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A RELAÇÃO AMOROSA E O CONTRATO DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 9, 2016

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Por Marcos Alencar 09/06/2016

O tema é mais do que espinhoso, considerando a visão protecionista que vem sendo adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho e por vários Tribunais Regionais, em defender que não pode o empregador proibir que os seus empregados possuam relacionamento amoroso, sob pena de ter que pedir demissão (um deles) e, caso insistirem, serem os dois demitidos sem justa causa.

Nos casos em que as empresas adotam esta proibição nos seus manuais internos, o Judiciário vem interpretando a demissão como discriminatória, exceto nos casos em que um empregado (que possui o relacionamento amoroso com o outro) trabalha diretamente vinculado, estando um fiscalizando ou conferindo as atividades do outro. Nestes casos, depois de analisada a possibilidade de transferência, não havendo, é pacífica a corrente de que o empregador poderá demitir.

Eu não vejo a dispensa como discriminatória, primeiro, porque não existe LEI no ordenamento jurídico trabalhista prevendo o que é ou não é dispensa discriminatória. esta tema está na mesma “caixa das almas” de outro entendimento, data vênia, ilegal (pois não há LEI que o suporte) que se refere as profissões de risco. É a mesma “vala comum” que habitam. O Judiciário quer deferir algum direito, não existe Lei e o que faz é iniciar todo o procedimento “judiciário legislativo” criando um arcabouço que funciona igual àquela inverdade, que de tanto se repetir, se torna realidade.

Portanto, ao contrário, existe LEI no PAÍS afirmando que poderá O EMPREGADOR DEMITIR SEM JUSTA CAUSA. Ora, demitir sem justo motivo, é ter a liberdade ampla de rescisão do contrato de trabalho. A “cegueira seletiva” não tem o menor cabimento, ao interpretar um dispositivo que atualmente é sagrado no ordenamento jurídico, a empresa pode demitir sem dar nenhuma explicação. Se isso é bom ou ruim, a quem não goste, cabe proceder junto ao Congresso Nacional para que altere a Lei.

Retomando ao tema, a 8a Turma do TST julgou como dispensa discriminatória o fato de um gerente ser demitido por que passou a ter um relacionamento amoroso com uma subordinada e por tal motivo a empresa, uma rede de lojas, demitiu ambos, sem justa causa. Vejo a decisão como revestida de ilegalidade, porque não existe nenhum artigo de lei que assegure o entendimento de condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.

No Brasil precisamos superar o efeito nefasto da “cartilha francesa” e fulminar o “princípio da infantilidade” que é um princípio criado aqui neste blog para representar a forma infantil que algumas decisões do Poder Judiciário interpretam a conduta da classe trabalhadora, dos empregados. Defendemos que o trabalhador – via de regra – tem discernimento para assinar e assumir compromissos e que não existe suporte legal para este tipo de entendimento, de que em regra os direitos trabalhistas são inegociáveis e irrenunciáveis e que a autonomia da vontade é algo alienígena.

Portanto, não existe EVIDÊNCIA que justifique este retrógrado e ilegal entendimento, de que um empregador possa não se sentir confortável com a situação criada por um vínculo amoroso, pois – não acho estranho – se suspeitar que um empregado neste tipo de relacionamento não possa vir a acobertar algo de errado que descubra na conduta profissional do outro. A quem assalaria é assegurado o direito de livre escolha.

Segue a decisão que discordamos e que estamos criticando, por entender que a mesma, por estar desacompanhada da Lei e por violar o art. 93, IX da CF de 1988, só aumenta o fosso do insegurança jurídica e da falta de vontade empresarial de se investir neste Pais, o que reverte – em parte – no contingente de milhões de trabalhadores desempregados (e também de suas famílias, desamparadas).

A decisão tem um péssimo viés coletivo, por abrir um precedente horrível do ponto de vista da razoabilidade. Repito, no Brasil o empregador pode demitir sem justa motivo, sem apresentar nenhuma explicação, goste disso ou não se goste.

(……………….)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve entendimento de que a dispensa de um gerente da rede de lojas Grazziotin S.A., do Rio Grande do Sul, pelo fato de namorar uma colega de serviço, foi discriminatória. Os ministros, no entanto, reduziram para R$ 5 mil a indenização por dano moral a que o ex-empregado tem direito. Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, o valor inicial de R$ 20 mil não é razoável diante das circunstâncias do caso.
O gerente encontrava a namorada ocasionalmente na loja de Passo Fundo (RS), em viagens a serviço. Ele foi avisado por um diretor da proibição de relacionamento amoroso entre empregados, mas o casal não se separou, e os dois foram dispensados, com apenas um dia de diferença entre as datas de rescisão. Na Vara do Trabalho de Rosário do Sul (RS), o trabalhador alegou discriminação e pediu reparação por acreditar que a conduta da empresa violou sua intimidade.
Para a Grazziotin, a dispensa se deu porque os serviços do empregado “não eram mais necessários”, e decorreu do direito do empregador de desligar do quadro de pessoal quem deixou de atender às suas expectativas. A defesa ainda argumentou que o manual de comportamento ético da empresa não impede relacionamento amoroso entre os subordinados.
Com base em testemunhas, o juízo de primeiro grau concluiu que, apesar da inexistência de norma escrita sobre o assunto, a rede de lojas não admitia o namoro entre empregados, e quando isso ocorria sugeria que um deles pedisse demissão, sob o risco de o casal ser despedido. A juíza considerou discriminatória a atitude da Grazziotin, até porque a relação amorosa não prejudicava o serviço, e determinou o pagamento de R$ 20 mil como indenização por dano moral.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a decisão e classificou como abuso de direito o ato da empresa. Para o TRT, a falta de reprovação sobre o desempenho do gerente, que chegou a ser premiado pela Grazziotin, e a proximidade entre as datas das rescisões geraram presunção de que o namoro motivou o término dos contratos, não havendo prova em sentido contrário.
TST
A relatora do recurso da Grazziotin ao TST, ministra Dora Maria da Costa, disse ser evidente a dispensa discriminatória, mas votou no sentido de reduzir o valor da condenação para R$ 5 mil. “Nos moldes em que foi fixada, a indenização não se mostra razoável e é flagrantemente desproporcional em relação à gravidade do dano, em face das circunstâncias que ensejaram a condenação”, assinalou.
A ministra Maria Cristina Peduzzi seguiu a relatora. “Proibir a relação amorosa entre empregados me pareceu uma atitude que deve ser afastada, e nossa decisão pode contribuir para que esse procedimento não se repita”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro. Segundo ele, havia orientação no sentido de não permitir relacionamentos amorosos entre os empregados, e houve outras despedidas em decorrência desse comportamento. “Por causa disso, não há como concluir que a dispensa tenha sido discriminatória”, concluiu.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-190-38.2014.5.04.0841

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AS NULIDADES NAS RELAÇÕES DE EMPREGO

Escrito por Marcos Alencar | Maio 30, 2016

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Por Marcos Alencar 30/05/2016

O mercado de trabalho é algo bastante inusitado, porque os empregadores que regem-no tendem a adotar uma postura conservadora ou vanguardista, apesar da legislação trabalhista se manter quase que incólume há anos.

A postura conservadora surge nos momentos de crise, do mercado, ou, de crise da empresa. Na crise, todo cuidado é pouco porque as demandas trabalhistas além de serem caras para se defender, são também bastante onerosas no quesito condenação. Além disso, há o componente da condenação que abre um precedente e que estimula novos processos, de outros empregados da ativa.

A postura vanguardista, surge nos momentos de crescimento da economia. O empregador para não perder a onda de crescimento (que no Brasil é cíclica e nos faz lembrar de um vôo de galinha) afronta a lei e promove uma verdadeira reforma trabalhista dentro da organização empresarial. Chegam na empresa os “gerentões” que aplicam uma CLT flex e alienígena, deixando – mais adiante – uma herança maldita a ser paga.

Como exemplo de vanguardista irresponsável, temos as contratações através de pessoas jurídicas falsas, pagamentos de salários por fora (através de cartões de incentivo), enquadramento de subordinados na exceção do art. 62 da CLT, para evitar-se o registro de ponto e o pagamento de horas extras, o banco de horas não homologado e manipulável, e por ai vai.

Diante de toda esta desordem, temos na CLT uma previsão que é bastante simples e genérica, mas que põe por terra todas estas mudanças antes citadas. O art. 9 da CLT, considera nulo qualquer atitude que vise fraudar o disposto na referida Consolidação. Este artigo é o que fundamenta as sentenças que julgam estes casos.

“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Portanto, toda e qualquer medida que vier a ser praticada no contrato de trabalho, sem a autorização da legislação trabalhista, incorre no risco de vir a ser questionada perante o Poder Judiciário Trabalhista e o Juiz, ao apreciar o caso, tem em suas mãos este dispositivo que funciona como uma “bomba atômica” contra os acertos extra legais promovidos.

Não podemos deixar de pontuar aqui, que o Poder Judiciário vem utilizando deste dispositivo de forma ilegal, data vênia, no que diz respeito a decretação de nulidade de cláusulas coletivas que foram devidamente negociadas entre os sindicatos (de classe e patronal). A Constituição Federal afirma que o direito negociado está acima do legislado, porém, sem querer “largar o osso” o Judiciário vem combatendo este Princípio, o que lamentamos profundamente.

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O DESEMPREGO E O ESTADO DE EMERGÊNCIA FRANCÊS.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2016

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Por Marcos Alencar (19/01/16)

Quando resolvi criar este blog, o fiz motivado pelo fato de prever algumas coisas e quando tais ocorriam eu era desacreditado pelos meus pares mais próximos. O caso que estou tratando hoje, em vários artigos previ que iria – mais cedo ou mais tarde – acontecer.

Ontem recebi uma reportagem do jornal “O Globo” postada em 18 de janeiro corrente, enviada por um advogado, competente, notável e amigo. Na matéria está escrito “Hollande declara estado de emergência econômica na França Presidente anuncia propostas de redução de desemprego e alta do crescimento.” A trágica notícia estou transcrevendo no final deste post.

Tal notícia – para mim – não traz nenhuma novidade (em absoluto). Não é de hoje que escrevo aqui a respeito do gravíssimo equívoco francês em relação ao mercado de trabalho e ao assistencialismo barato que literalmente assola o caixa do Governo. A denominada (por mim) “cartilha francesa” é um câncer social, porque engaveta a meritocracia e sustenta a vadiagem, e o Brasil segue na mesma linha mazelenta, pois a postura política do Partido do governo brasileiro é a de sustentar e não a de gerar condições para que os que trabalham e têm mérito, cresçam.

Ora, se até o Império Romano sucumbiu, imagine as atuais e frágeis economias, a exemplo da nossa? No decorrer da recente crise de 2008, escrevi vários posts comparando a recuperação americana frente ao declínio da europa, analisando pelo viés dos índices de desemprego e da qualidade do emprego, tudo isso associado a prosperidade do indivíduo perante o contrato de trabalho (na França, Espanha, na Itália). Nas minhas conclusões sempre vi e anunciei este estado de emergência, pelo simples fato da conta não fechar, pois o cidadão destas economias assistencialistas gastam muito mais do que arrecadam para o País.

Com o aumento vertiginoso da expectativa de vida e com os planos de aposentadoria fixados num modelo de ganhos (que não se apresenta mais nos atuais mercados), associado a uma legislação trabalhista retrógrada, engessada, protecionista ao extremo, calcada no “princípio da infantilidade e na total falta de autonomia dos trabalhadores, para negociar ajustes e reduções de direitos e benefícios” isso tudo versus uma Justiça do Trabalho que nem sempre aplica a legalidade nos seus julgamentos, mas sim a ideologia protecionista – os Governos comunistas (eu gosto desta expressão e quero me referir aos Governos que sustentam a grande massa que busca qualidade de vida ao invés de trabalho) a exemplo do francês e também do brasileiro (que tem o mesmo ranço), irão sucumbir.

Em algum momento, o dinheiro vai faltar porque se gasta mais do que se arrecada e nada se poupa. Tudo que se dá ao cidadão (sendo ele produtivo ou improdutivo) não se pode mais mexer. Este modelo está falido e quebrado. A nova sociedade deve funcionar como um grande condomínio, se há arrecadação suficiente, haverá boa participação no bolo do que se arrecada.

Porém, nestas economias travestidas do comunismo soviético de gaveta divide-se a fatia de um bolo que não mais existe. É grotescamente incoerente que um País que esteja em estado de emergência, defenda jornada de trabalho semanal de 35 horas, isso demonstra que o tal estado não é algo sério, mas sim uma mera constatação de que estão no rumo errado e que deram com os “burros n’água”. Do outro lado do atlântico, os americanos trabalham por 9 (nove) dólares a hora e estão felizes e prósperos, sem contar com o emaranhado de proteção trabalhista, de forma ilimitada e ideológica, mas sim com uma legislação pragmática que defende o lucro abertamente e o capital produtivo. Defende-se quem gera emprego e não os que mamam nas tetas do Governo.

Fico triste pela França estar passando por isso, mas registro que há cerca de 5 (cinco) ou mais anos que escrevo sobre a decadência do modelo francês, pois apostei todas as minhas fichas na forma de trato dos benefícios como ocorre nos Estados Unidos, na Inglaterra e Alemanha – isso para citar rápidos exemplos e as atitudes que freiam este rumo do assistencialismo barato venezuelano. A sensação que tenho, em relação a França, é como se o avião estivesse sem combustível mas o piloto insiste em manter a mesma velocidade de cruzeiro para não afetar o sono dos que estão a bordo.

Segue a notícia:

POR O GLOBO

18/01/16 – 10h34 | Atualizado: 18/01/16 – 10h44
François Hollande, presidente da França – GEORGES GOBET / AFP
PARIS – O presidente François Hollande declarou nesta segunda-feira que o país está em “um estado de emergência econômica” e disse que é hora de redefinir o modelo econômico e social do país.

O mandatário anunciou uma série de propostas econômicas em um discurso anual ante líderes empresariais para reduzir o desemprego e impulsionar o crescimento francês.
O presidente francês anunciou um plano de emergência a favor do emprego num valor de mais de “dois bilhões de euros”, financiados por cortes orçamentários e sem aumento de impostos.

— Estes dois bilhões de euros serão financiados sem taxas suplementares de nenhum tipo, ou seja, serão financiados por economias — disse Hollande ao apresentar uma série de medidas para lutar contra o desemprego, que afeta mais de três milhões e meio de pessoas na França.

As primeiras medidas propostas são relativamente modestas e Hollande afirmou que elas não “colocarão em risco” a jornada de trabalho de 35 horas.

Hollande insistiu na urgência e atualizar o modelo de trabalho da França com uma economia em um rápido movimento, cada vez mais globalizada e digital.

As ações que anunciou incluem flexibilizar algumas medidas favoráveis aos empregados para estimular as empresas a contratar, e a capacitação de meio milhão de trabalhadores.

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O AFASTAMENTO DO APRENDIZ PELO INSS

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2015

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Por Marcos Alencar (13/11/15)

Alguns empregadores vêm o Aprendiz como se não fosse empregado. Ora, o contrato de trabalho do Aprendiz é um contrato (sem dúvida) especial, pelas nuances do aprendizado, porém as regras que o mesmo deverá seguir são as mesmas para os demais trabalhadores urbanos.

O referido contrato de aprendizagem deve ser formalizado por escrito e com a observância ao prazo determinado (não poderá superar 2 anos). Este contrato é mantido com o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos (não podendo ser firmado com maior de 24 anos, exceto os portadores de necessidades especiais), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Visa complementar, essa formação do Aprendiz.

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: I – as microempresas e as empresas de pequeno porte; e II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

Considerando o limite (prazo determinado) o contrato de aprendizagem deverá se encerrar quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), no seu termo final (2 anos), ou antecipadamente quando ocorrer uma das seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

Na hipótese de afastamento por motivo de doença, haverá a suspensão do contrato de trabalho, ficando o empregador (como ocorre com os demais empregados) no aguardo do retorno ao trabalho e se já superado o prazo do contrato, deverá ser procedida a rescisão contratual a termo, por fim do contrato.

Na hipótese de acidente de trabalho, de gestação, apesar de não estar previsto na Lei, mas seguindo o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho (que frise-se não se baseia na Lei) a recomendação é que se cumpra com a estabilidade provisória, de 1 ano ou da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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O FALSO REPRESENTANTE COMERCIAL.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2015

 

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Por Marcos Alencar (26/05/15)

A relação de emprego mantida com o empregado vendedor é muito próxima da relação autônoma da empresa com o representante comercial. O que vai configurar um e outro sujeito é a autonomia na relação, pois os serviços executados são inevitavelmente similares. O representante comercial para ser considerado autônomo precisa ter vida própria, que normalmente é demonstrada através dos seguintes sinais, a saber: i) Possui outras representadas; ii) Se faz representar por preposto; iii) Possui endereço próprio; iv) Exerce o seu mister de representante com independência (não utiliza e-mail corporativo da empresa representada, celular, plano de saúde, fardamento, veículo, computador, tablet, etc..); v) Pode possuir sócio ativo e empregados.

Para se ter noção, mais apurada, do que configura esta independência do representante comercial para que no futuro ele não venha a ser considerado empregado (clandestino) da empresa, podemos compará-lo a pessoa do advogado, do contador, de profissionais liberais outros que atendem a mesma empresa. Não existe nessa relação comparativa a subordinação. O contador e advogado, citados como exemplo, não ficam à disposição da empresa aguardando ordens e nem são submetidos a uma agenda de compromissos imposta pela empresa, o que há é uma combinação e interesses mútuos profissionais.

Desse modo, se o suposto representante comercial ocupa sala ou espaço cedido pela empresa que ele representa, se ele se dedica exclusivamente a esta relação, emitindo todas as suas notas em favor da empresa (demonstrando dependência econômica e financeira), com o uso de equipamentos, endereço eletrônico da empresa, farda, crachá, veículo, celular ou tablet, não tenho dúvidas que este sujeito é representante comercial só no nome, e, na realidade é um empregado vendedor sem registro. A decretação da nulidade desse contrato de representação comercial fictício poderá ser feita através de uma reclamação trabalhista, pela fiscalização do ministério do trabalho e do emprego e também por denúncia perante o ministério público do trabalho, casa envolva quantidade de trabalhadores que desperte a competência pela defesa do interesse coletivo.

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O USO DE DROGAS NO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 3, 2015

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Por Marcos Alencar (03/02/15)

A matéria é encarada como um tabu no mercado, porque sem dúvida que a análise do uso de substâncias ilegais (drogas) pelo empregado, se descoberto for, irá gerar um grande mal estar e haverá desdobramentos. O objetivo deste artigo é defender que qualquer empresa (empregador) poderá adotar uma política de combate ao uso de drogas no ambiente de trabalho, podendo se respaldar na legislação de trânsito que é miscigenada com a legislação trabalhista dos motoristas.

O que precisa ser visto pelo empregador, é que não se pode adotar tal controle de forma persecutória, dirigida a uma pessoa específica, mas sim relacionada a um nexo de causalidade com um grupo de empregados ou setor da empresa. Muito se fala do uso de drogas por motoristas, porém a prática se estende para outros campos do mercado de trabalho. No ramo da construção civil é comum o uso de maconha, o que deixa uma margem potencial para o risco de acidentes (pelo trabalho em altura, por exemplo). Na indústria, na operação de máquinas pesadas, em usinas, enfim. O “x” da questão é que estando instituída a política de controle de álcool e de drogas, ao detectar o uso a empresa não poderá demitir o trabalhador por justa causa.

Segundo entendimento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o empregado deverá ser considerado como dependente (doente) e encaminhado ao INSS, para fins de perícia e possível afastamento. A Previdência Social associa muitas ocupações a depressão e traz como conseqüência o uso de álcool e de drogas, transferindo à pessoa do empregador a responsabilidade pelo vício e enquadrando, em muitos casos, como doença ocupacional (em decorrência do trabalho). Esta possibilidade gera dois gravames contra o empregador, a estabilidade de 1 ano quando do retorno ao trabalho e o risco de ser processado pelo pagamento de indenização por danos morais, alegando o empregado que foi levado ao vício pela pressão desumana ou ilegal do trabalho.

Por tudo isso, o empregador é afugentado de firmar uma colaboração em relação ao uso de drogas no ambiente de trabalho. Ao detectar sinais do uso de substâncias ilegais e do vício, preferem as empresas não se meter nesta seara e simplesmente demitir sem justa causa, sem enfrentar o real motivo.

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Os dias de suspensão são corridos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 29, 2014

CapturarOs dias de suspensão são corridos.

Por Marcos Alencar (29.07.14)

Há muita dúvida quando o assunto se refere a “penalidades disciplinares” no contrato de trabalho, porque a CLT não trata da matéria com objetividade. Sabe-se que o empregador tem o poder diretivo e que o empregado está subordinado às ordens dele (com razoável limitação). Diante disso, os empregadores (leia-se: Departamentos de Pessoal e de Recursos Humanos) ficam meio que sem saber como proceder com a aplicação das penas. A mais polêmica é a de suspensão, porque dói no bolso do empregado.

A advertência escrita deve ser aplicada, com detalhamento de data, hora, dos que presenciaram o fato e relatar em detalhes o fato. Advertir o empregado com a simples menção “infração disciplinar”, por exemplo, não tem valor algum, porque esta expressão nada conta. Na aplicação da suspensão, que é mais forte e necessariamente deve ser aplicada após a advertência escrita não ter funcionado, idem, deve mencionar todo o detalhe do impasse e também a data em que o empregado já foi advertido.

A partir do momento que o empregador aplica a pena de suspensão, deverá o empregado se ausentar da empresa, por dias corridos. Se a suspensão de três dias ocorreu no meio do expediente de uma quinta-feira, ele terá as horas trabalhadas pagas e as seguintes excluídas por suspensão do contrato, cumprindo com a penalidade pela sexta-feira, sábado, e o domingo (parcial). O melhor, evidente, é que se aplique a pena ao final do expediente, porque o início da penalidade ficará certo e determinado a acontecer no dia seguinte e nos demais que estão por vir, não importando se feriados ou finais de semana.

A penalidade máxima ao contrato de trabalho é a justa causa (art. 482 da CLT) para que isso ocorra, o empregador deverá resumir numa prévia notificação ao empregado, todas as penalidades que ele sofreu nos últimos 90 dias, para concluir com a aplicação dessa pena máxima. Importante frisar, que o motivo da justa causa deverá ser reincidente nestas penalidades que a antecederam, não valendo como reincidência os motivos diversos daquele que está sendo motivo da demissão.

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A sedução precisa ser aplicada ao contrato de trabalho.

Escrito por Marcos Alencar | Junho 23, 2014

ExecutionA sedução precisa ser aplicada ao contrato de trabalho.

Por Marcos Alencar (23.06.14)

O desemprego é um fantasma que vi de perto. Na verdade, quem nasceu no fim da década de 60 e foi adolescente por volta dos anos 78, 79 e 80, sabe muito bem do que estou falando. Era uma época horrível, porque quanto o chefe de família perdia o emprego, o caos se instalava por conta da inadimplência, a escola dos filhos em atraso, idem as contas de energia, água, telefone, etc. As mulheres eram na sua maioria donas de casa, isso agravava mais o problema da perda do emprego. Não quero com isso, fazer um exato comparativo do Brasil de 2014, mas apenas um alerta.

Naquela época (que cito) o empregador queria contratar, a vontade era a de ter mais e mais empregados e duplicar os negócios. Isso não ocorria com facilidade, porque o Brasil era um País muito pobre. A nossa economia era muito pequena em relação a atual, não tínhamos uma renda “per capita” ao ponto de gerar consumo, demanda e com isso alavancar as empresas. Com os Governos militares, tudo era muito lento de ser avançado e as mudanças não ocorriam. Porém, a ideia de quem tinha algum negócio, era a de contratar mais pessoas para trabalhar e com isso fazer a empresa crescer.

No Brasil de 2014 (considere os últimos 10 anos) percebo que a “vontade de contratar mais pessoas” vem esmaecendo. Hoje temos uma economia de respeito, uma dívida externa baixa, a globalização, uma demanda reprimida (pelos altos juros) e apesar disso, a vontade de contratar mais empregados não cresceu. Ao contrário, com os empregadores que conversei em vários ramos, a vontade é a de não ter mais empregados. Uns dizem que é melhor ficar do tamanho que está se para crescer for necessário contratar mais pessoas. Verifico uma verdadeira repulsa e aversão a se ter mais empregados. Não me refiro a grandes grupos empresariais, mas ao médio e pequeno empresário, que é o responsável pelo nível positivo de empregos no País.

Mas, qual a razão e/ou justificativa para isso? Eu ouso apontar várias, que reputo principais, a saber:

i) O alto custo da folha de pagamento;

ii) A insegurança jurídica, é muito difícil cumprir a legislação trabalhista, nem sempre o que está escrito vale (inclusive a Lei), falta clareza e quitação total do que está sendo pago, tudo pode ser discutido;

iii) O rigor da fiscalização do Ministério do Trabalho e o valor das multas administrativas (O MT atua de forma ideológica, não aplica a sua missão de estimular o empreendedorismo e nem de orientar, atua como uma máquina de punição com muita intolerância);

iv) A banalização das causas coletivas, qualquer interesse individual (de um pequeno grupo) é interpretado como interesse coletivo pelo Ministério Público do Trabalho que se posiciona como a palmatória do mundo. O valor das multas impostas nos TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) e os pedidos milionários das ACP (Ações Civis Públicas) idem, desestimulam vertiginosamente a vontade de ter mais empregados. As notícias que chegam aos ouvidos do empresariado vincula a quantidade de empregados ao nível de aborrecimento e de defesas e honorários que terão que pagar para se defenderem. O risco é proporcional à quantidade de empregos que a sua empresa proporcione;

v) As condenações trabalhistas, as execuções contra um empregador assim como as ações (sentido amplo) do MT e MPT, isso é comentado no meio empresarial, gera sim uma retração na vontade de ser ter mais empregados. O executado é caçado como um fora da lei. Não existe a preocupação de manutenção da saúde e viabilidade da empresa. Os bloqueios de crédito sem um comando preciso, bloqueando várias contas e valores ao mesmo tempo. Isso gera a perda do capital de giro e causa um trauma no empresário. Reflete na abertura de novos postos de trabalho ativos o que impede a manutenção e criação de novos empregos;

vi) Apesar de pagar altos impostos, de gerar previdência, de empregar chefes de família e gerar muita riqueza ao País, o empresário é considerado um vilão pelos três Poderes. A classe política não o defende porque isso não dá votos, pois pega até mal defender o lucro no atual Brasil; A classe jurídica (sentido amplo) não está preocupada em manter a “galinha dos ovos de ouro viva”, mas apenas de punir e repartir os ovos (ex. Valor excessivo das multas administrativas; Valor milionário e desproporcional dos pedidos indenizatórios das ações civis públicas) o futuro é irrelevante, o importante é dividir o que se tem agora, nem que isso leve o País ao fundo do poço, em termos de geração de empregos e de crescimento econômico; O Poder executivo se preocupa com os grandes grupos e só (ex. Bancos e Setor Automotivo), estes são defendidos a cada revés, porém, o pequeno empresário está sozinho;

vii) Falta espírito de corpo, porque são muitos os setores da economia que empregam e que não são defendidos por órgão de classe. Não existe uma voz em defesa de quem emprega. Isso causa mais insegurança nos investimentos e na contratação de mais empregados. O patrão passa a buscar processos e máquinas para substituir a mão de obra humana.

Qual a solução? Para atrair mais empregos e mudarmos este índice (que remonta as décadas passadas de alto desemprego) precisamos seduzir quem emprega a mudar o pensamento. Ao invés do empresário (futuro empregador) gastar as suas energias com o pensamento focado no aumento dos negócios sem a contratação de mais mão de obra, ele precisa ser convencido a pensar diferente. O ato de ter muitos empregados deve ser motivo de elogio, jamais de perseguição e de intolerância. Estes geradores de empregos devem ser tratados com respeito e dignidade, cabendo estas ações serem promovidas pelas autoridades do trabalho, desde a fiscalização do auditor fiscal.

É preciso entender que ao punir severamente quem emprega, tal atitude vai ser revertida contra a própria classe trabalhadora, pois a empresa passa a não ter mais vontade de contratar pessoas. Achar que punir o empresário (pequeno e médio porte) vai apenas atingir ao bolso dele, é uma avaliação rasteira e infantil. O Brasil é um País pobre (ainda) que precisa de investimento na produção, para que isso ocorra, as pessoas precisam ser seduzidas a tirar o seu dinheiro do Banco e coloca-lo na realização de algum empreendimento. Se este empreendimento será munido de farta mão de obra, ótimo, estaremos no início da recuperação do nível de empregos. O País precisa não apenas disso, mas de bons empregos, bons salários, isso somente ocorre quando se têm primeiro, excelentes lucros.

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A natureza salarial da gratificação por assiduidade.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 28, 2014

CapturarA natureza salarial da gratificação por assiduidade.

Por Marcos Alencar (28.04.14).

A Justiça do Trabalho vem entendendo que esta gratificação (facultativa) por assiduidade que as empresas (normalmente, grandes companhias) vêm pagando aos seus empregados, possuem natureza salarial. Importante, diferenciarmos a natureza salarial de salário. A natureza salarial, temos como exemplificar as horas extras, que no mês que acontecem e são pagas incorporam (provisoriamente) ao salário e servem de base para todos os reflexos. Vejo o adicional de assiduidade da mesma forma, não se trata de salário propriamente dito por que ele não integra o salário com a proteção da irredutibilidade. Pode haver um determinado mês que o empregado não atinja a sua meta, que falte ao trabalho, neste caso não haverá o pagamento, ele perde o direito ao recebimento. Porém, havendo o pagamento do adicional de assiduidade, este deve ser considerado como parcela salarial.

É necessário lembrarmos, que muitos empregadores instituem este benefício de forma equivocada, sem as devidas cautelas e isso gera o entendimento de que este adicional incorpora ao salário. Isso ocorre nos casos em que mesmo faltando à empresa paga o adicional. Dessa forma, partindo do zero, é necessário que se estipule o termo aditivo ao contrato de trabalho com a previsão (regras) desta parcela, ou, que se crie uma cláusula coletiva com o sindicato de classe, e, que ao ser paga mensalmente, seja feita uma apuração das metas impostas, declarando para cada empregado o motivo de ter ganhado o adicional ou de ter pedido o mesmo.

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A Gratificação de Assiduidade incorpora ao contrato de trabalho?

Escrito por Marcos Alencar | Março 27, 2014

CapturarA Gratificação de Assiduidade incorpora ao contrato de trabalho?

Por Marcos Alencar (27/03/2014)

O empregador pode, para estimular a pontualidade e assiduidade do seu empregado, instituir um percentual de gratificação mensal sobre o salário. Exemplo, pagamento de 10% do valor do salário (a título de gratificação) se o empregado não atrasar nenhum dia do mês e não faltar ao serviço (mesmo faltas justificadas).

O pagamento deve ser instituído mediante um simples termo no qual as partes (empregado e empregador) assinam as condições (cláusulas) e o pagamento deve ser discriminado no recibo salarial, quando ocorrer. O termo visa deixar claro ao empregado que ele somente ganhará a gratificação se cumprir com as metas lá referidas. No termo poderá ser previsto um prazo de vigência desse estímulo à assiduidade, fixando data para acabar com o benefício.

Um grave equívoco que acontece nesta modalidade de estímulo é o  empregador continuar o pagamento mesmo que o empregado não atinja as metas fixadas no termo. Neste caso, o risco de incorporação é grande. O pagamento da parcela deve ser entendido como de natureza salarial, ou seja, quando ela ocorrer deve ser considerado como base de cálculo das demais parcelas trabalhistas. Nos meses que não for atingido a meta, deve ser suprimida, assim como ocorre com as horas extras que somente são pagas quando realizadas.

VIDE caso que a empresa pagou a parcela neste formato e deixou fixa.

“Se o empregador paga habitualmente gratificação de assiduidade, sem observar a frequência do empregado no trabalho, a parcela deixa de ter natureza de premiação e assume caráter salarial, incorporando-se definitivamente ao contrato de trabalho. Assim entendeu a 6a Turma do TRT-MG, ao negar provimento ao recurso de empresa que não se conformava com a determinação do juiz de 1o Grau de integrar a gratificação na base de cálculo das horas extras pagas ao empregado. A recorrente insistia na tese de que a gratificação era paga por liberalidade, vinculada à frequência do empregado, e, por isso, era recebida eventualmente, em valores variáveis. Examinando o caso, o juiz convocado Fernando Antônio Viégas Peixoto explicou que, apesar de a gratificação de assiduidade possuir natureza de premiação, condicionada à prestação de serviços pelo empregado durante todo o mês, sem qualquer falta, essa regra não era observada pela reclamada. O magistrado destacou que os documentos do processo demonstram que o reclamante, mesmo faltando ao trabalho, recebia o prêmio do mês. Na maioria dos meses trabalhados, o reclamante recebeu a gratificação no percentual fixo de 5% do seu salário. Dessa forma, ao contrário da tese sustentada na defesa, a gratificação paga representou condição mais benéfica e assumiu natureza salarial. ?Ora, se a reclamada instituiu, por liberalidade, uma condição benéfica no contrato de trabalho do reclamante, seu empregado, a benesse adere imediatamente ao pacto e, diante da habitualidade com que era paga, toma feição nitidamente salarial? – finalizou o relator. ( RO nº 00459-2008-032-03-00-7 ).”

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FGTS na suspensão do contrato de trabalho do Diretor Estatutário.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 25, 2014

MA Logo still2(1)FGTS na suspensão do contrato de trabalho do Diretor Estatutário.

Por Marcos Alencar

 

A Lei 8.036/90 que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, no seu art. 16, prevê em relação aos Diretores Estatutários, o seguinte: “Art. 16. Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação do cargo.” – Diante desse dispositivo, surge a dúvida em relação aos empregados que tiveram os seus contratos de trabalho suspensos e passaram a exercer o cargo de Diretor Estatutário, se tem ou não direito ao recebimento do benefício do FGTS? Alguns defendem que é facultativo à empresa continuar com os recolhimentos do Fundo de Garantia e outros interpretam o referido dispositivo apenas em relação aos Diretores não-empregados (entenda, os que nunca foram empregados). Portanto, para que não haja dúvidas, melhor que a partir do momento em que for eleito um empregado para ocupar o cargo de Diretor Estatutário, que se assine um termo de comum acordo quanto ao não recolhimento do FGTS. O empregado ao ser içado a condição de Diretor, assim declara. Caso contrário, haverá sempre a chance da interpretação ser mais benéfica ao trabalhador, pois havendo dúvida é em prol do empregado ou do “operário” que se define.

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A Lei do Vaqueiro e o que isso representa?

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 18, 2013

A Lei do Vaqueiro e o que isso representa?

 

Por Marcos Alencar (17.10.2013)

Em 15/10/13 foi publicada a Lei 12.870/13, que dispõe sobre a atividade profissional do VAQUEIRO. Muitas pessoas entraram em contato conosco para perguntar o que isso altera na vida dos profissionais que se dedicam ao trato, condução, e manejo de animais do tipo bovino, caprino, ovino, etc.

Na verdade, na prática, pouco se altera. A Lei é composta por apenas 5(cinco) artigos e simplesmente define a profissão de Vaqueiro, regulamentando a mesma. A conquista é o reconhecimento legal de que àquela atividade é exercida por um profissional, definido por lei como “Vaqueiro”. Ao se intitular “Vaqueiro”, não haverá mais a dúvida e nem o preconceito de que tal atividade é algo qualquer, sem relevância.

A partir do momento que a lei assim define, a profissão passa a ser respeitada ganhando corpo e representatividade. Podemos prever que em breve haverá sindicatos de classe dos Vaqueiros, buscando melhores condições de trabalho, piso salarial, etc. Tudo isso fica mais fácil de ser conquistado quando existe uma Lei definindo a categoria profissional, a profissão. Da mesma forma que temos “Engenheiros”, “Professores”, temos agora os Vaqueiros. A Lei não fixa jornada de trabalho, nem piso salarial, logo, nenhuma relevância terá nos atuais contratos de trabalho e nem de prestação de serviços.

 

LEI Nº 12.870, DE 15 DE OUTUBRO DE 2013.

Dispõe sobre o exercício da atividade profissional de vaqueiro.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o   Fica reconhecida a atividade de vaqueiro como profissão.

Art. 2o  Considera-se vaqueiro o profissional apto a realizar práticas relacionadas ao trato, manejo e condução de espécies animais do tipo bovino, bubalino, equino, muar, caprino e ovino.

Art. 3o  Constituem atribuições do vaqueiro:

I – realizar tratos culturais em forrageiras, pastos e outras plantações para ração animal;

II – alimentar os animais sob seus cuidados;

III – realizar ordenha;

IV – cuidar da saúde dos animais sob sua responsabilidade;

V – auxiliar nos cuidados necessários para a reprodução das espécies, sob a orientação de veterinários e técnicos qualificados;

 

VI – treinar e preparar animais para eventos culturais e socioesportivos, garantindo que não sejam submetidos a atos de violência;

VII – efetuar manutenção nas instalações dos animais sob seus cuidados.

Art. 4o  A contratação pelos serviços de vaqueiro é de responsabilidade do administrador, proprietário ou não, do estabelecimento agropecuário de exploração de animais de grande e médio porte, de pecuária de leite, de corte e de criação.

Parágrafo único.  (VETADO).

Art. 5o  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 15 de outubro de 2013; 192o da Independência e 125o da República.

DILMA ROUSSEFF

Guido Mantega

Antônio Andrade

Manoel Dias

Gilberto Carvalho

Este texto não substitui o publicado no DOU de 16.10.2013

 

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O empregado inventor.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 10, 2013

O empregado inventor.

Por Marcos Alencar (10.09.2013)

O contrato de trabalho deve sempre ser visto de forma restrita, com isso quero dizer que o empregado deve obediência para exercer aquilo para o qual foi contratado. Abaixo transcrevemos uma decisão, na qual o Poder Judiciário acertadamente concede ao trabalhador o direito ao recebimento de uma compensação financeira por ter desenvolvido e inventado uma máquina.

Apesar de não conhecer o caso dos autos, dou palpite de que o contrato de trabalho deste Engenheiro não deveria prever que o mesmo estava sendo contratado para também desenvolver maquinário em favor do seu empregador. Logo, tudo o que ele fizer além daquilo para o qual foi admitido, deve ser remunerado. O TST, neste caso, embasou-se na Lei de Propriedade Industrial.

Portanto, se o empregador se depara com um invento do seu empregado e ele não foi contratado para tal finalidade, deve firmar um aditivo contratual e remunerá-lo sobre isso, adequando este valor as práticas de mercado. A depender da invenção, poderá esta remuneração e participação do empregado no invento, correr ao lado do contrato de trabalho. O fato é que – se do contrato de trabalho – não houver a ressalva através de uma cláusula específica de que todos os inventos são do empregador, deverá ser considerada este hipótese.

Segue abaixo a decisão que nos referimos:

Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso pelo qual a Souza Cruz S. A. pretendia anular sentença que concedeu a um engenheiro de produção indenização de R$ 33 mil por sua  participação no processo de criação de uma máquina para a empresa. A indenização está prevista nos artigos 89, parágrafo único e 91, parágrafo 2º, da Lei 9.279/1996 (Lei de Propriedade Industrial). Na reclamação trabalhista, o engenheiro alegou que, no período em que trabalhou na Souza Cruz, foi o idealizador, inventor e responsável por todo o processo de desenvolvimento da máquina, um equipamento que desmancha carteiras de cigarros rejeitadas no processo normal de produção por defeitos de alguns cigarros ou da própria embalagem e recupera os cigarros. Segundo ele, antes da invenção o trabalho era realizado manualmente por cerca de 48 empregados, que ficavam expostos ao risco de desenvolver doenças ocupacionais e contaminação pelo produto. Ainda de acordo com o engenheiro, o desenvolvimento da máquina foi sugerido pelo Departamento de Engenharia de Processo da empresa, que buscava economia e aumento de produtividade, e o invento foi registrado no Instituto Nacional de Propriedade Intelectual (INPI). Seu funcionamento permitiu à Souza Cruz a recuperação de 960.000 cigarros por dia, gerando lucro de R$ 132 mil. Diante do exposto, pedia a condenação da empresa ao pagamento de 50% do total das vantagens geradas desde o início do funcionamento produtivo da máquina, em 2004. A 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG) deferiu a indenização por considerar comprovada a participação efetiva do engenheiro no desenvolvimento e no aperfeiçoamento da invenção. A decisão ressaltou, porém, que ele foi admitido como mecânico, o que descaracterizaria sua contratação específica com o objetivo de pesquisa e atividade inventiva. Tratou-se, portanto, não de invenção de serviço (artigo 88 da Lei de Propriedade Intelectual), mas sim de invenção causal e/ou de estabelecimento, ou seja, aquela que é resultado de contribuição pessoal do empregado com recursos, materiais, instalações ou equipamentos da empresa, nestes casos a propriedade será comum (artigo 91). O TRT-MG manteve a sentença, destacando que o parágrafo 2º do artigo 91 da Lei de Propriedade Industrial garante ao empregado uma “justa remuneração” quando contribuir, com sua atividade intelectual, para a criação e/ou aperfeiçoamento de invento cujo produto será revertido em benefício da exploração econômica do empreendedor. Após o recurso de revista da Souza Cruz ter seguimento negado pelo Regional, a empresa interpôs o agravo de instrumento agora julgado pela Turma do TST. Em sua defesa, argumentou que a sentença deixou claro que o engenheiro não foi o inventor do equipamento mas, mesmo assim, fugindo aos limites do seu pedido, deferiu “esdrúxula justa remuneração, devida tão somente ao inventor”. O relator do agravo, ministro Renato de Lacerda Paiva, observou que, no caso, não houve deferimento de pedido diverso do que foi feito pelo trabalhador: ao conceder a indenização a título de “justa remuneração”, o Regional apenas enquadrou os fatos aos pedidos. Esclareceu, ainda, que o TRT reconheceu o direito à indenização não por ser o trabalhador o inventor, mas sim por ele ter contribuído pessoalmente para o aperfeiçoamento do invento. A decisão foi unânime. (Dirceu Arcoverde/CF) Processo: AIRR – 47441-58.2008.5.03.0043.

 

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O “Dano Existencial” e a relação de emprego.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 2, 2013

O Dano existencial e a relação de emprego.

 

Por Marcos Alencar (02.07.2013)

A expressão “dano existencial” pode parecer estranha aos ouvidos de muitos empregadores, porém, existe um forte movimento de consideração deste tipo de dano por alguns trabalhadores no mundo jurídico brasileiro. O “dano existencial” nada tem a ver com o dano moral e sim com a “existência do empregado”. A palavra “existência” – neste caso – deve ser entendida como “vida” ou “maneira de viver”.  O ser impedido de viver, pelo emprego, gera o “dano existencial”.

A partir do momento em que o trabalho (emprego) passa a interferir significativamente na “existência” do empregado, e, tal interferência decorre de ação ou omissão por parte do empregador que incorre em descumprimento da lei, delineia-se a figura do “dano existencial” em favor do empregado.

Saindo do campo doutrinário e caminhando no caso concreto, podemos citar uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (junho de 2013) que condenou o empregador ao pagamento de indenização por “dano existencial” face da ex-empregada (reclamante) ter passado 9(nove) anos sem gozo de férias. O TST entendeu que a supressão de tal direito prejudicou as relações sociais e os projetos de vida dessa ex-empregada, condenando a empresa no pagamento de R$25.000,00 a título de indenização.

Recordo-me que o “dano moral” quando teve início e começou a aparecer nos julgados trabalhistas, era algo tímido e motivo de piada de alguns. Atualmente, o pedido de indenização por danos morais está presente na totalidade das reclamações trabalhistas e é corriqueiro nos julgados trabalhistas, mesmo não havendo uma definição minuciosa do que seja o dano moral e nem uma lei que defina parâmetros de indenização.

Da mesma forma, percebo o “dano existencial” caminhando – agora – a passos largos e podendo ser cumulado com a indenização por danos morais, porque são coisas diferentes. O dano moral tem a ver com uma agressão a personalidade da pessoa e os danos a ela causados (honra, imagem, integridade física, integridade psíquica, causando dor, vergonha, situações vexatórias, humilhação, etc.). No caso do “dano existencial” tem a ver com a vida propriamente dita, perde-se uma parte da vida, de viver a relação familiar, social (amigos), de estudar (fazer novos cursos ou aperfeiçoar-se), de realizar um projeto de vida.

O detalhe é que também não temos Lei definindo o “dano existencial” e nem a fixação de parâmetros indenizatórios, ficando tal regulação no campo do “ativismo judiciário” e no “achismo” dos que julgam, tornando a situação inserida no campo das inseguranças jurídicas. A falta de Lei permite ao julgador decidir com muita amplitude, sem limites. Da mesma forma que temos uma decisão de acordo com os parâmetros normais e aceitáveis de indenização, a exemplo desta do TST que mencionamos atrás, poderemos nos deparar com outra, em caso similar, fixada 10(cem) vezes mais. Daí surge todo o clima de incerteza e de insegurança jurídica.

 

 

 

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Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 1, 2013

Segue indefinidos a responsabilidade civil do empregador e o valor dos danos.

 

Por Marcos Alencar (01.07.2013)

Segue o link de uma decisão do TST, que condenou a Petrobrás ao pagamento de indenização no valor de R$600.000,00 ao seu empregado por ele ter sido escalado para transferir o dinheiro da folha de pagamento de salário (de uma empresa de mineração, já extinta, no valor de R$100.000,00). O TST entendeu (reformando decisão do Tribunal Regional PA) que houve exposição ao risco do trabalhador. Primeiro, por não ser atribuição dele a transferência de dinheiro em espécie, mas do empregador; Segundo, por ele não ser treinado para fazer tal operação de risco (em face de notória criminalidade); Terceiro, por ele ter sofrido assalto e levado um tiro no rosto, causando-lhe graves danos físicos.

Sem querer adentrar ao mérito da decisão, se correto ou não a postura do TST, o meu objetivo neste post é chamar a atenção para dois assuntos: O primeiro é que não temos no TST uma definição clara da responsabilidade civil do empregador. Neste caso, o Tribunal Regional entendeu que não poderia ser transferido para Petrobrás o dever de indenizar, pois o acidente ocorrido tem a ver com a falta de segurança pública que é dever do Estado.

No caso, a empresa ao perder o seu dinheiro e ter um empregado alvejado, foi também vítima dos delinquentes. Numa visão técnica e sem nenhuma emoção, a empresa não participou efetivamente do assalto, logo, não deveria arcar com nenhum pagamento. O segundo ponto, é quanto ao valor da indenização. Não quero também afirmar que R$600.000,00 é muito ou pouco. O que percebo é que na esfera civil uma morte é indenizada por R$200.000,00, idem, quando o Poder Judiciário condena o Estado a pagar alguma coisa, as indenizações são desprezíveis, sem contar à eternidade que se passa para se receber o dinheiro.

A minha crítica é pela falta de uma melhor definição dos limites da responsabilidade e do dever do empregador indenizar e de uma lei clara que crime parâmetros ao valor do pagamento da indenização, para que haja coerência. Temos que entender que a Justiça é uma só, não sendo justo que para cada caso se crie um valor e uma construção jurisprudencial para que este se justifique.