Arquivo de etiquetas: demissão por justa causa

<< voltar

PEGADINHA: TST DIZ QUE EMBRIAGUEZ PODE SER MOTIVO DE JUSTA CAUSA.

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 12, 2018

Por Marcos Alencar 12/11/18.

Hoje 12/11/18 o Tribunal Superior do Trabalho me enviou mensagem que reputo como uma “pegadinha”, porque a manchete diz uma coisa e a essência/conteúdo do post é outra.

“O post” (recebido via wsp) diz o seguinte:

“Embriaguez em serviço pode resultar em demissão por justa causa.”

Eu entendi, pela manchete, que o TST tinha mudado a sua posição e fui assistir ao video (link: https://www.youtube.com/watch?v=s5y-WQOcVww ).

Na verdade nada mudou!

O TST continua negando a aplicação da justa causa por embriaguez habitual que está prevista no art. 482 da CLT.

Assistindo ao vídeo, a ministra deixa claro que sendo habitual, o entendimento é no sentido de que o empregado é um dependente químico, doente, e por tal razão não pode ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa.

Deve o empregador (conselho dado pela Ministra Peduzzi) suspender o contrato de trabalho e encaminhá-lo ao INSS.

Eu considero esta posição do TST arbitrária e ilegal, já expliquei aqui e repito. A lei não prevê nada disso.

Já me posicionei em vários posts contra este entendimento, porque a Lei é clara (art. 482 da CLT) ao tratar de “embriaguez habitual” e a regra da CLT é considerar falta grave e permitir que o empregador demita por justa causa.

O TST peca ao decidir sem base legal e por se intrometer na matéria legislativa, ou seja, o Tribunal Superior cria uma interpretação que contraria a Lei , ou seja, flexibiliza a lei e inclusive prega que a embriaguez gera a aposentadoria por invalidez.

Dessa forma, todos os posts escritos aqui que alerto que a Justiça do Trabalho não vem cumprindo a Lei e negando a aplicação do art. 482, alínea f) embriaguez habitual ou em serviço – o que merece alerta aos empregadores. Não se pode, pelo entendimento pacífico do TST, se demitir um empregado por embriaguez habitual.

<< voltar

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

<< voltar

A JUSTA CAUSA APLICADA COM O CONTRATO SUSPENSO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 6, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar 06/07/2016

A SDI 1, é a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, ou seja, é o topo da instância máxima trabalhista. Acima dela, só temos o Supremo Tribunal Federal e Deus.

Me deparei com um julgado, por maioria, que me deixou surpreso. A SDI decidiu que o empregador – ao tomar ciência do ato faltoso do empregado – pode demitir por justa causa o empregado que está ausente por auxílio doença (com contrato de trabalho suspenso).

O entendimento, até então, era no sentido de que isso não poderia ocorrer – o empregador tinha que pacientemente esperar o empregado retornar ao trabalho, reativando o contrato, para após e de imediato, demitir por justa causa. Isso tanto se comprova, que em todas as instâncias que antecederam este julgamento (que me refiro) foi este o entendimento esposado.

Na minha modesta concepção, sempre defendi que a justa causa deveria ser anunciada de imediato, notificando o empregador ao empregado – não importando se o contrato de trabalho estava suspenso. O imediatismo da notícia, da decisão em rescindir por justa causa, tinha que ser exercido. Apesar disso, em respeito a suspensão do contrato de trabalho, teria o empregador que aguardar o retorno ao trabalho para impor as consequências da justa causa noticiada.

Eu vejo a minha alternativa como de maior coerência, porque respeita a suspensão do contrato e não deixa o empregador sob o risco de perder o imediatismo.

Segue a notícia que se refere ao julgamento em questão:

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) admitiu a possibilidade de dispensa de um empregado da Caixa Econômica Federal (CEF) por justa causa, no curso de benefício previdenciário, por falta cometida anteriormente. Por maioria, a SDI-1 proveu recurso da CEF com o entendimento de que, cessada a confiança entre as partes, compromete-se importante pilar da contratação, justificando-se a dispensa.

O bancário, na reclamação trabalhista, afirmou que recebeu auxílio doença do INSS de setembro de 1996 até outubro de 1997. Em junho de 1997, disse que a CEF tentou dispensá-lo por justa causa, mas ele não assinou a demissão, alegando que seu contrato de trabalho estava suspenso. Na ação, pediu que a CEF fosse impedida de efetivar qualquer ato demissional, e que qualquer ato administrativo ou judicial contra ele fosse suspenso.

A versão da CEF foi a de que a justa causa se deu porque o bancário teria infringido artigos do seu Regulamento de Pessoal, uma vez que se comprovou a prática de má conduta, desídia no desempenho das funções, indisciplina, ato lesivo da honra e ofensas físicas contra superiores. Segundo a CEF, a confiança é elemento essencial e indispensável na relação de emprego, e, uma vez destruída, não há como se manter o vínculo, não importando o fato de estar ou não em benefício previdenciário.

Segundo testemunhas, o bancário acusou três empregados de outras agências de desviar valores de sua conta corrente, mas não citou nomes nem provas, apenas sua lotação. Também confirmaram a insubordinação, constantes atritos com a chefia, isolamento do grupo, recusa em assumir novas atribuições e executar ou assumir tarefas não atribuídas a ele.

O juízo de primeiro grau declarou nula a portaria de demissão por entender inviável a despedida no curso do auxílio-doença, que suspende o contrato de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença com os mesmos fundamentos.

TST

Mantida a decisão pela Segunda Turma do TST, a CEF interpôs embargos à SDI-1. O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, aliou-se à corrente doutrinária que admite a por justa causa no curso do auxílio-doença, mas com efeitos somente após o término da licença. Prevaleceu, porém, a divergência aberta pelo ministro Renato de Lacerda Paiva.

Segundo o ministro Renato, a suspensão do contrato de trabalho desobriga o empregador apenas das verbas decorrentes diretamente da prestação de serviços, mas mantém o pagamento das verbas acessórias. Assim, entendeu que seria incoerente reconhecer a justa causa, mas obrigar o empregador a continuar pagando as obrigações acessórias. “Comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão de imediato”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencidos os ministros Lelio Bentes Corrêa, Aloysio Corrêa da Veiga, Guilherme Caputo Bastos, Augusto César Leite de Carvalho, Hugo Carlos Scheuermann e Alexandre Agra Belmonte.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-4895000-38.2002.5.04.0900

<< voltar

O ABORTO ESPONTÂNEO E A ESTABILIDADE GESTANTE

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 11, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar (11/02/16)

O tema tornou-se polêmico, após a “casuística e ideológica” interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho, quanto a aplicação do art. 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Provisórias, que prevê: “… II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)”.

Este dispositivo, me recordo porque acompanhei de perto dos debates da Assembléia Nacional Constituinte, veio para proteger a dispensa arbitrária da empregada gestante. Assim que o patrão tinha conhecimento que a empregada estava grávida, a demitia sem justa causa. Para evitar isso, criou-se esta proteção para empregada gestante.

Portanto, é uma tremenda inverdade o discurso de que o legislador constitucional visou proteger o nascituro (ou o ser humano já concebido, cujo nascimento é dado como certo), pois jamais foi decidido e votado tal dispositivo por esta razão. Evidente que o nascituro é beneficiado com a medida, mas o que eu quero explicitar é que não foi este o motivo que gerou o interesse em proteger a empregada gestante da demissão sem justa causa.

Após longos anos (em 2012), surge o TST com a interpretação casuística, ideológica e extra-legal ao estender esta proteção para às gestantes que estão cumprindo contrato de trabalho por prazo determinado. É um absurdo do ponto de vista legal, porque jamais se viu no ordenamento jurídico pátrio qualquer estabilidade PROVISÓRIA superar o termo final do contrato de trabalho.

A atitude do TST além de gerar insegurança jurídica, não se baseia em nenhum fundamento legal. A medida é graciosa e de puro “jeitinho”, essa é a verdade, pois foi dada tal interpretação apenas para proteger mais as gestantes – de forma ilimitada, ao prejuízo total da legalidade.

Feitas estas considerações, surge a Súmula a seguir transcrita a partir de setembro de 2012, violando flagrantemente o texto legal:


Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado
.

A súmula é injusta e ilegal, injusta porque estimula que a empregada demitida gestante espere que a estabilidade passe e após processe o ex-patrão, sendo premiada com o recebimento de todos os salários do período estabilitário, sem dar um dia de serviço sequer. É ilegal, porque viola o prazo determinado dos contratos de trabalho, de experiência, por exemplo.

Infelizmente, vivemos num País de muro baixo, com Congresso fraco e que se deixa desmoralizar por um Judiciário cada dia mais legislativo, que invade sem pedir licença a competência do Poder Legislativo, na sua mais alta essência, pois amplia o texto constitucional.

Quanto a toda esta cobertura dada pela Súmula, na sua interpretação casuística e graciosa, temos o fato do aborto espontâneo. A gestante que no curso da gestação perde a criança, tem direito as benesses da citada Súmula? Eu entendo que não, pois como dito desde o começo deste “post” a intenção do legislador constitucional foi a de proteger a demissão sem justa causa da empregada grávida, e, se a gravidez não mais existe – obviamente – não há mais garantia (eu me refiro as empregadas em contrato por prazo indeterminado, pois repudio o entendimento da súmula, apesar de sugerir que seja respeitado).

A notícia abaixo – seguindo um caminho tortuoso – deságua no meu entendimento de que não existe direito ao benefício. Transcrevo abaixo, como um raio de justiça num mar de equívocos de interpretação e de pura ilegalidade (ao ampliar este direito para gestantes em contratos por prazo determinado), a saber:

“Uma copeira que sofreu aborto teve o pedido de estabilidade concedido às gestantes negado pela Justiça do Trabalho. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que não conheceu de seu recurso, a garantia de estabilidade gestacional não se aplica em casos de interrupção de gravidez, uma vez que a licença-maternidade visa proteger e garantir a saúde e a integridade física do bebê, oferecendo à gestante as condições de se manter enquanto a criança estiver aos seus cuidados.
A perda do bebê ocorreu ao longo do processo trabalhista, depois das decisões de primeira e segunda instâncias. Dispensada grávida, a trabalhadora teve o pedido de estabilidade deferido em sentença sob a forma de indenização compensatória.
Em defesa, a empregadora, Sociedade Assistencial Bandeirantes, alegou que o contrato era por prazo determinado e que desconhecia o estado gravídico no momento da dispensa, e foi absolvida do pagamento da indenização pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Em recurso ao TST, a trabalhadora insistiu no direito à indenização, mas, com a interrupção da gestação, restringiu o pedido ao reconhecimento da estabilidade somente até o advento do aborto com o argumento de que no momento da rescisão do contrato estava grávida.
Relator do processo, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que, no caso, não houve parto, mas interrupção da gravidez. Segundo seu voto, a ocorrência de aborto extingue direito à estabilidade gestacional, não cabendo, portanto, as alegações de violação artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que concede a estabilidade de cinco meses.
No caso de interrupção da gravidez, o artigo 395 da CLT garante repouso remunerado de duas semanas, mas esse direito não foi pedido no processo.
A decisão foi unânime.
(Taciana Giesel/CF)
Processo: RR-2720-07.2012.5.02.0076”

<< voltar

A FALTA GRAVE DO CIPEIRO

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 30, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar (30/11/15)

A estabilidade do empregado eleito para ocupar o cargo de Cipeiro, não representa nenhum salvo conduto que impeça a sua demissão por justa causa. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Os seus membros, eleitos pelos empregados, para que exerçam isso com liberdade e sem temor de serem demitidos, possuem estabilidade provisória no emprego.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. A Lei prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Portanto, o fato do Cipeiro contar com este período de estabilidade provisória, não lhe dá o direito de descumprir normas internas da empresas, de ser indisciplinado, insubordinado, de não atender as suas obrigações contratuais. É verdade que o empregador deverá ser mais cauteloso na aplicação de qualquer penalidade, para que não aparente uma retaliação aos trabalhos da CIPS no âmbito da empresa.

Para que ocorra a demissão por justa causa, mesmo sem existir previsão legal que exija isso, o mais prudente é que se faça mediante um processo interno de sindicância, com direito a ampla defesa por parte do Cipeiro alvo das acusações. O Poder Judiciário e a Fiscalização do Trabalho, normalmente, presumem que está havendo uma perseguição ao Cipeiro, porém, se as provas restam evidentes – isso tende a não existir.

Em síntese, o Cipeiro estará sujeito a todas as penalidades disciplinares de um empregado não vinculado à Cipa, bastando apenas que se tenha tais cautelas na aplicação das penas, dando maior evidência aos atos por ele praticados.

<< voltar

A CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO E O ABANDONO DO EMPREGO.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 27, 2015

Capturar

Por Marcos Alencar

Na justa causa por abandono de emprego, muitos defendem que havendo a falta ao trabalho por mais de 30 dias já estará configurado o abandono de emprego. Há de se considerar a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho, quanto a cessação do afastamento pela previdência, que prevê “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” – Apesar disso, considero que o tema deve ser analisado com máxima cautela, principalmente se o empregador não se apercebeu que o empregado teve alta do INSS e não retornou ao emprego.

Podemos citar um exemplo: Imagine a hipótese na qual o empregado teve a alta do INSS no mês de janeiro e nada informou para o seu empregador, somente se apresentando na empresa no mês de junho do mesmo ano. Ora, se o empregador não estava acompanhando o afastamento e não exerceu ajusta causa por abandono de emprego desde fevereiro, ou seja, após 30 dias de faltas injustificadas – entendo que não pode fazê-lo agora, no momento da apresentação do empregado ao trabalho. Considerar a justa causa por abandono de quem se apresenta ao serviço, presume-se para trabalhar, vejo como incoerente e diverso da hipótese da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho.

Porém, nos casos em que a empresa vem acompanhando mensalmente o afastamento do seu empregado e verifica que ele empregado obteve a alta médica mas não se apresenta ao trabalho nos 30 dias seguintes, mesmo havendo recurso da decisão do INSS, sou favorável a aplicação da Súmula 32 do TST e a demissão por justa causa por abandono do emprego. No caso primeiro, antes citado, a empresa deve enviar telegrama de convite de volta ao trabalho ao empregado para que ele se apresente na empresa e faça o exame de retorno, agindo normalmente como se fosse o dia seguinte a sua alta da previdência.

O período de afastamento – de limbo – pois não estava de benefício previdenciário e nem trabalhando e consequentemente recebendo salários, deverá ser considerado como de faltas ao serviço. Na prática a empresa deve iniciar a contagem de novo período como sendo o dia da apresentação, mesmo que em retardo e prosseguir com o contrato de trabalho.

SÚMULA 32 TST – ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

<< voltar

A importância da Sindicância interna antes de se aplicar a justa causa.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 28, 2013

A importância da Sindicância interna antes de se aplicar a justa causa.

 

Por Marcos Alencar (260713)

A justa causa (art. 482 da CLT) é a pena máxima que o empregador pode aplicar contra o empregado para por fim ao contrato de trabalho. Na mesma há a perda do aviso prévio, das proporcionalidades de férias mais 1/3 e do décimo terceiro salário, do saque do FGTS, da multa de 40% do FGTS, do benefício do seguro desemprego. Além disso, tudo, o empregado fica com o seu destino profissional sob o risco, pois pode o novo emprego perceber que ele não sacou o FGTS e nem ingressou com o requerimento do seguro desemprego, criando certa desconfiança na sua contratação.

Diante de todos esses percalços e para que se minimize o risco de cometimento de uma injustiça, é importante antes de decidir pela aplicação da justa causa ter-se a certeza da culpa do empregado ou que realmente o contrato de trabalho dele não tem mais solução quanto a sua continuação. A sindicância é um excelente instrumento para apuração das faltas. Isso deve ser feito através de uma comissão, reunindo representantes da empresa e dos empregados.

O primeiro passo é criar a comissão (Um presidente, secretário, um representante dos empregados). Depois deve ser estipulado o objeto da comissão – “Objetivo: Apurar os fatos relativos ao desaparecimento de mercadorias do estoque”.  Em seguida, passar as ouvidas dos suspeitos e das testemunhas. Nessa parte, deve ser feito um rol de perguntas padrão para que não se perca o foco e que se permita aos investigados e testemunhas em decidir não depor.

Ao final, a comissão de sindicância deve fazer uma recomendação à diretoria da empresa ou ao empregador. Isso faz sentido seja qual for o tamanho da empresa. Na recomendação deve se informar sobre as provas que foram colhidas e se há condições de se culpar alguém pelo ilícito ou irregularidade. Isso permitirá ao empregador decidir com mais segurança pela demissão por justa causa e já contar com as provas previamente colhidas, que podem lhe auxiliar numa futura defesa.

 

<< voltar

O empregado pode se negar em assinar uma penalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 16, 2013

Enfoque sobre a negativa de assinatura de penalidade.

Por Marcos Alencar

O empregado pode se negar em assinar uma penalidade (ex. advertência, suspensão, carta de demissão por justa causa)? Lógico que pode. O ato de dispor da assinatura é personalíssimo. O empregado tem todo o direito de se negar em assinar qualquer documento. O que deve ser analisado é quanto aos efeitos dessa negativa. Se realmente existe alguma relevância jurídica o empregado assinar ou não, algum documento que entenda seja prejudicial a sua pessoa.

É corriqueiro o empregador aplicar uma penalidade ao empregado, uma carta de advertência por exemplo. No ato, o empregado se nega em assinar, afirmando que não concorda com a mesma. O empregador pode prosseguir com a sua intenção em advertir, bastando que duas testemunhas assinem o documento dando o testemunho de que presenciaram o empregado sendo avisado sobre aquilo. Se a empresa for pequena e não contar com outros empregados para testemunharem, ou, eles não queiram se envolver o que fazer? Bem, pode ser enviado um telegrama a residência do empregado com o texto da advertência. Existe uma modalidade nos Correios, denominada de “mãos próprias”, quando o telegrama é entregue apenas a pessoa a qual se destina.

O ato do empregado se negar em assinar qualquer penalidade, pode ser entendido como subordinação? Penso que não. Vivemos num País sob o manto de uma Constituição cidadã que assegura para todos os brasileiros e residentes legalmente aqui, o direito de se expressar livremente. No curso do contrato de trabalho o empregador tem o poder diretivo, porém este deve ser exercido na condução das atividades do empregado, não podendo ser contra a pessoa e interesses particulares dele. Logo, o ato de afirmar que não assina, deve ser interpretado como normal, de pura liberdade e exercício da ampla defesa. Nada impede, como citado, que a empresa encontre outros caminhos para cientifica-lo da pena aplicada.

No caso da suspensão, isso deve ser feito da mesma forma. O acesso ao trabalho deve ser restringido e observado no cartão de ponto, naquele dia de suspensão, que o empregado foi suspenso. Ao assinar o cartão no final do mês, estará sendo cientificado da pena. O empregado pode se negar em assinar o cartão de ponto? Neste caso, entendo que não. Cabe a ele empregador exigir a assinatura dos documentos normais do contrato de trabalho, podendo aplicar penas mais severas. O que o empregado pode fazer é assinar o cartão de ponto e ressalvar abaixo da assinatura que discorda da pena de suspensão nos dias tais e tais.

O contrato de trabalho é como um casamento deve ser entendido como algo calcado na fidúcia, na confiança mútua e no respeito. Tanto o empregado quanto o empregador devem valorizar isso. Sem que haja confiança e respeito, nenhum contrato de trabalho sobrevive. Um sempre estará desconfiando do outro, ou querendo uma revanche. O ambiente de paz, pacificador, deve se promovido pelo empregador, pois é ele quem dirige o contrato de trabalho. Fica esta menção, para que não aparente que este post estimula o conflito entre os contratantes.

 

<< voltar

O que pode ser feito contra o reclamante empregado?

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 29, 2011

Olá,

Com o aquecimento da oferta de emprego em todo o País, graças a Deus e, principalmente no nordeste, está sendo corriqueira a seguintes situação: “O empregado trabalhando, ingressa com uma reclamação trabalhista contra o seu empregador.” A primeira reação do empregador ao receber a notificação da Justiça do Trabalho, contendo o número do processo, nome das partes, data de audiência e todo o arrazoado (o pedido) do reclamante (que está sendo assalariado e continua vinculado a empresa) é de mandar o empregado embora por achar que tal postura e expediente, configura uma falta grave. É natural que o empregador reaja assim.

Fazendo um paralelo, imagino um casal vivendo sob o mesmo teto e compartilhando de todas as benesses e dificuldades da vida à dois e um deles, sem avisar ao outro, resolve contratar um advogado e pedir a separação, já indicando os meios para que isso seja alcançado. O susto que o acionado judicialmente toma ao receber um documento desses é enorme. É também natural que ele se sinta traído e que queira ou mandar quem o processa embora ou deixar o lar. Para tudo isso que falamos aqui, existe conseqüência legal. É esse ponto que gostaria de trocar algumas palavras com vocês.

A traição. O empregador jamais deve levar a condução do caso para o lado emocional. Não adianta as lamentações de que fez tudo por aquele empregado, etc. Idem o empregado que está acionando o seu atual empregador judicialmente, não deve ele tentar justificar-se para os pares de que a medida judicial foi madura, equilibrada, e que visa colocar nas mãos da Justiça o direito que ele entende ter e que está sendo violado, dia após dia, pelo empregador. O empregador pode, com obviedade, tratar seus empregados de forma próxima, emocional, carinhosa, mas, tratando-se de uma situação dessas, deve encarar o problema com distanciamento, sem envolver-se emocionalmente. Deve ser enfrentado o enigma da reclamação como um contrato que está sendo desfeito e que comercialmente precisa ser tratado e conduzido até o seu fim.

Cobrar reconhecimento de ambos os lados, não vai adiantar. O caso deve ser conduzido no processo, fora do ambiente da empresa. O empregador normalmente não aceita isso, acha que é um desrespeito reclamar trabalhando e que isso vai gerar um péssimo exemplo no ambiente da empresa. Ora, é verdade, mas a situação não depende do controle único do empregador, logo, cabe a ele identificar as causas que levaram a tal agravamento e buscar alternativas futuras de se evitar que outras pessoas (empregados) sigam o mesmo exemplo. A melhor resposta, para ambos os lados, é agir com a razão, ir ao cerne do questionamento que está sendo feito judicialmente. Se são reclamadas horas extras, que se mergulhe no pedido e seja feita toda uma investigação, se houver realmente a dívida, que se negocie e pague. Caso contrário, que se busque meios de defesa e de se provar que coisa nenhuma é devida.

A demissão sumária. Não se pode demitir sumariamente por este motivo, nem por justa causa e nem sem justa causa. Se o empregado, sinceramente, apenas reclama direitos que entende violado no curso do contrato de trabalho mas quer continuar empregado da empresa e vem cumprindo com todas as suas obrigações contratuais, não se pode demitir nem sem justa causa. O fundamento da demissão sem justa causa, é a presença do imotivado. Demitir sem motivo significativo. A partir do momento, que o empregador demite sem justa causa porque o empregado foi ao Judiciário reclamar seus direitos, exercer o direito de ação que é assegurado pela Constituição Federal de 1988, é regra que este não pode sofrer nenhuma revanche por tal atitude.

Se o empregador demite sem justa causa e diz, vá agora procurar todos os seus direitos, eu entendo que cabe o retorno do trabalhador ao emprego, isso porque a demissão não está sendo exercida sem justa causa (pois a uma causa) e ao ser analisado, a causa que se funda a motivação do empregador em rescindir o contrato de trabalho, não está prevista como grave e motivo para tal, foge daquelas dispostas no art. 482 da CLT, que trata da demissão por justa causa. Em suma, demitir não pode e não deve ser exercido, porque o revés por parte do empregado reclamante, pode ser ainda maior e mais “desrespeitoso” com o seu empregador.

E o que fazer?

Nada deve ser feito. Demitir por conta da existência do processo, não pode. Sei que falar isso aqui é fácil, mas legalmente nada existe a ser feito. O empregador deve se acostumar com a idéia de conviver com o adversário reclamante na mesa do lado. Pode aumentar o rigor na fiscaliação? Pode, mas dentro da legalidade. Não podemos olvidar de que existe um clima de conflito e um processo apêndice daquela relação contratual, destarte, é natural que ambos fiquem precavidos um com o outro.

O empregador deve buscar uma postura de superioridade ao problema, tratar do caso profissionalmente, com naturalidade, como se fosse a coisa mais banal um empregado atravessar a rua e buscar seus direitos na Justiça, afinal de contas somos um País democrático e quase desenvolvido. O empregado por seu turno, deve cumprir atentamente com as suas obrigações contratuais, não dando brecha aos erros, pois isso pode sim vir a ser motivo de uma demissão. Os dois, devem através das assessorias jurídicas tentar equacionar o problema e resolvê-lo judicialmente. Depois que o caso vai parar nas barras da Justiça, deve ser sanado lá, podendo ser transacionado o término do contrato.

O precedente. É natural que o empregador se esbraseie, se inflame, e não queira nenhum acordo com o seu empregado, pois isso vai inaugurar um precedente e vários outros irão seguir o mesmo caminho. O conselho que tenha a dar é que precedentes sempre existem e que eles não dependem do nosso egoísta controle. Pior do que o precedente de agir assim, com parcimônia e moderação é agirmos em postura de combate estando errado e que mais tarde, amargaremos uma dura condenação. Este precedente futuro, demora, mas um dia chega e provoca grandes estragos, porque os ganhos da parte adversa podem ser bem maiores do que aqueles negociados num acordo.

Sds Marcos Alencar

 

<< voltar

Justa Causa sem alardes.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 14, 2011

JUSTA CAUSA DEVE SER APLICADA DE FORMA DISCRETA.

Prezados Leitores,

O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida, é a própria demissão por justa causa, e não a exacração pública. Assim, fica esse importante registro aos empregadores, jamais divulge amplamente qualquer entrevero ocorrido no contrato de trabalho, para que não ocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhador demitido.

Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas pela publicidade dada ao evento, paga indenização por danos morais e até materiais, na hipótese de ficar comprovado a perda de uma vaga num futuro emprego, por exemplo, por conta disso.

O gestor da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso aconteça isso, a responsabilidade recai sobre o empregador, é dele o dever de indenizar e de reparar o dano.

Sds Marcos Alencar.

 

<< voltar

JUSTA CAUSA deve ser imediata.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 28, 2011

Prezados Leitores,

No vídeo abordamos a necessidade da justa causa ser aplicada de imediato, sob pena de ser entendido que houve por parte do empregador o perdão tácito. Ressaltamos que a justa causa sendo aplicada mesmo que corretamente, deve ser discreta, sem publicidade.  Sds Marcos Alencar.

<< voltar

Alergia ao EPI. O que fazer?

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 2, 2010

Quando o empregado tem alergia ao EPI, o que fazer?

Prezados Leitores,

Recebi questionamento a esse respeito. Consultei especialistas da área de segurança e a resposta que tive foi muita clara e objetiva, a qual concordo. As Normas Regulamentadoras, PPRA, PCMSO, que são mecanismos de análise de riscos pelo exercício do trabalho, não preveem nenhuma exceção para que o empregado não use o Equipamento de Proteção Individual. Imagine um trabalhador que por problemas tais não possa usar o cinto de segurança em altura? A resposta que obtive e avalizo é que se o empregado for alérgico ao EPI deve se buscar uma forma de protegê-lo alternativamente, mas com laudo assinado por um Engenheiro de Segurança e homologado perante as autoridades competentes do Ministério do Trabalho. Caso não tenha jeito, cabe ao empregador trocá-lo de função, justificando, ou até mesmo rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

CBN. Justa causa como motivo de rescisão.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 14, 2009

CBN. ENTREVISTA. JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DE RESCISÃO.

 

Prezados Leitores,

Segue na íntegra entrevista “trabalhismo em debate”  sobre a justa causa como motivo de demissão.

3 MN – Para que o nosso ouvinte entenda, o que é que caracteriza uma justa causa ?

MA – Mário, justa causa nada mais é do que uma das formas de rescisão, de encerramento, do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregado ou o empregador cometem uma falta grave, dando o direito ao outro de rescindir, de por fim ao contrato sem o pagamento de direitos rescisórios. Essas faltas consideradas “graves” estão previstas no art.482 da CLT.

4 MN – E quais são os motivos que permite o patrão demitir o empregado por justa causa?

MA – Veja bem, como eu disse o art. 482 da CLT prevê como motivo para justa causa 12 motivos, os quais se referem, sendo bem objetivo, a : improbidade, mau procedimento, negociação concorrente, desídia(faltas/atrasos), embriaguez em serviço, violação de segredo do empregador, ato de indisciplina, abandono de emprego, ato lesivo a honra do empregador, ato lesivo com ofensas físicas, prática de jogos de azar.

5 MN – E basta o empregador alegar a prática de uma dessas faltas e pronto, pode demitir?

MA – Isso até pode, mas certamente será uma demissão por justa causa fácil de ser anulada. O que precisa ser esclarecido, é que a demissão pela prática de um desses graves motivos, é uma exceção. A regra é que a demissão ocorra normalmente, sem justa causa. Logo, sendo exceção, deve o empregador se cercar de todas as cautelas, reunindo provas robustas, para que não cometa uma injustiça, acusando um inocente de algo que ele não praticou, não cometeu. 

6 MN – Desses motivos que você falou, qual é o mais comum e qual o mais difícil de provar?

MA – Pela minha experiência, são dois os mais corriqueiros, o ato de improbidade, que é o furto ou roubo de dinheiro por parte do empregado, e o abandono de emprego, esses os motivos que mais ocorrem no dia a dia. O mais difícil de se provar é o roubo, porque normalmente o empregado que age dessa forma o faz pelo grau de confiança que tem e acesso, sendo algo premeditado, estudado, isso dificulta muito a reunião de provas concretas que o incrimine.

7 MN – No caso de uma demissão por justa causa, o que é o empregado perde, deixa de ganhar?

MA – A perda é grande, isso porque a justa causa é a pena máxima vamos dizer assim, no contrato de trabalho. O empregador pode aplicar penas do tipo advertência, suspensão, mas a justa causa, é muito forte. O empregado demitido nestas condições perde o direito aos 30 dias de aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS, ao seguro desemprego, as férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, ele só terá direito ao saldo de salário, férias vencidas mais 1/3, salário família(se tiver filhos menores de 14anos) e o FGTS fica depositado na conta vinculada, ele não saca.

8 MN – E o empregado pode dar uma justa causa no patrão quando ele não paga o que deve?

MA – Excelente pergunta. Pode sim. A falta grave cometida pelo empregador, pelo patrão, ela ocorre quando ele descumpre o acertado no contrato de trabalho. Neste caso, o empregado pode dar o contrato por encerrado, é a chamada rescisão indireta do contrato e cobrar do empregador o pagamento de todos os direitos como sendo de uma demissão sem justa causa, como se ele empregado estivesse sendo mandado embora normalmente. Esta possibilidade está prevista no art.483 da CLT, é o artigo seguinte ao 482 que citei antes. Lá consta os motivos que o empregado pode dar o contrato por terminado.

9 MN – E que motivos são esses, que o empregado pode também dar uma justa causa no empregador?

MA – Em resumo, o art.483 da CLT, prevê que o empregado pode dar o contrato por rescindido quando o patrão exigir serviços superiores a sua força física, fora do previsto no contrato; for tratado com rigor excessivo; for colocado sob perigo ou risco; não cumprir o empregador as obrigações do contrato, exemplo que dei antes; sofrer ofensa a sua honra; reduzir seus serviços diminuindo seu salário.

10 MN – Qual a dica para o empregador que está na dúvida se demite ou não o empregado por justa causa?

MA – Bem, primeiro gostaria de esclarecer que para se demitir por justa causa, não é necessário seguir um ritual de advertência, suspensão, outra suspensão para depois demitir dessa forma. O que vai decidir qual a pena a ser aplicada, se uma simples advertência ou a demissão por justa causa, é o ato praticado, a gravidade desse ato. Imagine um empregado que nunca fez nada de errado mas num belo dia resolve meter a mão no caixa da empresa e é pego em flagrante, obviamente que isso é motivo de justa causa por improbidade, não havendo a necessidade de primeiro adverti-lo. Mas indo para sua pergunta, se há dúvida, fragilidade, não deve o empregador e nem o empregado dar o contrato rescindido por esse motivo, porque se houver questionamento judicial, as provas devem ser apresentadas de forma concreta, robusta, cristalina, e se houver dúvida desde já, é porque essas provas são frágeis, certamente o empregador perderá a justa causa e terá que pagar toda a indenização de forma retroativa e em alguns casos até uma indenização por danos morais. 

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Justa causa e os pontos na CNH?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2009

JUSTA CAUSA POR EXCEDER PONTOS NA CNH, PODE?

Prezados Leitores,

O tema é espinhoso!

A dúvida: O empregador tem o direito de demitir por justa causa, o empregado motorista que supera o limite legal de pontos na sua carteira, e que fica impedido de dirigir, de exercer a sua atividade?

Bem, entendo que isso depende.

Depende pelo fato do exercício da ampla defesa e do princípio da presunção de inocência, porque podem os tais pontos estarem sendo discutidos administrativamente, perante o órgão de trânsito e/ou judicialmente, e não existir nesse caso uma certeza de que os pontos cravados na habilitação do empregado são líquidos e certos, são realmente devidos.

Já nos casos em que nenhuma reação exprime o motorista empregado e que os pontos se consolidam, que ocorre a suspensão da carteira nacional de habilitação de forma líquida e certa, inquestionável, entendo que ele empregado passou a não cumprir com a sua parte do contrato de trabalho, pois o empregador – em breves linhas – se obrigou a pagar-lhe o salário e ele empregado a dirigir o veículo da empresa.

Nesse caso, opino pela justa causa, e aqui enfrentamos outra polêmica,  qual alínea do art.482 da CLT a ser aplicada? Na minha opinião, vejo a hipótese da alínea e) desídia no desempenho das respectivas funções.

Sds Marcos Alencar

<< voltar

Pode aplicar o teste do bafômetro aos empregados?

Escrito por Marcos Alencar | Maio 4, 2009

Prezados Leitores,

A pergunta acima não é simples de ser respondida. As decisões são contraditórias, e ainda não existe uma jurisprudência sobre o tema.

foto

Na minha opinião a resposta é sim, que pode, desde que exista um nexo, uma relação entre o teste do bafômetro e o trabalho que o empregado exerce.

Cito como exemplo uma empresa de transporte urbano de passageiros que aplica o teste aos seus motoristas.

Há previsão legal [ art.482 da CLT]  que assegura ao empregador o direito de demitir por justa causa o empregado que evidencia embriaguez habitual no serviço.

Se atualmente existe uma forma de se atestar isso com máxima certeza e sem risco de erro, é o uso do equipamento bafômetro. 

Não vejo o teste como algo discriminatório e que atente contra a liberdade e garantias individuais.

Saliento que o empregado pode se negar a fazer o teste, mas tal negativa importa também em consequências disciplinares por parte do empregador, que pode aplicar uma advertência, suspensão ou até a demissão por justa causa, considerando que antes do bafômetro a embriaguez poderia ser presumida pelo cheiro de bebida, estado de tontura, etc…

Mesmo fazendo uso do bafômetro é necessário que o empregador crie um regimento [ regras ] interno sobre isso e que previamente cientifique a todos os envolvidos.

O teste não deve ser feito de forma exposta ao público ou na frente de vários empregados, mas importante que testemunhas [ duas por exemplo ] acompanhem.

Sds Marcos Alencar