Tag Archives: contrato de trabalho

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BATER OU NÃO BATER O PONTO?

Escrito por Marcos Alencar | Julho 30, 2019

Por Marcos Alencar 30/07/19.

Muito se comenta a respeito da MP 881/19 denominada de MP da Liberdade Econômica, no que tange a dispensa do registro de ponto por parte dos empregados, desde que isso seja acordado com o empregador. Atualmente a CLT obriga que empresas com mais de 10 empregados, adotem o registro de ponto (manual, mecânico ou eletrônico). Pelo texto da MP, as empresas que não fizerem este acordo para dispensa do registro, ficarão obrigadas ao controle de ponto (haverá esta mudança) a partir de 20 empregados e não mais 10 empregados, como atualmente está previsto.

MINHAS CONSIDERAÇÕES:

Não sou contra a MP em liberar o empregado e empregador do registro de ponto das horas normais, devendo apenas registrar as horas extras.

Mas, não creio que esta seja uma boa opção aos empregadores – de firmar um acordo para que os empregados não batam o ponto. Pela minha vivência, a Justiça do Trabalho é muito tolerante com a causa trabalhadora e tente a condenar os empregadores ao pagamento de horas extras, nos casos de dúvida. A condenação por presunção eu assisto em muitos casos. Este é o meu sentimento.

Diante deste cenário, quanto mais registro e comprovação de que o empregado não realizava horas extras, que usufruía de todos os intervalos, entendo que só protege ao empregador. Na medida em que o registro não é feito, eu analiso isso como uma fragilidade, uma vulnerabilidade, para quem emprega – mesmo que a MP preveja que as horas extras serão registradas.

As altas condenações, na maioria das vezes, se relacionam com diferença salarial e horas extras. Portanto, este é um campo que o empregador não pode vacilar, pois qualquer deslize a condenação vem de forma catastrófica.

Fazendo um paralelo, vejo o não registro como uma união estável “sem papel” – se contrato. É muito mais arriscada, para ambos os cônjuges, do que uma relação definida por contrato. Quanto mais amarração tiver, mais seguro estará a relação. Na relação de emprego, vejo as horas extras neste mesmo patamar – quanto mais registro houver, mais seguro estará quem emprega.

Para os maus empregadores que pretendem sonegar horas extras – esta modalidade passa a ser boa, um prato cheio para sonegação de jornada. Na medida em que – não havendo registro de horas extras, a presunção é de que naquele dia não houveram excessos, ficará o trabalhador com o ônus de provar as extraordinárias. Isso é mais uma barreira a se vencer pelo empregado, quando da sua prova, ainda mais agora que não havendo ganho dos pedidos reclamados, se paga as custas e os honorários da parte adversa.

Vejo de positivo da medida, porque estou entendendo que a Lei sepultará de uma vez a malsinada Portaria 1510/09, criada pelo então Ministro Lupi, que obriga a todos os empregadores que adotarem o sistema de ponto eletrônico, a comprarem um REP (Registrador Eletrônico de Ponto), algo grotesco, não homologado, e pior – que nunca serviu para o fim que foi criado, combater a fraude do ponto – creio que com a nova Lei, não haverá mais a vigência da portaria, porque ela obriga a marcar todas as horas trabalhadas.

Ainda em relação ao REP, meu sentimento, é que a fraude do ponto continua a ser praticada, bastando que o empregador (ilegalmente) obrigue ao empregado que trabalhe sem registrar as horas no REP, algo simples e que é acontece, ainda mais agora com a fiscalização do trabalho tão inoperante e deficitária.

Em síntese, vejo o registro do ponto como um ponto positivo em relação a defesa dos empregadores. Me refiro aos empregadores que cumprem a lei e que permitem que as horas realmente trabalhadas sejam registradas no ponto. Para estes, o registro é mais um documento que ajuda a vencer uma demanda, quando se busca o recebimento de horas extras.

Sds Marcos Alencar

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A QUARENTENA DOS EMPREGADOS MAIS GRADUADOS.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 28, 2019

Marcos Alencar 28/05/19.

As empresas, não é de hoje, já se defendiam da concorrência de mercado, impondo aos seus empregados mais graduados cláusulas de não concorrência.

Para que fique mais claro, estas cláusulas visam impedir que um leigo se empregue na empresa, passe a ter acesso a todo um “know-how”, aos sistemas, práticas, carteira de clientes, de fornecedores, e,, logo em seguida peça demissão e vá atuar na concorrência.

Com a crise que já assola o Brasil há mais de 6 anos, este clima de “puxada do tapete” vem aumentando, principalmente no setor de vendas. O gerente de vendas tem acesso a carteira de clientes, as margens, aos custos, ao faturamento da empresa, resultado, etc. Logo, vejo como correto que o empregador imponha uma cláusula de barreira.

A Justiça do Trabalho tem se mostrado cautelosa nestes casos, analisando pontualmente. Pelo que pude extrair, as cláusulas de quarentena que vem sendo respeitadas, basicamente se revestem do seguinte:

a) Tempo razoável de impedimento ao empregado, de assumir novo emprego relacionado com o que ele ocupava na empresa (de 6 a 12 meses);

b) Recebimento de valor mensal, pelo período de proibição, para que o trabalhador (executivo, gerente) não fique sem renda;

São estes os pilares, que as decisões tem se calcado para fixar multa diária e impedir que ex-empregados trabalhem na concorrência e usem destas informações privilegiadas e sigilosas, para gerar resultado aos adversos.

Em síntese, a cláusula é cabível e poderá ser praticada sempre que o empregado tiver acesso a informação sensível da empresa, que se for vazada para concorrência causará grave prejuízo a empresa.

Não podemos esquecer de pontuar a respeito da legislação penal, que tipifica a “concorrência desleal”, como a prática ilícita e um desvio de conduta moral, com clara desonestidade comercial, deslealdade, má fé, utilizando-se destas práticas para se ter uma maior vantagem no mercado.

Quem age dessa forma, poderá ser enquadrado na concorrência desleal prevista na Lei 9.279/96, art. 195 e incisos, do Código Penal, sendo assim considerado crime.

Podemos exemplificar, o mais comum, o crime de concorrência desleal, na modalidade desvio de clientela alheia, está tipificado no art. 195, III, da lei 9.279/96. Nesse dispositivo determina-se que comete concorrência desleal quem “emprega meio fraudulento, para desviar, em proveito próprio ou alheio, clientela de outrem.”. (Migalhas, Fonte).

SDS MA

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TRABALHO VIA WHATSAPP GERA HORAS EXTRAS.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 26, 2018

Por Marcos Alencar 26/10/18

O art.6 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, já definiu que o trabalho através de meios telemáticos não possui nenhuma diferença para o trabalho físico, presencial.

O caso retratado a seguir, demonstra um alerta que já foi feito por várias decisões e que muitos empregadores desprezam, com alegações de que não tem como controlar o trabalho após o expediente – através da ferramenta WhatsApp.

Eu vejo o caso assim como o assédio moral e sexual, cabe ao empregador criar mecanismos de combate e tentar o controle. O empregador deve demonstrar que proíbe a prática e que não concorda com o uso nestas condições.

O combate deve ser constante, inclusive valorizando os trabalhadores que não respondem as demandas recebidas por clientes, terceiros, pelos seus gestores, etc.

No caso que estamos nos referindo e que motivou este post, a própria empregadora cobrava as metas do seu vendedor empregado, fora do expediente. Neste caso, a evidência do trabalho em regime de horas extras é maior.

Mas, há situações nas quais o empregador não cobra e nem mantém nenhum contato fora do expediente, mas tolera que a sua clientela acione o empregado após a jornada de trabalho, em feriados, nos finais de semana – e isso, se quanto a estas atividades ficar demonstrada a conivência do empregador, certamente poderá ter o empregado o direito as horas extras.

Além das horas extras, no caso comentado, o reclamante acusa a ex-empregadora de cobrar metas e exercer pressão em excesso, causando-lhe assédio moral porque os números de cada vendedor eram expostos no grupo de WhatsApp da empresa.

Em síntese, o uso dessa magnífica ferramenta não é proibida, pois é de muita produtividade, mas deve ser utilizada com limite, para que não invada a privacidade, as horas de lazer e descanso dos empregados e nem se torne uma forma de pressão descomedida.

Segue a notícia da decisão abaixo:

Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.

Pressão

Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da Telefônica, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse as metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.

WhatsApp

As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados sofriam cobranças durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.

Metas

O juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva. “A pressão por cumprimento de metas é inerente à função de vendedor, e a conduta da empresa neste sentido, por si só, não caracteriza assédio moral, mais ainda quando não comprovado de forma cabal eventual abuso”, afirmou o juízo.

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”. Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”, o que não ficou demonstrado no caso. “Se o empregado não quisesse responder ou até mesmo ler a mensagem, poderia assim proceder”, registrou na decisão.

Invasão

Para o relator do recurso de revista do vendedor, ministro Alexandre Agra Belmonte, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou. Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.

Limites

Segundo o relator, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”. No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.

O relator explicou que, uma vez evidenciado na decisão do TRT que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500.

(LC/CF)

Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186

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ARTIGO MA – ACIDENTE DE PERCURSO X TEMPO A DISPOSIÇÃO

Escrito por Marcos Alencar | Março 5, 2018

Por Marcos Alencar 05/03/18

A polêmica surge com o novo regramento trazido pela Reforma Trabalhista, de que não existe mais tempo à disposição do empregador, contabilizando como horas de trabalho, mas apenas jornada efetiva de trabalho.

“Art. 58. …….§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Partindo dessa alteração, de forma equivocada, muitos estão interpretando que o acidente de percurso (casa-trabalho e vice-versa) não é mais de responsabilidade do empregador, quanto a ser considerado como acidente de trabalho, com o pagamento do FGTS e direito a estabilidade provisória de 1 ano. A interpretação se dá, por conta dessa alteração no art. 58 da CLT, antes transcrito.

Data vênia, uma coisa não tem nada a ver com a outra. Realmente, quanto a jornada de trabalho do tempo de percurso (deslocamento) a nova lei define que não é tempo à disposição e por isso, acaba-se aquela discussão se as horas devem ou não ser remuneradas. Pela nova lei, não existe mais este direito, inclusive quanto as horas “in itineres”.

No que se refere ao acidente de percurso, vir a ser considerado como acidente de trabalho, se trata de uma convenção. Convencionou-se que o trabalhador só estaria ali naquela posição do acidente, porque ele estava se deslocando em razão do emprego.

O art. 19 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 21, IV, d, tratou do acidente de trajeto, equiparando-o ao acidente de trabalho e definindo-o como o acidente sofrido pelo trabalhador fora do local e horário de trabalho “no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela”, logo, isso é pura e simples convenção.

Portanto, vê-se com clareza que uma coisa realmente nada tem a ver com a outra, o simples fato das horas de deslocamento não servirem de cômputo para as horas trabalhadas, não afasta o direito que o acidente de percurso venha a ser considerado como acidente de trabalho, mesmo não acontecendo o trabalho efetivo.

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OS INVENTOS E A PROPRIEDADE DO EMPREGADOR

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 26, 2017

Por Marcos Alencar 26/09/17.

O julgamento que transcrevemos ao final deste post, retrata a seguinte situação: O empregado criou um procedimento operacional mais eficiente através do uso da ferramenta excel e quis cobrar uma indenização por esta suposta descoberta ao seu ex-empregador.

Na verdade, o que o trabalhador fez – como bem frisa o julgado – não se trata de invento, mas apenas de um aperfeiçoamento das rotinas de trabalho, atribuição para o qual o trabalhador foi também contratado.

A grande pergunta é: E se invento fosse, ele teria direito ao recebimento de uma indenização? Eu entendo que sim, em linhas gerais, salvo se a razão da sua contratação foi a de desenvolver e criar através de projetos novos conceitos de alguma coisa.

Para que não haja esse risco no curso do contrato de trabalho, cabe ao empregador adotar cláusula no contrato de trabalho que preveja tal situação, ou seja, que todo o qualquer invento ou criação surgido no decorrer do expediente e utilizando a estrutura empresarial, pertencerá a empresa.

O “x” do problema é que são muitas as empresas que investem pesado nas áreas de recursos humanos mas não aperfeiçoam os contratos de trabalho, ficam eternamente usando modelos que chamamos “de livraria”, são contratos muito básicos e sem amarração alguma daquilo que o empregado tem de obrigações, direitos e deveres, idem a empresa que emprega.

Segue a notícia que estamos comentando:

Empregado que desenvolveu ferramenta no Excel não consegue indenização por invento – publicado 26/09/2017 00:00, modificado 25/09/2017 23:57

O ex-empregado de uma empresa de consultoria contábil procurou a Justiça do Trabalho alegando que teria desenvolvido e implantado uma ferramenta tecnológica nos computadores da empregadora. O objetivo foi facilitar o acesso a sistemas públicos específicos, bem como gerenciar a rotina da empresa. Com base na Lei nº 9.279/1996, que regula os direitos e obrigações relativos à propriedade industrial, pediu a contraprestação considerada devida no valor de R$16 mil.

Mas a juíza Rafaela Campos Alves, atuando na 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, rejeitou a pretensão. Amparada na mesma norma invocada pelo trabalhador, destacou que o artigo 10, inciso V, não considera invenção e nem modelo de utilidade os programas de computador em si.

Por outro lado, concluiu pela prova oral que a ferramenta desenvolvida era, na verdade, um banco de dados/planilha, feita no Excel. E ainda que assim não fosse, a juíza entendeu que a ferramenta pertence ao patrão diante do contexto apurado. Nesse sentido, citou o artigo 88 da mesma Lei 9.279/96, cujo conteúdo é o seguinte: “A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado”.

Para a magistrada, o serviço foi realizado no âmbito dos serviços prestados, nada mais sendo devido ao empregado. “Como gerente de processos, entendo que a elaboração de tal ferramenta para facilitar e agilizar a rotina e processos internos da empresa resulta da natureza da própria função exercida”, apontou. Na ausência de disposição contratual em sentido contrário, considerou que a retribuição pelo trabalho despendido limita-se ao salário ajustado.

Com esses fundamentos, julgou improcedente a indenização pretendida pelo desenvolvimento de ferramenta tecnológica. Na mesma decisão, foram rejeitados pedidos relacionados a equiparação salarial, acúmulo de funções e indenização por danos morais. Cabe recurso para o TRT de Minas.

Processo
PJe: 0010029-92.2017.5.03.0006 (RTOrd) — Sentença em 07/07/2017

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O TEMPO PARCIAL E AS NOVIDADES DA REFORMA

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 22, 2017

Por Marcos Alencar 22/08/17

A Reforma Trabalhista que trouxe alterações na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e passa a vigorar a partir de 11/11/17, acresce novos limites a jornada de trabalho do tempo parcial.

O fato é que esta modalidade já existe há muito tempo no ordenamento jurídico trabalhista mas que sempre achei pouco utilizada.
Na adoção do regime de tempo parcial, o salário a ser pago ao empregado é proporcional à sua jornada semanal, em relação aos paradigmas, empregados que cumprem a mesma função em tempo integral, ou seja, o valor da hora de trabalho é a mesma, se recebe menos porque se trabalha menos.
A grande novidade é a possibilidade da realização da horas extras, porque na regra antiga mas que ainda vige, o empregado contratado em tempo parcial não poderá trabalhar em regime de horas extras.

Segue a nova redação da CLT:

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“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
……………………………………………..
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.”(NR)
********************************************************

Vejo a mudança como positiva tanto na questão da segurança jurídica porque permite a realização de horas extras, dando maior flexibilidade na contratação e de certo modo desestimulando a pagar as horas extras por fora.

Quanto a proporcionalidade do salário, que muitos combatem principalmente quanto aos contratos de trabalho que se adota o piso, eu sou um defensor da proporcionalidade e que deve se remunerar por aquilo que se trabalha.

Precisamos encarar estas modalidades de contratação comparando com o desemprego e com a clandestinidade, pois pior é existir a necessidade de contratação parcial e não poder se contratar e/ou se contratar de forma avulsa e clandestina.

Na medida em que o mercado de trabalho reage, certamente o contratado passa a ter chance de firmar um pacto de 44 horas semanais, salientando que poderá retornar ao contrato por tempo parcial.

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PRECISAMOS DE AUTONOMIA DA VONTADE

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 29, 2016

Por Marcos Alencar

Precisamos de autonomia da vontade. O Brasil precisa evoluir nesse quesito trabalhista. Já era o tempo que o trabalhador brasileiro assinava as coisas sem saber. Com isso, quero dizer que o pactuado por escrito deve ser mais respeitado por todas as autoridades do trabalho.

Na medida em que o direito negociado prevalece sobre o direito legislado, fica a mensagem de que a autonomia da vontade das partes contratantes, coletivamente falando, está acima do previsto na lei. Vale o que esta escrito.

No caso do direito individual, os “papéis ” assinados ou escritos pelo empregado deveriam ter validade quase absoluta (com a exceção dos casos de grave fraude – ex ter sido o trabalhador forçado literalmente a assinar) não cabendo aqui a interpretação de que o empregado não sabia o que estava assinando.

Abordei aqui em data recente o chamado Princípio da Infantilidade no qual não se considera os compromissos assumidos pelos empregados nos treinamentos, cursos, etc.

Em sintese, a mudança seria para considerar, como regra, a validade do referidos documentos significando estes a expressão da independente vontade do trabalhador empregado, sem prevalever a interferência do Estado.

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A MULTIFUNÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 26, 2016

Por Marcos Alencar 26/12/16

Nada impede que no momento da contratação seja feito um acerto no contrato de trabalho que preveja todas as atividades que o empregado fará no curso do contrato de trabalho.

O que é lei proíbe é a contratação para determinada função e atividades, ao longo do contrato de trabalho, e o empregador alterar estas atividades ou função significativamente sem recompensar o trabalhador empregado com acréscimo remuneratório.

É possível se contratar uma secretária e no contrato de trabalho ser previsto que ela fará serviço de banco e também que servirá cafezinho para os clientes da empresa. O que não é permitido é a múltipla atividade quando esta significa algo bastante distinto mesmo assim pode no contrato de trabalho prever a dupla função e pagar um remuneração destacada por conta disso.

O detalhe que muitos são os empregadores que contratam as pessoas sem ter o cuidado de formalizar este acerto em relação a função e atividade, utilizando-se de contratos de trabalho modelo padrão vendidos em livrarias ou obtidos em sites não especializados na internet. São contratos muito básicos que não prevem estas atividades de uma forma detalhada e amarrada do ponto de vista legal.

Em conclusão, pode ser contratado o empregado para o exercício de varias atividades, além daquelas previstas no Código Brasileiro de Ocupações.

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A RELAÇÃO AMOROSA E O CONTRATO DE TRABALHO

Escrito por Marcos Alencar | Junho 9, 2016

Capturar

Por Marcos Alencar 09/06/2016

O tema é mais do que espinhoso, considerando a visão protecionista que vem sendo adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho e por vários Tribunais Regionais, em defender que não pode o empregador proibir que os seus empregados possuam relacionamento amoroso, sob pena de ter que pedir demissão (um deles) e, caso insistirem, serem os dois demitidos sem justa causa.

Nos casos em que as empresas adotam esta proibição nos seus manuais internos, o Judiciário vem interpretando a demissão como discriminatória, exceto nos casos em que um empregado (que possui o relacionamento amoroso com o outro) trabalha diretamente vinculado, estando um fiscalizando ou conferindo as atividades do outro. Nestes casos, depois de analisada a possibilidade de transferência, não havendo, é pacífica a corrente de que o empregador poderá demitir.

Eu não vejo a dispensa como discriminatória, primeiro, porque não existe LEI no ordenamento jurídico trabalhista prevendo o que é ou não é dispensa discriminatória. esta tema está na mesma “caixa das almas” de outro entendimento, data vênia, ilegal (pois não há LEI que o suporte) que se refere as profissões de risco. É a mesma “vala comum” que habitam. O Judiciário quer deferir algum direito, não existe Lei e o que faz é iniciar todo o procedimento “judiciário legislativo” criando um arcabouço que funciona igual àquela inverdade, que de tanto se repetir, se torna realidade.

Portanto, ao contrário, existe LEI no PAÍS afirmando que poderá O EMPREGADOR DEMITIR SEM JUSTA CAUSA. Ora, demitir sem justo motivo, é ter a liberdade ampla de rescisão do contrato de trabalho. A “cegueira seletiva” não tem o menor cabimento, ao interpretar um dispositivo que atualmente é sagrado no ordenamento jurídico, a empresa pode demitir sem dar nenhuma explicação. Se isso é bom ou ruim, a quem não goste, cabe proceder junto ao Congresso Nacional para que altere a Lei.

Retomando ao tema, a 8a Turma do TST julgou como dispensa discriminatória o fato de um gerente ser demitido por que passou a ter um relacionamento amoroso com uma subordinada e por tal motivo a empresa, uma rede de lojas, demitiu ambos, sem justa causa. Vejo a decisão como revestida de ilegalidade, porque não existe nenhum artigo de lei que assegure o entendimento de condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais.

No Brasil precisamos superar o efeito nefasto da “cartilha francesa” e fulminar o “princípio da infantilidade” que é um princípio criado aqui neste blog para representar a forma infantil que algumas decisões do Poder Judiciário interpretam a conduta da classe trabalhadora, dos empregados. Defendemos que o trabalhador – via de regra – tem discernimento para assinar e assumir compromissos e que não existe suporte legal para este tipo de entendimento, de que em regra os direitos trabalhistas são inegociáveis e irrenunciáveis e que a autonomia da vontade é algo alienígena.

Portanto, não existe EVIDÊNCIA que justifique este retrógrado e ilegal entendimento, de que um empregador possa não se sentir confortável com a situação criada por um vínculo amoroso, pois – não acho estranho – se suspeitar que um empregado neste tipo de relacionamento não possa vir a acobertar algo de errado que descubra na conduta profissional do outro. A quem assalaria é assegurado o direito de livre escolha.

Segue a decisão que discordamos e que estamos criticando, por entender que a mesma, por estar desacompanhada da Lei e por violar o art. 93, IX da CF de 1988, só aumenta o fosso do insegurança jurídica e da falta de vontade empresarial de se investir neste Pais, o que reverte – em parte – no contingente de milhões de trabalhadores desempregados (e também de suas famílias, desamparadas).

A decisão tem um péssimo viés coletivo, por abrir um precedente horrível do ponto de vista da razoabilidade. Repito, no Brasil o empregador pode demitir sem justa motivo, sem apresentar nenhuma explicação, goste disso ou não se goste.

(……………….)

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve entendimento de que a dispensa de um gerente da rede de lojas Grazziotin S.A., do Rio Grande do Sul, pelo fato de namorar uma colega de serviço, foi discriminatória. Os ministros, no entanto, reduziram para R$ 5 mil a indenização por dano moral a que o ex-empregado tem direito. Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, o valor inicial de R$ 20 mil não é razoável diante das circunstâncias do caso.
O gerente encontrava a namorada ocasionalmente na loja de Passo Fundo (RS), em viagens a serviço. Ele foi avisado por um diretor da proibição de relacionamento amoroso entre empregados, mas o casal não se separou, e os dois foram dispensados, com apenas um dia de diferença entre as datas de rescisão. Na Vara do Trabalho de Rosário do Sul (RS), o trabalhador alegou discriminação e pediu reparação por acreditar que a conduta da empresa violou sua intimidade.
Para a Grazziotin, a dispensa se deu porque os serviços do empregado “não eram mais necessários”, e decorreu do direito do empregador de desligar do quadro de pessoal quem deixou de atender às suas expectativas. A defesa ainda argumentou que o manual de comportamento ético da empresa não impede relacionamento amoroso entre os subordinados.
Com base em testemunhas, o juízo de primeiro grau concluiu que, apesar da inexistência de norma escrita sobre o assunto, a rede de lojas não admitia o namoro entre empregados, e quando isso ocorria sugeria que um deles pedisse demissão, sob o risco de o casal ser despedido. A juíza considerou discriminatória a atitude da Grazziotin, até porque a relação amorosa não prejudicava o serviço, e determinou o pagamento de R$ 20 mil como indenização por dano moral.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a decisão e classificou como abuso de direito o ato da empresa. Para o TRT, a falta de reprovação sobre o desempenho do gerente, que chegou a ser premiado pela Grazziotin, e a proximidade entre as datas das rescisões geraram presunção de que o namoro motivou o término dos contratos, não havendo prova em sentido contrário.
TST
A relatora do recurso da Grazziotin ao TST, ministra Dora Maria da Costa, disse ser evidente a dispensa discriminatória, mas votou no sentido de reduzir o valor da condenação para R$ 5 mil. “Nos moldes em que foi fixada, a indenização não se mostra razoável e é flagrantemente desproporcional em relação à gravidade do dano, em face das circunstâncias que ensejaram a condenação”, assinalou.
A ministra Maria Cristina Peduzzi seguiu a relatora. “Proibir a relação amorosa entre empregados me pareceu uma atitude que deve ser afastada, e nossa decisão pode contribuir para que esse procedimento não se repita”, afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro. Segundo ele, havia orientação no sentido de não permitir relacionamentos amorosos entre os empregados, e houve outras despedidas em decorrência desse comportamento. “Por causa disso, não há como concluir que a dispensa tenha sido discriminatória”, concluiu.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-190-38.2014.5.04.0841

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AS NULIDADES NAS RELAÇÕES DE EMPREGO

Escrito por Marcos Alencar | Maio 30, 2016

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Por Marcos Alencar 30/05/2016

O mercado de trabalho é algo bastante inusitado, porque os empregadores que regem-no tendem a adotar uma postura conservadora ou vanguardista, apesar da legislação trabalhista se manter quase que incólume há anos.

A postura conservadora surge nos momentos de crise, do mercado, ou, de crise da empresa. Na crise, todo cuidado é pouco porque as demandas trabalhistas além de serem caras para se defender, são também bastante onerosas no quesito condenação. Além disso, há o componente da condenação que abre um precedente e que estimula novos processos, de outros empregados da ativa.

A postura vanguardista, surge nos momentos de crescimento da economia. O empregador para não perder a onda de crescimento (que no Brasil é cíclica e nos faz lembrar de um vôo de galinha) afronta a lei e promove uma verdadeira reforma trabalhista dentro da organização empresarial. Chegam na empresa os “gerentões” que aplicam uma CLT flex e alienígena, deixando – mais adiante – uma herança maldita a ser paga.

Como exemplo de vanguardista irresponsável, temos as contratações através de pessoas jurídicas falsas, pagamentos de salários por fora (através de cartões de incentivo), enquadramento de subordinados na exceção do art. 62 da CLT, para evitar-se o registro de ponto e o pagamento de horas extras, o banco de horas não homologado e manipulável, e por ai vai.

Diante de toda esta desordem, temos na CLT uma previsão que é bastante simples e genérica, mas que põe por terra todas estas mudanças antes citadas. O art. 9 da CLT, considera nulo qualquer atitude que vise fraudar o disposto na referida Consolidação. Este artigo é o que fundamenta as sentenças que julgam estes casos.

“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Portanto, toda e qualquer medida que vier a ser praticada no contrato de trabalho, sem a autorização da legislação trabalhista, incorre no risco de vir a ser questionada perante o Poder Judiciário Trabalhista e o Juiz, ao apreciar o caso, tem em suas mãos este dispositivo que funciona como uma “bomba atômica” contra os acertos extra legais promovidos.

Não podemos deixar de pontuar aqui, que o Poder Judiciário vem utilizando deste dispositivo de forma ilegal, data vênia, no que diz respeito a decretação de nulidade de cláusulas coletivas que foram devidamente negociadas entre os sindicatos (de classe e patronal). A Constituição Federal afirma que o direito negociado está acima do legislado, porém, sem querer “largar o osso” o Judiciário vem combatendo este Princípio, o que lamentamos profundamente.

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O DESEMPREGO E O ESTADO DE EMERGÊNCIA FRANCÊS.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 19, 2016

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Por Marcos Alencar (19/01/16)

Quando resolvi criar este blog, o fiz motivado pelo fato de prever algumas coisas e quando tais ocorriam eu era desacreditado pelos meus pares mais próximos. O caso que estou tratando hoje, em vários artigos previ que iria – mais cedo ou mais tarde – acontecer.

Ontem recebi uma reportagem do jornal “O Globo” postada em 18 de janeiro corrente, enviada por um advogado, competente, notável e amigo. Na matéria está escrito “Hollande declara estado de emergência econômica na França Presidente anuncia propostas de redução de desemprego e alta do crescimento.” A trágica notícia estou transcrevendo no final deste post.

Tal notícia – para mim – não traz nenhuma novidade (em absoluto). Não é de hoje que escrevo aqui a respeito do gravíssimo equívoco francês em relação ao mercado de trabalho e ao assistencialismo barato que literalmente assola o caixa do Governo. A denominada (por mim) “cartilha francesa” é um câncer social, porque engaveta a meritocracia e sustenta a vadiagem, e o Brasil segue na mesma linha mazelenta, pois a postura política do Partido do governo brasileiro é a de sustentar e não a de gerar condições para que os que trabalham e têm mérito, cresçam.

Ora, se até o Império Romano sucumbiu, imagine as atuais e frágeis economias, a exemplo da nossa? No decorrer da recente crise de 2008, escrevi vários posts comparando a recuperação americana frente ao declínio da europa, analisando pelo viés dos índices de desemprego e da qualidade do emprego, tudo isso associado a prosperidade do indivíduo perante o contrato de trabalho (na França, Espanha, na Itália). Nas minhas conclusões sempre vi e anunciei este estado de emergência, pelo simples fato da conta não fechar, pois o cidadão destas economias assistencialistas gastam muito mais do que arrecadam para o País.

Com o aumento vertiginoso da expectativa de vida e com os planos de aposentadoria fixados num modelo de ganhos (que não se apresenta mais nos atuais mercados), associado a uma legislação trabalhista retrógrada, engessada, protecionista ao extremo, calcada no “princípio da infantilidade e na total falta de autonomia dos trabalhadores, para negociar ajustes e reduções de direitos e benefícios” isso tudo versus uma Justiça do Trabalho que nem sempre aplica a legalidade nos seus julgamentos, mas sim a ideologia protecionista – os Governos comunistas (eu gosto desta expressão e quero me referir aos Governos que sustentam a grande massa que busca qualidade de vida ao invés de trabalho) a exemplo do francês e também do brasileiro (que tem o mesmo ranço), irão sucumbir.

Em algum momento, o dinheiro vai faltar porque se gasta mais do que se arrecada e nada se poupa. Tudo que se dá ao cidadão (sendo ele produtivo ou improdutivo) não se pode mais mexer. Este modelo está falido e quebrado. A nova sociedade deve funcionar como um grande condomínio, se há arrecadação suficiente, haverá boa participação no bolo do que se arrecada.

Porém, nestas economias travestidas do comunismo soviético de gaveta divide-se a fatia de um bolo que não mais existe. É grotescamente incoerente que um País que esteja em estado de emergência, defenda jornada de trabalho semanal de 35 horas, isso demonstra que o tal estado não é algo sério, mas sim uma mera constatação de que estão no rumo errado e que deram com os “burros n’água”. Do outro lado do atlântico, os americanos trabalham por 9 (nove) dólares a hora e estão felizes e prósperos, sem contar com o emaranhado de proteção trabalhista, de forma ilimitada e ideológica, mas sim com uma legislação pragmática que defende o lucro abertamente e o capital produtivo. Defende-se quem gera emprego e não os que mamam nas tetas do Governo.

Fico triste pela França estar passando por isso, mas registro que há cerca de 5 (cinco) ou mais anos que escrevo sobre a decadência do modelo francês, pois apostei todas as minhas fichas na forma de trato dos benefícios como ocorre nos Estados Unidos, na Inglaterra e Alemanha – isso para citar rápidos exemplos e as atitudes que freiam este rumo do assistencialismo barato venezuelano. A sensação que tenho, em relação a França, é como se o avião estivesse sem combustível mas o piloto insiste em manter a mesma velocidade de cruzeiro para não afetar o sono dos que estão a bordo.

Segue a notícia:

POR O GLOBO

18/01/16 – 10h34 | Atualizado: 18/01/16 – 10h44
François Hollande, presidente da França – GEORGES GOBET / AFP
PARIS – O presidente François Hollande declarou nesta segunda-feira que o país está em “um estado de emergência econômica” e disse que é hora de redefinir o modelo econômico e social do país.

O mandatário anunciou uma série de propostas econômicas em um discurso anual ante líderes empresariais para reduzir o desemprego e impulsionar o crescimento francês.
O presidente francês anunciou um plano de emergência a favor do emprego num valor de mais de “dois bilhões de euros”, financiados por cortes orçamentários e sem aumento de impostos.

— Estes dois bilhões de euros serão financiados sem taxas suplementares de nenhum tipo, ou seja, serão financiados por economias — disse Hollande ao apresentar uma série de medidas para lutar contra o desemprego, que afeta mais de três milhões e meio de pessoas na França.

As primeiras medidas propostas são relativamente modestas e Hollande afirmou que elas não “colocarão em risco” a jornada de trabalho de 35 horas.

Hollande insistiu na urgência e atualizar o modelo de trabalho da França com uma economia em um rápido movimento, cada vez mais globalizada e digital.

As ações que anunciou incluem flexibilizar algumas medidas favoráveis aos empregados para estimular as empresas a contratar, e a capacitação de meio milhão de trabalhadores.

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O AFASTAMENTO DO APRENDIZ PELO INSS

Escrito por Marcos Alencar | Novembro 13, 2015

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Por Marcos Alencar (13/11/15)

Alguns empregadores vêm o Aprendiz como se não fosse empregado. Ora, o contrato de trabalho do Aprendiz é um contrato (sem dúvida) especial, pelas nuances do aprendizado, porém as regras que o mesmo deverá seguir são as mesmas para os demais trabalhadores urbanos.

O referido contrato de aprendizagem deve ser formalizado por escrito e com a observância ao prazo determinado (não poderá superar 2 anos). Este contrato é mantido com o maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos (não podendo ser firmado com maior de 24 anos, exceto os portadores de necessidades especiais), inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Visa complementar, essa formação do Aprendiz.

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: I – as microempresas e as empresas de pequeno porte; e II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

Considerando o limite (prazo determinado) o contrato de aprendizagem deverá se encerrar quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), no seu termo final (2 anos), ou antecipadamente quando ocorrer uma das seguintes hipóteses: I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

Na hipótese de afastamento por motivo de doença, haverá a suspensão do contrato de trabalho, ficando o empregador (como ocorre com os demais empregados) no aguardo do retorno ao trabalho e se já superado o prazo do contrato, deverá ser procedida a rescisão contratual a termo, por fim do contrato.

Na hipótese de acidente de trabalho, de gestação, apesar de não estar previsto na Lei, mas seguindo o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho (que frise-se não se baseia na Lei) a recomendação é que se cumpra com a estabilidade provisória, de 1 ano ou da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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O FALSO REPRESENTANTE COMERCIAL.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2015

 

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Por Marcos Alencar (26/05/15)

A relação de emprego mantida com o empregado vendedor é muito próxima da relação autônoma da empresa com o representante comercial. O que vai configurar um e outro sujeito é a autonomia na relação, pois os serviços executados são inevitavelmente similares. O representante comercial para ser considerado autônomo precisa ter vida própria, que normalmente é demonstrada através dos seguintes sinais, a saber: i) Possui outras representadas; ii) Se faz representar por preposto; iii) Possui endereço próprio; iv) Exerce o seu mister de representante com independência (não utiliza e-mail corporativo da empresa representada, celular, plano de saúde, fardamento, veículo, computador, tablet, etc..); v) Pode possuir sócio ativo e empregados.

Para se ter noção, mais apurada, do que configura esta independência do representante comercial para que no futuro ele não venha a ser considerado empregado (clandestino) da empresa, podemos compará-lo a pessoa do advogado, do contador, de profissionais liberais outros que atendem a mesma empresa. Não existe nessa relação comparativa a subordinação. O contador e advogado, citados como exemplo, não ficam à disposição da empresa aguardando ordens e nem são submetidos a uma agenda de compromissos imposta pela empresa, o que há é uma combinação e interesses mútuos profissionais.

Desse modo, se o suposto representante comercial ocupa sala ou espaço cedido pela empresa que ele representa, se ele se dedica exclusivamente a esta relação, emitindo todas as suas notas em favor da empresa (demonstrando dependência econômica e financeira), com o uso de equipamentos, endereço eletrônico da empresa, farda, crachá, veículo, celular ou tablet, não tenho dúvidas que este sujeito é representante comercial só no nome, e, na realidade é um empregado vendedor sem registro. A decretação da nulidade desse contrato de representação comercial fictício poderá ser feita através de uma reclamação trabalhista, pela fiscalização do ministério do trabalho e do emprego e também por denúncia perante o ministério público do trabalho, casa envolva quantidade de trabalhadores que desperte a competência pela defesa do interesse coletivo.

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O USO DE DROGAS NO CONTRATO DE TRABALHO.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 3, 2015

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Por Marcos Alencar (03/02/15)

A matéria é encarada como um tabu no mercado, porque sem dúvida que a análise do uso de substâncias ilegais (drogas) pelo empregado, se descoberto for, irá gerar um grande mal estar e haverá desdobramentos. O objetivo deste artigo é defender que qualquer empresa (empregador) poderá adotar uma política de combate ao uso de drogas no ambiente de trabalho, podendo se respaldar na legislação de trânsito que é miscigenada com a legislação trabalhista dos motoristas.

O que precisa ser visto pelo empregador, é que não se pode adotar tal controle de forma persecutória, dirigida a uma pessoa específica, mas sim relacionada a um nexo de causalidade com um grupo de empregados ou setor da empresa. Muito se fala do uso de drogas por motoristas, porém a prática se estende para outros campos do mercado de trabalho. No ramo da construção civil é comum o uso de maconha, o que deixa uma margem potencial para o risco de acidentes (pelo trabalho em altura, por exemplo). Na indústria, na operação de máquinas pesadas, em usinas, enfim. O “x” da questão é que estando instituída a política de controle de álcool e de drogas, ao detectar o uso a empresa não poderá demitir o trabalhador por justa causa.

Segundo entendimento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, o empregado deverá ser considerado como dependente (doente) e encaminhado ao INSS, para fins de perícia e possível afastamento. A Previdência Social associa muitas ocupações a depressão e traz como conseqüência o uso de álcool e de drogas, transferindo à pessoa do empregador a responsabilidade pelo vício e enquadrando, em muitos casos, como doença ocupacional (em decorrência do trabalho). Esta possibilidade gera dois gravames contra o empregador, a estabilidade de 1 ano quando do retorno ao trabalho e o risco de ser processado pelo pagamento de indenização por danos morais, alegando o empregado que foi levado ao vício pela pressão desumana ou ilegal do trabalho.

Por tudo isso, o empregador é afugentado de firmar uma colaboração em relação ao uso de drogas no ambiente de trabalho. Ao detectar sinais do uso de substâncias ilegais e do vício, preferem as empresas não se meter nesta seara e simplesmente demitir sem justa causa, sem enfrentar o real motivo.

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Os dias de suspensão são corridos.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 29, 2014

CapturarOs dias de suspensão são corridos.

Por Marcos Alencar (29.07.14)

Há muita dúvida quando o assunto se refere a “penalidades disciplinares” no contrato de trabalho, porque a CLT não trata da matéria com objetividade. Sabe-se que o empregador tem o poder diretivo e que o empregado está subordinado às ordens dele (com razoável limitação). Diante disso, os empregadores (leia-se: Departamentos de Pessoal e de Recursos Humanos) ficam meio que sem saber como proceder com a aplicação das penas. A mais polêmica é a de suspensão, porque dói no bolso do empregado.

A advertência escrita deve ser aplicada, com detalhamento de data, hora, dos que presenciaram o fato e relatar em detalhes o fato. Advertir o empregado com a simples menção “infração disciplinar”, por exemplo, não tem valor algum, porque esta expressão nada conta. Na aplicação da suspensão, que é mais forte e necessariamente deve ser aplicada após a advertência escrita não ter funcionado, idem, deve mencionar todo o detalhe do impasse e também a data em que o empregado já foi advertido.

A partir do momento que o empregador aplica a pena de suspensão, deverá o empregado se ausentar da empresa, por dias corridos. Se a suspensão de três dias ocorreu no meio do expediente de uma quinta-feira, ele terá as horas trabalhadas pagas e as seguintes excluídas por suspensão do contrato, cumprindo com a penalidade pela sexta-feira, sábado, e o domingo (parcial). O melhor, evidente, é que se aplique a pena ao final do expediente, porque o início da penalidade ficará certo e determinado a acontecer no dia seguinte e nos demais que estão por vir, não importando se feriados ou finais de semana.

A penalidade máxima ao contrato de trabalho é a justa causa (art. 482 da CLT) para que isso ocorra, o empregador deverá resumir numa prévia notificação ao empregado, todas as penalidades que ele sofreu nos últimos 90 dias, para concluir com a aplicação dessa pena máxima. Importante frisar, que o motivo da justa causa deverá ser reincidente nestas penalidades que a antecederam, não valendo como reincidência os motivos diversos daquele que está sendo motivo da demissão.