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A PENA DISCIPLINAR PRECISA SER REPENSADA

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 18, 2017

Por Marcos Alencar 18/01/2017

O objetivo deste artigo é despertar o gestor para uma reflexão inusitada que se refere a aplicação de penalidades culminada com a rescisão contratual por justa causa versus a escolha do candidato e todo o investimento de tempo e de dinheiro, que foram gastos pela empresa.

O empregador quando resolve contratar alguém, naturalmente idealiza o perfil do candidato, exaure esforços na busca e seleção desse indivíduo. Ao encontrá-lo, promove entrevistas, verificações dos antecedentes, etc. Após todas estas etapas, decide contratá-lo. Passa então a enfrentar toda a burocracia de admissão.

Ao ser concretizada a admissão, vem os treinamentos, período de experiência, avaliações, ufa! – em síntese, é mais ou menos como escolher sobre o plantio de uma árvore e um determinado dia sair em busca da semente, ou seja, é um trabalho árduo e que leva tempo para se gozar da sombra.

A reflexão se encaixa na provocação do gestor em relação aos atuais “empregados problemas” que ele enfrenta na empresa. Independente das penas aplicadas, é muito interessante que em relação a cada um destes, seja feito um resgate histórico, analisando desde a sua seleção e cumprimento de todas as etapas antes descritas.

É preciso que se considere, quando da aplicação de uma advertência, suspensão e principalmente a demissão por justa causa – que houve uma falência mútua da relação. Não importa com quem esteja a razão, o fato é que se investiu naquela pessoa tempo e dinheiro e que a tal árvore não gerou os frutos esperados.

Não existe neste “post” a pretensão de solucionar o tema, mas de gerar o debate e a polêmica. O objetivo é despertar a reflexão para que se reavalie os processos de seleção, escolha e contratação, porque pode ser que estes estejam fadados ao insucesso e que a contratação de “empregados problema”, seja mais culpa da empresa do que do próprio.

O empregador que se acha vitorioso porque aplicou uma justa causa por improbidade, devidamente fundamentada, contra o seu empregado – eu entendo que ele está incorrendo num grave equívoco. Não há o que ser comemorado, porque no ato da contratação a intenção nunca foi a de um dia rescindir o contrato de tal forma.

O contraponto de tudo isso, são os empregados (tenho muitos exemplos) que começam numa determinada empresa, galgam posições ao longo da vida e terminam por se aposentar num mesmo empregador. Há outros que evoluem profissionalmente e que deixam lágrimas de saudade no caminho, quando precisam sair de uma empresa para galgar posições mais elevadas no mercado de trabalho.

Quero dizer com tudo isso, que existem exemplos de casos que deram certo e que servem de orgulho e pesquisa para o gestor. Há situações que todo o processo de escolha da empresa foi um desastre e que por acaso se contratou a pessoa certa, de boa índole, que vai – por acaso (repito) – atender as necessidades.

O ideal é que a empresa tenha um excelente processo de escolha, identificação do perfil, seleção e que reduza a cada dia a necessidade de aplicação de penalidades aos seus empregados, porque o grupo é tão bom que não precisa de corretivos.

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O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 6, 2013

O TST flexibiliza a competência territorial das Varas.

Por Marcos Alencar (06.09.2013)

A decisão que transcrevemos abaixo, num processo que seguiu o rito sumaríssimo, demonstra claramente o momento que estamos vivendo no Brasil – ou seja – o Poder Judiciário não está mais encarando a lei como um limite, mas sim como mero parâmetro. O Poder Judiciário, na minha análise, está legislando a passos largos.

É regra perene processual trabalhista, que o local da competência para se promover uma reclamação trabalhista é o local da prestação dos serviços, ou no caso do parágrafo terceiro, o local da contratação. Não existe Lei autorizando o reconhecimento da competência no local da moradia do trabalhador, do seu domicílio. Isso sempre foi respeitado como algo pacífico, pelo menos, ao longo de mais de 30 anos que me dedico em acompanhar o trabalhismo brasileiro e a movimentação de tais litígios.

O art. 651 da CLT, diz:

Art. 651 – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.  (Vide Constituição Federal de 1988).

§ 1º – Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. (Redação dada pela Lei nº 9.851, de 27.10.1999)  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 2º – A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.  (Vide Constituição Federal de 1988)

§ 3º – Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

A decisão que transcrevemos abaixo, no nosso entender, atua de forma a flexibilizar a legislação forçando o enquadramento do caso no parágrafo primeiro que nada tem a ver com o caso narrado dos autos.

Isso demonstra a tremenda falta de segurança jurídica que estamos vivendo, pois não temos mais a certeza de que o texto de lei será seguido, sempre surge um casuísmo, um jeitinho, um princípio que ninguém nunca ouviu falar, para tornar o que é concreto na lei, como água. A legislação passa a ser “líquida” e a ser aplicada a depender da situação e do “frasco” que se coloque. Eu acho isso um desserviço à nação.

 

 

 

SEGUE A NOTÍCIA QUE ESTAMOS CRITICANDO: A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu a competência da Vara do Trabalho de Oeiras (PI) para julgar reclamação trabalhista de um cortador de cana que prestou serviços à LDC-SEV Bioenergia S. A. no interior de São Paulo. A Turma não conheceu de recurso da empresa, que defendia que a ação deveria ser ajuizada na mesma localidade em que o empregado trabalhou.

O cortador de cana morava em Francinópolis (PI), mas foi contratado pela empresa em Morro Agudo (SP), no período de safra da cana de açúcar. Após ser demitido, voltou à sua cidade e ajuizou a reclamação na Vara de Oeiras, que possui jurisdição em Francinópolis. Condenada em primeira e segunda instâncias, a empresa recorreu ao TST, insistindo que a competência para o julgamento da reclamação é determinada em razão da localidade da prestação dos serviços, diferentemente do que decidiu o a Justiça do Trabalho da 22ª Região (PI).

Acesso à Justiça – O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, observou que a escassez da oferta de emprego muitas vezes obriga os trabalhadores a se mudarem para outras regiões, ainda que provisoriamente, “deixando para trás seus familiares, em condições precárias, com o intuito de procurar trabalho para suprimento de necessidades vitais de subsistência” sua e da família. Assim, seria “absurdo”, na sua avaliação, exigir que o trabalhador permanecesse no local da prestação de serviços, ou que saísse do Piauí para São Paulo “apenas para pleitear, em juízo, direitos trabalhistas supostamente sonegados pela ex-empregadora”, levando-se em contra as despesas que teria com estada, deslocamento e alimentação, entre outras.

O artigo 651 da CLT define que a competência é determinada pelo local da prestação de serviços. Porém, no caso, o ministro considerou aplicável, por analogia, a exceção prevista no parágrafo 1º deste artigo, que atribui competência à Vara do local de domicílio do empregado quando for inviável o ajuizamento da reclamação no local da prestação do serviço. Essa interpretação, segundo o relator, é mais adequada ao princípio constitucional do acesso à Justiça (artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição).

Ao decidir pelo não conhecimento do recurso, a Turma esclareceu que a demanda estava sujeita ao rito sumaríssimo. Nessas causas, com valor de até 40 salários mínimos, só é cabível recurso de revista em casos de violação literal e direta da Constituição Federal ou contrariedade a súmula do TST, como estabelecido no artigo 896, parágrafo 6º, da CLT. Nenhum dos dois requisitos foi demonstrado pela empresa.

(Mário Correia e Carmem Feijó) Processo: RR-520-10.2011.5.22.0107.

 

 

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Empregados querem mais atenção do que salário!

Escrito por Marcos Alencar | Maio 6, 2013

Por Marcos Alencar

Esse post visa alertar aos empregadores que a busca profissional do empregado vai muito além do salário. Evidente que todos querem ganhar mais e mais, isso é natural no mundo consumidor que vivemos, mas a carência não se limita a apenas isso.

Normalmente ministro palestras em empresas, de todos os tamanhos, o meu maior desafio é convencer pequenos e microempresários a ”pensar grande” e a contratar palestras sobre disciplina, organização e liderança, dentre outras. Quando ministro as palestras sobre estes temas, nesses momentos, surge uma “meio pesquisa de clima” e muita coisa se revela. Os empregados desabafam, sendo a maior queixa a falta de valorização e de ser encarado como um ser humano, que adoece, tem filhos, aperto financeiro, que merecem crescer profissionalmente, etc. Certo ou errado, os empregados querem apoio incondicional da empresa nas suas vidas, como um parceiro, nem que seja para fins de aconselhamento.

Os empregados precisam ser escutados de forma sincera pelo empregador, permitindo que eles se abram e revelem o que esperam do emprego, pois essa atenção pode ser decisiva na satisfação, conforto, e realização no emprego. Quem achar que pagar um bom salário é suficiente e que todos os problemas estão resolvidos está deveras enganado. Obviamente esses sinais, apesar de emocionais, se convertem em lucros. Nenhum time joga bem quando está abalado emocionalmente ou pensando noutras coisas fora da rotina do trabalho.

Eu percebo que algumas empresas investem num profissional do ramo da psicologia, mas não vejo a atuação desse profissional de forma pró-ativa, buscando identificar problemas emocionais nas pessoas dos empregados e no grupo. O que sinto é que ele está ali meio que no combate de problemas mais crônicos e não numa cruzada estratégica de ação. O emocional vale muito, infelizmente não vem sendo valorizado como deveria, como um diferencial, pelas empresas.

Nem que o empregador não acredite nesse investimento de tempo, deve pelo menos pensar no bolso, nos lucros, no clima que a empresa vai ter com essa satisfação dos seus empregados. Saber que serão escutados e que tais sugestões e reclamos serão considerados para aperfeiçoamento do ambiente de trabalho, gera um resultado imediato. A mesma coisa com relação as suas vidas. Não estou me referindo aqui nas dificuldades do dia a dia, mas naqueles problemas pontuais em que a empresa deve se solidarizar e dar apoio. A gratidão é o fruto disso, recheada de mais dedicação e da vontade de se trabalhar num ambiente que trata a todos como seres humanos e não equipamentos ou máquinas de carne e osso.

Numa época em que só se fala em desempenho, em fuga da crise mundial, em mais produtividade e menor preço, motivação das equipes de trabalho é algo indispensável, essencial para que o negócio tenha envergadura suficiente para superar todos esses desafios. O caminho para colher tais informes vamos chamar assim, pode ser através de uma profissional fonte de pesquisa, ou de forma simples, através de uma mera caixinha de sugestões, que eu recomendo ser instalada em cada banheiro da empresa, que certamente dará ao empregador uma sensação do real clima que se vive na empresa.

Escute, escute, escute e considere, verifique, esse deve ser o lema da boa administração de pessoal, o empregador deve investir nisso, aliando a satisfação funcional a um bom e equilibrado salário, desse modo será fácil formar equipes e colher excelentes lucros.

 

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Contratação de Portadores de Necessidades Especiais. Outro enfoque.

Escrito por Marcos Alencar | Agosto 18, 2011

Olá,

Toda empresa com mais de 100 [cem] empregados está obrigada a destinar parte de suas vagas para trabalhadores PNEs [ deficientes /especiais / portadores de necessidades especiais]. Apesar de a obrigatoriedade ter sido estabelecida há anos, na Lei nº 10.098 de 2000 e no Decreto nº 3.298 de 1999, que definiu as cotas de inclusão (2% para as empresas com 100 a 200 empregados, 3% no caso de 201 a 500, 4% para as que têm entre 501 e 1.000 e 5% para aquelas com mais de 1.000 trabalhadores), há empresas que até hoje desconhecem a legislação.

Por conta disso, o Ministério Público do Trabalho tem intimado as empresas a se adequarem a exigência legal e em alguns casos, ingressado com ação civil pública perante a Justiça do Trabalho, pedindo a aplicação de severas multas. Entende o MPT que a empresa tem que abrir as vagas, e também preenche-las a todo custo. Mas esse entendimento é questionável. Já presencie decisões perante o Tribunal Regional do Trabalho tendo sido vitoriosa a tese de que a Lei obriga apenas a abertura de vagas e não o preenchimento das mesmas.

Basta a empresa encontrar-se instalada num local inóspito, que tenha pouca população ativa, que resta evidente a impossibilidade do preenchimento das vagas do seu organograma pelos PNEs – Portadores de Necessidades Especiais. É fato que ninguém pode deliberadamente “caçar” na rua um candidato ao emprego, muito menos para preencher a vaga de PNE. Vejo a exigência como um desatino, algo que está sendo cobrado com uma sanha e vontade de multar, aparenta que o interesse maior é aplicar uma pena, do que exigir que a empresa tenha em seus quadro a vaga.

Se isso não fosse verdade, INSS, Ministério do Trabalho, Ministério Público do Trabalho, já teriam um banco de dados de pessoas, indicando-as para fins de contratação. Ao contrário disso, nada para facilitar a vida do empregador é feito, apenas se exige, como se o empresário pudesse atravessar a rua e buscar o candidato para vaga. Todos nós sabemos que hoje há mais vagas do que candidatos, será que as autoridades não enxergam isso? Ou se fazem de cegas? Evidente que para não terem sido as vagas preenchidas, as empresas devem demonstrar que se esforçaram para isso. Pode servir como meio de prova anúncios em jornal local, ofícios para DRT, Sine, INSS, sindicatos de classe, esses procedimentos demonstrarão que houve interesse em preencher as vagas.

Sds. Marcos Alencar.

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Mais direitos ou mais emprego? Revista Exame.

Escrito por Marcos Alencar | Março 9, 2009

Prezados Leitores,

Recomendo a leitura da excelente matéria sobre o trabalhismo no Mundo, da Revista Exame, assinada por Angela Pimenta, uma excelente reflexão calcada em números e projeções, que ampara tudo o que temos alertado aqui, anos atrás antes do crash do emprego. [ CLIQUE ABAIXO E LEIA MAIS….]

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