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OS APELIDOS E AS INDENIZAÇÕES.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 20, 2019

Por Marcos Alencar 20/02/19.

Na fonte “Brasil Escola” obtive a definição de “Bullying”. É um termo da língua inglesa (bully = “valentão”) que se refere a todas as formas de atitudes agressivas, verbais ou físicas, intencionais e repetitivas, que ocorrem sem motivação evidente e são exercidas por um ou mais indivíduos, causando dor e angústia, com o objetivo de intimidar ou agredir outra pessoa.

Podemos sim fazer um paralelo e trazer a definição de “Bullying” para o contrato de trabalho, apenas como forma de melhor interpretar o que tento repassar ao escrever este post.

Estamos vivendo em outra época que para muitos ainda sequer começou, na qual todas as atitudes são registradas e mapeadas, tudo isso associado a um ambiente de “intolerância cômica”. O fato de ser engraçado e não aparentar este contexto todo de agressão, como define a expressão “bullying”, não tem funcionado nos julgamentos dos tribunais trabalhistas.

O fato do empregador permitir que os empregados sejam tratados pelos seus prepostos e gestores, por apelidos, postos muitas vezes na própria empresa e por outros colegas de trabalho – vem ganhando corpo no capítulo das indenizações por danos morais. Registro que, na minha leitura, os valores ainda são pequenos (as indenizações oscilam de 3 mil a 8 mil reais) mas isso decorre da ausência de prova, das consequências que os apelidos têm provocado na vida dessas pessoas.

O paralelo que eu fiz com a definição do “Bullying” decorre também da percepção que eu tenho, que muitos gestores revivem o ambiente escolar da década de 70, 80 e 90, no ambiente de trabalho. Nestes anos, na escola, tínhamos um ambiente de guerra e o assédio moral era permitido e considerado como uma ferramenta de forja de grandes homens. Temos uma geração de pessoas marcadas por perseguições psicológicas nas escolas, porque nada se fazia para reprimir, sem contar que “se achava” normal todo o constrangimento (diário) para um grupo de pessoas que se apresentavam de forma diferente, frise-se!

Se imaginarmos numa grande empresa, que todos os “apelidados” resolvam recorrer ao judiciário buscando uma reparação, a situação se agrava significativamente. Temos ainda que considerar, a possibilidade de denúncias anônimas ao Ministério Público do Trabalho e a abertura de um inquérito civil para apurar a prática por parte do empregador (através dos seus gestores) ou a conivência com a troca de apelidos pelos empregados.

O que fazer para evitar tudo isso?

A primeira reflexão: O que a empresa ganha com tudo isso? O que se ganha em tratar os seus empregados por apelidos depreciativos? Será que isso melhora o ambiente de trabalho e o desempenho e satisfação profissional? – Eu creio que a resposta é não.

A segunda reflexão: Abrindo um pequeno parênteses, eu me pergunto, com base em que um gestor apelida o seu comandado de forma depreciativa, se a intenção é ter um time forte, combativo, resistente e robusto emocionalmente (?). Há alguma coerência nisso? Ou não existe sentido para que isso ocorra?

Indo ao cerne da resposta e considerando as ferramentas de controle atuais, aonde tudo se grava e tudo se filma (até o Presidente da República é gravado) não vejo outro caminho a não ser a criação de uma política proibindo a chamada de pessoas por apelidos. Os empregados devem ser chamados, exclusivamente, pelos seus nomes nos crachás – essa é a regra que recomendo. O empregado pode até ter o direito de escolher por qual dos seus nomes quer ser chamado, não vejo problema nisso.

Os gestores devem dar o exemplo e não tratar os subordinados por apelidos e também devem combater o apelido entre os colegas de trabalho, adotando assim uma postura política de controle interno das relações de trabalho. O fato de permitir a prática de apelidos depreciativos, coloca a empresa no patamar da cumplicidade e com isso passa a mesma ser alvo do pagamento de indenizações.

Para toda regra existe uma exceção, dessa forma, se o empregado declarar (por escrito) que tem aquele apelido e que gosta dele, escolhendo-o para por no seu crachá – também não vejo problema, desde que o nome escolhido não cause desconforto para os que lhe chamam. Não vamos esquecer que muitos são os empregadores que nominam os cargos ocupados com nomes lindos do ponto de vista hierárquico e que a prática de apelidos depreciativos surge na contramão dessa intenção de valorização dos empregados.

Em síntese, os tempos são outros e o empregador deve adotar regras e mecanismos para proibir que essa prática, porque muitos são os apelidos que aparentam não depreciar as pessoas, mas o judiciário vem se mostrando intolerante quanto a isso.

Segue a decisão abaixo que me motivou a abordar este tema:

TRT MINAS GERAIS – Trabalhador apelidado de “Salsicha” do desenho “Scooby-Doo” ganha indenização por danos morais.

Empregado de uma das maiores redes varejistas de eletrônicos e móveis do país teve reconhecido pela Justiça o direito de receber indenização por danos morais. O motivo: ele se sentiu ofendido por ter sido apelidado na empresa pelo nome de “Salsicha”, em referência à semelhança física dele com o personagem do desenho animado americano Scooby-Doo. No desenho, produzido por Hanna-Barbera desde 1969, Salsicha é um sujeito magricelo e de aparência desleixada. A decisão foi da 11ª Turma do TRT-MG, que manteve a sentença proferida pela 5ª Vara do Trabalho de Contagem.

Segundo o trabalhador, ele recebeu de um dos supervisores o apelido, com a intenção de depreciar a forma física dele. Testemunha ouvida no caso confirmou a versão do empregado em relação à insatisfação quando era chamado de “Salsicha”. Em sua defesa, a empresa alegou que nunca ofendeu ou desrespeitou o trabalhador e nem tolerou qualquer atitude nesse sentido em suas dependências, tratando-o sempre de forma respeitosa, amistosa e cordial.

Mas para o desembargador relator do caso, Luiz Antônio de Paula Iennaco, ficou comprovado o ato ilícito, o dano aos direitos da personalidade do empregado e o nexo de causalidade com o trabalho. “A culpa patronal evidencia-se pelo fato da rede varejista ter agido com negligência, já que poderia ter envidado esforços para evitar a conduta ofensiva”, registrou na decisão.

De acordo com o magistrado, o apelido atribuído ao trabalhador é, no mínimo, pejorativo e, por si só, importa ofensa aos direitos da personalidade. Assim, levando em consideração o caráter compensatório para a vítima, punitivo para o causador do dano e exemplar para a sociedade, o desembargador manteve o valor fixado na sentença, de R$ 2.500,00.
Processo PJe: 0012161-09.2015.5.03.0131 (RO) –

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EMPREGADOR CONDENADO POR REVISTA EM LOCAL PÚBLICO.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 15, 2018

Por Marcos Alencar 15/10/18 segunda-feira.

O julgado que transcrevo abaixo, proveniente do TRT de Minas Gerais, aborda novamente a questão da fiscalização de pertences, dando um novo enfoque para condenar.

A sentença e em seguida o TRT MG, afirmam que a possibilidade da revista de pertences (bolsas) pode ocorrer, mas isso não pode ser realizado na presença de outros empregados e clientes, porque constrange o empregado.

Na minha análise – existe uma corrente muito forte nas primeira e segunda instâncias que não aceitam o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, em permitir a revista de bolsas e pertences, afirmando que tal situação não se trata de revista íntima, mas do direito do empregador de defender seu patrimônio.

Eu penso da mesma forma do TST e sou favorável de um artigo de Lei destinado a tal situação, porque vez por outra surge algo casuístico que é trazido à baila como justificativa para divergir do entendimento do TST, o que vejo como um ponto de insegurança jurídica.

Há julgados que condenam alegando que não havia isonomia (mesmo) de tratamento em relação as chefias e gerências, agora, surge mais esta justificativa – que se alguém ver a revista de pertences estará o empregado violado na sua intimidade.

Eu discordo desse entendimento, com total veemência, porque nos aeroportos todas as pessoas e inclusive crianças são revistadas para embarcar nos vôos e ali estamos sendo submetidos a uma desconfiança de roubo, furto, tráfico de drogas, terrorismo, etc. e nem por isso alguém tem direito ao recebimento de indenização.

Portanto, vejo o entendimento (tanto da Vara quando do TRT MG) como algo retrógrado e que inverte os papéis, pois é uma violência contra o direito de defesa do patrimônio. Nesta situação, quem está na posição de fragilidade é a empresa, que muitas vezes perde grande parte dos seus ativos por desvios (vários) e este – infelizmente, é um dos caminhos.

Eu, particularmente, nunca me senti constrangido nos aeroportos porque entendo que tudo que está sendo feito é para segurança do voo e da sociedade (em geral). Aplicar condenação de 5 cinco mil reais contra o empregador que age em prol da defesa do seu patrimônio, é uma temeridade.

Segue a notícia que retrata os julgados que estou discordando e criticando:

Varejista é condenada a indenizar empregado por revista de pertences pessoais na presença de outras pessoas

Ele trabalhou para uma rede de varejo como auxiliar de loja por cerca de um ano. Na Justiça do Trabalho, insurgiu-se contra a conduta da empregadora de revistar seus pertences na presença de clientes e terceiros ao término da jornada de trabalho. Segundo alegou na reclamação, houve constrangimento com ofensa à sua dignidade, valor fonte do ordenamento jurídico, conforme expresso no artigo 1º da Constituição da República. Após analisar as provas, o juiz Adriano Antônio Borges, que julgou o caso na 2ª Vara do Trabalho de Itabira, condenou a ré a pagar indenização por danos morais.

Na sentença, o magistrado observou que a discussão em torno da revista no âmbito das relações de trabalho coloca frente a frente dois direitos constitucionais fundamentais: o direito à intimidade e o direito de propriedade, assegurados no artigo 5º, incisos X e XXII, respectivamente. A apreciação da demanda se deu sob o enfoque da técnica da Ponderação de Interesses ou do Princípio da Proporcionalidade. “Estamos diante de duas condutas juridicamente legais e tuteláveis, mas que se chocam, havendo necessidade de escolher uma em detrimento da outra”, analisou o julgador.

A decisão registrou não se tratar o caso de revista íntima, mas de revista de pertences pessoais, na presença de clientes e outros empregados, situação que causou constrangimento ao trabalhador. Pontuou o julgador que, apesar de ter sido confirmada a prática de revista em bolsas e mochilas dos empregados da loja na presença de clientes e outros empregados, ficou convencido de que, mesmo diante da indisponibilidade da dignidade humana, o empregado também contribuiu para a situação vexatória que causou a ofensa denunciada. Isso porque apresentou sua mochila para revista em ambiente público. Baseado nesse contexto e por identificar também culpa da ré ao compactuar com a publicidade da intimidade de seu empregado, reconheceu o dano moral sofrido pelo auxiliar de loja.

Recurso – A indenização foi fixada em mil reais, mas o valor foi majorado pela 1ª Turma do TRT de Minas para R$5 mil (por maioria de votos), em grau de recurso. Os julgadores reconheceram que a revista de bolsas e pertences pessoais dos empregados, que constituem extensão de sua intimidade, feita de forma diária e na presença de clientes, é invasiva e abusiva. É que expõe o empregado, de forma habitual, a situação constrangedora, sendo passível de reparação civil, nos termos dos artigos 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal.

Conforme constou no acórdão, no julgamento do processo nº 0010595-85.2015.03.0111, foi destacado que não seria impossível, por si só, a realização de revista aos pertences e objetos do empregado. No entanto, isso deve ocorrer por meios ou métodos que não venham a constranger a dignidade do trabalhador. Na atualidade, existem mecanismos ou sistemas que permitem a realização desse tipo de controle de forma menos invasiva, reservando-se, somente aos casos efetivamente necessários, procedimentos dessa natureza. O empregador não pode simplesmente optar pelo método mais econômico. A prova revelou que o procedimento foi vulgarizado, permitindo-se que ocorresse em qualquer local, embora estabelecesse como norma ou recomendação, que a revista ocorresse reservadamente.

No caso, levou-se em consideração que a conduta de proteção à dignidade não se destinava a um ou outro empregado, mas ao conjunto deles, e sua quebra estabeleceu parâmetro mais flexível, comprometendo a robustez que deveria revestir a norma ou regra interna. Por isso, a Turma identificou ofensa à dignidade do trabalhador, de caráter objetivo, e não subjetivo. Ponderou que o empregador deveria cuidar para que ela fosse respeitada, e assim não agiu, devendo responder por isso. Com esses fundamentos, negou provimento ao recurso da varejista e deu provimento ao recurso do trabalhador, para elevar a indenização por danos morais para R$5 mil, nos limites do pedido.

Processo
PJe: 0010200-05.2018.5.03.0171 — Sentença em 25/06/2018

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A RESPONSABILIDADE DA EMPRESA NO CONTRATO DE TRANSPORTE.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 3, 2018

Por Marcos Alencar 03/10/18

O julgamento que transcrevo abaixo, prevejo há tempo essa absurda possibilidade. a SDI do Tribunal Superior do Trabalho (que é a instância máxima trabalhista), entendeu POR MAIORIA que o contrato de transporte de empregados de uma empresa, é acessório ao contrato de trabalho e por isso passa a responsabilizar o empregador de forma “objetiva” pelo dever de indenizar o empregado acidentado.

Por que eu rotulo a decisão de ABSURDA?

1 Porque a Lei nada prevê quanto a isso;

2 A Constituição Federal (art. 7, XXVIII) é claríssima em afirmar que o empregador só tem o dever de indenizar quando ele tem culpa no acidente, não é o caso!

3 A responsabilidade do empregador, segundo a lei maior do País (a CF) é SUBJETIVA, ou seja, cabe ao empregado PROVAR que o empregador teve culpa direta no acidente;

4 No caso concreto, o acidente foi de trânsito, risco que todo brasileiro que vai à estrada corre;

Dessa forma, entendo que a SDI TST (na sua maioria) criou lei para condenar a empresa, vou até mais longe, a decisão contraria a Lei. O que foi decidido, o foi de forma oposta ao que prevê a Constituição Federal e por isso reputo de absurdo o julgamento.

SEGUE O ARTIGO QUE ME REFIRO:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

VIDE O TRECHO: QUANDO INCORRER EM DOLO OU CULPA! Portanto, resta claro que a empresa não teve a intenção de matar o seu empregado e nem teve culpa pelo acidente, porque se trata de um acidente de trânsito sem a participação efetiva da mesma no sinistro.

Atitudes como esta, geram prejuízo a classe dos trabalhadores, porque os empregadores passam a não mais querer se envolver com o transporte deles ao trabalho, ainda mais agora que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) diz que o período gasto no deslocamento de casa até o posto de trabalho, não é tempo a disposição da empresa e nem horas de trabalho.

SEGUE A NOTÍCIA QUE CRITICAMOS SEVERAMENTE, PORQUE DEMONSTRA QUE O PODER JUDICIÁRIO, NA SUA INSTÂNCIA MÁXIMA, ESTÁ LEGISLANDO E INVADINDO A COMPETÊNCIA EXCLUSIVA DO CONGRESSO NACIONAL, OU SEJA, DECIDE-SE DE FORMA INJUSTA E ILEGAL (MEU ENTENDIMENTO):

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da Votorantim Celulose e Papel S.A. pelo acidente que vitimou um operador de equipamento hidráulico que retornava para casa após a jornada de trabalho em transporte fornecido pela empresa. O colegiado fixou em R$ 600 mil a indenização a ser dividida entre a viúva e os dois filhos do empregado falecido.

Conforme relatado na reclamação trabalhista, o ônibus, contratado pela Votorantim para transportar seus empregados, bateu de frente com uma carreta carregada de combustível nas proximidades do distrito de Três Lagoas (MT). O operador morreu carbonizado. Na ação, os herdeiros pleiteavam o reconhecimento da responsabilidade da empresa e o recebimento de indenização por danos morais e materiais.

A empresa, em sua defesa, argumentou que o acidente fora causado por motorista “exclusivo” de empresa contratada para realizar o transporte de funcionários, o que afastaria sua responsabilidade.

Culpa

O juízo da Vara do Trabalho de Capão Bonito (SP) declarou a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar o caso porque os autores da ação (herdeiros) não mantinham relação contratual com a empresa. A sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que, embora reconhecendo a competência da Justiça do Trabalho, afastou a responsabilidade da Votorantim.

Segundo o TRT, o acidente de trajeto que vitimou o empregado não teve vinculação direta com o trabalho por ele desenvolvido (causalidade indireta). Esse entendimento foi mantido pela Segunda Turma do TST, que negou provimento ao recurso de revista dos herdeiros. Para a Turma, o transporte de funcionários não pode ser enquadrado como atividade de risco, e a indenização só seria devida se houvesse conduta dolosa ou culposa da empresa (responsabilidade subjetiva).

Ônus e risco

No julgamento de embargos à SDI-1, o relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que a jurisprudência do TST vem se firmando no sentido de que a responsabilidade em casos como esse é objetiva. Ele explicou que o contrato de transporte é acessório ao contrato de trabalho, e a empresa, ao fornecer transporte aos seus empregados, equipara-se ao transportador, assumindo o ônus e o risco dessa atividade. “Se, em virtude desse risco (inerente ao transporte terrestre), o acidente é causado, a responsabilidade objetiva se impõe”, ressaltou.

Ainda segundo o relator, no momento do acidente, o empregado “não era um simples passageiro” e estava no ônibus porque cumpria ordens recebidas do empregador.

Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos embargos e condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano moral e por dano material, esta na forma de pensionamento mensal vitalício aos herdeiros até o ano em que o empregado completaria 72 anos.

(DA/CF)

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UM DESESTIMULO AO PLANO DE SAÚDE

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 24, 2018

Por Marcos Alencar

Não é de hoje que eu alerto, para posicionamento da Justiça do Trabalho, em relação a decisões (já em considerável volume) que obrigam ao empregador em manter o plano de saúde dos seus empregados.

É importante frisar que não existe Lei obrigando ao empregador em conceder o plano de saúde. Isto vem sendo concedido por exigência de determinados setores (para atrair mão de obra mais qualificada) ou diante de previsões em instrumentos normativos.

Um ponto que causa muita surpresa aos empregadores, é quando um empregado ou dependente – passa a sofrer de uma doença grave e o plano não autoriza a cobertura. Normalmente o empregado ingressa na Justiça Comum e busca uma ordem judicial. Quando é conseguida esta ordem em caráter de urgência, é comum a fixação de multa diária direcionada contra a seguradora do plano de saúde e ao empregador (que assinou o contrato com o plano de saúde) porque em relação ao empregado, eles passam a ser co-responsáveis.

A hipótese acima, acontece independentemente do empregador pagar parte do valor do plano ou total ou apenas ceder o CNPJ da empresa para que o grupo exista. Na relação contratual que se estabelece com o plano de saúde é o empregador quem aparece como contratante e contratado (também) em relação ao empregado. As obrigações passam a ser dele, perante o empregado que se alia ao plano de saúde.

A minha intenção sempre foi a de provocar o debate, para que seja criada uma legislação específica, protegendo toda esta relação antes descrita, e, que impeça o desestimulo dos empregadores estarem proporcionando (espontaneamente) a concessão do benefício (plano de saúde) aos seus empregados, diante da sua magnitude e importância.

Segue a notícia:

Plano de saúde não pode ser cancelado no caso de aposentadoria por invalidez

A situação enseja a reparação por danos morais.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia Energética do Maranhão (CEMAR) por ter cancelado o plano de saúde e odontológico de uma industriária aposentada por invalidez. A decisão segue o entendimento do TST de que a situação enseja a reparação por danos morais.

Na reclamação trabalhista, a aposentada afirmou que, com o cancelamento, teve de pagar por procedimentos médicos. Ela pedia o restabelecimento dos planos e a condenação da empresa ao pagamento de indenização. A Cemar, em sua defesa, sustentou a legalidade da suspensão, alegando que, com a aposentadoria, teria ocorrido corte nas contribuições feitas pela trabalhadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) determinou o restabelecimento dos planos, mas julgou indevida a reparação por dano moral por não haver ficado configurada ofensa de cunho moral nem ato ilícito. Segundo o TRT, o dever de reparar é cabível somente na ocorrência de ato que cause dano, e não em “dissabores do cotidiano”.

Para a relatora do recurso de revista da aposentada, ministra Maria Cristina Peduzzi, a decisão do TRT deveria ser revista por estar em desacordo com a jurisprudência do TST, diante da comprovação do cancelamento indevido do plano e das despesas médicas daí decorrentes. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização em R$ 10 mil.

(DA/CF)

Processo: RR-16899-71.2014.5.16.0015

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TRANSPORTE DE VALORES GERA DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 17, 2018

Por Marcos Alencar 17/08/18

O julgamento (transcrito a seguir) demonstra que o transporte de valores – por empregado comum, gera direito ao recebimento de dano moral.

No caso de assalto seguido de morte ou de sequelas, o empregador certamente será responsabilizado pelo pagamento dos danos morais e materiais, inclusive de pensão vitalícia (até os 73 anos).

Esse movimento dos empregadores, vem se ampliando porque os custos das empresas de transporte especializado de valores – têm aumentado significativamente, face a total insegurança que estamos vivendo.

O transporte de forma amadora, passa despercebido, algumas vezes, porém, o empregador não considera que a vida do empregado está em jogo.

Segue a notícia:

A Cervejaria Petrópolis da Bahia, ré em uma ação no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5-BA), foi condenada a pagar uma multa de R$ 4,5 mil por litigância de má-fé, ao apresentar alegações inverídicas num processo que discutia o assalto a um dos seus funcionários. O trabalhador denunciou a abordagem que sofreu ao transportar dinheiro da empresa. Seguindo o entendimento da 4ª Vara do Trabalho de Itabuna, que condenou a Cervejaria, a 5ª Turma do Tribunal baiano manteve a decisão processual e fixou a multa por litigância de má-fé no valor de 3% sobre o valor da causa, está avaliada em R$150 mil. A multa, de R$ 4,5 mil, será revertida em favor do trabalhador. Ainda cabe recurso da decisão.

Ao apresentar sua defesa na Vara, a Cervejaria alegou que o autor da ação, um ajudante de motorista, “jamais sofreu nenhum tipo de assalto”, ressaltando que a empresa não teve acesso ao boletim de ocorrência anexado à inicial. Porém, seu próprio preposto, ao ser interrogado, afirmou que “a empresa tomou conhecimento que o ajudante de motorista e os demais que estavam trabalhando com ele foram assaltados”.

O juiz da 4ª Vara de Itabuna, Guilherme Vieira Nora, afirmou que, mesmo sendo de total conhecimento da Cervejaria o assalto de que o trabalhador foi vítima, a defesa negou o fato, inclusive impugnando o boletim de ocorrência apresentado. Para o magistrado, esta é uma conduta que não se pode admitir. Ele ainda ressaltou que, de acordo com o artigo 80, II do Código e Processo Civil subsidiário, reputa-se litigante de má-fé aquele que alterar a verdade dos fatos. Para a relatora do processo no 2º Grau, a juíza convocada Maria Elisa Costa Gonçalves, não restam dúvidas de que a conduta da empresa contrariou os princípios da boa-fé.

Dano moral – A 5ª Turma também manteve a decisão da Vara do Trabalho de condenar a empresa a pagar uma indenização de R$ 10 mil referentes a danos morais por transporte de valores. O ajudante de motorista realizava transporte de numerários diariamente sem que lhe fossem concedidas condições de segurança para tanto, tendo, inclusive, sido vítima do assalto.

Processo: 0000937-20.2017.5.05.0464
Secom TRT5 (Renata Carvalho)

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UM ENSAIO: A DIFERENÇA ENTRE META E PRESSÃO DESUMANA.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/07/2018.

O “terrorismo” se manifesta de várias formas e uma delas é o “terror psicológico”. Da mesma forma que existem empresas que cobram metas severas a serem cumpridas, existem empresas que atuam como um verdadeiro “moedor de carne” criando metas das metas das metas.

Explico:

O meu campo de visão é muito grande, pela vivência na área trabalhista de mais de 30 anos, tudo isso associado a quantidade enorme de leitura de processos, jurisprudência, audiências assistidas, enfim, é uma vida de exemplo concretos.

Os tempos são outros, porque atualmente todas as nossas atividades são monitoradas. Estamos sempre conectados, gerando fotos, gravações, videos, e-mails, mensagens de whatsapp, declarações nas mais diversas mídias sociais.

Vivemos sob um “holofote midiático” e pouca gente se apercebeu disso, principalmente os gestores “das antigas”, que usam do sarrafo para atingimento das metas. Em tempos de crise, retração de consumo, custos mais do que apertados, as manifestações desses opressores laborais aumentam significativamente e as equivocadas práticas surgem.

Visando repassar um contexto objetivo a este post, relacionamos 10 práticas ilegais ou extra legais que não devem ser utilizadas pelo gestor na cobrança de metas e outras 10 boas práticas que funcionam e humanizam as relações de trabalho. Em ambas, as demissões por falta de atingimento de metas pode ocorrer.

10 práticas equivocadas:

1 – Medir o desempenho diário das metas, relacionando com demissão (cortes) semanais. O índice é divulgado diariamente e o empregado fica sendo ameaçado a atingi-lo sob pena de demissão na sexta-feira;

2 – Divulgação dos piores resultados dos membros da equipe, amplamente, dando destaque e discriminando as pessoas como derrotados;

3 – Uso maciço de mensagens cobrando andamento das tarefas (vendas, etc.) em horários inusitados, logo ao amanhecer, no intervalo de refeição, tarde da noite, nos finais de semana;

4 – Uso de rede familiar para pressionar o atingimento de metas, passando recados na residência do empregado, no seu ciclo de amizade, para que ele receba pressão por todos os lados e tenha foco exclusivo nas metas;

5 – Chamada de reuniões “terroristas” para demissão de um dos membros. O gestor convida – sem programação, parte dos membros da equipe e de forma intempestiva demite sumariamente 1 ou 2 membros, para que os que fiquem “se liguem” que serão os próximos se não atingirem os resultados;

6 – Alterar as metas no curso do certame, a empresa fixa metas e na medida que o empregado as atinge, ao invés de reconhecer o atingimento, se cria um gatilho para mais. O gestor simplesmente diz que a meta foi fácil e que mudou, que agora existe uma nova meta;

7 – Pedidos de relatórios diversos e também inusitados, visando pressionar sob o risco de demissão. Normalmente, vincula-se a entrega de qualquer tarefa a rescisão do contrato de trabalho e difamação no mercado de trabalho;

8 – Criação de pontos de sofrimento pelo gestor, são criadas mensagens padronizadas cobrando resultados, logo em seguida a primeira meta atingida, como se tudo que foi feito ontem não mais tivesse relevância; reuniões num determinado dia para escolha dos demitidos; um momento do dia para divulgação dos resultados do dia anterior, ou seja, cria-se uma rotina opressora que gera marcas psicológicas no empregado. Na medida que aqueles momentos chegam o sofrimento psicológico se inicia;

9 – O tratamento impessoal, sem reconhecimento das metas atingidas e nem dos bons serviços prestados. O gestor não considera nada do que foi feito e só se concentra no futuro, aumentando a severidade das exigências;

10 – O gestor aumenta as metas e restringe as condições de trabalho, forçando ao empregado um maior esforço físico, desde o aumento de horas de trabalho, quilômetros a serem percorridos, quantidade de trabalho a ser entregue, apresentação de relatórios com prazos exíguos – tudo sempre vinculado a perda do vínculo, a demissão sumária, a perda de premiação, etc.

As 10 práticas construtivas:

1 – O gestor vincula-se ao subordinado apoiando-o no atingimento das metas e demonstrando as boas práticas;

2 – As reuniões periódicas visam analisar o não atingimento das metas e identificar as falhas ocorridas, capacitando toda a equipe para vencer tais desafios e não cometer mais os erros e falhas;

3 – O subordinado se auto-avalia quanto ao por que de não ter atingido as metas, com acompanhamento do gestor ou de psicólogo da empresa (a depender do porte da empresa). O subordinado cria metas pessoais para superação, com a ajuda do gestor e será acompanhado de perto, com consideração e amizade;

4 – O gestor promove encontros sociais para debate construtivo, trazendo “cases de sucesso” e ampliando a visão dos subordinados, demonstrando como os concorrentes estão enfrentando o mercado, gerando uma motivação coletiva;

5 – Os processos de demissão, dos que não atingem as metas, são humanizados. O empregado precisa se conscientizar que não conseguiu atingir o nível desejado pelo empregador e que ele precisa buscar novos desafios que se adequem ao seu particular perfil profissional;

6 – O gestor deve deixar uma porta aberta aos subordinados que sofram de algum problema familiar ou pessoal, para que a empresa ajude no que puder, demonstrando ao empregado que a empresa é uma parceira importante na sua vida e que é a extensão da sua realização pessoal;

7 – Os líderes devem ser ouvidos em eventos na empresa, demonstrando o caminho que trilharam para atingimento das metas, criando-se um atavismo a vitória. Automaticamente, os descomprometidos põem as carapuças e passam a seguir os líderes;

8 – A empresa e o gestor devem ser gratos e educados com a equipe, o nível de tratamento deve ser o mais polido possível, com sinceridade, clareza, companheirismo. Gentileza gera gentileza e o exemplo deve vir de cima;

9 – O gestor ao fixar metas aparentemente impossíveis, deve sentir a pele do subordinados e explicar o motivo, a razão de uma meta tão ousada, compartilhando a pressão que a empresa está sofrendo do mercado, dos investidores, etc. É importante que o subordinado entenda que a meta não é uma perseguição pessoal e nem a vontade gananciosa da empresa em ganhar mais dinheiro, mas que se trata de uma necessidade premente;

10 – O gestor e a empresa, devem se comportar como “um momento de prazer” aos subordinados. O empregado precisa acordar, sentindo-se parte de um time, ter orgulho disso, admirar os seus líderes, defender a empresa como a extensão da sua casa. O trabalho deve gerar amor e não ódio, perante o subordinado.

Segue abaixo, uma decisão que traz uma “verdade processual” que pode ou não ter ocorrido na realidade, mas que merece ser considerada como hipótese no estudo do comportamento motivacional das equipes.

SEGUE:

“A prática de cobrança de metas nos bancos é comprovadamente uma das principais fontes de adoecimento dos bancários. Os transtornos psíquicos são os sintomas mais comuns entre os trabalhadores da categoria, resultado do clima de controle rígido nas agências, marcado pela pressão diária por produtividade e por metas inatingíveis. Os bancos devem ficar atentos, já que essa estratégia organizacional pode caracterizar assédio moral e, pior, levar seus trabalhadores ao adoecimento por culpa empresarial.

Em Minas Gerais, uma bancária ganhou na Justiça o direito a uma indenização por danos morais, no valor de R$ 25 mil, após ter sido vítima de assédio no banco em que trabalhava. A decisão foi da 10a Turma do TRT-MG, que manteve a punição aplicada pela 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares.

O depoimento de inúmeras testemunhas foi crucial para o relator do caso, o juiz convocado Vitor Salino de Moura Eça, constatar o assédio moral que, segundo ele, desestabilizou não só a autora do processo como também os demais colegas de trabalho. Nas palavras do relator, “o Banco desconsiderou totalmente a condição humana dos trabalhadores”.

Uma das testemunhas contou que “as cobranças eram sempre muito duras, incisivas e diárias. E feitas pessoalmente, em reuniões e até mesmo por e-mail frequentes. Quem não atingisse o resultado esperado, além de não ganhar premiações, era ameaçado de transferência ou demissão pelo superintende ou pelo gerente-geral”.

Outra testemunha relatou que, “em função do ambiente de trabalho, chegou a passar mal, foi afastada por atestado médico e diagnosticada com a síndrome do esgotamento profissional, conhecida como Síndrome de Burnout”. Ela disse ter presenciado a reclamante sofrer até restrição do local de trabalho em função das tentativas de engravidar. E citou como exemplo a determinação para que a funcionária trabalhasse durante o ciclo de ovulação, por empréstimo, em outra agência.

O relator destacou o fato de que, nas reuniões de trabalho das sextas-feiras, eram reiteradas as ameaças: “O detalhe do dia da reunião é muito relevante para demonstrar o desgaste imposto aos empregados e a ausência de propósito pedagógico na cobrança de metas. No final da semana já não havia mais nada o que fazer para recuperar as metas, senão remoer e sofrer com as ameaças durante a folga semanal”.

Para o julgador, a bancária foi vítima de assédio moral, o que comprova o dano e sustenta a manutenção da decisão de 1º grau. No tocante à indenização, ele reduziu de R$ 50 mil para R$ 25 mil, valor que considera mais adequado às circunstâncias do caso.

Processo
PJe: 0000155-03.2014.5.03.0099 (RO) — Data: 17/03/2017
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EMPREGADOR NÃO PODE SER CULPADO POR ASSALTOS.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 7, 2018

Por Marcos Alencar 07/06/18

Até que enfim, surge uma decisão do TRT de Minas Gerais que diz o óbvio. A decisão lamenta a enfermidade da trabalhadora, mas nega o direito a indenização por danos morais em decorrência de assalto, por entender o óbvio, repito, de que a empresa é também vítima dos meliantes e que esta não tem o dever de pagar indenização alguma.

Temos afirmado aqui desde há mais de uma década que, se o empregador não concorreu ao sinistro, nesta caso um assalto, e, não sendo ele o responsável pela segurança pública – pois sequer tem o direito de se armar para defender o seu estabelecimento – não pode jamais ser responsabilizado ao pagamento de indenização a quem quer que seja.

Ora, como pode ser o empregador culpado pela ação de bandidos? se ele é também vítima da falta de segurança.

Surge o julgamento a seguir transcrito, que entende dessa forma e que nos faz comemorar, porque são inúmeros os julgados que pensam o contrário disso e condenam as empresas ao pagamento de indenização (temos como exemplo de empresas de transporte público de passageiros, postos de gasolina, etc).

Os que pensam de forma contrária, violam a legalidade, o bom senso e a razão.

Segue a notícia, que estamos aplaudindo:

TRT-MG afasta responsabilidade de farmácia por dano moral decorrente de assaltos no estabelecimento.

A 3ª Turma do TRT-MG absolveu uma drogaria de pagar indenização por dano moral a uma farmacêutica que adquiriu transtorno mental após passar por quatro assaltos no trabalho, reformando a sentença que havia deferido o pedido da trabalhadora.

Conforme foi apurado no processo, a farmacêutica presenciou quatro assaltos seguidos num período de 14 dias, situação que acabou desencadeando nela um quadro de transtorno mental depressivo, conforme demonstrado por perícia médica. Para ela, a farmácia seria culpada, pois não investiu na segurança dos seus empregados, o que acabou propiciando os assaltos. E o juiz de primeiro grau deu razão a ela por entender que a empresa agiu com culpa ao omitir-se no dever de proporcionar segurança à empregada no exercício de suas funções.

Mas, para o relator do recurso da drogaria, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, a ocorrência de assalto em estabelecimento comercial não é motivo juridicamente suficiente para assegurar ao empregado uma reparação pecuniária. O magistrado reconheceu que o abalo sofrido marcará para sempre a vida da farmacêutica. Mas deixou claro que os assaltos não podem ser atribuídos à responsabilidade da empregadora, porque não foram decorrentes de qualquer conduta antijurídica da empresa.

Tendo como base o artigo 186 do Código Civil, o desembargador ponderou que o direito à indenização por danos decorrentes de ato ilícito exige a comprovação de alguns requisitos, que não se fizeram presentes no caso: “Ausente a culpa ou dolo, como no caso sob análise, torna-se impossível a responsabilização pelas indenizações pretendidas”, concluiu o relator, lembrando ainda “que a segurança pública é um dever do Estado e não podendo, portanto, imputar responsabilidade ao empregador pela omissão do Poder Público”.

O voto do relator, que negou a indenização à farmacêutica, foi acompanhado por unanimidade na Turma julgadora.

Processo
PJe: 0010760-10.2016.5.03.0108 (RO) — Acórdão em 25/04/2018

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CAMISA COM LOGOMARCAS E O DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Maio 14, 2018

Por Marcos Alencar

A decisão noticiada a seguir, da 5 Turma do Tribunal Superior do Trabalho por unanimidade, vira e torna mais sólido o entendimento de que o uso de camiseta pelo empregado, com logomarcas de empresas parceiras do empregador, não viola o uso da sua imagem e consequentemente, não gera o direito a indenização por dano moral.

Apesar da importância da decisão e da mesma se referir a Reforma Trabalhista, com menção a Lei 13.467/17, entendo que ainda é cedo para afirmarmos que esse risco esta afastado, me refiro a risco do empregador pagar uma indenização.

Enquanto não houver uma decisão da SDI (Sessão de Dissídios Individuais) do TST, poderá ser alterado este entendimento. Por tal razão, o mais prudente é constar do contrato de trabalho a autorização do empregado para uso do uniforme com as logomarcas dos patrocinadores, parceiros ou apoiadores do empregador.

Segue a notícia:

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso de revista da rede de supermercados Cencosud Brasil S.A. para afastar a condenação ao pagamento de indenização por danos morais a uma operadora de caixa pelo uso obrigatório de camisa com logomarca de fornecedor. Para a Turma, a veiculação publicitária de logomarcas por meio de camisetas “não viola a imagem do emprego e, por consequência, a dignidade da pessoa humana”.

A condenação havia sido imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), que manteve a sentença em que foi fixada indenização no valor de R$ 6 mil. Segundo o juízo de primeiro grau, os empregados não tinham a opção de usar o uniforme comum nas datas estipuladas pela empresa, o que afastaria a hipótese de consentimento.

Mudança

No exame do recurso de revista ao TST, o relator, ministro Breno Medeiros, observou que, nas relações modernas, “novas ações se fazem necessárias para o desempenho da atividade lucrativa”. Entre elas estão contratos de parceria nos quais empresas se unem a fim de diversificar suas marcas, “valendo-se de utilização de logomarcas ligadas ao próprio ramo da atividade empresarial”. Nessa perspectiva, a seu ver, não há como se caracterizar a existência de dano moral pela utilização de vestimentas com logomarcas de empresas fornecedoras. “A utilização desses uniformes representa, na realidade, nítida vantagem para o empregado, na medida em que incrementa suas vendas e, em contrapartida, obtém vantagem salarial”, afirmou.

O ministro assinalou que, na ausência de regulação específica sobre o tema, o TST, à luz do artigo 20 do Código Civil, reconhecia em diversos casos o direito à indenização por dano moral pela utilização de uniformes com logomarcas de fornecedores se não houvesse autorização ou indenização compensatória. No entanto, lembrou que decisão recente da Quinta Turma (RR-362-89.2016.5.13.0022) firmou o entendimento de que a utilização de camisas contendo propaganda de marcas de fornecedores, por si só, não acarreta nenhum dano à imagem do empregado a justificar reparação a título de danos morais.

O ministro também destacou que, “considerando a necessidade de se adequar o Direito do Trabalho à nova realidade social e às suas recentes configurações empresariais”, a Lei 13.467/17, em seu artigo 456-A, expressamente reconheceu a licitude na utilização de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Por unanimidade, a Quinta Turma deu provimento ao recurso da Cencosud para excluir da condenação a indenização por danos morais.

(RR/CF)

Processo: RR-8-22.2013.5.20.0007

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O RISCO DE ASSALTO GERA DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Abril 24, 2018

Por Marcos Alencar 24/04/18

O entendimento desse julgamento, do qual sou contrário, vem ganhando corpo e atualmente a discussão baseia-se apenas na modulação do valor da indenização por danos morais. Os magistrados vêm considerando a quantidade de assaltos, a exposição ao risco, o tempo de serviço na função e as sequelas decorrentes da atividade de risco. Neste caso, a condenação foi de R$20.000,00.

Eu sou contra o entendimento dominante, pelas seguintes razões:

a) O empregador é também vítima dos assaltos;
b) O empregador não é o responsável pela segurança pública;
c) O empregador não tem participação no ilícito, não faz parte do assalto;

O dever de indenizar é daquele que pratica a omissão ou agressão.

Se não podemos executar os bandidos que cometem os assaltos, quem tem o dever de indenizar é o Poder Público e assim caberia a justiça comum condenar o Governo (sentido amplo) ao pagamento das indenizações.

Fazendo uma comparação bem rasteira, é mais ou menos assim: O cônjuge traído procura o Judiciário para reclamar da traição. O Judiciário condena o dono do Motel, deixando livre de punição o ente traidor e seu amante.

O Poder Judiciário (LEIA-SE TST) ao condenar o empregador, erra de forma grotesca, porque ele não esta associado ao crime e também é penalizado quando da ocorrência dos assaltos. Importante frisar, que o TRT MG afastou a condenação, por entender que segurança pública é dever do Estado, mas o entendimento foi reformado.

Segue a decisão:

Decisão: por unanimidade, conhecer do recurso de revista quanto aos temas: a) “Dano moral. Roubo. Transporte De Cigarros. Responsabilidade Objetiva”, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, dar-lhe provimento para condenar a reclamada ao pagamento de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) a título de danos morais; e b) “Dano Existencial. Jornada Excessiva (14 Horas). Dano In Re Ipsa”, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, dar-lhe provimento para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos existenciais no valor de R$ 20.000,00 (vinte mil reais). Juros de mora a partir do ajuizamento da reclamação trabalhista e correção monetária a partir da decisão condenatória, nos termos da Súmula 439 do TST. Obs.: Falou pelo Recorrido o Dr. Ely Talyuli Júnior.

Segue a notícia do julgamento que estamos criticando:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade civil objetiva da Souza Cruz S. A. pelos danos sofridos por um motorista vítima de assaltos ao transportar cigarros e a condenou ao pagamento de indenização no valor de R$ 20 mil. A decisão segue o entendimento do TST de que o transporte de mercadorias visadas por assaltantes se caracteriza como atividade de risco.

Na reclamação trabalhista, o motorista afirmou que acumulava a função de vendedor, fazendo entregas de cigarros e transportando valores que chegavam a R$ 180 mil, e que, nessa atividade, foi assaltado três vezes. Num dos episódios, ele e colegas foram tomados como reféns na sede da Souza Cruz em Pouso Alegre (MG) e libertados em Jundiaí (SP), a 180 km de distância.

Em sua defesa, a Souza Cruz sustentou que fazia o possível para inibir assaltos e proteger seus empregados com a instalação de itens de segurança como alarmes, câmeras de segurança ocultas, cofres blindados e escolta armada terceirizada. Afirmou ainda que todos os colaboradores recebiam treinamento para agir nessas situações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) decidiu excluir a condenação de R$ 50 mil por danos decorrentes do transporte de valores imposta pelo juízo da Vara do Trabalho de Caxambu (MG) diante da ausência de culpa da Souza Cruz. Mesmo reconhecendo o abalo psíquico sofrido pelo motorista, o TRT afastou a aplicação da responsabilidade objetiva por entender que não ficou demonstrado que a atividade exercida expunha o motorista a maior risco em relação aos demais trabalhadores. Segundo o Tribunal Regional, a segurança pública é dever do Estado, e a empresa não poderia ser responsabilizada por atos de terceiros com os quais não mantém qualquer relação.

Risco

No exame do recurso de revista do motorista ao TST, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que a decisão de segundo grau diverge do entendimento predominante no TST. “Embora perante o direito brasileiro a responsabilidade do empregador, no seu sentido mais abrangente, pela reparação do dano sofrido pelo empregado seja subjetiva, conforme prescreve o artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição da República, a jurisprudência dominante desta Corte tem admitido a aplicação da responsabilidade objetiva, especialmente quando a atividade desenvolvida pelo empregador causar ao trabalhador um risco mais acentuado do que aquele imposto aos demais cidadãos, conforme previsto no parágrafo único do artigo 927 do Código Civil”, explicou.

A relatora acrescentou como fundamento a Teoria do Risco do Negócio, que impõe ao empregador a obrigação de indenizar, independentemente de culpa, desde que sua atividade normal propicie, por si só, riscos à integridade física do empregado.

Dano existencial

A Turma também condenou a empresa ao pagamento de indenização de R$ 20 mil por dano existencial em decorrência da submissão do motorista a jornada excessiva, que o privava do convívio social e familiar. Segundo os autos, ele trabalhava de segunda a sexta-feira das 5h30 às 20h, com 30 minutos de intervalo.

Segundo a relatora, o TST entende que a submissão do empregado a jornada excessiva limita a sua vida pessoal e impede o investimento de seu tempo em reciclagem profissional e estudos. “Este é o sentido da limitação de horas de trabalho ter status constitucional”, assinalou. “Dessa forma, a reparação do dano não depende de comprovação dos transtornos sofridos pela parte”.

A decisão foi unânime pelo provimento do recurso.

(DA/CF)

Processo: RR-11892-10.2015.5.03.0053

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TST – TROPEÇO GERA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Abril 17, 2018

NOTÍCIA TST 17/04/18.

Tecelagem indenizará empregada que fraturou cotovelo ao tropeçar em remendo do piso

Um remendo mal feito no piso da Tecelagem Jolitex Ltda., de Americana (SP), criou um desnível no piso que causou um acidente de trabalho. Por considerar que a empresa tem obrigação de observar as normas de segurança no ambiente de trabalho e, quando não o faz, deve responder por tal omissão, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais e materiais decorrentes do acidente, no qual uma tecelã fraturou o cotovelo.

Diferentemente do que havia entendido o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Sexta Turma, seguindo o voto da relatora, ministra Kátia Arruda, entendeu não se tratar de caso fortuito nem externo (fato imprevisível e inevitável sem nenhuma ligação com a empresa) nem interno (fato imprevisível e inevitável que se relaciona diretamente à atividade desenvolvida). “Na realidade, trata-se de fato previsível e evitável se tivesse sido observada a regularidade da segurança no local de trabalho”, afirmou a ministra.

A relatora ressaltou que a segurança no ambiente de trabalho engloba a regularidade do piso, que, mantido com desnível, autoriza presumir a culpa da empresa, “que assume o risco de que a integridade física dos empregados seja atingida”. Observou ainda que o problema no piso ficava justamente perto da máquina utilizada pela tecelã.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista da empregada para deferir as indenizações por danos morais e materiais. Em relação ao valor das indenizações, no entanto, a Turma determinou o retorno dos autos ao TRT para que prossiga no exame dos pedidos. O arbitramento do valor, conforme explicou a relatora, envolve aspectos fático-probatórios cuja valoração não pode ser feita pelo TST.

(GL/CF)

Processo: RR-10041-90.2014.5.15.0099

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TST – Empresa indenizará motorista assaltado

Escrito por Marcos Alencar | Abril 6, 2018

NOTÍCIA TST

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Viação Progresso Ltda., de Aracaju (SE), a indenizar em R$ 10 mil um motorista de ônibus várias vezes assaltado durante o serviço. Ao dar provimento a recurso de revista do motorista, os ministros consideraram que ele exercia atividade de risco, tendo a empresa a obrigação de indenizá-lo pelos transtornos decorrentes dessas situações.

Na reclamação trabalhista, o empregado disse ter passado por seis assaltos enquanto dirigia os ônibus da empresa, sempre sob ameaça de arma de fogo. Segundo ele, os acontecimentos causaram-lhe abalo psicológico e resultaram no desenvolvimento de doenças ocupacionais. Para a empregadora, assaltos a ônibus coletivo são fatos estranhos ao transporte em si, dos quais a empresa também teria sido vítima, o que excluiria sua responsabilidade.

Manipulação de dinheiro

O juízo de primeiro grau entendeu que o fato de o motorista ter sido vítima de assalto a mão armada durante o exercício de sua função é insuficiente para a responsabilização do empregador. Conforme a sentença, não se pode entender que a atividade seja de risco, uma vez que o núcleo da atividade econômica da empresa “não é a manipulação de dinheiro, mas sim o transporte público de pessoas”. Ainda de acordo com a decisão, a adoção desse raciocínio implicaria concluir que todas as atividades comerciais também seriam de risco pelo simples fato de utilizarem dinheiro em suas transações, atraindo a ação de criminosos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) confirmou a sentença que negou a indenização por danos morais, também com o entendimento de que a atividade de transporte de passageiros, por si só, não demanda cuidados específicos na área de segurança. O TRT reconheceu na decisão que a violência urbana é uma realidade no Brasil e que os assaltos a ônibus são “quase que uma rotina nos médios e grandes centros”, mas ressalvou que não se pode atribuir ao empregador a responsabilidade pelos problemas de segurança pública. “Compete ao Estado zelar pela segurança dos cidadãos, nos termos da Constituição”, ponderou.

Risco

No exame do recurso de revista do motorista, o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, lembrou que, de acordo com a teoria do risco, o dono do negócio é responsável por riscos ou perigos decorrentes de sua atividade. “No momento em que o empreendedor põe em funcionamento uma atividade empresarial, ele assume todos os riscos dela inseparáveis, inclusive a possibilidade de acidente do trabalho”, explicou.

Segundo o ministro, a Constituição da República assegura ao trabalhador o direito de desenvolver suas atividades em ambiente seguro que preserve sua vida, sua saúde e sua integridade física e moral, não sendo necessário, em caso de acidente, verificar se imprudência, negligência ou imperícia contribuíram para o ocorrido. “No contexto da Justiça do Trabalho, está-se diante de norma mais favorável ao trabalhador e compatível com o princípio protetivo que informa o Direito do Trabalho”, afirmou.

Douglas Alencar observou que o empregado exerce atividade de motorista de ônibus coletivo, transportando pessoas, pertences e dinheiro pelas vias públicas, e que os índices de criminalidade em coletivos urbanos vêm aumentando significativamente nos últimos anos. “Nesse cenário, a situação autoriza a responsabilização objetiva da empregadora, tendo em vista que a atividade se caracteriza como de risco”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RR-870-56.2014.5.20.0007

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TRT MG – LIDE SIMULADA

Escrito por Marcos Alencar | Abril 4, 2018

Dano moral: empregado apresenta gravação que mostra tentativa de coação para falso acordo na JT

Na 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Lilian Piovesan Ponssoni se deparou com um caso de tentativa de fraude trabalhista, envolvendo coação do trabalhador para fazer acordo na Justiça do Trabalho. Figurando como rés da ação estavam 15 empresas, envolvendo uma especializada em transportes rodoviários, corretoras de seguros, agências de fomento mercantil, outras de consultoria, revendedoras de veículos e empresas de agronegócios.

Alegando ter trabalhado em benefício dessas empresas de junho de 2011 a junho de 2016, o ex-empregado elenca um longo rol de pedidos, entre eles uma indenização por dano moral por ter sido coagido a fazer acordo abrindo mão dos seus direitos trabalhistas. Ao todo, os pedidos chegaram à impressionante soma de R$ 1.000.000,00.

E, ao analisar as provas, inclusive uma gravação anexada ao processo e o depoimento de uma testemunha, a juíza verificou que o sócio de uma das rés, de fato, tentou suprimir direitos trabalhistas do trabalhador ao induzi-lo a participar de uma lide simulada, ou seja, de uma falsa demanda na Justiça do Trabalho, apenas para que fosse homologado judicialmente um acordo em que ele abriria mão de vários direitos trabalhistas. Reprovando essa conduta ilícita da ré, a magistrada registrou que o dano aí ficou claramente comprovado: “Constato que o reclamante sofreu coação da 1ª reclamada, que exigiu dele conduta contrária à realidade perante o Poder Judiciário”, frisou. A magistrada descartou a alegação de prova ilícita, já que a gravação foi realizada com o conhecimento de um dos participantes.

Uma testemunha contou que viveu o mesmo drama do reclamante e deu detalhes: segundo afirmou, a empresa teria contratado um advogado para que engendrasse um acordo fraudulento com os empregados na Justiça do Trabalho. O patrão teria dito a eles que a empresa pagaria o advogado para ambas as partes. Já a testemunha da ré não soube dizer se esses empregados fizeram acordo com a empresa na Justiça e voltaram a trabalhar.

Diante desse quadro, a julgadora entendeu presentes todos os requisitos legais para a configuração da responsabilidade civil por parte da empregadora, condenando-a ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00. Ela frisou que a indenização por danos morais leva em conta a proporcionalidade do agravo sofrido pela parte ofendida e a proporção de culpa da empregadora (artigo 944 do Código Civil e artigo 5º, inciso V, da CF/88).

Uma das rés foi absolvida e as outras 14 empresas listadas no polo passivo da ação foram responsabilizadas solidariamente (ou seja, igualmente condenadas) pelo pagamento de todos os créditos deferidos ao trabalhador no processo.

Recurso – Ao julgar o recurso contra a decisão, a Quarta Turma do TRT mineiro manteve a condenação por entender que houve excessos e abusos na conduta da empregadora, afetando o patrimônio moral do empregado. “A pressão psicológica realizada pelo sócio da empresa, com a finalidade de induzir o autor a ingressar em lide simulada, que configura inconteste conduta ilícita, é suficiente para acarretar danos de ordem imaterial no laborista, estando, ainda, presente o nexo de causalidade”, pontuou a relatora do acórdão, desembargadora Denise Alves Horta. Ela entendeu razoável o valor arbitrado a título de indenização por danos morais, que ficou mantido, e apenas reduziu o valor total da condenação, incluindo todos os pedidos da ação, para R$70.000,00.

Processo
PJe: 0011044-06.2016.5.03.0015 (RO) — Sentença em 28/09/2017

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O EQUÍVOCO NA PRESUNÇÃO DO DANO MORAL

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 29, 2018

Por Marcos Alencar 29/01/18

Analisar um processo e julgá-lo – condenando o reclamado por presunção, não importa a hipótese, viola o art. 818 da Consolidação das Leis do Trabalho. O referido artigo diz que a prova incumbe a quem alega. Portanto, alegar e nada provar é o mesmo que nada alegar.

O grande problema do Judiciário Trabalhista é o de flexibilizar aquilo que a lei não flexibiliza. Tal expediente, que é danoso para democracia, segurança jurídica e legalidade, sempre vem sendo exercido em favor da classe trabalhadora, não deixando de ser um “jeitinho” em prol do suposto mais fraco, na relação de emprego.

Estou convencido de que esta nova corrente, da “PRESUNÇÃO DO DANO MORAL” começa a se solidificar atropelando o art. 818 da CLT, antes citado, ou seja, condena-se por presunção e sem provas. Pelo novo entendimento, o reclamado terá que provar que é inocente ao invés do autor da ação, o reclamante, provar que ele é culpado.

Não existe na esfera do direito do trabalho, lei, que autorize a inversão do ônus da prova. O julgamento que transcrevo abaixo, é ilegal. É ilegal porque está a margem da legalidade, esta contrário ao previsto em lei. Culpa trabalhista não se pode presumir, tem que existir prova e robusta, de que o reclamado cometeu tal ilícito e que causou os tais danos.

No capítulo do dano moral, é necessário que se comprove com provas de que os fatos danosos ocorreram, não cabendo ao Juiz imaginá-los e baseado nessa imaginação fixar o valor dos danos.

Segue a notícia da decisão que criticamos e que abre uma novidade (ilegal e de puro modismo) nos julgamentos trabalhistas, a saber:

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso do Frigorífico …….., microempresa de Vila Velha (ES), contra decisão que a condenou a pagar indenização a uma empregada que trabalhou em ambiente frio por quatro anos sem que a empresa fornecesse o equipamento de proteção individual (EPI) necessário. A indenização, fixada nas instâncias anteriores, é de R$ 15 mil.

A empregada era repositora de produtos congelados em diversos supermercados da Grande Vitória. Na reclamação trabalhista, contou que os produtos do frigorífico ficavam armazenados nas câmeras frias dos supermercados, de onde ela retirava o estoque a ser reposto nos freezers em cada estabelecimento comercial.

A prova pericial confirmou que a repositora trabalhava em ambiente insalubre sem a proteção adequada, o que gerou não só o pagamento de adicional de insalubridade mas também a indenização por dano moral. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, considerando que o frigorífico violou direito da personalidade da empregada ao permitir o trabalho em circunstâncias desconfortáveis.

No recurso ao TST, a empresa alegou que o trabalho em ambiente insalubre gera, no máximo, direito ao adicional respectivo, e não indenização por dano moral. Ao examinar o mérito do caso, o relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, considerou correta a indenização por estar evidenciada “a angústia e abalo moral experimentados pela empregada que ficou desemparada, sendo obrigada a trabalhar em ambiente frio sem o fornecimento de equipamento de proteção individual necessário”. Para o relator, a lesão a direito da personalidade no caso é presumida pelo próprio ato ilícito.

Por unanimidade, a Oitava Turma negou provimento ao recurso da empresa, que em seguida opôs embargos declaratórios, que estão à disposição do relator para exame.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-145400-23.2012.5.17.0003 (Fase Atual: ED)

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“ETIQUETAMENTO SOCIAL”, O QUE É ISSO?

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 22, 2017

Por Marcos Alencar 21/11/17

Eu confesso que amo atuar na esfera do direito do trabalho, porque a dinâmica é tanta que a sensação é de estarmos no carrinho da frente de uma montanha russa sem fim.

Se não bastasse o severo clima de total boicote e insegurança jurídica, temos agora que conviver com denominações estapafúrdias que não fazem parte nem do universo legal e tampouco doutrinário.

A estrambólica denominação de “etiquetamento social” foi designado para definir a atitude de uma empresa, ao não contratar um empregado que já a tinha processado anteriormente. A decisão de Tribunal (notícia) segue na íntegra ao final deste post.

Sinceramente, divirjo por completo do entendimento da notícia, pois é faculdade do empregador e no caso da empresa contratar quem lhe interessa.

O fato do candidato já ter litigado contra a empresa, pode sim fazer com que a mesma não o queira trabalhando na sua organização.

Tal situação é diferente de todo um setor empresarial criar uma lista suja ou negra e não contratar as pessoas que promoveram ações trabalhistas contra determinada empresa daquele segmento. Isso é sim discriminação e deve ser controlado.

Porém, totalmente diferente disso, é a faculdade que o empregador tem de contratar pessoas em que confie e inclusive demitir sumariamente os que decaem da sua confiança. Vejo, com imenso pesar este tipo de interpretação que inverte os valores causando sim uma equivocada interpretação a quem contrata. Quem contrata tem o poder de escolha.

O fundamento utilizado no julgamento, corroborado pelo TRT MG, data vênia, não tem nada a ver com a faculdade do empregador contratar quem quiser. No Brasil eu me deparo cada vez mais com julgados desfundamentados que simplesmente lançam um fundamento genérico, inespecífico e rotulam este como se regulasse objetivamente o caso do processo. É o popular fundamento “flex”, se adapta a qualquer situação.

Por decisões dessa natureza, que defendo máxima cautela na credibilidade que se dá a nova legislação trabalhista, porque é deprimente a forma com que se interpreta as leis do Pais. Eu costumo afirmar que a legislação brasileira só pega e só é boa quando defende o interesse do trabalhador.

Importante registrar, que a visão é míope dos que acham que destruindo empresas e geração de novos negócios, estão ajudando a classe trabalhadora. Trabalhador precisa de emprego e quanto mais empregos existir será melhor para que eles sejam cobiçados e recebam salários mais justos.

A pergunta que eu faço aos que pensam de forma diferente, é se contratariam uma babá para os filhos que antes de ser contratada tivesse promovido uma demanda trabalhista contra o ente familiar? Será que não contratar é “etiquetar socialmente alguém?”

Ora, é natural que, no mínimo, a pessoa física ou jurídica não confie em ter nos seus quadros de empregados uma pessoa física que litigou contra si. O ato de contratar prescinde confiança e se houve animosidade evidente que não há interesse em contratar. Não se contrata por decreto nesse País, a CLT permite a livre escolha ao empregador.

Há ainda um detalhe, é que o reclamante sequer era empregado da reclamada, pois conforme a notícia afirma – ele era apenas um candidato a vaga de emprego. Entendo que sequer existe competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar a demanda, pois não houve relação de emprego e sequer de trabalho! Porém, saliento que o entendimento dominante, que também sou contrário, defende que o fato dele ter prestado serviços no passado gera a competência. Paciência.

Segue a notícia que estou criticando e que divirjo frontalmente, porque a mesma além de não se basear em nenhum artigo de lei (note-se que na decisão não existe apontamento de nenhum artigo mas apenas de doutrina e princípio que existem mas que nada tem a ver com o caso concreto dos autos) tem sim um viés hipócrita, pois os que pensam dessa forma provavelmente não praticariam as mesmas regras nas suas residências.

SEGUE:

Juiz condena empresa que praticou “etiquetamento social” ao boicotar contratação de autor de ação trabalhista
publicado 22/11/2017

O juiz xxxxxxxxxxx, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Passos-MG, condenou uma indústria de cimento a indenizar por dano moral um funcionário terceirizado que foi proibido de trabalhar na fábrica em razão de ter ajuizado ação trabalhista anterior.

De acordo com as informações do processo, o trabalhador já havia prestado serviços para a empresa, de forma terceirizada. Posteriormente, ajuizou reclamação trabalhista contra as duas. Quando tentou participar de treinamento para trabalhar novamente na fábrica, agora como empregado de outra prestadora de serviços, foi impedido. Uma testemunha contou que o funcionário foi retirado da sala no início de uma palestra para trabalhadores, sendo divulgado nos bastidores que ele constava de lista apresentada pelo Ministério Público do Trabalho de candidatos “bloqueados” pela empresa.

A conduta foi considerada discriminatória pelo juiz sentenciante. “O ato é atentatório da garantia da indenidade dos direitos fundamentais da comunidade trabalhadora, em cujo catálogo o direito de ação (CR/88, art. 5º XXXV), que é instrumento de ativação da cidadania, ocupa posição proeminente, em ordem a vedar essa intimidação, que, de um canto, discrimina (OIT, Convenção n.111) e, de outro, tenciona limitar a autodeterminação, correspondente à dimensão emancipatória da dignidade da pessoa humana, além de instrumentalizar o trabalhador, que é reduzido a sinal de alerta àqueles inclinados à via judicial”, registrou na sentença.

Para o julgador, a listagem de trabalhadores “non gratae” (não bem-vindos) promove autêntico “etiquetamento social”, também conhecido por “labeling approach”. Principalmente no caso em que a fábrica instalada na localidade impulsionou a própria emancipação do antigo distrito à condição de município. A economia local gira em torno da empresa. Conforme se expressou o julgador, a exclusão prévia de acesso, sem motivação técnica ou disciplinar idônea e razoável, mimetiza a própria segregação cultural ilegítima do etiquetado.

A decisão reportou-se ao artigo 8.1 da Convenção Americana Sobre Direitos Humanos/69 – Pacto de San José da Costa Rica, ratificada pelo Brasil em 1992, lembrando que: “Toda pessoa tem direito a ser ouvida, com as devidas garantias e dentro de um prazo razoável, por um juiz ou tribunal competente, independente e imparcial, estabelecido anteriormente por lei, na apuração de qualquer acusação penal formulada contra ela, ou para que se determinem seus direitos ou obrigações de natureza civil, trabalhista, fiscal ou de qualquer outra natureza”.

Considerando a aplicação da norma, o magistrado chamou a atenção para a eficácia horizontal dos direitos fundamentais. Explicou que a incidência é diretamente proporcional ao grau de desigualdade material existente entre os inseridos em uma relação jurídica, destacando que modelos assimétricos não se resumem àqueles de que participam o poder público. Como registrou, há outros poderes sociais que também impõem arranjos hierárquicos e, potencialmente, opressores, a justificar o escudo qualificado ao cidadão.

E, segundo Tatiana Vieira Malta: “O poder não se manifesta como privilégio do Estado apenas, exterioriza-se também nas relações econômicas, empresariais, sindicais, trabalhistas e em tantas outras. Assim, os direitos fundamentais devem ser aplicados não só nas relações com o Estado, mas também nas relações entre os particulares, configurando-se como estatuto de princípios que devem nortear toda a ordem jurídica (O Direito à Privacidade na Sociedade da Informação. Editora Sergio Antônio Fabris. Ed. 2007, p.115)”.

Concluindo a fundamentada decisão, o magistrado reconheceu o dever de indenizar por parte da indústria de cimento, arbitrando a condenação em R$15 mil. No entanto, o TRT de Minas, em grau de recurso, entendeu que a quantia deveria ser ainda maior, elevando-a para R$30 mil. A conduta discriminatória contra um trabalhador pelo fato de ter buscado os seus direitos na Justiça do Trabalho foi considerada extremamente grave pelos julgadores. A Turma levou em conta a significativa capacidade econômica da empresa, que é uma das maiores da indústria de materiais de construção do mundo, além do caráter pedagógico da pena.

Processo
PJe: 0010781-03.2016.5.03.0070 (RO) — Sentença em 07/11/2016

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A FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO PODE SER CULPA DO EMPREGADOR

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 31, 2017

Por Marcos Alencar 31/10/17

A empresa pode vir a ser culpada pelas fofocas no ambiente de trabalho? A resposta é sim e não, vamos explicar.

Ao final deste “post” estamos trazendo um link de uma reportagem divulgada pelo TST que define bem o que é fofoca no trabalho, os rumores e comentários maldosos. Uma mentira repetida várias vezes se torna verdade.

Os trabalhadores vítimas desses comentários maldosos, podem acionar a Justiça do Trabalho cobrando uma indenização do seu empregador, caso fique comprovado que o empregador sabia do que estava ocorrendo e não fez nada para combater.

Há situações, em que o próprio empregador estimula esse clima de desunião no ambiente de trabalho, para que os trabalhadores não se unam contra ele.

A lei impõe que o empregador controle o ambiente de trabalho, porque lhe é dado o poder diretivo para isso. Logo, cabe a quem emprega combater a fofoca e impedir que empregados sejam vítimas dessa malsinada prática.

Independente do risco de vir a pagar uma indenização por danos morais, o empregador deve avaliar o quanto essa prática discrimina e desune, muitas vezes agride as pessoas mais novas no trabalho, os frágeis, impedindo que estas pessoas cresçam no emprego.

O salário nem sempre é o denominador da permanência ou não daquele profissional no emprego, mas sim a sua satisfação de ir ao trabalho. Trabalhar a saúde deste ambiente deve ser uma preocupação de todos que empregam, porque atualmente vivemos muitas vezes mais com nossos colegas de trabalho do que com a família.

Segue o link:

TST SOBRE DANO MORAL E FOFOCA NO AMBIENTE DE TRABALHO