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O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2018

O ALCOOLISMO E A JUSTA CAUSA

Por Marcos Alencar 19/02/18

A decisão transcrita ao final deste Post, reacende o meu interesse em abordar esse assunto do alcoolismo x a demissão por justa causa. Sei que sou minoria, mas insisto em afirmar que, enquanto não houver alteração do art. 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera a embriaguez habitual como motivo para justa causa, pouco importa as considerações da Organização Mundial de Saúde. Mas, como dito, sou a minoria da minoria que pensa dessa forma.

A corrente dominante, afirma que empregado alcoólatra deve ser encaminhado ao INSS como uma doente, na maioria dos casos, ocupacional. Na decisão ao final, o empregador demitiu sem justa causa e alegou que o empregado não queria se tratar. O Tribunal não aceitou a reclamação do trabalhador, porque ficou provado nos autos que ele era alcoólatra desde 1980, 8 anos antes de ser admitido e por isso o trabalho não gerou o alcoolismo.

Eu vejo isso como um absurdo! É um descalabro, se considerar a presunção de que todo alcoólatra decorre o seu vício do contrato de trabalho, transferindo SEM LEI ALGUMA a responsabilidade de tratamento (estabilidade eterna) ao empregador. O Brasil precisa mudar muito, principalmente a mente de muitos que julgam, que acham que agindo dessa forma, desfundamentada e caridosa (com o dinheiro alheio) estão defendendo a classe trabalhadora.

É lamentável que um trabalhador esteja doente por conta do álcool, isso é algo patente, o que não podemos aceitar é transferir – sem uma linha de prova – a responsabilidade desse sinistro a quem emprega.

Segue a notícia que estamos criticando:

Um trabalhador dispensado da empresa do ramo de nutrição animal, onde trabalhou por quase 27 anos, procurou a Justiça do Trabalho pedindo a invalidação da medida e a reintegração ao emprego, além de indenização por danos morais e restabelecimento do plano de saúde. Isso porque estaria doente quando foi dispensado, sendo portador de alcoolismo crônico. O ex-empregado acusou a empresa de praticar ato discriminatório. No entanto, a 2ª Turma do TRT de Minas, não reconheceu a alegação e manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.
Atuando como relatora, a desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, lembrou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que não viole direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional. Nessa linha, o TST editou a Súmula 443 presumindo discriminatória a despedida de empregado portador de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
O funcionário não chegou a se afastar dos serviços por período superior a 15 dias, recebendo auxílio doença acidentário. Tampouco comprovou ser portador de doença ocupacional relacionada ao trabalho desenvolvido na empresa. A perícia médica apontou que ele iniciou a vida profissional aos 15 anos, como lavrador, e nessa mesma época começou a fazer uso de bebida alcoólica. O próprio trabalhador relatou ao perito ser portador de alcoolismo desde 1980. Por sua vez, a contratação na empresa se deu em 1988.
Ainda conforme apurou o exame pericial, a bebida alcoólica nunca afetou o trabalho. O perito explicou que o fato de portar uma doença não significa estar incapacitado para o trabalho e nem mesmo ter capacidade de trabalho reduzida. No caso, considerou que o trabalhador apresenta alto grau de dependência à bebida, mas ainda não manifestou nenhum sintoma da doença. Ele próprio contou ao perito já ter sido encaminhado para tratamento pela empregadora, mas os profissionais o orientaram a parar de beber e, nas suas próprias palavras, “isto ele não faria nunca”…
Registrou o perito em seu laudo que, embora o empregado tivesse conhecimento das repercussões do álcool em sua vida, nunca se propôs a parar de beber, de modo que a deterioração do seu estado de saúde independeu da vontade ou das ações da empresa, já que não houve adesão do trabalhador ao tratamento de sua doença.
Diante desse quadro, a relatora concluiu que “o alcoolismo está presente no histórico de saúde do reclamante desde antes da sua admissão pela ré, e não existe qualquer evidência de relação etiológica ou epidemiológica com o trabalho”. Lembrando que o contrato de trabalho perdurou por 27 anos, a julgadora ponderou que o trabalhador é quem deveria provar a dispensa discriminatória, mas não fez isso (artigo 373, inciso I, do CPC/15).
“Embora se considere o alcoolismo uma enfermidade, não há como se considerar o ato de dispensa imotivada do reclamante como discriminatório ou abusivo, à luz dos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República)”, registrou, afastando a aplicação da Súmula 443 do TST ao caso, conforme outros precedentes da Turma, citados na decisão.
Assim, negou provimento ao recurso e confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de declaração de nulidade da dispensa, de pagamento dos salários e demais haveres trabalhistas correspondentes, bem como de indenização por danos morais. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Processo
PJe: 0010328-34.2017.5.03.0147 (RO) — Acórdão em 24/10/2017

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Será que a Justiça do Trabalho quer aplicar a 158 da OIT?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 2, 2012

Por Marcos Alencar

Aprendi desde pequeno, que aonde há fumaça há fogo. Ontem foi postado no site do TST uma notícia a respeito da demissão de uma empregada de uma gigante do ramo da telefonia. A demissão sem justa causa teria ocorrido 13 (treze) dias após a empresa ter sido informada pela trabalhadora que se submeteria a uma cirurgia para retirada de um câncer de mama. A empresa foi condenada ao pagamento de R$50mil reais, por ter sido considerada a dispensa discriminatória (sic).

Na mesma notícia, nos deparamos com menção a outras notícias, dessa vez de uma empregada que ficou internada por transtorno bipolar e que foi demitida 10 (dez) dias após a alta médica. Houve indenização da mesma forma, por discriminação. Na mesma notícia, existe a menção a nova súmula do TST, que considera (presumindo) arbitrária as demissões sem justa causa dos portadores de HIV, invertendo o ônus de prova.

O fundamento que o TST usa para justificar este posicionamento, como sempre ocorre quando não existe Lei assim determinando (registre-se aqui a nossa crítica e pontuação de que o Judiciário nestes casos está legislando ao invés de apenas julgando um caso) remonta o seguinte: “…artigo 3º, inciso IV (princípio da dignidade humana), artigo 5º da CF (princípio da isonomia), as Convenções nºs 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e ainda a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, onde foi reafirmado o compromisso da comunidade internacional em promover a “eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação”.”

ENTENDO QUE ESTAMOS VIVENDO NOS BASTIDORES, UMA MOVIMENTAÇÃO SILENCIOSA MAS MUITO ARTICULADA, NO INTUITO DE SUPERAR TODA A PROTEÇÃO LEGAL QUE GOZA O EMPREGADOR BRASILEIRO, EM PODER DEMITIR QUEM ESCOLHER SEM JUSTA CAUSA, ARCANDO COM O PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO, MULTA DE 40% DO FGTS, EM VIA DE REGRA. SEI QUE EXISTEM AS ESTABILIDADES (CIPA, GESTANTE, ACIDENTÁRIA, ETC..) MAS TODAS PODEM SER CONVERTIDAS EM PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO. NÃO EXISTE NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO NENHUM ARTIGO DE LEI QUE OBRIGUE AO EMPREGADOR PERMANECER COM O EMPREGADO.

Vejo a postura do TST sem nenhuma vanguarda, porque atua e estimula através da edição da Súmula dos portadores de HIV o alastramento de um entendimento  desacompanhado da Lei. Viola-se o art. 5, II da Constituição Federal, que afirma que ninguém poderá fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da Lei.

A Constituição não se refere a “achismo” e nem a interpretação ostensiva e ampla de princípios. Os princípios já foram considerados pelo Legislador. O Poder Judiciário NÃO TEM legitimidade para alterar as Leis do País. Isso é violador do Estado Democrático de Direito. As Leis votadas estão sendo desrespeitadas com este tipo de entendimento. Cito como exemplo a estabilidade da gestante e do acidentado no trabalho, que violam frontalmente a Lei que regula o contrato por prazo determinado. Não se trata de interpretação, mas de violação, de fazer algo de forma contrária do texto determinado por Lei.

A brecha foi aberta com as primeiras decisões neste sentido, de se flexibilizar o poder que o empregador goza de demitir e indenizar. Não sou contra o amparo ao doente, ao doente ocupacional, ao portador de doenças graves, mas que este suporte e beneficiamento seja proporcionado pelo Estado. Não se pode transferir esta conta – desacompanhada da Lei – à iniciativa privada. Isso é um tremendo contrassenso.

Diante de todas estas menções, desconfio que o Judiciário Trabalhista, leia-se TST, busca abrir uma estrada com base em “princípios”  ao invés da aplicação da legalidade – da Lei, para arregimentar um ambiente propício para que daqui a pouco se declare que a OIT 158 se aplica ao Brasil, pelo Princípio disso e daquilo, e a partir daí impedir as demissões sem justa causa. Muitos podem ver esta minha conclusão com exagero, mas entendam que tudo isso que está ocorrendo hoje, seria também um exagero de se pensar há cinco ou seis anos (atrás).

Ir ao Supremo? Impossível, praticamente impossível. Vivemos uma barreira recursal que os processos atualmente (trabalhistas) morrem nos Regionais. Ir ao TST já é um milagre e tê-lo reconhecido e apreciado quanto ao mérito, idem. Ir ao Supremo, é algo inimaginável. Precisamos sim de Leis que impeçam ao Poder Judiciário legislar ou Leis burras, a Lei burra é àquela que atua no achismo, do tipo “ se pode demitir sem justa causa o empregado que informar que vai fazer uma cirurgia” ou “ se pode demitir sem justa causa o empregado que tiver qualquer doença grave”. Estas Leis burras são necessárias, nos Países que possuem Judiciário legislativo como o nosso.