectura, estaria configurada lesão moral concreta, violadora do padrão de dignidade, representada pela angústia a que se submete o trabalhador com pena já cumprida, diante do obstáculo à sua inclusão social”.

(Natalia Oliveira/CF) Processo: RR-28000-62.2014.5.13.0024

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O USO DE DROGAS NO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 3, 2015

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Por Marcos Alencar (03/02/15)

A matéria é encarada como um tabu no mercado, porque sem dúvida que a análise do uso de substâncias ilegais (drogas) pelo empregado, se descoberto for, irá gerar um grande mal estar e haverá desdobramentos. O objetivo deste artigo é defender que qualquer empresa (empregador) poderá adotar uma política de combate ao uso de drogas no ambiente de trabalho, podendo se respaldar na legislação de trânsito que é miscigenada com a legislação trabalhista dos motoristas.

O que precisa ser visto pelo empregador, é que não se pode adotar tal controle de forma persecutória, dirigida a uma pessoa específica, mas sim relacionada a um nexo de causalidade com um grupo de empregados ou setor da empresa. Muito se fala do uso de drogas por motoristas, porém a prática se estende para outros campos do mercado de trabalho. No ramo da construção civil é comum o uso de maconha, o que deixa uma margem potencial para o risco de acidentes (pelo trabalho em altura, por exemplo). Na indústria, na operação de máquinas pesadas, em usinas, enfim. O “x” da questão é que estando instituída a política de controle de álcool e de drogas, ao detectar o uso a empresa não poderá demitir o trabalhador por justa causa.

Segundo entendimento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o empregado deverá ser considerado como dependente (doente) e encaminhado ao INSS, para fins de perícia e possível afastamento. A Previdência Social associa muitas ocupações a depressão e traz como conseqüência o uso de álcool e de drogas, transferindo à pessoa do empregador a responsabilidade pelo vício e enquadrando, em muitos casos, como doença ocupacional (em decorrência do trabalho). Esta possibilidade gera dois gravames contra o empregador, a estabilidade de 1 ano quando do retorno ao trabalho e o risco de ser processado pelo pagamento de indenização por danos morais, alegando o empregado que foi levado ao vício pela pressão desumana ou ilegal do trabalho.

Por tudo isso, o empregador é afugentado de firmar uma colaboração em relação ao uso de drogas no ambiente de trabalho. Ao detectar sinais do uso de substâncias ilegais e do vício, preferem as empresas não se meter nesta seara e simplesmente demitir sem justa causa, sem enfrentar o real motivo.

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O dependente químico e a demissão sem justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 4, 2014

Por Marcos Alencar (05.09.14)

O entendimento jurisprudencial dos Tribunais e também do TST – Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a demissão sem justa causa do empregado dependente químico é similar a do portador de HIV, ou seja, presume-se discriminatória. Existe uma Súmula 443 do TST que uniformiza este pensamento.

Súmula Nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 – Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

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Note-se que a súmula não prevê o direito ao recebimento de nenhuma indenização por danos morais, porque uma coisa nada tem a ver com a outra. O empregador pode descobrir que o seu

empregado é usuário e dependente de drogas ou de medicamentos e agir com a demissão sem justa causa, sem dar nenhuma explicação sobre o problema. Pela Súmula, o empregado teria direito ao retorno ao trabalho, mas isso por si só não lhe garante o direito ao recebimento de indenização por danos morais.

De minha parte, sou contrário a Súmula e ao pensamento do TST, apesar de recomendar que todos se curvem ao mesmo, pois é Súmula da instância máxima trabalhista e isso merece total consideração e respeito. A minha divergência se dá pelo disposto no art. 5, II da CF de 1988, que consagra que ninguém pode ser obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude da Lei. O entendimento da Corte não pode suplantar o que diz a Lei. Se a Lei nada restringe quanto a isso, entendo que cabe a demissão sim, até o dia em que a Lei for alterada.

Mas, contudo, todavia, vivemos num Brasil que a Lei cada dia vale menos. O direito negociado idem. As normas coletivas são anuladas dia após dia e nada acontece. O que vai prevalecer é o entendimento dos que julgam, e, assim, não temos alternativa a não ser a de repudiar o equivocado entendimento e se curvar a ele. Não podemos deixar de pensar e de exercer o discurso do que reputamos como certo. É inadmissível que o empregador abra a CLT e analisando a mesma demita sem justa causa o empregado. Em seguida, por achismo e presunção (a lei também proíbe isso (art.818 da CLT)) venha o Judiciário entender que qualquer doente nestas condições foi demitido por discriminação.

Lamentável.

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A 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 20, 2014

Regras-do-futebol-falta-conduta-irregular-cartão-vermelho-e-amareloA 2ª T. do TST é contra a vedação de relacionamento entre empregados.

Por Marcos Alencar (20.08.14)

O tema é bastante polêmico, no que tange a possibilidade do empregador proibir que empregados se relacionem intimamente, no ambiente de trabalho. A minha posição é no sentido de que o empregador pode impedir isso, desde que haja um nexo com a função que os cônjuges exercem. Obviamente que, marido e esposa não irão jamais exercer um efetivo poder fiscalizador de um sobre o outro. Da mesma forma, nada impede que o esposo seja motorista da empresa e a esposa trabalhe no setor de contas a pagar, isso pode porque um setor nada tem a ver com o outro, o trabalho de cada um flui de forma independente. O assunto orbita a mesma esfera da certidão de antecedentes criminais, se o candidato é para uma vaga de caixa da empresa, será necessário comprovar que não possui mácula na sua vida pessoal e profissional. Porém, para outras funções de menor fidúcia, não há necessidade de tal comprovação.

A 2ª Turma do TST entendeu de forma diversa. Considerou que o empregador extrapola o seu poder diretivo na medida em que dispensa um dos empregados que passam a se relacionar intimamente. Eu discordo da posição da Turma do TST, porque no caso dos autos havia sim o componente fiscalizador na relação de emprego de ambos, logo, interfere sim o fato de passarem a ser marido e mulher. Apesar disso, o Acórdão que passo a transcrever de forma parcial, apenas quanto ao tema que estamos tratando aqui, é bem fundamentado e desperta o pensamento sobre a polêmica questão.

Segue:

PROCESSO Nº TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
A C Ó R D Ã O
2ª Turma GMJRP/al/jrfp
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL – NÃO
CARACTERIZAÇÃO. Ante a razoabilidade da tese de violação dos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil, recomendável o processamento do recurso de revista, para exame da matéria veiculada em suas razões. Agravo provido”.
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. NORMA REGULAMENTAR QUE PROÍBE O RELACIONAMENTO AMOROSO ENTRE EMPREGADOS. ABUSO DO PODER DIRETIVO DA RECLAMADA. INOBSERVÂNCIA DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DO DIREITO À LIBERDADE. VIOLAÇÃO DOS ARTIGOS 5º, INCISO X, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E 927 DO CÓDIGO CIVIL CARACTERIZADA.
A partir da segunda metade do século XX, consolidou-se a percepção de que também os denominados “poderes privados” podem vulnerar os direitos fundamentais das pessoas com as quais mantêm relações jurídicas, principalmente naquelas de natureza assimétrica, em que um dos polos está em estado de sujeição ou é hipossuficiente do ponto de vista jurídico, econômico ou social. Daí a consagração da denominada eficácia horizontal dos direitos fundamentais ou a sua eficácia na esfera do Direito Privado ou entre particulares, instrumento mediante o qual o Poder Judiciário atua para limitar o exercício arbitrário ou abusivo do poder por particulares que atinja os direitos fundamentais daqueles com os quais estes se relacionam. Também não cabe, hoje,nenhuma dúvida quanto à aplicabilidade direta e imediata dos direitos fundamentais em geral no âmbito das relações trabalhistas. Afinal, a doutrina contemporânea reconhece e proclama que “os direitos fundamentais não são como os chapéus que se deixam na entrada do local de trabalho, eis que tais direitos, assim como as cabeças, não podem ser separados da pessoa humana em nenhum lugar, sob nenhuma circunstância.” Discute-se, no caso, a configuração do dano moral decorrente de demissão fundamentada em norma interna da reclamada que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados dentro e fora da empresa. A situação fática explicitada na decisão regional é de que o reclamante trabalhava no supermercado e exercia o cargo de operador de supermercado, o qual passou a ter relacionamento amoroso com uma colega, que trabalhava no setor de segurança, de controle patrimonial. Foi aberto, então, um procedimento administrativo contra os dois empregados, com base em norma interna da empresa, por meio da qual se proibia o relacionamento amoroso entre empregados do departamento de segurança e qualquer outro empregado da empresa, sob pena de desligamento imediato. A dispensa dos dois empregados, na mesma data, decorreu do simples fato de estarem morando juntos, tendo um relacionamento, e da companheira do reclamante exercer suas atividades exatamente no setor de Divisão de Loss Prevention ou de prevenção de perdas, presumindo-se que ela poderia não agir corretamente no exercício de suas funções na área de segurança do supermercado. Na hipótese dos autos, não houve nenhuma alegação ou registro de que eles agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente, envolvendo esse casal, no âmbito da empresa. Esses fatos configuram, sim, invasão injustificável ao patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho. Ao contrário: isso é inerente à natureza humana. Diante desse contexto fático, não cabe a menor dúvida de que preceitos constitucionais fundamentais estão sendo atingidos, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade, tendo em vista que a vida pessoal desse empregado, sem nenhuma justificativa razoável e sem real necessidade, está sendo desproporcionalmente limitada pelo empregador fora do ambiente de trabalho. Com efeito, em razão da condição hierárquica da relação existente entre empregado – subordinado – e empregador, tem-se que esse último detém o poder diretivo, o qual, no entanto, deve observar os limites estabelecidos na Constituição Federal e nas leis, devendo os atos empresariais, sejam eles tácitos, sejam escritos (regulamentos internos e demais normas internas), ser razoáveis, sendo vedado seu uso abusivo e contrário à função social que deve presidir e, ao mesmo tempo, servir de limite daqueles próprios atos empresariais. Destaque-se, aqui, a necessidade de respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana, preconizado no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, o qual se concretiza pelo reconhecimento e pela positivação dos direitos e das garantias fundamentais, sendo o valor unificador de todos os direitos fundamentais, e à liberdade, que constitui um dos pilares principais de efetivação da dignidade humana. Vale ressaltar, por oportuno, que uma das principais características dos direitos fundamentais é sua inalienabilidade ou indisponibilidade, que resulta da fundamentação do direito no valor da dignidade humana: da mesma forma que o homem não pode deixar de ser homem, ele não pode ser livre para ter ou não dignidade – o Direito não pode permitir que o homem se prive de sua dignidade. Nesse contexto, serão indisponíveis exatamente os direitos fundamentais que visam resguardar diretamente a potencialidade do homem de viver com dignidade e de se autodeterminar, como o direito à proteção da personalidade e da vida privada do trabalhador, que se destina a salvaguardar a liberdade do trabalhador de tomar decisões sem coerções externas, mormente quando envolver questões inerentes à própria natureza humana, como é, sem dúvida, o direito de estabelecer relacionamentos amorosos com pessoas com quem um determinado empregado ou empregada houver convivido no ambiente de trabalho, situação ora em análise. Ademais, a norma regulamentar que proíbe aos empregados da reclamada que, de forma absoluta e até mesmo fora de seu local de trabalho, mantenham qualquer forma de relacionamento afetivo ou amoroso com alguns de seus colegas de trabalho também fere direta e frontalmente o artigo 5º, II, da Constituição Federal, ao tentar tornar ilícito, no âmbito da empresa, um comportamento que a Constituição e as leis absolutamente não proíbem e até estimulam por meio do artigo 226 da mesma Norma Fundamental, que assegura a especial proteção do Estado à família e à união estável entre o homem e a mulher, como entidade familiar. Por fim, tal conduta empresarial também ignora por completo o disposto no artigo 21 do Código Civil brasileiro, que estabelece incisivamente que “a vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a essa norma” (destacou-se). Diante disso, é forçoso concluir que está configurado, no caso, o abuso do poder diretivo da empresa, a qual, fundamentando-se exclusivamente em norma interna que proíbe o relacionamento amoroso entre empregados, dispensou sem causa justificada o reclamante, violando direta e indiscutivelmente seu patrimônio moral, lesão que deve ser reparada, nos termos dos artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927, caput, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.
(..)
ACORDAM os Ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, conhecer o recurso de revista quanto ao tema dano moral, por violação aos artigos 5º, X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil e, no mérito, dar-lhe provimento para julgar procedente o pedido de indenização por danos morais, restabelecendo-se a sentença, no importe de R$ 30.000,00 (trinta mil reais). Custas pela reclamada em R$ 600,00 (seiscentos reais). Oficie-se ao Ministério Público do Trabalho, com cópias do acórdão desta decisão, do acórdão regional, sentença e demais elementos dos autos, para que tome as providências cabíveis. Vencido
Exmo Ministro Renato de Lacerda Paiva, Relator.
Brasília, 11 de junho de 2014.
Firmado por assinatura digital (Lei nº 11.419/2006)
JOSÉ ROBERTO FREIRE PIMENTA
Redator Designado

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O PL1128/11 e a demissão sem justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 11, 2014

aviso-previoO PL1128/11 e a demissão sem justa causa.

Por Marcos Alencar (11.07.14)

Antes de analisarmos as mudanças que estão sendo propostas no referido projeto de lei, é importante resgatarmos um pouco da história da demissão sem justa causa no Brasil. No primeiro mandato do Governo Lula, com franco apoio no Congresso, o Partido dos Trabalhadores quase conseguiu aprovar a Convenção 158 da OIT como regra perante os contratos de trabalho de todos os empregados celetistas. Mas, o PT não conseguiu vingar este projeto, com a intenção de segurar o índice de desemprego no País. Após conquistarem um emprego, os trabalhadores passariam a ser estáveis, sendo impedida a rescisão dos seus contratos sem justa causa.

A Convenção tem como regra, proibir a demissão sem justa causa do trabalhador, exceto: “i) o término por motivo relacionado ao comportamento do empregado; ii) o término por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos; iii) o término injustificado, que deveria levar à readmissão do empregado ou ao pagamento de indenização ou outra reparação que se considerar apropriada.” – Em síntese, a relação de emprego não pode ser terminada sem que antes seja facultado ao empregado a sua ampla defesa quanto à rescisão contratual. Na prática, isso é inviável. Imagine um empregador da iniciativa privada tendo que demitir algum empregado e ter que passar por todo um processo judicial? Considerando o posicionamento majoritário das autoridades do trabalho, que interpretam as leis de forma protecionista a causa trabalhadora, o palpite é que no “frigir dos ovos” isso iria ser aceito na exceção da regra e não poderiam mais os empregadores demitir sem justa causa.

O projeto de lei 1128 de 2011 pretende isso, mas apenas em relação aos empregados celetistas (que fazem concurso público) para ingressar nas fundações, empresas públicas, e sociedades de economia mista, sob pena de nulidade da dispensa. A justificativa é que os empregados destas instituições não podem ser contratados livremente, por imposição do art. 37, caput, da CF de 1988, e, em sendo assim seria justo que também não pudessem ser demitidos com tanta facilidade, passando a ter a mesma estabilidade dos servidores públicos. Empresas como ELETROBRAS, BANCO DO BRASIL, CEF, CORREIOS, de economia mista, seriam as mais atingidas. O projeto esta em tramitação, em caráter conclusivo na Câmara dos Deputados, mas ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça da Casa. Se aprovado, poderá seguir diretamente para o Senado.

O receio que fica é em relação à qualidade dos serviços dessas empresas, principalmente as de economia mista, porque havendo a proteção da estabilidade no emprego, passaremos a enfrentar o cenário que muitos reclamam no serviço público, no qual presta um atendimento ruim, lento, sendo a culpa disso a falta de metas e a necessidade do trabalhador público em manter-se empregado. Na medida em que ele tem segurança no emprego, ele relaxa e passa a não se preocupar tanto em trabalhar bem e com qualidade, para manter-se no serviço. Sem dúvida que esta é a grande reflexão sobre isso.

Segue o Projeto de Lei nº de 2011

(Do Dep. Chico Alencar)

Institui, no âmbito da administração pública indireta, a proibição de despedida imotivada de empregados públicos

Art. 1º A validade do ato de despedida de empregado de empresa pública, sociedade de economia mista, fundação estatal e entidade controlada direta ou indiretamente pelo poder público está condicionada à motivação, garantido amplo direito de defesa e ao contraditório, sob pena de nulidade absoluta.

Art. 2º Ficam revogadas as disposições em contrário.

Art. 3º Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.

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O empregador pode demitir por motivo de namoro?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 8, 2014

bariatrica-gastroplastia-mexicanaO empregador pode demitir por motivo de namoro?

Por Marcos Alencar (08.07.14)

Não é de hoje que este tema é hiperpolêmico. Pelo simples fato de não existir Lei (mas apenas os princípios constitucionais), a insegurança jurídica toma conta da indagação, porque existe matéria para defender esta postura do empregador e também para desmerecê-la. No caso do julgamento abaixo, que se refere a um casal que se enamorou no ambiente de trabalho e que por tal razão foram demitidos sem justa causa no mesmo dia, faço as seguintes ponderações:

Primeiro, sem entrar no mérito da questão, vê-se que o TST abriu uma divergência contra a sua Súmula 126, que diz que fatos não podem ser apreciados na instância do Tribunal Superior do Trabalho. A ministra que participou do julgamento, com jeitinho tipicamente brasileiro, diz que os fatos foram retratados no Acórdão pelo Tribunal Regional e por conta disso, pode o TST analisar o caso e revolver os fatos, alterando o julgamento do Regional. Este ponto é técnico, mas imprescindível de ser frisado, porque abre um enorme precedente para que o TST julgue analisando novamente os fatos do processo.

Segundo, entendo que a empresa agiu corretamente. Observo que a proibição de se relacionar amorosamente não foi de forma geral, deliberada para todos, mas apenas para as pessoas que estão inseridas no setor de segurança da empresa e controle de perdas. Há um nexo para justificar isso. Como podemos imaginar marido vigiando a esposa e vice-versa? Por razões óbvias, que o laço amoroso ou familiar impede tal ação fiscalizadora com maior intensidade. Discordo que a empresa violou princípios constitucionais, porque a questão se insere no seu poder diretivo e na defesa do seu patrimônio, que também são assegurados pela Constituição Federal. É verdade que estas garantias restam esquecidas, diante da corrente marxista e assistencialista que invade o País, tema inclusive de outros artigos postados aqui.

Terceiro, o julgamento foi puxado pela ministra Delaide Alves Miranda Arantes, que vem explicitando sempre em seus votos, uma interpretação da Lei sempre favorável a classe trabalhadora. Esta é a tendência que observo. Infelizmente, vivemos num País que o Judiciário julga e também legisla. Quero dizer com isso, que se este julgamento ocorresse noutra Turmas do TST, ao invés da Segunda Turma, poderiam ter um desfecho diferente, quanto à matéria de fato, que jamais seria enfrentada e no mérito, seria sim mantido a decisão do Regional, por conta do nexo da vedação de relacionamento com o setor de segurança da empresa.

Segue o Julgamento:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil a um empregado demitido com base em norma interna que proíbe relacionamento amoroso entre empregados. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, redator do acórdão, houve, no caso, “invasão da intimidade e do patrimônio moral de cada empregado e da liberdade de cada pessoa que, por ser empregada, não deixa de ser pessoa e não pode ser proibida de se relacionar amorosamente com seus colegas de trabalho”.

O autor do processo, que exercia a função de operador de supermercado, começou em março de 2009 a namorar uma colega do setor de segurança e controle patrimonial, com quem, posteriormente, passou a manter união estável. Após descobrir a relação, o Walmart abriu processo administrativo com base em norma que proíbe os integrantes do setor de segurança de ter “relacionamento amoroso com qualquer associado (empregado) da empresa ou unidade sob a qual tenha responsabilidade”. Como consequência, os dois foram demitidos no mesmo dia (21/8/2009).

Liberdade e dignidade

Ao julgar recurso do Walmart contra a condenação imposta pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a norma do supermercado não era discriminatória e o absolveu do pagamento de R$ 30 mil por dano moral determinado pelo juiz de primeiro grau. De acordo com o TRT, a restrição de relacionamento entre empregados e colaboradores, principalmente no setor de segurança, era fundamentada “na prevenção de condutas impróprias ou que possam vir a causar constrangimentos ou favorecimentos”.

No entanto, para o ministro Freire Pimenta, “é indiscutível que preceitos constitucionais fundamentais foram e ainda estão sendo gravemente atingidos de forma generalizada por essa conduta empresarial” – entre eles o da liberdade e o da dignidade da pessoa humana. Com base nos dados do processo, ele concluiu que a demissão se deu somente pelo fato do casal estar tendo um relacionamento afetivo. “Não houve nenhuma alegação ou registro de que o empregado e sua colega de trabalho e companheira agiram mal, de que entraram em choque ou de que houve algum incidente envolvendo-os, no âmbito interno da própria empresa”, afirmou ele.

Freire Pimenta citou precedente da Terceira Turma do TST, da relatoria da ministra Rosa Weber, atualmente no Supremo Tribunal Federal (STF), que julgou exatamente o recurso da companheira do ex-empregado do Walmart (AIRR-121000-92.2009.5.04.0008). A Turma decidiu, na época, pela manutenção da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) favorável à empregada.

Poder diretivo

Na votação da Segunda Turma, a ministra Delaíde Alves Miranda Arantes também considerou a norma “abusiva” por ir além do poder de decisão do supermercado. “A empresa pode normatizar o ambiente interno de trabalho, determinando que não se namore durante o expediente. Essa regulamentação é possível e está dentro do poder diretivo da empresa”, explicou ela.

Ficou vencido o entendimento do relator original do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva. Para ele, uma decisão contrária à adotada pelo TRT, que não constatou violação constitucional no procedimento da empresa, só seria possível com a reanálise de fatos e provas, o que não é permitido nessa fase do processo (Súmula 126 do TST). A questão, a seu ver, teria exclusivamente contornos fático-probatórios, que teriam sido soberanamente apreciados pelo TRT.

O ministro Freire Pimenta, porém, ao abrir divergência, considerou que os fatos, detalhadamente descritos no trecho da decisão regional transcrita, “podem e devem ser juridicamente reenquadrados” para que se reconheça que, neste caso, a conduta empresarial, “manifestamente ofende os preceitos da Constituição e da lei civil que asseguram o direito fundamental do empregado à sua honra e intimidade”.

Por maioria, a Turma acolheu o recurso do ex-empregado, por violação ao patrimônio moral (artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 927 do Código Civil), e restabeleceu a condenação de indenização de R$ 30 mil por danos morais. Determinou, ainda, o envio da decisão para o Ministério Público do Trabalho para as providências que entender necessárias.
Processo TST-RR-122600-60.2009.5.04.0005
(Augusto Fontenele/CF)

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Acidente de Trabalho motivado por brincadeiras do empregado.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 6, 2014

5580156594cd42575951a9Acidente de Trabalho motivado por brincadeiras do empregado. Por Marcos Alencar (06.06.14) A legislação define como acidente de trabalho, todo aquele que ocorre no âmbito do local de trabalho, inclusive os acidentes de percurso (casa trabalho e vice versa). O fato de ocorrer um acidente de trabalho, não quer dizer que haja culpa do empregador, mas apenas que o acidente se relaciona com o trabalho. Havendo a emissão do Comunicado de Acidente de Trabalho e o afastamento do trabalhador pelo INSS (Previdência Social) por este motivo, ele gozará de estabilidade de 1 ano quando do retorno ao serviço. A partir do exame de retorno, conta-se 1 ano de estabilidade provisória. Há situações que o empregado – por motivo de desatenção e brincadeiras – se põe em situação de risco no ambiente de trabalho e que tais, causam um acidente. Neste caso, o empregador está obrigado a emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho e a encaminha-lo à Previdência, mas nada impede que – em paralelo – ele aplique uma punição pelo ato de desatenção ou de violação das normas de segurança. Havendo a intenção de praticar um ato inseguro, poderá até o empregado vir a ser demitido por justa causa. Um exemplo que pode ser citado é o empregado num procedimento de limpeza do ambiente de trabalho, ficar brincando de escorregar no piso molhado. Imagine que ele perde o controle da brincadeira e vem a bater com a cabeça no chão, sofrendo assim um grave acidente. O acidente é de trabalho e a brincadeira do empregado configura ato inseguro e de violação às normas de segurança e treinamentos que recebeu. Poderá o empregador, neste caso e querendo, emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho e abrir uma sindicância para apuração do acidente. Imagine que no curso da apuração, ao analisar as câmeras de segurança, se descobre que o empregado estava brincando e descumprindo com as regras básicas de segurança, diante disso, cabe sim a aplicação da suspensão como penalidade e até, demissão por justa causa (por ato de indisciplina).

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TRT de Minas ACORDA para LEGALIDADE, quanto à demissão coletiva.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 16, 2014

CapturarTRT de Minas ACORDA para LEGALIDADE, quanto à demissão coletiva.

Por Marcos Alencar (16/05/14).

Desde a crise de 2008 quando ocorreram às demissões coletivas envolvendo a EMBRAER e a USIMINAS, que me posicionei para repudiar o entendimento do Poder Judiciário (do TRT de Campinas, principalmente) que era um absurdo proibir tal ato do empregador e determinar a reintegração. A minha visão (que nunca foi alterada) era que isso violava o PRINCÍPIO DA LEGALIDADE, ou seja, o Poder Judiciário estava legislando, proibindo o que a Lei não proíbe.

O caso chegou às barras do Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um mandado de segurança e iniciou-se a criação da corrente mais amena de que a demissão em massa pode, desde que através de uma negociação coletiva com o Sindicato de Classe, mediante pagamento de algumas vantagens (ex. manutenção no plano de saúde, etc.). Novamente, repudiei a decisão, porque a mesma foi proferida sem base na Lei. Repeti que não existe na legislação trabalhista nenhuma linha que obrigue o empregador ao resolver demitir todos os seus empregados, ter que previamente pedir autorização através de uma negociação sindical. Fiquei no ostracismo, praticamente isolado, porque a maioria seguiu a corrente de que é um absurdo a demissão de tantas pessoas de uma só vez. Evidente que isso é lamentável, mas a solução para resolver esta catástrofe não pode ser calcada no simplismo de se atropelar o texto de lei.

Em 16/05/14, ao ler a reportagem do VALOR – me deparo com a notícia que retrata uma decisão do TRT de Minas Gerais, que é contra a corrente dominante do TST, porque julga um caso de um grande Banco e admite sobre a possibilidade de demissão coletiva sem prévia negociação com sindicato de trabalhadores. Existe o art. 5, inciso II da Constituição Federal de 1988, que determina que ninguém pode fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei. Nos idos de 2008/2009 eu desafiava quem apontasse na Lei a proibição da demissão coletiva. Ao contrário disso, a demissão sem justa causa é ampla no Brasil, não existe restrição alguma, nem que o empregador demita e não pague as verbas rescisórias isso não é motivo para reintegração.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Tribunais Regionais que o acompanham, a exemplo do TRT da Paraíba, decidem por fundamentação ideológica e não legal. Para mim, que estou fora de moda e na contramão de um País que se pode tudo, a decisão é ilegal, pois vai de encontro ao art. 5, II da CF e além de todo o capítulo da CLT que trata da rescisão de contrato (ex. art.477 da CLT). Cabe ao Poder Judiciário cumprir a Lei, porém, neste particular não conseguimos enxergar isso. Na minha concepção, o TRT de Minas resgata a matéria das trevas e traz para o iluminado mundo da segurança jurídica e da legalidade.

Ora, quem quiser impedir que demissões coletivas ocorram no País, deverá apresentar projeto de Lei no Parlamento e aprová-lo, emendando assim a Consolidação das Leis do Trabalho. É lamentável que a instância máxima trabalhista ceda às pressões e não cumpra a Lei. Na reportagem (fonte – VALOR) é apontado que o julgamento está na contramão da jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas que o Supremo (STF) ainda dará a palavra final sobre a matéria.

Em síntese, vamos rezar para que a LÚCIDA e LEGAL decisão do TRT de Minas Gerais, sirva para acordar os Tribunais Regionais e o próprio TST, para ILEGALIDADE de se impor restrição à demissão coletiva, porque NÃO EXISTE NENHUMA LEI QUE IMPONHA QUE A DEMISSÃO COLETIVA SÓ PODE OCORRER MEDIANTE UMA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Não cabe ao intérprete distinguir o que a lei não distingue! – Se a Lei não firma nenhuma restrição ao ato demissional coletivo, obviamente que ele é válido sem a anuência ou participação de Sindicatos.

Todavia, visando até valorizar o DIREITO NEGOCIADO frente ao DIREITO LEGISLADO, como sempre bem frisou o Professor PASTORE, poderá o Sindicato de Classe se antecipar e quando da negociação coletiva criar mecanismos específicos nas cláusulas normativas regulando a demissão em massa. Neste caso, haverá sim restrição, porque a Constituição Federal admite os Instrumentos Normativos com força de Lei. Logo, se o grande Banco tivesse assinado uma cláusula com o Sindicato restringindo a sua capacidade de demissão coletiva, esta certamente deveria ser atendida.

A classe política precisa sair da inércia e ocupar o espaço que lhe compete, impedindo assim que a Justiça do Trabalho legisle sobre um tema tão polêmico. Entendo que o Judiciário Trabalhista deve opinar e provocar o Congresso, o que não admito é o julgamento desacompanhado da Lei, por mero “achismo” e com base em Princípios esquisitos que em nada superam o Princípio da Legalidade, que é simples em ordenar que se decida com fundamento na Lei, nada mais do que isso.

Faço votos para que o SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, quando se posicionar sobre a matéria, decida pelo o óbvio, ordenando que se cumpra com a Lei e permitindo a interpretação de que a demissão em massa e coletiva pode ocorrer, salvo cláusula coletiva que a restrinja ou nova legislação que venha a surgir sobre o tema.

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A SDI do TST abre precedente e vincula ato de improbidade não comprovado com direito ao recebimento de danos morais.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 22, 2014

CapturarA SDI do TST abre precedente e vincula ato de improbidade não comprovado com direito ao recebimento de danos morais.
Por Marcos Alencar (22.04.14).

A decisão a seguir transcrita, abre um precedente em relação às demissões por justa causa (por ato de improbidade), por gerar a presunção de que ao ser demitido por tal motivo, o trabalhador sofre abalo da sua imagem, honra, nome, etc. O que entendi no Julgamento da Sessão de Dissídios Individuais do TST (esta é a instância máxima do TST) é que havendo a demissão por justa causa em decorrência de improbidade e esta não tendo sido provada, além do direito ao recebimento às verbas de uma demissão sem justa causa (ex. aviso prévio, saque do FGTS, etc.) o empregado terá direito a uma indenização por danos morais, obviamente, se isso for pedido da reclamação.
Esta decisão é inovadora, porque até então o entendimento (que não era pacífico) dos Regionais, é que além da justa causa não ser provada, teria o trabalhador que comprovar que ele sofreu prejuízos de ordem moral na sua vida profissional, por conta das acusações de desonestidade no desfecho da relação de emprego anterior. Afora isso, não existia o entendimento de que demissão por justa causa (ato de improbidade) não provada, automaticamente, presume-se o direito a uma indenização por danos morais (independentemente de prova do alegado). Segue abaixo a decisão, a qual eu particularmente discordo, pois entendo que tem que haver comprovação dos danos sofridos pela parte que os reclama, porém, por ser uma decisão da SDI, não há muito o que ser questionado, considerando que a mesma é o fim da linha na instância trabalhista.

(Ter, 15 Abr 2014 07:10:00) Acusar empregado de desvio de dinheiro da empresa sem a necessária cautela evidencia abuso do direito do empregador no exercício do poder disciplinar e gera o dever de indenizar. Com base nesse entendimento, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de embargos da Ypioca Agroindustrial Ltda., que terá que pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a uma empregada. A decisão foi tomada na sessão desta quinta-feira (10). A Ypioca ajuizou ação de consignação a fim de depositar o pagamento de uma auxiliar administrativa dispensada por justa causa por improbidade. Segundo a empresa, ela teria desviado verbas, se apropriado de valores e falsificado assinaturas de empregados. Após demiti-la, em março de 2008, a empresa depositou em juízo as verbas rescisórias, que a trabalhadora teria recusado receber, e, em paralelo, ajuizou reclamação para que ela restituísse o montante de R$ 340 mil pelos alegados prejuízos causados. Em sua defesa, a empregada disse que recusou as verbas por discordar da justa causa. Negou ter cometido falta grave e disse que os procedimentos eram executados a mando dos superiores. Também apresentou pedido de reconvenção (na qual os polos da ação se invertem, e a parte que inicialmente respondia à ação passa a ser a acionante) para requerer que a empresa pagasse danos morais por ter lhe atribuído conduta tipificada como crime. O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Fortaleza manteve a justa causa e negou o pedido de indenização. Com relação à reclamação da Ypioca, entendeu que a listagem juntada aos autos com os valores supostamente apropriados pela trabalhadora não era prova idônea para comprovar o prejuízo. Com isso, julgou improcedente o pedido de restituição. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (Ceará) reverteu a justa causa e manteve a sentença para indeferir o ressarcimento dos valores.
TST. A Terceira Turma do TST deu provimento a recurso da trabalhadora por considerar que a acusação de ato, sem comprovação, afrontou sua honra e imagem, violando os artigos 5º, inciso X, da Constituição, que trata da inviolabilidade à honra e imagem das pessoas, e 186 do Código Civil, que prevê a ocorrência de ato ilícito. Por conta disso, fixou a indenização por danos morais em R$ 10 mil. A empresa embargou da decisão para a SDI-1, que negou provimento ao recurso. Para a Subseção, a resolução do contrato por justa causa, fundada em ato de improbidade desconstituído judicialmente, gera reflexos na vida do empregado, na medida em que a acusação infundada atinge grave e injustamente sua reputação, e configura-se ato ilícito indenizável (artigo 927 do Código Civil). A decisão foi por maioria nos termos do voto do relator, ministro Augusto César de Carvalho, vencidos os ministros Caputo Bastos e Ives Gandra Martins Filho. (Fernanda Loureiro/CF). Processo: E-RR-56400-24.2008.5.07.0005.