Arquivo de etiquetas: demissão sem justa causa

<< voltar

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

<< voltar

NA DEMISSÃO PRESUMIR CULPA É UMA OFENSA À CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Escrito por Marcos Alencar | Junho 26, 2017

Por Marcos Alencar 26.06.17

Para irmos direto ao assunto, o ordenamento jurídico brasileiro possui previsão legal expressa na Constituição Federal de 1988, no seu art. 5º, LVII, o princípio da presunção de inocência (ou de não culpabilidade).

Se há ausência de provas da culpa, a pessoa física ou jurídica deverá ser considerada inocente. A clareza desse princípio e previsão constitucional vem sendo vilipendiada pela Súmula, politicamente correta, do Tribunal Superior do Trabalho, que estamos neste artigo criticando.

Diz a Súmula 443.

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Ainda seguindo o pronunciamento do Presidente do TST, o Ministro e Jurista Ives Gandra Martins, fica mais do que evidente que aqui o Tribunal Superior resolveu não apenas legislar, mas afrontar – sem nenhuma cerimônia – a Constituição Federal.

É inconcebível que a CF de 88 consagre a necessidade de prova a culpa de alguém e inaugure o TST uma vertente contrária no sentido de que qualquer demitido com doença grave, terá por via de regra a demissão discriminatória e nula.

Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho permite a demissão sem justa causa, de pessoas doentes, desde que estejam aptas para o trabalho e assim consideradas quando do exame demissional.

Com a devida vênia, nulidade existe na inconstitucional súmula, pelo que nossa torcida é no sentido de que consiga uma demanda chegar nas barras do Supremo Tribunal Federal e ele como guardião da Constituição decrete a sua nulidade.

<< voltar

A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA POR PERSEGUIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 29, 2016

Por Marcos Alencar 29/08/16

A demissão sem justa causa está prevista na CLT e pode ser exercida com liberdade pelo empregador. Aproveito o ensejo, para inclusive, rebater o entendimento de que demissão coletiva prescinde uma negociação coletiva com os sindicatos, porque isso não está na Lei.

No julgamento que transcrevo abaixo, a demissão sem justa causa, segundo a notícia, se deu por perseguição. O empregado processou a empresa ainda trabalhando e após pequeno espaço de tempo houve a demissão sem justa causa do trabalhador.

É verdade que temos a Lei 9.029/95 que impede a demissão nas seguintes condições e havendo prova de que existe discriminação. Diz o texto:

“… LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.

Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. (………) Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)”

Por tal razão, entendo que a decisão do TST pode até ser moral, porém, não se sustenta na Lei. A lei em referência é de caráter punitivo, trata inclusive de tipificação criminal, cabendo a sua interpretação de forma restrita. O fato é que sem lei, na forma do art. 5, II da Constituição Federal, não pode haver aplicação de pena contra quem quer que seja.

Se a CLT permite a demissão sem justa causa, desde que se pague os direitos rescisórios, torna-se mais do que natural que o empregador não queira mais continuar com o empregado que está “brigando contra ele empregador” perante a Justiça do Trabalho. Não é plausível imaginarmos que o clima entre a pessoa do empregado e do empregador, havendo tal embate, seja bom e producente. Tratar isso como uma dispensa discriminatória é agir com ideologia.

Segue a notícia que discordamos:


(Qua, 24 Ago 2016 06:53:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a dispensa de um operador de máquina da Mahle Metal Leve S.A., ocorrida pouco tempo depois do ajuizamento de ação trabalhista contra ela. Com base na interpretação analógica da Lei 9.029/95, que autoriza a reintegração do empregado dispensado por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, a Turma anulou a dispensa.

O operador ainda estava empregado quando entrou com a reclamação na Vara do Trabalho de Itajubá, contando que, após 27 anos ininterruptos de trabalho na Metal Leve, foi dispensado e recontratado dois meses depois na mesma função, mas com salário mensal inferior. Requereu o reconhecimento da unicidade contratual, o pagamento das diferenças salariais e indenização por dano moral. A empresa alegou que a dispensa não foi discriminatória, mas da consequência da baixa de produção do setor automobilístico.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que indeferiu a reintegração, entendendo que não se podia dar interpretação ampliativa à Lei 9.029/95, como pretendia o trabalhador. Mesmo tendo constatado que a dispensa ocorreu de forma abusiva, demonstrada em análise pericial, o Regional considerou que o artigo 4º da lei, que trata da reintegração, se aplica apenas aos casos mencionados no caput do artigo 1º.

O trabalhador entrou com recurso para o TST, que foi examinado pelo ministro Alberto Bresciani. Em seu entendimento, apesar de a lei em questão se referir taxativamente à prática discriminatória motivada de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, utiliza-se a interpretação analógica nos casos de dispensa por ajuizamento de ação trabalhista, “tendo em vista violação ao direito constitucional de ação”. A despeito de a lei considerar apenas algumas condutas como crime, ela veda expressamente “qualquer prática discriminatória” que limite o acesso ou a permanência no emprego, afirmou.

Destacando que a conclusão pericial de que a dispensa do empregado se deu de forma discriminatória, em retaliação pelo ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa, o relator reformou a decisão regional e declarou a nulidade da dispensa, condenando a empresa ao pagamento de todas as verbas trabalhistas referentes ao período de afastamento, com base no salário percebido anteriormente à demissão.

Por unanimidade, a Turma considerou devidas também as diferenças salariais, tendo em vista que ele foi readmitido na empresa com salário inferior ao anterior, e determinou a retificação na CTPS, para que passe a constar um único contrato de trabalho.

As duas partes opuseram embargos declaratórios, rejeitados também por unanimidade.

(Mário Correia/CF)

Processo: ARR-11240-03.2014.5.03.0061

<< voltar

A LEGALIDADE X AS DEMISSÕES EM MASSA

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 16, 2016

Por Marcos Alencar

Hoje estamos mais uma vez na mesma tecla, do Poder Judiciário decidindo e regulando as relações de trabalho, em pleno atropelamento da Lei e ou exigindo-se do empregador algo que a Lei não exige.

O TST publicou notícia (a respeito de demissão em massa) na data de 15 de agosto de 2016, que transcrevo ao final deste post, que num trecho diz tudo a respeito da intromissão legislativa do Poder Judiciário. É lamentável, que o Presidente do TST esteja defendendo esta ideia, pois não existe no ordenamento jurídico pátrio – nenhum artigo de Lei que exija que para se demitir uma quantidade x de empregados, seja necessário uma negociação coletiva.

O trecho da notícia, que se reveste de pura ILEGALIDADE, diz o seguinte: “Divergência – O presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, abriu divergência. Embora concordando, no mérito, com o entendimento do Tribunal no sentido de que a dispensa coletiva tem de ser precedida por negociação, ele sustentou que a matéria é típica de dissídio individual, e a via idônea para sua discussão seria a ação civil pública ou a ação civil coletiva, ajuizada não no TRT, mas na Vara do Trabalho.”

Existe na Constituição Federal de 1988, o art. 5, II, que ordena para todos – ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei.

NÃO EXISTE LEI NO BRASIL QUE PROÍBA A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA DE TODOS EMPREGADOS DE UMA DETERMINADA EMPRESA.

Eu não estou aqui satirizando e nem defendendo as demissões em massa, ao contrário, entendo que isso é a pior das catástrofes sociais que se possa ocorrer. A minha TOTAL INDIGNAÇÃO é contra esta arbitrariedade e abuso do Poder Judiciário de – sem nenhuma cerimônia – criar uma Lei que não existe no País, pior, criar uma Lei própria contrariando a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que permite sem nenhuma restrição a demissão sem justa causa.

Na minha concepção, vivemos sim uma ditadura judiciária partidária e de esquerda, porque todas as medidas judiciais por mais arbitrárias e ilegais que sejam, se favorecem a classe trabalhadora, elas são toleradas e aceitas. É tamanha a violência jurídica se dizer algo dessa magnitude, que para se demitir um grupo de empregados – prescinde uma negociação coletiva. Ora, isso está retratado em qual artigo de Lei? Vou responder, em nenhum(!)

Por esta razão, entendo que as demissões sem justa causa, em massa ou não – podem ocorrer sem qualquer negociação coletiva ou pagamento de qualquer acréscimo, porque a CLT nada prevê de diferente quanto a isso. O ranço que emerge da decisão do TST, teve início na crise de 2008 com as demissões da Embraer e da Usiminas, e com isso – da tanto se repetir, se criou este entendimento que é totalmente inadequado se comparado com o texto de Lei e com a liberdade que os empregadores tem de contratar e de demitir sem qualquer amarra.

Conforme explicitado em artigo recente, precisamos no Brasil – urgentemente – proibir o ativismo judicial, ou seja, o Judiciário tem que ser proibido de criar leis e de alterá-las, bem como de criar entendimento que contrarie frontalmente a legalidade. Este exemplo concreto da exigência de uma negociação coletiva para demissão em massa, se encaixa como uma luva.

Ora, quem for contrário a demissão em massa – que se dedique ao trabalho no âmbito do parlamento para que a CLT seja alterada neste sentido, o Poder Judiciário não tem competência para atalhar o caminho e legislar contrariando uma das características principais do contrato de trabalho no Brasil, que é a dispensa imotivada – de quem quer que seja e sem qualquer relação com a quantidade dos demitidos.

Este tipo de atitude ilegal e arbitrária, torna o Brasil uma terra de muro baixo, afugentando investimentos em face a enorme e crescente insegurança jurídica. O empregador não precisa apenas se preocupar com o texto de Lei, mas também com a mente dos que julgam, algo inimaginável.

SEGUE A NOTÍCIA QUE ESTAMOS SEVERAMENTE CRITICANDO E QUE SOMOS CONTRÁRIOS A ESTE TIPO DE ABUSO:

A Subseção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta segunda-feira (15), remeter ao Tribunal Pleno a definição da adequação do dissídio coletivo para a discussão da matéria relativa à dispensa em massa. A discussão se deu no julgamento de um recurso do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Belo Horizonte e Contagem em dissídio coletivo ajuizado contra a demissão de mais de 200 empregados da Vallourec Tubos do Brasil S. A.

Por maioria (quatro votos a dois), a SDC se inclinou no sentido de negar provimento ao recurso, mantendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que extinguiu o processo sem julgamento do mérito. Segundo o TRT, o dissídio coletivo não é o instrumento processual adequado para discutir a pretensão do sindicato de declaração da nulidade da dispensa e reintegração dos empregados, pois não se trata de interpretação de norma preexistente ou de criação de novas condições de trabalho.

O julgamento foi iniciado em junho deste ano, e o relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, votou pelo seu provimento. Segundo ele, a jurisprudência pacífica do TST é no sentido da adequação do dissídio coletivo para discutir o tema. Godinho citou diversos precedentes da SDC para fundamentar sua posição e sustentou que, desde 2009, este é o entendimento que vem sendo seguido pelo TST.

Divergência

O presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, abriu divergência. Embora concordando, no mérito, com o entendimento do Tribunal no sentido de que a dispensa coletiva tem de ser precedida por negociação, ele sustentou que a matéria é típica de dissídio individual, e a via idônea para sua discussão seria a ação civil pública ou a ação civil coletiva, ajuizada não no TRT, mas na Vara do Trabalho.

Segundo Ives Gandra Filho, os dissídios coletivos de natureza jurídica, de acordo com o Regimento Interno do TST (artigo 220, inciso II), têm por objetivo a interpretação do ordenamento jurídico, como cláusulas de sentenças normativas e instrumentos coletivos e disposições legais particulares de categorias específicas, “não se prestando sequer para interpretar lei de forma genérica”. A seu ver, a demissão em massa é um caso típico de direitos individuais homogêneos, que decorrem de origem comum (a demissão), e a via processual mais adequada seria a ação civil pública ou coletiva.

Pleno

O julgamento do processo foi retomado com retorno de vista regimental da ministra Kátia Arruda, que seguiu o relator. Os demais votaram com a divergência, levando o ministro Mauricio Godinho a propor que a discussão fosse levada ao Pleno. “A matéria é de extrema importância para o TST e para todos os TRTs”, afirmou. “É uma questão de interpretação da ordem jurídica do país, das convenções internacionais ratificadas, da Constituição da República”.

A decisão de suspender o julgamento se fundamenta no artigo 77, inciso II, do Regimento Interno do TST, que permite a suspensão da proclamação do resultado da votação pelas Seções Especializadas quando convier o pronunciamento do Pleno, em razão da relevância da questão jurídica ou da necessidade de prevenir divergência de julgados.

(Carmem Feijó)

Processo: RO-10782-38.2015.5.03.0000

<< voltar

A RELAÇÃO AMOROSA E O CONTRATO DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 9, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar 09/06/2016

O tema é mais do que espinhoso, considerando a visão protecionista que vem sendo adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho e por vários Tribunais Regionais, em defender que não pode o empregador proibir que os seus empregados possuam relacionamento amoroso, sob pena de ter que pedir demissão (um deles) e, caso insistirem, serem os dois demitidos sem justa causa.

Nos casos em que as empresas adotam esta proibição nos seus manuais internos, o Judiciário vem interpretando a demissão como discriminatória, exceto nos casos em que um empregado (que possui o relacionamento amoroso com o outro) trabalha diretamente vinculado, estando um fiscalizando ou conferindo as atividades do outro. Nestes casos, depois de analisada a possibilidade de transferência, não havendo, é pacífica a corrente de que o empregador poderá demitir.

Eu não vejo a dispensa como discriminatória, primeiro, porque não existe LEI no ordenamento jurídico trabalhista prevendo o que é ou não é dispensa discriminatória. esta tema está na mesma “caixa das almas” de outro entendimento, data vênia, ilegal (pois não há LEI que o suporte) que se refere as profissões de risco. É a mesma “vala comum” que habitam. O Judiciário quer deferir algum direito, não existe Lei e o que faz é iniciar todo o procedimento “judiciário legislativo” criando um arcabouço que funciona igual àquela inverdade, que de tanto se repetir, se torna realidade.

Portanto, ao contrário, existe LEI no PAÍS afirmando que poderá O EMPREGADOR DEMITIR SEM JUSTA CAUSA. Ora, demitir sem justo motivo, é ter a liberdade ampla de rescisão do contrato de trabalho. A “cegueira seletiva” não tem o menor cabimento, ao interpretar um dispositivo que atualmente é sagrado no ordenamento jurídico, a empresa pode demitir sem dar nenhuma explicação. Se isso é bom ou ruim, a quem não goste, cabe proceder junto ao Congresso Nacional para que altere a Lei.

Retomando ao tema, a 8a Turma do TST julgou como dispensa discriminatória o fato de um gerente ser demitido por que passou a ter um relacionamento amoroso com uma subordinada e por tal motivo a empresa, uma rede de lojas, demitiu ambos, sem justa causa. Vejo a decisão como revestida de ilegalidade, porque não existe nenhum artigo de lei que assegure o entendimento de condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.

No Brasil precisamos superar o efeito nefasto da “cartilha francesa” e fulminar o “princípio da infantilidade” que é um princípio criado aqui neste blog para representar a forma infantil que algumas decisões do Poder Judiciário interpretam a conduta da classe trabalhadora, dos empregados. Defendemos que o trabalhador – via de regra – tem discernimento para assinar e assumir compromissos e que não existe suporte legal para este tipo de entendimento, de que em regra os direitos trabalhistas são inegociáveis e irrenunciáveis e que a autonomia da vontade é algo alienígena.

Portanto, não existe EVIDÊNCIA que justifique este retrógrado e ilegal entendimento, de que um empregador possa não se sentir confortável com a situação criada por um vínculo amoroso, pois – não acho estranho – se suspeitar que um empregado neste tipo de relacionamento não possa vir a acobertar algo de errado que descubra na conduta profissional do outro. A quem assalaria é assegurado o direito de livre escolha.

Segue a decisão que discordamos e que estamos criticando, por entender que a mesma, por estar desacompanhada da Lei e por violar o art. 93, IX da CF de 1988, só aumenta o fosso do insegurança jurídica e da falta de vontade empresarial de se investir neste Pais, o que reverte – em parte – no contingente de milhões de trabalhadores desempregados (e também de suas famílias, desamparadas).

A decisão tem um péssimo viés coletivo, por abrir um precedente horrível do ponto de vista da razoabilidade. Repito, no Brasil o empregador pode demitir sem justa motivo, sem apresentar nenhuma explicação, goste disso ou não se goste.

(……………….)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve entendimento de que a dispensa de um gerente da rede de lojas Grazziotin S.A., do Rio Grande do Sul, pelo fato de namorar uma colega de serviço, foi discriminatória. Os ministros, no entanto, reduziram para R$ 5 mil a indenização por dano moral a que o ex-empregado tem direito. Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, o valor inicial de R$ 20 mil não é razoável diante das circunstâncias do caso.
O gerente encontrava a namorada ocasionalmente na loja de Passo Fundo (RS), em viagens a serviço. Ele foi avisado por um diretor da proibição de relacionamento amoroso entre empregados, mas o casal não se separou, e os dois foram dispensados, com apenas um dia de diferença entre as datas de rescisão. Na Vara do Trabalho de Rosário do Sul (RS), o trabalhador alegou discriminação e pediu reparação por acreditar que a conduta da empresa violou sua intimidade.
Para a Grazziotin, a dispensa se deu porque os serviços do empregado “não eram mais necessários”, e decorreu do direito do empregador de desligar do quadro de pessoal quem deixou de atender às suas expectativas. A defesa ainda argumentou que o manual de comportamento ético da empresa não impede relacionamento amoroso entre os subordinados.
Com base em testemunhas, o juízo de primeiro grau concluiu que, apesar da inexistência de norma escrita sobre o assunto, a rede de lojas não admitia o namoro entre empregados, e quando isso ocorria sugeria que um deles pedisse demissão, sob o risco de o casal ser despedido. A juíza considerou discriminatória a atitude da Grazziotin, até porque a relação amorosa não prejudicava o serviço, e determinou o pagamento de R$ 20 mil como indenização por dano moral.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a decisão e classificou como abuso de direito o ato da empresa. Para o TRT, a falta de reprovação sobre o desempenho do gerente, que chegou a ser premiado pela Grazziotin, e a proximidade entre as datas das rescisões geraram presunção de que o namoro motivou o término dos contratos, não havendo prova em sentido contrário.
TST
A relatora do recurso da Grazziotin ao TST, ministra Dora Maria da Costa, disse ser evidente a dispensa discriminatória, mas votou no sentido de reduzir o valor da condenação para R$ 5 mil. “Nos moldes em que foi fixada, a indenização não se mostra razoável e é flagrantemente desproporcional em relação à gravidade do dano, em face das circunstâncias que ensejaram a condenação”, assinalou.
A ministra Maria Cristina Peduzzi seguiu a relatora. “Proibir a relação amorosa entre empregados me pareceu uma atitude que deve ser afastada, e nossa decisão pode contribuir para que esse procedimento não se repita”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro. Segundo ele, havia orientação no sentido de não permitir relacionamentos amorosos entre os empregados, e houve outras despedidas em decorrência desse comportamento. “Por causa disso, não há como concluir que a dispensa tenha sido discriminatória”, concluiu.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-190-38.2014.5.04.0841

<< voltar

O ABORTO ESPONTÂNEO E A ESTABILIDADE GESTANTE

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 11, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar (11/02/16)

O tema tornou-se polêmico, após a “casuística e ideológica” interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, quanto a aplicação do art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, que prevê: “… II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)”.

Este dispositivo, me recordo porque acompanhei de perto dos debates da Assembléia Nacional Constituinte, veio para proteger a dispensa arbitrária da empregada gestante. Assim que o patrão tinha conhecimento que a empregada estava grávida, a demitia sem justa causa. Para evitar isso, criou-se esta proteção para empregada gestante.

Portanto, é uma tremenda inverdade o discurso de que o legislador constitucional visou proteger o nascituro (ou o ser humano já concebido, cujo nascimento é dado como certo), pois jamais foi decidido e votado tal dispositivo por esta razão. Evidente que o nascituro é beneficiado com a medida, mas o que eu quero explicitar é que não foi este o motivo que gerou o interesse em proteger a empregada gestante da demissão sem justa causa.

Após longos anos (em 2012), surge o TST com a interpretação casuística, ideológica e extra-legal ao estender esta proteção para às gestantes que estão cumprindo contrato de trabalho por prazo determinado. É um absurdo do ponto de vista legal, porque jamais se viu no ordenamento jurídico pátrio qualquer estabilidade PROVISÓRIA superar o termo final do contrato de trabalho.

A atitude do TST além de gerar insegurança jurídica, não se baseia em nenhum fundamento legal. A medida é graciosa e de puro “jeitinho”, essa é a verdade, pois foi dada tal interpretação apenas para proteger mais as gestantes – de forma ilimitada, ao prejuízo total da legalidade.

Feitas estas considerações, surge a Súmula a seguir transcrita a partir de setembro de 2012, violando flagrantemente o texto legal:


Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
.

A súmula é injusta e ilegal, injusta porque estimula que a empregada demitida gestante espere que a estabilidade passe e após processe o ex-patrão, sendo premiada com o recebimento de todos os salários do período estabilitário, sem dar um dia de serviço sequer. É ilegal, porque viola o prazo determinado dos contratos de trabalho, de experiência, por exemplo.

Infelizmente, vivemos num País de muro baixo, com Congresso fraco e que se deixa desmoralizar por um Judiciário cada dia mais legislativo, que invade sem pedir licença a competência do Poder Legislativo, na sua mais alta essência, pois amplia o texto constitucional.

Quanto a toda esta cobertura dada pela Súmula, na sua interpretação casuística e graciosa, temos o fato do aborto espontâneo. A gestante que no curso da gestação perde a criança, tem direito as benesses da citada Súmula? Eu entendo que não, pois como dito desde o começo deste “post” a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a demissão sem justa causa da empregada grávida, e, se a gravidez não mais existe – obviamente – não há mais garantia (eu me refiro as empregadas em contrato por prazo indeterminado, pois repudio o entendimento da súmula, apesar de sugerir que seja respeitado).

A notícia abaixo – seguindo um caminho tortuoso – deságua no meu entendimento de que não existe direito ao benefício. Transcrevo abaixo, como um raio de justiça num mar de equívocos de interpretação e de pura ilegalidade (ao ampliar este direito para gestantes em contratos por prazo determinado), a saber:

“Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.
Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.
Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.
No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.
A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076”

<< voltar

O PRAZO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR DE 30 DIAS.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 14, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (14/09/15)

No Direito do Trabalho, infelizmente, precisamos contar com o que está previsto na Lei, na jurisprudência e também com as regras do bom senso e as práticas toleradas na região em que o fato ocorre. Um exemplo clássico é o uso da mão de obra de Cooperados, existem Estados no Brasil que tal prática é abominada e em outros, usada com tranquilidade e tolerância.

O artigo visa questionar o prazo máximo de suspensão disciplinar, salientando logo que não existe no ordenamento jurídico trabalhista um capítulo destinado a regular as penalidades que o empregador pode efetuar contra o seu empregado. O guia da advertência verbal, advertência escrita e da suspensão, segue o poder diretivo do empregador, a subordinação do empregado e as regras do serviço.

No Capítulo IV da Consolidação das Leis do Trabalho, temos o 474 que reza o seguinte: “..Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.” – Note-se que o Capítulo não está voltado para “penalidades” mas sim para fins de definição do que venha a ser suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Outro ponto importante, é que não existe nenhuma previsão legal delimitando que falta seja esta cometida ao ponto de merecer o empregado passar 30 (trinta) dias suspenso, sem recebimento de salários. É também curiosa a previsão do art. 474 da CLT, quando afirma que ao final de tal punição o empregado terá direito a uma rescisão sem justa causa.

Em síntese, apesar de defender o legalismo em tudo que faço, vejo o dispositivo como algo fora do contexto, pelas razões já expostas. O artigo é “jogado” no arcabouço celetista trazendo uma previsão esquisita, pois trata da suspensão de 30 dias, não aponta nenhuma gradação e ao final trata de demissão sem justa causa.

Por tais razões, me filio a corrente que defende que a suspensão deve se pautar pelos prazos de 1, 3 e 5 dias, considerando como máximo tolerável 5 dias, quando o empregado perderá aproximadamente uma semana de salário. Reconheço que não há previsão legal para defender este meu entendimento, mas também não estou aqui defendendo que o art. 474 da CLT esta revogado.

Em suma, respeito os que defendem que a suspensão pode ser de 30 dias consecutivos, porém, eu não defendo esta quantidade de dias, pois acho excessiva e diante do contexto da jurisprudência atual. Fica fácil ao trabalhador anular uma suspensão tão longa e severa. Em termos práticos, a suspensão visa acender um sinal vermelho e de alerta ao empregado, por tal razão entendo que 5 dias são mais do que suficientes.

<< voltar

O AVISO PRÉVIO TRABALHADO PODE SER CANCELADO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 22, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (22/05/15)

A hipótese em questão se refere a demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador. No curso do aviso prévio, o empregador consegue impulsionar os negócios da empresa e a demissão – que seria um corte de despesas – passa a não ser mais necessária. O empregador resolve comunicar ao empregado que o aviso prévio está cancelado e que o contrato de trabalho continuará no seu rito normal. O empregado não concorda com isso e passa a exigir que a demissão seja concluída com o recebimento das suas verbas rescisórias e que após tais pagamentos a empresa, querendo, o contrate de volta ao trabalho. Bem, analisando a hipótese (hipotética) entendo que o aviso prévio trabalhado e também o indenizado podem ser cancelados, desde que o momento do cancelamento haja reversibilidade ao estado normal do contrato de trabalho. O que rege as relações de emprego é o Princípio da Continuidade do vínculo, pois para o legislador do vínculo é mais importante do que a indenização e também o Princípio da Realidade, pois na realidade a empresa não precisa mais demitir sem justa causa o seu empregado. O pedido do trabalhador de ser indenizado e recontratado, vejo óbice. Existe a portaria 384/92 do MT que entende que havendo a demissão sem justa causa (com a liberação do FGTS) e a recontratação em menos de 90 dias, isso será entendido como fraude ao FGTS, ou seja, que foi feita uma simulação para fins de saque dos depósitos. Portanto, pode ser cancelado o aviso prévio e mantido o vínculo de emprego ativo. Quanto a possibilidade de ter o empregado encontrado novo emprego e não concordar com o cancelamento, se isso ficar comprovado, neste caso (exceção à regra) a empresa não poderá cancelar o aviso prévio, diante do fato de ter o trabalhador assumido o compromisso com novo emprego.

<< voltar

O desconto da rescisão cancelada pelo exame demissional.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 17, 2014

Capturar

 

Por Marcos Alencar (17.11.14)

A história tem se repetido com certa freqüência, porque os empregadores primeiro demitem e somente depois é que analisam as conseqüências do ato demissional. Uma dessas conseqüências, é a inaptidão do exame demissional.

O empregado ao ser examinado pelo médico do trabalho, recebe um exame inapto, que na maioria dos casos deságua num encaminhamento a Previdência Social para realização de alguma perícia ou cirurgia. Este encaminhamento demora, fazendo com que o vínculo de emprego não possa ser rescindido e a empresa se vê numa encruzilhada, pois os pagamentos rescisórios já foram realizados.

Quanto ao FGTS e multa de 40% do FGTS, a empresa deverá manter contato com a Caixa Econômica Federal para reverter e/ou compensar o valor depositado a mais, explicando sobre o cancelamento da rescisão por conta da reprovação do demitido no exame médico demissional.

No que se refere ao pagamento da rescisão propriamente dito, a exemplo de aviso prévio, férias proporcionais mais 1/3 e décimo terceiro salário proporcional – entendo que a empresa pode fazer a compensação pelas parcelas contratuais que irão surgir, pois estamos trabalhando aqui com a hipótese de doença ocupacional ou acidente do trabalho, que vai gerar 1(um) ano de estabilidade provisória quando do retorno do trabalhador.

O empregador pode exigir que o empregado devolva o valor que foi recebido, porém, caso ele negue a devolução alegando – por exemplo – que gastou o dinheiro, a empresa poderá fazer o encontro de contas (com parcelas futuras) afirmando que já antecipou determinado valor. Não se trata de desconto das parcelas, mas sim de pagamento antecipado das mesmas face o montante que foi depositado na conta bancária do trabalhador e em face o cancelamento da rescisão.

Obviamente que o encontro de contas deve ser noticiado por escrito, podendo ser feito através de telegrama contra o empregado, para que ele entenda o motivo de não estar recebendo a determinada quantia pela parcela que vence, considerando que houve o tal depósito rescisório na sua conta.

O que me fez escrever este post, foi a conduta ilegal de um sindicato de classe que orientou o empregado a não devolver o dinheiro recebido a título de rescisão e ainda processar a empresa cobrando as parcelas trabalhistas que se venciam, pretendendo assim evitar o encontro de contas. O sindicato de classe defendia a posição de que o empregado não poderia sofrer um desconto maior do que 25% das parcelas novas devidas. O detalhe e a imoralidade da orientação, é que não se refere a hipótese de desconto, mas sim de pagamento antecipado das parcelas, por conta do cancelamento da rescisão de contrato de trabalho.

<< voltar

A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 13, 2013

A rescisão pode ser paga no dia útil seguinte.

 

Por Marcos Alencar (13.08.2013)

Sempre defendi posição contrária a do Mtrab quanto ao prazo para pagamento da rescisão. Inicialmente, as rescisões eram todas pagas quando da homologação. Poucos trabalhadores tinham conta em Banco, não existia conta salário e com isso a entrega do dinheiro teria que ser feita na frente de um agente do Estado, neste caso, o fiscal do trabalho.

Com o passar do tempo, a estrutura das delegacias do trabalho ficaram estagnadas e o volume de rescisão na época de crise, altos índices de desemprego, não era possível de ser atendido. A partir daí, surge uma instrução do ministério do trabalho determinando que as rescisões fossem pagas no sindicato de classe, em cheque administrativo. Novamente, nos deparamos com a falta de estrutura para homologação, sendo difícil conseguir marcar uma agenda com o sindicato dentro do prazo de dez dias.

Frente a este novo impasse, vem o entendimento de que independente de homologação, o empregador teria que pagar a rescisão no prazo de 10 (dez) dias, mediante depósito em conta ou pagamento direto ao trabalhador mediante cheque e que tal comprovação do pagamento seria exibida no ato homologatório. Para lembrarmos, o ato de homologação é necessário aos empregados com mais de 1 (um) ano de contrato de trabalho e visa permitir a liberação do FGTS e entrega das guias do seguro desemprego.

Novo impasse surge, quanto à prorrogação ou não do décimo dia para pagamento. O ministério do trabalho, numa postura ideológica, defende que o pagamento tem que ocorrer antecipado nestes casos, porque a lei fixa que o pagamento da rescisão deverá ocorrer até no prazo de 10 (dez) dias, logo, não poderá jamais ser ultrapassado este prazo.

A minha primeira posição era contrária à desvinculação do pagamento da rescisão do ato homologatório, mas, confesso que me curvei ao entendimento de que o pagamento poderia ocorrer e lá adiante ser comprovada na homologação, em face da demissão do trabalhador, ainda, a necessidade da sua subsistência. Mas, quanto à interpretação de que o prazo de 10 (dez) dias é improrrogável, jamais concordei.

É verdade que o art. 477 da CLT, no seu § 6º reza: “ – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” – apesar disso, do “até”, todos os prazos referidos pela legislação trabalhista são “até” àquela data, o detalhe é que na contagem, quanto ao último dia, não se pode considerar “décimo dia” o dia em que não há expediente normal, a exemplo dos sábados, domingos e feriados, logo, o décimo dia passa a ser automaticamente prorrogado.

Apesar dos pesares, mesmo surgindo esta decisão da Sétima Turma do TST, que transcrevo a seguir, tendo em vista o valor da multa – que é pesado e de 1(um) salário – eu recomendo que se pague antes, havendo condição, pague antes, porque a autoridade do ministério do trabalho imagino não concorda com esta interpretação e nem muitos Juízes de Primeiro Grau. Porém, caso ocorra algum necessário pagamento no último dia, haverá sim “panos para as mangas” a se discutir quanto ao dia do vencimento. Eu digo isso, porque ir até o TST para excluir uma condenação dessas, custa muito tempo e dinheiro, e, acredito não valha tanto a pena.

DO TST

A constatação de pagamento de verbas rescisórias realizado no primeiro dia útil após o término do prazo estabelecido pela legislação trabalhista deu causa ao provimento do recurso de revista da Athia Plano de Assistência Familiar Ltda. Com essa decisão, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a empresa da condenação ao pagamento de multa prevista da CLT (artigo 477, parágrafo 8º). No recurso interposto para o TST, a Athia, sob a alegação de violações de dispositivos legais e divergência jurisprudencial, sustentou que não era devedora da multa, pois o pagamento das verbas rescisórias foi efetuado no dia subsequente ao último dia do prazo legal, que não coincidira com dia útil. Portanto, não se poderia afirmar que houve atraso, conforme entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP). Rescisão – O empregado foi despedido e o aviso prévio foi indenizado. Nessa circunstância, o prazo para a quitação das verbas rescisórias é de dez dias corridos, contados da data da notificação da dispensa, não tendo importância a ocorrência de domingos ou feriados no seu cômputo, conforme a regra do artigo 477, parágrafo 6º, alínea “b”, da CLT. Para o TRT, a sentença estava correta ao considerar que, como o empregado foi avisado previamente sobre o término de seu vínculo em 22/10/2009, e as verbas rescisórias foram quitadas em 03/11/2009. Assim, a empresa teria extrapolado o prazo legal, tornando devida a multa. Contudo, para a Sétima Turma do TST, houve equívoco naquela decisão, e o recurso de revista merecia ser provido. Conforme explicado pelo relator, ministro Vieira de Mello Filho, o prazo legal de dez dias terminou num domingo, e o dia seguinte, segunda-feira, coincidiu com o feriado nacional do Dia de Finados. Dessa forma, nos termos da Orientação Jurisprudencial 162 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o dia final do prazo deve ser prorrogado para o dia útil subsequente, exatamente a data na qual foi realizado o pagamento. A decisão, unânime, foi pelo provimento do recurso de revista para excluir da condenação a multa estipulada no art. 477, § 8º, da CLT. (Cristina Gimenes/AF) Processo: RR-83-47.2010.5.15.0026

 

<< voltar

A motivação da demissão sem justa causa, não pode existir.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 8, 2013

A motivação da demissão sem justa causa, não pode existir.

Por Marcos Alencar (08.08.2013)

A decisão do TST que comentamos hoje se refere a um grande Banco que demite o seu gerente por não ter gostado do depoimento do mesmo na condição de testemunha, retrata um fato que acontece com certa frequência nas relações de emprego, é a demissão sem justa causa “com causa”.

A demissão sem justa causa deve ser aplicada pelo empregador com base na literalidade da expressão. Se houver causa, poderá ser anulada. Aparenta ser complicado, mas é assim que funciona a interpretação judiciária quando a demissão teve uma motivação.

Portanto, se o empregador resolve demitir por um motivo específico, evidente e objetivo, só poderá fazê-lo por àqueles motivos previstos no art. 482 da CLT, que trata da justa causa. Se a demissão não é por justa causa, ocorre sem justa causa, não deve ser declarada de forma alguma a causa da rescisão.

Deve ser entendida demissão sem justa causa como àquela que não tem um motivo definido, não existe uma razão certa de ser, apenas o empregador – sem explicação alguma – decidiu não mais ter o empregado em seus quadros e ponto final.

Segue a decisão do TST, correta por sinal, que merece destaque:

Ao julgar um caso em que uma gerente bancária acabou demitida por ter falado a verdade na condição de testemunha de seu empregador, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve condenação ao HSBC Bank Brasil S.A. com o entendimento de que retaliar um empregado só porque ele revelou a verdade é incompatível com o Estado democrático, além de ser prática abusiva e discriminatória. O HSBC havia sido condenado em primeira instância a pagar R$ 60 mil em danos morais a uma gerente no Rio Grande do Sul, demitida por ter revelado irregularidades nos registros do banco quanto a horários dos funcionários quando foi chamada a depor em juízo como testemunha da empresa. Apesar de ser considerada profissional exemplar nos oito anos de trabalho, tanto que em diversas oportunidades recebeu da empresa certificados por bom desempenho em vendas e viagem-prêmio ao exterior, ela acabou despedida em razão do seu depoimento. O banco sustentou que a indenização por danos morais não era devida porque não haveria provas de que a demissão ocorreu em virtude do depoimento prestado em juízo. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a condenação por concordar que a dispensa se deu exclusivamente por retaliação por parte do banco. Ao apresentar o voto, o relator na Terceira Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, afirmou na sessão que a funcionária foi demitida injustificadamente, com o intuito único de servir de exemplo aos demais empregados do que aconteceria com eles caso também dissessem a verdade se convocados a testemunhar. “Foi gravíssima a atitude do banco neste caso, agindo como verdadeiro imperador da ordem jurídica”, disse o relator. Durante os debates, o ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte destacou que o valor destinado à composição dos danos morais deve servir como forma de compensação a quem sofreu o dissabor, para inibir o ofensor de praticar atos semelhantes e, principalmente, ser exemplo à sociedade para que ninguém mais pratique aquela conduta. “Retaliação contra o funcionário é uma desnecessária demonstração de força”, afirmou. Em decisão unânime, a Turma não conheceu do recurso da instituição financeira com relação ao pedido de redução dos danos morais, mantendo-a em sua integralidade. (Fernanda Loureiro/CF) Processo: RR-667-86.2010.5.04.0005.

 

<< voltar

O que fazer com o empregado vítima das drogas?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 18, 2013

Por Marcos Alencar

O tema é de amplo debate e de várias interpretações. Basicamente, restam duas correntes principais. Uma delas entende que o uso das drogas no ambiente de trabalho, viola o contrato de trabalho e autoriza ao empregador a demissão por justa causa. A outra, pensa de forma diferente, entende que o empregado usuário de drogas deve ser tratado como vítima do problema e encaminhado ao INSS por doença. O paralelo que se faz, para esta segunda corrente, é o mesmo que acontece com os empregados acometidos da embriaguez habitual no serviço.

Bem, o meu entendimento é o mais racional. Entendo que o uso das drogas é um problema social e que vitima muitas vidas, dentre as quais as dos empregados. Apesar disso, entendo também que o empregador não pode carregar nas suas costas este peso. Cabe ao Estado prover não apenas a recuperação da saúde dessas pessoas, mas também encontrar meios de subsistência dos mesmos. Se o empregador vai carregar o fardo de pagar salário a quem não trabalha com afinco e com a confiança dele empregador, deveria o Estado recompensa-lo por isso.

O fundamento deste meu pensamento é simples, a responsabilidade de cuidar da saúde do cidadão não pode ser do empregador, salvo quando este dano a saúde decorre de alguma coisa relacionada com o trabalho. Porém, estamos aqui considerando a dependência da droga, sem vinculação ao fator trabalho.

Apesar do meu pensamento, o empregador não deve segui-lo. Faço esta consideração, por conta da forte corrente que se forma no Poder Judiciário que defende o entendimento de que a CLT não se aplica mais ao caso dos embriagados habituais. O art. 482 da CLT reputa como motivo para justa causa, a embriaguez rotineira em serviço, porém, atualmente isso não vem sendo aceito porque a Organização Mundial da Saúde entende que a embriaguez é doença e não desvio de comportamento. A orientação nestes casos, que serve ao drogado, é a de encaminhar ao INSS para que lá seja o trabalhador submetido a perícia e que se decida pela internação, tratamento, enfim, fica o contrato de trabalho ativo com o afastamento previdenciário, sem poder ser rescindido.

Outros empregadores, agindo a margem da lei, ao tomarem conhecimento de que o empregado está consumindo drogas em serviço, ao se deparar com esta dificuldade de afastamento por justa causa, resolve pela demissão sem justa causa, como se nada tivesse acontecido, pagando a rescisão normalmente e se livrando do problema. A verdadeira saída para o grave problema, seria uma regulamentação descrevendo de forma imparcial e legal, como deveria o empregador proceder com o encaminhamento do empregado vítima das drogas e o INSS ter uma tratativa especial ao problema, idem, quanto a embriaguez. O caso é grave, porque acompanhado ao uso das drogas, vem sempre acompanhado de outros fatores, a exemplo: faltas injustificadas, queda do desempenho, alteração do humor com os colegas de trabalho, crises, afastamento por doenças relacionadas, depressão, etc..

O empregador fica ainda no meio de todo este problema, que é altamente oscilante, com receio de se expor a uma acusação falsa, ao assédio moral ou dano moral, por vazar no ambiente de trabalho que o empregado fulano de tal usa drogas. Em síntese, o caso merece muita cautela na condução, devendo o empregador se aconselhar com o Médico do Trabalho que atende aos exames da empresa, com a sua assistência jurídica, com o RH ou DP se for uma empresa pequena, a fim de que juntos e com muita cautela busquem uma saída ao problema. O que fica de conselho é que o problema deve ser enfrentado, o usuário de drogas dificilmente conseguirá sair sozinho das drogas. Logo, a empresa ao colocar o problema em baixo do tapete, ou se esquivar em enfrentá-lo achando que ele vai se resolver sozinho, só irá agravá-lo.

 

<< voltar

TST viola a Lei ao presumir discriminatória a dispensa do portador de HIV.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 26, 2012

Por Marcos Alencar

Sobre a decisão da Primeira Turma do TST, que reconheço vem aos poucos se sedimentando na esfera do TST, eu discordo totalmente. O problema do portador de HIV é gravíssimo, terrível. É uma catástrofe pessoal, familiar, profissional, em todos os sentidos. Todos nós sabemos disso. O que não admito é querer transferir para o empregador e a iniciativa privada o encargo de sustentar e prover o tratamento da doença.

Ora, segundo a Constituição Federal é dever do Estado amparar a saúde de cada cidadão, mais ainda dos portadores de doenças graves. O empregador ao firmar o contrato de trabalho, transacionou cláusulas relacionadas a prestação de serviço e pagamento de salário, e a Lei trabalhista nada trata disso.

Entender que o ato de demitir alguém é discriminatório, é uma violência contra o artigo 5, II, da Constituição Federal. O referido dispositivo, que está sendo violado, assegura que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da Lei. Não existe Lei no ordenamento jurídico brasileiro que proíba a demissão sem justa causa de portador de HIV. Logo, a empresa pode demitir sim.

O TST ao enveredar pelo caminho da presunção jurídica de que a demissão foi por discriminação, é extrapolar os limites da sua competência, pois passa ao invés de julgar a também legislar. Presumir que toda demissão de portador de HIV é discriminatória, é um abuso, sem contar que viola o art. 818 da CLT.

Este artigo, antes mencionado, prevê claramente que a prova das alegações incumbe a parte que as fizer. Logo, não se pode julgar por “achismo” e presunção, mas sempre com base em provas. Não se pode aplicar ao processo do trabalho o princípio da presunção de culpa e nem da inversão do ônus de prova.

A decisão abaixo é humanitária, mas flagrantemente ilegal, pois faz caridade com o dinheiro alheio, de quem nada deve. A empresa não tem culpa pela doença, não tem obrigação legal pelo tratamento, não tem nenhuma vedação ao seu poder diretivo de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Se analisado o caso por uma ótica progressista e sem o viés retrógrado do socialismo falido europeu, que esquece que “não existe almoço grátis” e que alguém paga esta conta, percebemos que a empresa até vítima foi, pois perdeu um dos seus empregados para uma situação que jamais foi criada por ela. Condena-la ao pagamento de R$150.000,00 por nada de ilegal ter praticado, se caracteriza grave equívoco.

Eu sei que a minha crítica aqui soa como cruel, mas não é. Não deixo de relevar o drama das pessoas que sofrem com essa maldita doença. Apesar disso, não podemos silenciar sobre decisões desse tipo, pois são frágeis moralmente e totalmente descabidas quanto a sua legalidade. O art. 93, IX da Constituição Federal obriga a todas as decisões do Poder Judiciário, sejam fundamentadas na Lei. Isso de forma objetiva, jamais com esse “jeitinho” de se puxar um tremendo elástico de uma Convenção da OIT que em nada trata objetivamente do assunto e nem permite superar o que prescreve a Lei Maior do País, que é a nossa Constituição.

Uma pena que o nosso ordenamento processual, afunile tudo e impeça que um caso desses chegue no Supremo, que apesar dos pesares, é a última esperança que resta para restabelecer a devida Justiça.

A verdadeira Justiça é simples, é fácil de ser aplicada, decisões que muito se explica e faz toda uma ginástica filosófica, bom direito não traz. Força-se uma situação para se criar um falso ambiente jurídico-legal. Se a Lei existisse, bastaria informar o artigo de lei que foi violado e nada mais.

Segue o Julgamento:

24/2/2012 – A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da Vix Logística S/A por concluir configurada a dispensa arbitrária e discriminatória de ex-motorista portador do vírus HIV. Com a decisão, fica mantida a condenação imposta à empresa de pagar indenização por danos morais no valor de R$ 150 mil à viúva e aos herdeiros do trabalhador. Segundo a Turma, o ato patronal deve ser reparado, com fundamento nos artigos 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, e 186 e 927 do Código Civil de 2002.

Sem êxito nas outras instâncias trabalhistas, o recurso da Vix chegou ao TST. Em todas as fases do processo, a empresa insistiu no argumento de que a dispensa ocorreu por necessidade de contenção de despesas, motivo também de várias outras demissões no seu quadro de funcionários, não estando, portanto, vinculada à doença que o acometera.

A ação de reparação por danos morais foi ajuizada pelo trabalhador logo após a demissão. Na Vix, ele exerceu, inicialmente, a função de motorista de veículo leve no transporte de funcionários da Companhia Siderúrgica de Tubarão (CST) em Vitória (ES). Em 2001, após sentir-se mal, procurou vários tratamentos médicos até se submeter ao teste anti-HIV, com resultado positivo. Em meados de março de 2003, começou a sentir os primeiros sintomas da doença, e seu estado clínico se agravou.

Com o objetivo de receber algum auxílio da empresa, ele informou aos superiores que era portador do vírus HIV e necessitava de tratamento. De início, de acordo com o motorista, a Vix mostrou-se sensibilizada, tendo até contribuído com os custos do tratamento. Pouco tempo depois, passou a apresentar visíveis sintomas da doença, como magreza e escoriações na pele, e teve de se afastar do trabalho para se tratar, fato presenciado por todos. Por isso, segundo ele, a chefia o deslocou para trabalhar na garagem, como assistente operacional.

Mesmo tendo adotado essa medida, a Vix o dispensou, sem justa causa, em novembro de 2004. Doente, desempregado e sentindo-se discriminado, procurou outro emprego e o conseguiu numa empresa de transportes em São Caetano do Sul (SP). Na Justiça do Trabalho, postulou, além da reintegração ao trabalho, a condenação da Vix ao pagamento dos salários e demais vantagens da data da demissão até a reintegração, e indenização por danos morais no valor de R$ 300 mil.

A discriminação foi negada na contestação da Vix, que afirmou, categoricamente, que a dispensa ocorreu em virtude da diminuição da demanda no segmento empresarial de locação de veículos. Contudo, essa versão foi contestada por testemunhas, que afirmaram que, depois da dispensa do motorista, outro passou a exercer sua função no mesmo local e que não houve dispensa em massa no setor de trabalho dele. Ao contrário, a sua fora a única, com contratação imediata de um substituto.

Caracterizada a atitude discriminatória da Vix, cujo comportamento atingiu a honra e a dignidade do motorista, o juízo de primeiro grau declarou nula a dispensa. A empresa foi condenada ao pagamento dos salários e demais verbas, desde o afastamento até a concessão da aposentadoria pelo INSS, e de indenização por dano moral no valor de R$ 300 mil.

Convenção 111 da (OIT)

Ao analisar o recurso da Vix, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) lembrou que a Constituição Federal proíbe práticas discriminatórias,  preocupação que vem ganhando foro internacional com assinaturas de tratados e convenções que o Brasil tem endossado, a exemplo da Convenção nº 111da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Aprovada em 1958, a convenção preconiza a formulação de uma política nacional que elimine toda discriminação em matéria de emprego, formação profissional  e condições de trabalho.

Nas circunstâncias em que ocorreu, evidenciou-se para o TRT que a demissão do motorista não estava inserida no direito potestativo da empresa, e resultou de ato discriminatório contra o empregado. A sentença foi mantida,  mas o valor da indenização foi reduzido para R$ 150 mil, a ser paga à viúva e herdeiros, diante do falecimento do motorista em abril de 2008.

No TST, ministro Walmir Oliveira da Costa, ao relatar o recurso da empresa, destacou precedentes da Corte quanto à configuração da dispensa arbitrária, por ato discriminatório, de empregado portador do vírus HIV que amparam o acórdão regional. Por unanimidade, a Primeira Turma negou provimento ao agravo.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: AIRR-188840-33.2006.5.17.0010

 

 

 

<< voltar

O aviso prévio de 90 dias NÃO é retroativo.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 24, 2012

Ontem estava assistindo o Jornal Nacional no site do G1 e ao me deparar com a matéria sobre os problemas que o aviso prévio proporcional de 90 dias vem causando, me causou espanto o posicionamento de um advogado a respeito da Lei retroagir até outubro de 1988, data da promulgação da Constituição. Não me engasguei por pouco! Isso é totalmente descabido.

A lei do aviso prévio proporcional 12.506/11, que entrou em vigor em 13/10/2011, só produz efeitos a partir desta data. É preciso esclarecer, que quem estava trabalhando nesta data e a partir daí, passou a ter direito ao aviso prévio proporcional nos casos de demissão sem justa causa e rescisão indireta. Quem foi demitido da empresa antes disso, não tem direito. Obviamente, pelo PRINCÍPIO DA LEGALIDADE (ART.5, II DA CF) não se pode cobrar do empregador o cumprimento de uma Lei que não existia, no momento em que ele dispensou o empregado. O atraso do Congresso Nacional, não é motivo para se rasgar a Constituição Federal e implantar uma regra absurda de exceção no País. A Lei produz efeitos a partir da data de sua publicação e vigência.

Conforme fonte Wikipédia, “…A lei de introdução às normas do direito brasileiro (ou LICC), ou conforme nova nomenclatura, ‘Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, apesar da nomenclatura (introdução ao código civil), não diz respeito apenas ao Direito Civil e nem somente ao direito privado. Ela regula as normas jurídicas de uma maneira geral, quer sejam do direito público ou privado, é considerada uma norma sobre normas. Segundo Maria Helena Diniz, a LICC contém normas sobre normas, assinalando-lhes a maneira de aplicação e entendimento, predeterminando as fontes do direito positivo, indicando-lhes as dimensões espaços-temporais. Foi editada em 1942 como decreto-lei (n. 4657/42), e está em vigor até hoje. Com ele, se encerrou a vigência das antigas ordenações portuguesas. Contém um conjunto de preceitos que regulam a vigência, a validade, a eficácia, a aplicação, ainterpretação e a revogação de normas no direito brasileiro, bem como delimita alguns conceitos como o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e o direito adquirido. Consagra a irretroatividade como regra no ordenamento jurídico, ao mesmo tempo que define as condições para a ocorrência de ultratividadeefeito repristinatório. É, assim, uma “lei sobre a lei”. Seu objetivo foi orientar a aplicação do código civil, preencher lacunas e dirimir questões que foram surgindo entre a edição do primeiro código civil (em 1916) e a edição da LICC.” – Portanto, é um desatino defender a retroatividade da Lei do aviso prévio, um verdadeiro absurdo jurídico.

Observamos ainda, que deve ser considerado a projeção do aviso prévio. Por exemplo, se o empregado foi dispensado em 15/09/2011, sem justa causa, ao somar os 30 dias de aviso prévio, o contrato de trabalho dele se projeta para data posterior a 13/10/2011, passando a ter direito a uma rescisão complementar e assim as diferenças para o pagamento do aviso prévio proporcional, evidente, se ele tiver mais de 1 ano de contrato.

Saliento ainda, que contra esse entendimento de que a Lei retroage, a própria Constituição Federal prevê aplicação da prescrição bienal, ou seja, nem que retroagisse fosse, os empregados demitidos em 2009, teriam direito de reclamar em juízo, pois estaria prescrito o direito de ação. É lamentável que se diga um absurdo desses, pois isso só fomenta mais turbulência nas relações de trabalho.

Segue a Lei:

LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.

Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.”

 

<< voltar

O Aviso Prévio de 90 dias, pode ser descontado da rescisão?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 18, 2011

Bem, seguindo o comentário (muito oportuno) de Marcos Bragança, que diz o seguinte: “Prezado Marcos, como sempre, muito bem pontuadas as dúvidas e polêmicas que certamente surgirão sobre a aplicação da nova Lei do Aviso Prévio. Uma colocação que gostaria de fazer para reflexão e posicionamento do colega é a seguinte: admitindo, por hipótese, que o novo prazo do aviso proporcional ao tempo de serviço seja aplicado também aos empregados que pedem demissão, como equacionar o § 2o , do artigo 487, da CLT (“2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.”) com o § 5o, do artigo 477, da CLT (§ 5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.) A lei trouxe uma exceção á regra do § 2o, do art. 487, da CLT? Abraço”

Eu me posiciono da seguinte forma:

Como disse em posts anteriores, pela exposição de motivo da Lei, entendo que o aviso prévio de 90 dias é apenas em favor do empregado, porque do texto conta “aos empregados…” – Todavia, seguindo a esteira do debate de teses, considerando que se pode descontar também do empregado quando ele pede demissão, eu vislumbro que o art. 477, da CLT se mantém e deve ser respeitado, quanto ao limite do desconto rescisório. Esse artigo existe, visando impedir que o empregado, mesmo ao pedir demissão, não fique sem dinheiro suficiente à sua manutenção e da sua família. Ademais, a nova Lei nada trouxe sobre o assunto, logo, ele continua vigorando.

Daí, surge a pergunta, e o que fazer? O empregador vai ter que perdoar o desconto? Ora, nada mudou. É comum no momento da rescisão de contrato o empregado dever um empréstimo, um dano que causou ao empregador, e ambos terem que se ajustar quanto ao pagamento posterior da dívida. Entenda-se que, o fato de rescindir o contrato e haver limite para o desconto, não tem o condão de perdoar o que o empregado deve. A dívida persiste. Apenas ela não pode ser exercida de uma vez, acima do limite do art. 477 da CLT, contra o valor da rescisão de contrato.

Tive um caso recente, apenas para exemplificar, que o empregado ao devolver o veículo da empresa que estava sob a sua única responsabilidade, o fez repleto de avarias. O valor das avarias superava em muito o valor das suas verbas rescisórias. O empregado ao entregar o veículo na oficina da locadora de veículos, assinou documento reconhecendo os danos.

Ao resistir o desconto e afirmar que não iria pagar, fez com que a empresa promovesse uma reclamação trabalhista cobrando o dano material sofrido, fundamentando-se no reconhecimento expresso do mesmo de que teria causado as avarias no veículo que estava em seu poder e que simplesmente se negou a pagar. Quando da audiência, houve um acordo entre às partes, assumindo o empregado parte do valor que estava sendo-lhe demandado.

Com o aviso prévio – para os que defendem que ele poderá ser descontado do empregado que pede demissão  – ocorre a mesma coisa. Se o empregado (é escolha dele) se nega em trabalhar o aviso e não permite o desconto, ou, este se limita no  art. 477 da CLT, cabe a cobrança da dívida judicialmente.