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A LEGALIDADE X AS DEMISSÕES EM MASSA

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 16, 2016

Por Marcos Alencar

Hoje estamos mais uma vez na mesma tecla, do Poder Judiciário decidindo e regulando as relações de trabalho, em pleno atropelamento da Lei e ou exigindo-se do empregador algo que a Lei não exige.

O TST publicou notícia (a respeito de demissão em massa) na data de 15 de agosto de 2016, que transcrevo ao final deste post, que num trecho diz tudo a respeito da intromissão legislativa do Poder Judiciário. É lamentável, que o Presidente do TST esteja defendendo esta ideia, pois não existe no ordenamento jurídico pátrio – nenhum artigo de Lei que exija que para se demitir uma quantidade x de empregados, seja necessário uma negociação coletiva.

O trecho da notícia, que se reveste de pura ILEGALIDADE, diz o seguinte: “Divergência – O presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, abriu divergência. Embora concordando, no mérito, com o entendimento do Tribunal no sentido de que a dispensa coletiva tem de ser precedida por negociação, ele sustentou que a matéria é típica de dissídio individual, e a via idônea para sua discussão seria a ação civil pública ou a ação civil coletiva, ajuizada não no TRT, mas na Vara do Trabalho.”

Existe na Constituição Federal de 1988, o art. 5, II, que ordena para todos – ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei.

NÃO EXISTE LEI NO BRASIL QUE PROÍBA A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA DE TODOS EMPREGADOS DE UMA DETERMINADA EMPRESA.

Eu não estou aqui satirizando e nem defendendo as demissões em massa, ao contrário, entendo que isso é a pior das catástrofes sociais que se possa ocorrer. A minha TOTAL INDIGNAÇÃO é contra esta arbitrariedade e abuso do Poder Judiciário de – sem nenhuma cerimônia – criar uma Lei que não existe no País, pior, criar uma Lei própria contrariando a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que permite sem nenhuma restrição a demissão sem justa causa.

Na minha concepção, vivemos sim uma ditadura judiciária partidária e de esquerda, porque todas as medidas judiciais por mais arbitrárias e ilegais que sejam, se favorecem a classe trabalhadora, elas são toleradas e aceitas. É tamanha a violência jurídica se dizer algo dessa magnitude, que para se demitir um grupo de empregados – prescinde uma negociação coletiva. Ora, isso está retratado em qual artigo de Lei? Vou responder, em nenhum(!)

Por esta razão, entendo que as demissões sem justa causa, em massa ou não – podem ocorrer sem qualquer negociação coletiva ou pagamento de qualquer acréscimo, porque a CLT nada prevê de diferente quanto a isso. O ranço que emerge da decisão do TST, teve início na crise de 2008 com as demissões da Embraer e da Usiminas, e com isso – da tanto se repetir, se criou este entendimento que é totalmente inadequado se comparado com o texto de Lei e com a liberdade que os empregadores tem de contratar e de demitir sem qualquer amarra.

Conforme explicitado em artigo recente, precisamos no Brasil – urgentemente – proibir o ativismo judicial, ou seja, o Judiciário tem que ser proibido de criar leis e de alterá-las, bem como de criar entendimento que contrarie frontalmente a legalidade. Este exemplo concreto da exigência de uma negociação coletiva para demissão em massa, se encaixa como uma luva.

Ora, quem for contrário a demissão em massa – que se dedique ao trabalho no âmbito do parlamento para que a CLT seja alterada neste sentido, o Poder Judiciário não tem competência para atalhar o caminho e legislar contrariando uma das características principais do contrato de trabalho no Brasil, que é a dispensa imotivada – de quem quer que seja e sem qualquer relação com a quantidade dos demitidos.

Este tipo de atitude ilegal e arbitrária, torna o Brasil uma terra de muro baixo, afugentando investimentos em face a enorme e crescente insegurança jurídica. O empregador não precisa apenas se preocupar com o texto de Lei, mas também com a mente dos que julgam, algo inimaginável.

SEGUE A NOTÍCIA QUE ESTAMOS SEVERAMENTE CRITICANDO E QUE SOMOS CONTRÁRIOS A ESTE TIPO DE ABUSO:

A Subseção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta segunda-feira (15), remeter ao Tribunal Pleno a definição da adequação do dissídio coletivo para a discussão da matéria relativa à dispensa em massa. A discussão se deu no julgamento de um recurso do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Belo Horizonte e Contagem em dissídio coletivo ajuizado contra a demissão de mais de 200 empregados da Vallourec Tubos do Brasil S. A.

Por maioria (quatro votos a dois), a SDC se inclinou no sentido de negar provimento ao recurso, mantendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que extinguiu o processo sem julgamento do mérito. Segundo o TRT, o dissídio coletivo não é o instrumento processual adequado para discutir a pretensão do sindicato de declaração da nulidade da dispensa e reintegração dos empregados, pois não se trata de interpretação de norma preexistente ou de criação de novas condições de trabalho.

O julgamento foi iniciado em junho deste ano, e o relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, votou pelo seu provimento. Segundo ele, a jurisprudência pacífica do TST é no sentido da adequação do dissídio coletivo para discutir o tema. Godinho citou diversos precedentes da SDC para fundamentar sua posição e sustentou que, desde 2009, este é o entendimento que vem sendo seguido pelo TST.

Divergência

O presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, abriu divergência. Embora concordando, no mérito, com o entendimento do Tribunal no sentido de que a dispensa coletiva tem de ser precedida por negociação, ele sustentou que a matéria é típica de dissídio individual, e a via idônea para sua discussão seria a ação civil pública ou a ação civil coletiva, ajuizada não no TRT, mas na Vara do Trabalho.

Segundo Ives Gandra Filho, os dissídios coletivos de natureza jurídica, de acordo com o Regimento Interno do TST (artigo 220, inciso II), têm por objetivo a interpretação do ordenamento jurídico, como cláusulas de sentenças normativas e instrumentos coletivos e disposições legais particulares de categorias específicas, “não se prestando sequer para interpretar lei de forma genérica”. A seu ver, a demissão em massa é um caso típico de direitos individuais homogêneos, que decorrem de origem comum (a demissão), e a via processual mais adequada seria a ação civil pública ou coletiva.

Pleno

O julgamento do processo foi retomado com retorno de vista regimental da ministra Kátia Arruda, que seguiu o relator. Os demais votaram com a divergência, levando o ministro Mauricio Godinho a propor que a discussão fosse levada ao Pleno. “A matéria é de extrema importância para o TST e para todos os TRTs”, afirmou. “É uma questão de interpretação da ordem jurídica do país, das convenções internacionais ratificadas, da Constituição da República”.

A decisão de suspender o julgamento se fundamenta no artigo 77, inciso II, do Regimento Interno do TST, que permite a suspensão da proclamação do resultado da votação pelas Seções Especializadas quando convier o pronunciamento do Pleno, em razão da relevância da questão jurídica ou da necessidade de prevenir divergência de julgados.

(Carmem Feijó)

Processo: RO-10782-38.2015.5.03.0000

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TRT de Minas ACORDA para LEGALIDADE, quanto à demissão coletiva.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 16, 2014

CapturarTRT de Minas ACORDA para LEGALIDADE, quanto à demissão coletiva.

Por Marcos Alencar (16/05/14).

Desde a crise de 2008 quando ocorreram às demissões coletivas envolvendo a EMBRAER e a USIMINAS, que me posicionei para repudiar o entendimento do Poder Judiciário (do TRT de Campinas, principalmente) que era um absurdo proibir tal ato do empregador e determinar a reintegração. A minha visão (que nunca foi alterada) era que isso violava o PRINCÍPIO DA LEGALIDADE, ou seja, o Poder Judiciário estava legislando, proibindo o que a Lei não proíbe.

O caso chegou às barras do Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um mandado de segurança e iniciou-se a criação da corrente mais amena de que a demissão em massa pode, desde que através de uma negociação coletiva com o Sindicato de Classe, mediante pagamento de algumas vantagens (ex. manutenção no plano de saúde, etc.). Novamente, repudiei a decisão, porque a mesma foi proferida sem base na Lei. Repeti que não existe na legislação trabalhista nenhuma linha que obrigue o empregador ao resolver demitir todos os seus empregados, ter que previamente pedir autorização através de uma negociação sindical. Fiquei no ostracismo, praticamente isolado, porque a maioria seguiu a corrente de que é um absurdo a demissão de tantas pessoas de uma só vez. Evidente que isso é lamentável, mas a solução para resolver esta catástrofe não pode ser calcada no simplismo de se atropelar o texto de lei.

Em 16/05/14, ao ler a reportagem do VALOR – me deparo com a notícia que retrata uma decisão do TRT de Minas Gerais, que é contra a corrente dominante do TST, porque julga um caso de um grande Banco e admite sobre a possibilidade de demissão coletiva sem prévia negociação com sindicato de trabalhadores. Existe o art. 5, inciso II da Constituição Federal de 1988, que determina que ninguém pode fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei. Nos idos de 2008/2009 eu desafiava quem apontasse na Lei a proibição da demissão coletiva. Ao contrário disso, a demissão sem justa causa é ampla no Brasil, não existe restrição alguma, nem que o empregador demita e não pague as verbas rescisórias isso não é motivo para reintegração.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Tribunais Regionais que o acompanham, a exemplo do TRT da Paraíba, decidem por fundamentação ideológica e não legal. Para mim, que estou fora de moda e na contramão de um País que se pode tudo, a decisão é ilegal, pois vai de encontro ao art. 5, II da CF e além de todo o capítulo da CLT que trata da rescisão de contrato (ex. art.477 da CLT). Cabe ao Poder Judiciário cumprir a Lei, porém, neste particular não conseguimos enxergar isso. Na minha concepção, o TRT de Minas resgata a matéria das trevas e traz para o iluminado mundo da segurança jurídica e da legalidade.

Ora, quem quiser impedir que demissões coletivas ocorram no País, deverá apresentar projeto de Lei no Parlamento e aprová-lo, emendando assim a Consolidação das Leis do Trabalho. É lamentável que a instância máxima trabalhista ceda às pressões e não cumpra a Lei. Na reportagem (fonte – VALOR) é apontado que o julgamento está na contramão da jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas que o Supremo (STF) ainda dará a palavra final sobre a matéria.

Em síntese, vamos rezar para que a LÚCIDA e LEGAL decisão do TRT de Minas Gerais, sirva para acordar os Tribunais Regionais e o próprio TST, para ILEGALIDADE de se impor restrição à demissão coletiva, porque NÃO EXISTE NENHUMA LEI QUE IMPONHA QUE A DEMISSÃO COLETIVA SÓ PODE OCORRER MEDIANTE UMA PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Não cabe ao intérprete distinguir o que a lei não distingue! – Se a Lei não firma nenhuma restrição ao ato demissional coletivo, obviamente que ele é válido sem a anuência ou participação de Sindicatos.

Todavia, visando até valorizar o DIREITO NEGOCIADO frente ao DIREITO LEGISLADO, como sempre bem frisou o Professor PASTORE, poderá o Sindicato de Classe se antecipar e quando da negociação coletiva criar mecanismos específicos nas cláusulas normativas regulando a demissão em massa. Neste caso, haverá sim restrição, porque a Constituição Federal admite os Instrumentos Normativos com força de Lei. Logo, se o grande Banco tivesse assinado uma cláusula com o Sindicato restringindo a sua capacidade de demissão coletiva, esta certamente deveria ser atendida.

A classe política precisa sair da inércia e ocupar o espaço que lhe compete, impedindo assim que a Justiça do Trabalho legisle sobre um tema tão polêmico. Entendo que o Judiciário Trabalhista deve opinar e provocar o Congresso, o que não admito é o julgamento desacompanhado da Lei, por mero “achismo” e com base em Princípios esquisitos que em nada superam o Princípio da Legalidade, que é simples em ordenar que se decida com fundamento na Lei, nada mais do que isso.

Faço votos para que o SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, quando se posicionar sobre a matéria, decida pelo o óbvio, ordenando que se cumpra com a Lei e permitindo a interpretação de que a demissão em massa e coletiva pode ocorrer, salvo cláusula coletiva que a restrinja ou nova legislação que venha a surgir sobre o tema.

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A demissão em massa da GOL/Webjet e a legalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 3, 2013

A demissão em massa da GOL/Webjet e a legalidade.

 

Por Marcos Alencar (03.09.2013)

Eu vou repetir uma frase que escrevi no meu post de ontem, porque ela continua atualizada: “O Brasil precisa amadurecer e evitar ser tachado de “terras de muro baixo”, como acontece com os nossos vizinhos sul-americanos.” Hoje vamos comentar sobre o caso das demissões em massa de 850 aeronautas e mecânicos pela Gol quando da compra da Webjet.

Pois bem, quanto a estas demissões em massa  – que a legislação trabalhista não impede que seja feito, pois o empregador no Brasil pode fechar a empresa e demitir quem quer que seja, desde que indenize, idem, reduzir o seu pessoal e proceder com as demissões – a lei não prevê qualquer restrição quanto a isso, – surge o Ministério Público do Trabalho (que tem obrigação de fazer cumprir com as leis do País e respeitar a legalidade) e passa a exigir a reintegração ou manutenção no emprego de todos os 850 demitidos, sob pena de multa diária de 100 reais por trabalhador. Este pedido – que reputo revestido de plena ilegalidade (ilegalidade por não ter lei que o suporte) – foi promovido através de uma Ação Civil Pública com pedido de tutela antecipada. A 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro resolveu acatar o pedido do MPT e – obviamente sem nenhuma previsão legal e violando o art. 5, II da CF de 1988 – determinar a volta ao emprego de todos os demitidos.

A empresa recorreu ao Tribunal, que ao analisar o caso manteve a abusiva multa e com detalhe, determinou que se iniciasse uma execução provisória da malsinada multa (estimada em quase 5 milhões de reais). Sinceramente, neste momento aqui eu tenho a total e absoluta certeza que vivemos num País sem leis. A lei é uma ficção, uma marionete (!), por uma razão simples, multar o empregador num valor desses sem base legal alguma, é algo real a se pensar.

Acho importante repetirmos isso um milhão de vezes, eu não sou contra a demissão ou o retorno de todos os trabalhadores ao emprego, o que repudio é o MPT e a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro, remarem contra isso por “achismo” e “ativismo”, sem arrimar-se em nenhuma base legal. Não existe lei trabalhista no País que obrigue ao empregador quando for demitir alguém, em grande quantidade, a realizar uma negociação coletiva.

No Brasil quando não existe Lei para definir determinado procedimento, nos deparamos com vários “considerandos” nos julgamentos, que se justificam em vários princípios, exceto o princípio maior que é o da legalidade, este anda muito esquecido. O princípio da legalidade é cristalino em afirmar que: “ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei.” – Logo, conclusão lógica, sem lei não se pode decidir absolutamente nada.

Em continuação, percebemos que a empresa foi salva pelo gongo, ao apelar com uma medida correicional para a Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho (Processo: AgR-CorPar – 3842-12.2013.5.00.0000) e lá teve a imensa sorte de ser o caso apreciado pelo Ministro Ives Gandra Filho, que é legalista (algo em extinção no Brasil) e analisando o caso de forma restrita apenas quanto à multa, diz claramente que multa só pode ser exigida ao final do processo, com o seu trânsito em julgado, e suspende a tal cobrança.

A grande análise que eu faço disso tudo, é que se não fosse o Ministro Gandra, poderíamos estar com menos uma companhia aérea no ar, servindo a toda uma população que necessita de seus préstimos para cruzar as longas distâncias do nosso amado Brasil continental. Estaríamos sem a tal companhia voando, apenas, por existir uma decisão TOTALMENTE DESACOMPANHADA da LEGALIDADE, que obriga ao empregador manter no emprego como se estáveis fossem uma gama de trabalhadores que a Lei não os protege quanto a isso. Sinceramente, me pergunto: “que País é esse?”.

Se há uma intenção de criarmos uma estabilidade eterna nos empregos e impedir quem quer que seja de ser demitido sem justa causa, ok !! – pode ser uma alternativa !! – mas ANTES e seguindo a LEGALIDADE, vamos conquistar isso PERANTE O CONGRESSO NACIONAL, com o VOTO e a edição de UMA LEI QUE DIGA TEXTUALMENTE QUE A PARTIR DA SUA PUBLICAÇÃO NÃO SE PODE MAIS DEMITIR SEM JUSTA CAUSA E EM MASSA NO PAÍS. Tenham a certeza de que eu serei o primeiro a defender o cumprimento da lei, mesmo que não esteja feliz com o seu texto.

A sociedade brasileira precisa urgentemente acordar e ver a tremenda crise de legalidade que estamos vivendo. Não se trata de uma ou duas decisões esporádicas e de primeiro grau que decidem com base no “achismo” e “ativismo judiciário”, são inúmeros processos que vem sendo julgados e neles estão sendo criados artigos de lei, do nada, quando não se decide e impõe pesada multa sem qualquer embasamento legal.

A Constituição Federal de 1988 não deu ao Poder Judiciário Trabalhista nenhuma competência e nem legitimidade para legislar. O Judiciário tem competência apenas para apreciar os casos dos autos e decidir livremente COM BASE NA LEI. O art. 93, IX e art. 114 ambos da Constituição Federal são claros quanto a isso. Cabe ao Judiciário FUNDAMENTAR NA LEI AS SUAS DECISÕES sob pena de incorrer em NULIDADE e violar a DEMOCRACIA.

O caso que abaixo transcrevemos em forma de notícia do site do TST é um belo exemplo disso. Não há dúvidas de que a legislação trabalhista atual, PERMITE AO EMPREGADOR DEMITIR TODOS OS SEUS EMPREGADOS, LIVREMENTE, SEM QUE SOFRA COM ISSO QUALQUER PENA. É inadmissível que tal garantia legal não seja respeitada.

Vamos aguardar o fim dessa novela mexicana para vermos se realmente estamos num País sem muros ou se ainda existe um resquício de legalidade, como bem demonstrou o Ministro Gandra.

TST

O Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho manteve, nesta segunda-feira (2), liminar que suspendeu a execução de uma multa de mais de R$ 4,6 milhões, aplicada a VRG Linhas Aéreas S.A. (Gol) e Webjet Linhas Aéreas S.A. A multa refere-se ao não cumprimento de ordem de reintegração de 850 empregados da Webjet demitidos em 2012, quando a Gol assumiu o controle da empresa. O Órgão Especial negou provimento a agravo regimental do Ministério Público, que pretendia cassar a liminar deferida pelo corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Ives Gandra Martins Filho. A maioria dos ministros acompanhou o corregedor-geral, relator do agravo. Além de ressalvas de sete ministros quanto à fundamentação, ficou vencido o ministro Augusto César de Carvalho, que provia o agravo. O ministro Ives Gandra Filho salientou, em seu voto, que o MPT não conseguiu invalidar os fundamentos pelos quais foi deferida a liminar requerida pelas empresas na correição parcial, com respaldo nos artigos 13, parágrafo único, e 20, inciso II, do Regimento Interno da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho.  A liminar, conforme ressaltou, “pontuou se tratar de situação extrema e excepcional”, e teve o propósito de prevenir lesão de difícil reparação. O ministro João Oreste Dalazen, ao votar, destacou que o poder de coerção da multa subsiste, pois ela continuará sendo computada. O ministro Barros Levenhagen, vice-presidente do TST, observou que houve apenas suspensão da exigibilidade da multa, ressaltando, contudo, o aspecto de cautela da liminar, pois a execução poderia implicar sério comprometimento da capitalização da empresa. Entenda o caso – Após a demissão em massa de 850 aeronautas e mecânicos, em novembro de 2012, o MPT ajuizou ação civil pública alegando a impossibilidade de dispensa coletiva sem negociação prévia. O processo foi julgado pela 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que declarou a nulidade das dispensas e determinou a reintegração dos empregados pela Gol, a partir de 23/11/2012, impondo multa diária de R$ 100 por trabalhador no caso de descumprimento e vedando novas dispensas. Após a interposição de recurso ordinário pela Gol, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) determinou a apuração do montante da multa, a título de execução provisória, chegando-se aos R$ 4,6 milhões, e expediu ordem de constrição e pagamento desse valor. O TRT indeferiu pedido de liminar da Gol para suspender a execução, e a empresa recorreu à  Corregedoria-Geral da JT com o pedido de correição parcial. Ao deferir a liminar, o ministro Ives Gandra Filho citou a Lei 7.347/1985 (Lei da Ação Civil Pública) como fundamento para sua decisão. “O texto legal é expresso no sentido de que a multa somente poderá ser exigida após o trânsito em julgado”, afirmou. O corregedor-geral destacou ainda que a situação envolvia fundado receio de dano de difícil reparação (circunstância exigida para a concessão de liminar), consistente nos eventuais prejuízos patrimoniais para a empresa no caso de constrição de valores e pagamento da multa. (Lourdes Tavares e Carmem Feijó/CF) Processo: AgR-CorPar – 3842-12.2013.5.00.0000.

 

 

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VIDEO. Reintegrar portador de HIV é legal?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 29, 2011

NÃO EXISTE LEI QUE PERMITA AO JUDICIÁRIO PRESUMIR DISCRIMINAÇÃO.

Olá,

Este post foi escrito em 17 de abril de 2010, originalmente, renovado em 06 de maio de 2011, e estamos mais uma vez e reiterando tudo o que dissemos no vídeo post abaixo, salientando que NÃO EXISTE NO ORDENAMENTO JURÍDICO TRABALHISTA, Lei, que permita ao Poder Judiciário PRESUMIR a culpa do empregador. O art. 818 da CLT é inflexível e soberano em afirmar que “incumbe a parte que alega a prova das suas alegações.”

Se o empregado alega que foi demitido por motivo de discriminação em face da sua doença, cabe a ele a prova do que alega. A norma processual prevista na CLT é de simples, fácil, cristalina compreensão. Fico pasmo com a sutileza que o Julgamento abaixo (o mais novo que estou inserindo hoje 29-06-2011) declara que não existe Lei que permita a Justiça presumir que alguém é culpado de alguma coisa e prosseguir condenando, como se a Legislação Brasileira fosse um elástico que coubesse em todas as cinturas?

Afirmar também que a “jurisprudência” vem entendendo, é outra temeridade. Se existe Lei prevendo a forma de exigência das provas, não é legal decidir de forma contrária a isso. Esta decisão abre um tremendo precedente, que só gera insegurança jurídica.

Não cabe ao Poder Judiciário decidir sem fundamento legal, é o que obriga o art.93, IX da CF/88, que diz que “todas” as decisões do Poder Judiciário tem que ser fundamentadas, obviamente, na Lei. Não se pode presumir e nem achar para condenar quem quer que seja. O Poder Judiciário Trabalhista não pode se arvorar de Casa Legislativa. Isso não combina com o Estado Democrático de Direito que rege todas as relações jurídicas brasileiras.

Fica aqui esta nossa veemente crítica, apesar de lamentar o estado de saúde do trabalhador, mas não podemos em prol de ajudar quem quer que seja, inverter algo que a Lei trata exatamente de forma contrária, cabendo sim a quem alega a prova de suas alegações. Tão simples não é? Quem não compreende isso? Lamentável a decisão por violar claramente o art.818 da CLT, o art.5, II e art93, IX da CF/88.

Não podemos deixar de protestar contra a Justiça do “jeitinho”, de querer dar jeito em tudo sem que esteja acompanhada da Lei. É risível se justificar em princípios, quando existe Lei votada apontando para qual caminho deverá trilhar o julgamento. Isso é um abuso do direito de julgar, que viola a Legalidade, viola a segurança jurídica, e aparenta estar sendo feita Justiça. Mas na verdade, não está de forma alguma.

Nenhuma recomendação da OIT (Organização Internacional do Trabalho) supera, legalmente, o ordenamento jurídico brasileiro. As regras da CLT são soberanas. Agora, diante da total falta de lei para amparar o julgamento que postamos hoje, cria-se o subterfúgio de fundamentar o julgado em recomendação da OIT. Observe-se que o art. 93, IX da Constituição Federal obriga ao Judiciário fundamentar as suas decisões na Lei, e não em recomendação.

A recomendação da OIT é válida, para orientar a classe política a reformar e atualizar a Lei, jamais para ser usada de tal forma, suplantando o que há de definido no ordenamento jurídico. Não sou contra a mudança e nem ao tratamento diferenciado ao portador de HIV, mas isso deve ser conquistado na esfera do Congresso Nacional e não desse jeito, criando-se lei, presumindo-se direito que não há nenhuma sustentação no atual ordenamento legal. É lamentável julgamentos dessa natureza.

Cabe ao empregador provar que dispensa de portador do vírus HIV não foi discriminatória (10/03/2011)

 

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Embora o empregado portador do vírus HIV não possua estabilidade no emprego, a jurisprudência trabalhista vem entendendo que o empregador é que tem que demonstrar que a dispensa do trabalhador não ocorreu por discriminação e, sim, por qualquer outra razão. E foi aplicando essa inversão do ônus da prova, que a 7a Turma do TRT-MG, por maioria de votos, modificou a decisão de 1o Grau e, declarando a nulidade da rescisão, determinou a reintegração do empregado aos quadros da empresa, com o pagamento dos salários de todo o período do afastamento. No caso, como não foi comprovado outro motivo para a dispensa, que não as licenças médicas e mal-estar, decorrentes do fato de o trabalhador ter o vírus HIV, os julgadores concluíram que houve abuso de direito e discriminação, por parte da reclamada.

Conforme explicou o juiz convocado Mauro César Silva, relator do recurso, o trabalhador teve conhecimento de que era portador do vírus HIV em 10.08.2009 e, em seguida, comunicou o fato à empresa, sendo dispensado em 18.01.2010, na sua versão, de forma discriminatória. A reclamada negou o tratamento diferenciado do empregado, sustentando que ele passou a faltar ao trabalho frequentemente, sem justificativa, e que, mesmo podendo dispensá-lo por abandono de emprego, dispensou-o sem justa causa. Por fim, a empresa insistiu na tese de que o ordenamento jurídico brasileiro não previu a estabilidade no emprego para o empregado aidético.

De fato, destacou o relator, não existe, mesmo, na legislação brasileira, o direito à estabilidade no emprego para a pessoa portadora do vírus HIV. Também não foi demonstrada qualquer norma interna da empresa nesse sentido. Mas a jurisprudência trabalhista vem invertendo o ônus da prova, em favor do trabalhador que tem o HIV. Ou seja, presume-se a dispensa discriminatória desse empregado e a empresa é que tem que provar o contrário. No entanto, analisando o processo, o juiz convocado constatou que não há prova capaz de derrubar a presunção de que a dispensa do reclamante foi discriminatória. Diferente do alegado pela reclamada, após a comunicação da doença, houve períodos em que o trabalhador permaneceu afastado de suas atividades, sempre amparado por atestados médicos.

Não tendo sido evidenciada nos autos uma outra motivação para a ruptura contratual, torna-se verossímil a tese de que ela ocorreu em virtude das licenças médicas e mal-estar decorrentes do fato de ser o autor portador do vírus HIV, restando incontroverso nos autos que a empresa tinha ciência da enfermidade e dispensou o autor no momento em que esse mais precisava da manutenção do emprego, como fonte de subsistência, mormente quando se encontrava em situação de extrema debilidade física causada por grave doença, enfatizou o magistrado. No seu entender, caberia à empresa, dentro de seu papel social, ao invés de optar pela dispensa, zelar pela saúde do trabalhador, permitindo que ele retomasse suas atividades, sentindo-se integrado e útil à sociedade, para lutar contra a doença.

Com esses fundamentos, o juiz convocado deu razão ao recurso do empregado e, declarando nula a dispensa, condenou a reclamada ao pagamento dos salários e vantagens de todo o período, desde a dispensa até o efetivo retorno do trabalhador. Além disso, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais, no valor de R$10.000,00. O magistrado foi acompanhado pela maioria da Turma julgadora.

RO nº 00344-2010-089-03-00-8 )

VIDEO. Reintegrar portador de HIV é legal?

 

05/03/2010
Portadora de HIV reintegrada ao trabalho

 

 

 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a reintegração ao trabalho de portadora do vírus HIV por entender que sua demissão revelou “caráter arbitrário e discriminatório”. Os ministros mantiveram o entendimento anterior do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (MG) que constou o conhecimento pela empresa do estado de saúde da empregada quando do seu desligamento.

De acordo com informações do TRT, o médico responsável pelo exame à época da demissão encaminhou a trabalhadora para tratamento psiquiátrico, não concluindo, em razão disso, o “exame demissional”. Imediatamente após o desligamento, um relatório médico demonstrou que ela apresentava “agravamento dos sintomas clínicos relacionados ao vírus HIV, transtorno mental e emocional pelo afastamento do trabalho, inclusive com necessidade de internamento em hospital psiquiátrico”.

Para o ministro Lelio Bentes Côrrea, relator do processo na Primeira Turma do TST, as informações que constam no processo autorizam “presumir, sem sombra de dúvidas, discriminação e arbitrariedade” na demissão sem justa causa. Para ele, o fato de o sistema jurídico não contemplar a estabilidade para o portador do vírus da AIDS não impede o julgador “de valer-se da prerrogativa inserta do artigo 8º da CLT para aplicar à espécie de princípios gerais do Direito, notadamente dos princípios constitucionais assecuratórios do direito à vida, ao trabalho e à dignidade da pessoa humana”.

Com isso, a Primeira Turma negou provimento ao agravo de instrumento da empresa, o que mantém, na prática, a decisão determinando a reintegração da trabalhadora portadora de HIV.

(AIRR-105440-49.2006.5.03.0136)

(Augusto Fontenele)

 

A dispensa sem justa causa de empregado portador do vírus HIV, quando o empregador está ciente da sua condição de saúde, configura atitude discriminatória presumida? A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que sim, ao condenar a Sogal – Sociedade de Ônibus Gaúcha Ltda. a reintegrar um ex-empregado soropositivo, demitido nessas condições, obrigando a empresa, ainda, a pagar salários e todos os demais direitos inerentes à relação de emprego desde a sua despedida.

A decisão da Turma reformou entendimento contrário da Justiça do Trabalho da 4ª Região (RS), que indeferiu o pedido de reintegração no emprego e o pagamento de horas extras, com o entendimento de que não há no sistema jurídico dispositivo que conceda garantia de emprego ou estabilidade ao trabalhador portador do vírus HIV. Segundo a decisão regional, a demissão de empregado soropositivo somente será nula se denotar prática discriminatória comprovada o que, no caso, o TRT considerou não ter ocorrido.

Ao recorrer ao TST, o trabalhador alegou que se deveria presumir discriminatória a sua dispensa. Segundo ele, sua condição de saúde era do conhecimento da empresa quando da rescisão imotivada do contrato de emprego, fato que violaria o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal.

Convenção e Recomendação da OIT

Ao analisar o recurso do trabalhador na Turma, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, observou que o TST já tem entendimento firmado no sentido da garantia provisória no emprego do empregado portador de HIV, apesar da ausência de legislação que assegure este direito. Lembrou ainda que o entendimento do TST é o de que se presume discriminatória a dispensa nessa condição.

O relator, que é membro da Comissão de Peritos em Aplicação de Normas Internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), chamou a atenção para o fato de que o entendimento do TST está alinhado às normas OIT, especialmente da Convenção 111, que trata da prática de discriminação no trabalho e na profissão, e da Recomendação 200, específica para HIV e AIDS no mundo do trabalho.

O relator lembrou que a Resolução 200 veda a discriminação de trabalhadores que sejam portadores do vírus ou estejam acometidos da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, “assegurando que não ocorra discriminação com base no seu status, real ou suposto”. Observou ainda que a Recomendação orienta os estados membros da OIT a incentivarem a manutenção do emprego e a contratação de trabalhadores nestas condições. E assinalou que a Convenção 111, no seu artigo 2º, obriga a formulação e a aplicação de políticas nacionais que promovam a igualdade de oportunidades e de tratamento com o objetivo de eliminar toda a discriminação no que se refere a trabalho e emprego.

Segundo observou o ministro Lelio, o ônus de comprovar que não tinha ciência da condição do empregado, ou que o ato de dispensa tinha motivação lícita, é do empregador. O Regional, ao decidir que cabia ao empregado provar a conduta discriminatória do empregador, acabou invertendo, de forma imprópria, o ônus da prova, deixando de reintegrar o empregado apesar da presunção que lhe era favorável.

(Dirceu Arcoverde)

Processo: RR-61600-92.2005.5.04.0201

(FONTE PORTAL NETLEGIS EDIÇÃO 27/06/11)