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O PLANO DE SAÚDE INCORPORA AO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 8, 2015

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Por Marcos Alencar (08/09/15)

A cada dia que passa, sinto por parte dos empregadores (leia-se empresas de vários segmentos e tamanhos) a vontade de ter menos empregados e de não concederem benefícios. A decisão unânime do Tribunal Superior do Trabalho, que segue transcrita nos inspirou a escrever este post, porque apesar de demonstrar claramente a posição do Judiciário Trabalhista (quanto aos benefícios concedidos por liberalidade (pelo empregador) que não podem mais ser retirados), fortalece o entendimento protecionista de que todos os benefícios dados por liberalidade, incorporam ao contrato de trabalho.

Apesar da decisão do TST ser coerente com a jurisprudência, o fato é que muitas empresas concedem benefícios aos seus empregados por estarem num bom momento e quererem compartilhá-lo (os lucros) com seus empregados. Porém, quando se deparam com o parecer jurídico ou notícias como esta, tendem a frear tudo aquilo que poderiam dar, pois temem que no futuro o benefício não possa mais ser pago e pelo fato de não poderem ser cortador, simplesmente não são repassados aos empregados.

Na minha concepção, visando refletirmos sobre o tema, caberia sim o entendimento de que benefícios poderiam ser dados com data limite de validade e assim não incorporariam ao contrato de trabalho. Se o Magistrado imaginar a oscilação do mercado brasileiro, os altos e baixos, as loucuras (a palavra é essa mesmo) da forma de condução dos problemas econômicos pelo Governo Federal, acredito que se sensibilize para única certeza que temos no Brasil, que é o de não se ter certeza de absolutamente nada.

Se hoje a empresa tal pode pagar plano de saúde, financiar carro, a casa própria, a escola dos filhos, seguro de vida, etc – pode ser que amanhã as coisas mudem e a tal empresa provedora não possa mais sequer se sustentar sozinha. Em síntese, quero dizer que este pensamento do Poder Judiciário Trabalhista faz com que muitos trabalhadores percam benefícios e vantagens contratuais, porque os empregadores que podem dar ficam com receio e não dão, diante da ameaça de que o que for entregue agora vai incorporar ao contrato de trabalho e jamais poder ser retirado.

A proteção que se dá numa decisão dessas contempla poucos e afugenta muitos empregadores que só pagam o básico do básico, quando poderiam sim premiar melhor os seus empregados com benefícios, desde que pudessem rever tais concessões na medida em que as finanças mudassem.

Segue a notícia:

(Ter, 08 Set 2015 07:13:00)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da KSB Bombas Hidráulicas S.A., de Fortaleza (CE), contra condenação ao pagamento de R$ 14,1 mil a título de indenização por danos morais e materiais a um supervisor de vendas que, ao chegar ao hospital para acompanhar uma cirurgia no cotovelo da esposa, descobriu que o plano havia sido cancelado indevidamente.
O supervisor aderiu ao plano de saúde da empresa desde a admissão, em março de 1998 e, após ser dispensado em março de 2008, solicitou a manutenção do convênio, conforme prevê o artigo 30 da Lei 9.656/98. Na reclamação, relatou que, na data marcada para o procedimento na companheira, foi surpreendido com a informação de que o plano havia sido cancelado devido à rescisão do contrato de trabalho. Segundo ele, a KSB, ao ser contatada, sugeriu adiar a cirurgia até que a situação fosse regularizada, mas, devido ao quadro de saúde da companheira, decidiu arcar particularmente com o procedimento.
A defesa da empresa sustentou que o pedido de continuidade do plano foi enviado ao convênio. A entidade também afirmou que mantém o plano de saúde por “mera liberalidade”, uma vez que a norma coletiva da categoria não a obriga a isso.
O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Fortaleza (CE) condenou a KSB ao pagamento de R$ 40 mil por danos morais, além de R$ 4,1 mil (custo da cirurgia particular) por danos materiais. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a condenação, mas reduziu para R$ 10 mil a indenização por danos morais.
TST
Ao analisar o recurso de revista da KSB Bombas Hidráulicas, o ministro Alberto Bresciani, relator, assinalou que a supressão de direito incorporado ao contrato de trabalho, enseja dano ao direito da personalidade do empregado e, consequentemente, a necessidade de reparação financeira.
A decisão foi unânime.
(Alessandro Jacó/CF)
Processo: ARR-87400-39.2008.5.07.0006

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A empresa responde perante os filiados ao plano de saúde?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 26, 2012

Por Marcos Alencar

O cenário que se apresenta é o seguinte: Os empregados batem na porta do empregador e pedem que ele empreste a sua razão social e número do CNPJ para fins de formação de um grupo de empregados que irá se filiar a um determinado plano de saúde. Fazendo assim, terão um desconto significativo na mensalidade. No mesmo ato, é informado ao empregador que ele não terá nenhum custo e nem risco, apenas pagará a fatura do mês e descontará de cada empregado o valor respectivo, da sua remuneração em folha de pagamento.

Surge a pergunta: A empresa por conta desta atitude, responderá perante os empregados filiados e seus dependentes deste plano de saúde, caso algum problema venha a ocorrer? As respostas podem ser várias, a depender da postura que a empresa adote. Antes de qualquer conclusão ou não conclusão e apenas estímulo ao debate, temos que relatar duas posturas básicas de empresas.

A primeira empresa, apenas empresta o nome da razão social e o número do CNPJ. A segunda empresa, outra hipótese, exerce um papel ativo, toma gosto e passa a “pilotar” o plano de saúde dos seus empregados e a tomar decisões em nome dos mesmos. Muitas vezes, decisões importantes, a exemplo da renovação do contrato sem consultar o grupo; negociar reajustes; alterar o formato de cláusulas; estipular novas carências e regras; etc.

Mais adiante, naturalmente, surgem os problemas comuns a este tipo de benefício. Por exemplo: O plano quer cortar a assistência que está sendo dada a um dependente em estado grave; Não autoriza determinada cirurgia em empregado filiado; Diz que não vai mais continuar com aquele preço mensal, que o reajuste tem que ser pelo valor de mercado e de acordo com a sinistralidade, enfim. A próxima etapa, são os litígios.

Empregados e dependentes que se sentem lesados buscam perante o Poder Judiciário Cível a devida reparação, medidas cautelares, e, em alguns casos os ex-empregados e até mesmo atuais empregados, processam na esfera da Justiça do Trabalho a empresa, alegando que a mesma deve arcar com o pagamento de indenização pelos prejuízos causados. Entenda-se prejuízos causados como sequelas, morte, situações graves envolvendo a saúde dos empregados e de seus familiares, os dependentes.

É importante lembrarmos, que é comum, a pessoa ser admitida numa empresa e essa sistemática do plano já existir, passando a mesma apenas a aderir ao que já vem ocorrendo, autorizando o desconto em folha. Neste caso, esse novo empregado nem fez parte daquela turma inicial que escolheu o plano e bateu na porta do empregador. E agora? O empregador que ficou ciente que não teria nenhum custo, nem risco, que apenas iria emprestar a sua razão social e número do CNPJ, como é que fica nesta situação? Responde ou não responde, pelos danos que o plano vier a causar aos seus filiados, dependentes e empregados da empresa?

Na minha particular opinião, porque a zona é cinzenta (não existe Lei definindo), se a empresa é àquela do primeiro exemplo que “pilota” o plano eu entendo que a mesma terá que responder por todos os problemas que venham a ser causados aos empregados, obviamente de forma subsidiária. O plano responde primeiro e se ele não suportar (ex. fechar as portas) passa a responder a empresa.

Tenho ainda que ressalvar, que o outro tipo de postura, daquela empresa que se limita a emprestar o nome da razão social e número do CNPJ, que tem a cautela de exigir a criação de uma comissão representativa dos empregados, com uma pessoa que presida a mesma e que decida os caminhos e destinos do plano, sem dúvida que estará mais protegida contra este primeiro entendimento. Isso ocorrerá porque as decisões não serão tomadas pela empresa, mas pela presidência dessa associação dos empregados filiados ao plano, isentando-a dos problemas que estas opções venham a causar aos associados, empregados.

Tudo deve estar escrito e assinado, sempre relatado em detalhes e com a exposição de motivos, para fins de esclarecimentos perante as autoridades judiciárias.

Faça os seus comentários, caso pense de forma diferente.

 

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Os reflexos da fadiga nos acidentes de trabalho e fora do trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 29, 2012

Por Marcos Alencar

Se você nos acompanha diariamente aqui no blog, vai ter a noção exata do nosso total repúdio ao caminho que vem se ampliando no Judiciário Trabalhista e até noutros ramos do direito de, com base em princípios nunca vistos, se legislar e julgar por achismo. O achismo é o ato de julgar algum pleito, usando a Lei de forma elástica.

Com base nessa corrente, muitos acidentes que nunca foram considerados de trabalho, vem sendo tratado como tal. Cria-se um nexo, uma vinculação, um elo entre o sinistro ocorrido fora do expediente de trabalho com o trabalho, e quem termina pagando a conta é o empregador e também o nosso bolso, porque a Previdência Social é acionada por consequência.

O que percebo é que em muitos casos este vínculo forçoso, é estabelecido  com o componente fadiga. Ora, nos dias de hoje, são raras as profissões que não geram um tremendo stress, desgaste físico e mental e por fim, fadiga. O empregador precisa estar atento a isso e superando as suas obrigações legais, instituir mecanismos que atenue o cansaço dos seus empregados.

Na legislação nós podemos citar como elementos atenuantes, os  intervalos periódicos para descanso que visam a recuperação do trabalhador. Ex. Os que trabalham mais de 6 horas por dia, é obrigatório a concessão de pelo menos 1h de intervalo para refeição e descanso. Os que trabalham entre 6h devem ser concedidos 15 min de intervalo.  O repouso semanal remunerado de 1 dia, é outro exemplo e que este dia sempre recaia aos domingos pelo menos uma vez por mês. Outro, a concessão de no mínimo 11 horas entre uma jornadas de trabalho.

Em suma, a recomendação é se proteger deste elo da fadiga com o acidente fora do local de trabalho. Se houver provas de que o empregador instituía políticas de relaxamento, a exemplo de ginástica laboral, folgas prêmios, intervalos generosos, e outros mecanismos que visem o lazer e a preservação da integridade física e mental do empregado, sem dúvida que criará uma barreira contra estes julgamentos abusivos.

 

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Justa Causa sem alardes.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 14, 2011

JUSTA CAUSA DEVE SER APLICADA DE FORMA DISCRETA.

Prezados Leitores,

O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida, é a própria demissão por justa causa, e não a exacração pública. Assim, fica esse importante registro aos empregadores, jamais divulge amplamente qualquer entrevero ocorrido no contrato de trabalho, para que não ocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhador demitido.

Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas pela publicidade dada ao evento, paga indenização por danos morais e até materiais, na hipótese de ficar comprovado a perda de uma vaga num futuro emprego, por exemplo, por conta disso.

O gestor da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso aconteça isso, a responsabilidade recai sobre o empregador, é dele o dever de indenizar e de reparar o dano.

Sds Marcos Alencar.