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O RSR (ou DSR) do comissionista, deve ser considerado para o cálculo das férias?

Escrito por Marcos Alencar | Abril 2, 2014

CapturarO RSR (ou DSR) do comissionista, deve ser considerado para o cálculo das férias?

Por Marcos Alencar (02/04/2014)

O empregado recebe comissões (puro ou misto, juntamente com salário fixo) e quando do cálculo das suas férias surge a dúvida se o reflexo do repouso semanal remunerado das comissões pagas mensalmente, integram as médias que  irão compor o valor das férias. Estou considerando que a norma coletiva da categoria profissional é omissa. Pelo que estudei e me convenci, NÃO devem integrar o cálculo das férias do comissionista os reflexos do repouso semanal remunerado, mas apenas a média das comissões.

Este entendimento parte de algumas convicções.

Primeiro, a Lei 605/49 que trata do repouso semanal remunerado, é omissa quanto a isso.

Segundo, existe – analogicamente – a OJ-SDI1-394. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – RSR. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E DOS DEPÓSITOS DO FGTS. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) – A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Terceiro, seguindo o mesmo raciocínio do TST, considerar esse reflexo (do RSR) como parte da média mensal, como se salário fosse, será incorrer no “bis in idem” que significa dizer, pagar a mesma coisa duas vezes.

Por fim, conforme um parecer dado pelo consultor trabalhista e previdenciário Fábio João Rodrigues, me convenço de que não deve ser considerado para fins de base de cálculo das férias. Transcrevo o parecer do mesmo:

CÁLCULO DE MÉDIA “VARIÁVEIS”: INTEGRAÇÃO DE RSR (DSR) – O assunto que esclareço, neste post, é em relação à integração dos Repousos Semanais Remunerados (RSRs ou DSRs) no cálculo de médias para quitação de verbas trabalhistas, quando de sua concessão regular ou na rescisão contratual. Antecipo, de antemão, que o entendimento é no sentido de que os DSRs não devem repercutir no cálculo de médias das parcelas variáveis, ou seja, não se deve fazer média de DSRs para pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio.

No cálculo de média de variáveis (horas extras, comissões, percentagens, prêmios, gratificações etc.) para integração em verbas trabalhistas (férias, 13º salário, aviso prévio) não se deve incluir a média dos respectivos RSRs. Afinal, o RSR é um reflexo e, se procedermos à sua média para repercussão em outras verbas, teremos uma espécie de bis in idem, com incidência de reflexo sobre reflexo (Orientação Jurisprudencial nº 394, SDI-1, do TST).

Em relação às parcelas cujo pagamento seja feito com base em HORAS (por exemplo, horas extras), o entendimento consta da Súmula nº 347 do TST, que dispõe: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.

 

A média, portanto, será efetuada com base nas horas extras habitualmente prestadas, não se computando os respectivos RSRs pagos ao empregado. Assim, em se tratando de FÉRIAS, a média observará o número de horas do período aquisitivo; para o pagamento do 13º SALÁRIO, a média será efetuada com base nas horas prestadas no ano-calendário; quanto ao AVISO PRÉVIO, a média considerará os últimos 12 meses contados da data do desligamento. Os valores apurados nestas médias serão multiplicados pelo valor do “salário-hora” vigente na época da concessão da verba ou no mês da rescisão contratual, se anteceder àquela.

Interessante observar que o Sistema Homolognet adota exatamente este procedimento, procedendo com a média das parcelas variáveis lançadas até o mês anterior da rescisão e excluindo do cálculo os respectivos RSRs.

Fabio João Rodrigues – Consultor Trabalhista e Previdenciário.”

Em conclusão, entendo que apenas a comissão paga no mês deverá integrar a média para cálculo das férias mais 1/3 dos empregados comissionistas, lembrando que deverá sempre ser analisada a norma coletiva, pois – a depender – poderá a mesma prever o pagamento ou incorporação de forma diferente e neste caso, especificamente, será devido.

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A remuneração variável exige regras perenes.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 16, 2012

Por Marcos Alencar

O contrato de trabalho, basicamente, prevê a contratação do serviço, do trabalho, e em contrapartida o seu pagamento. Este pagamento pode ser fixo ou variável, até mesmo em utilidades. Hoje iremos comentar sobre o pagamento variável.

Para simplificar, vamos nos concentrar no pagamento de “comissões” que é a parcela variável mais praticada pelo comércio em geral. O empregado ao ser contratado para receber o salário mínimo e mais x por cento de comissões, atrelado (por exemplo) as suas vendas, a lei (art.468 da CLT) não permite mais que esta regra seja alterada, salvo para beneficiar.

Se o valor das comissões é de 3% (três por cento), o que vai variar é a base de cálculo, ou seja, a quantidade de produtos vendidos pelo empregado. Variar o percentual para menos ou diminuir a área de atuação deste trabalhador, fazendo com isso a redução da base de cálculo, caracterizará violação ao princípio da irredutibilidade salarial.

Muitos empregadores, buscando uma maior produtividade, atrelam este pagamento de salário variável a algumas metas, a exemplo de: Visitas, cadastro, assiduidade, pontualidade, comparecimento em reuniões, etc.. e alteram estes patamares todos os meses, ou até mesmo no curso do mês. Isso não é permitido pela legislação trabalhista.

O empregador não deve mudar as regras do jogo no meio do jogo. Pode se tiver sido acertado desde o início, haver uma flutuação destas regras considerando determinado período do ano ou peculiaridade do setor, mas tem que isso ter sido previsto no momento do ajuste salarial.

A Lei é clara em permitir que as alterações contratuais aconteçam a qualquer momento, desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que no momento da mudança ele esteja de acordo com ela. Essa referência trazida no dispositivo legal mencionado, se baseia na hipótese de que o empregador domina a empresa e sabe se àquela mudança lhe causará ou não prejuízos, isso quanto ao bolso do empregado.

Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

 

 

 

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O Vendedor e a dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Escrito por Marcos Alencar | Julho 21, 2011

A dificuldade da cláusula de remuneração de vendas.

Olá,

1162217_dollar_army_2Sempre bom lembrar que aqui não debatemos o direito, mas o trabalhismo, de maneira simples e objetiva. Portanto, a abordagem deste post é superficial, serve mais de alerta do que de solução ao caso.

Com a alta competição no mercado as empresas tem fixado metas de vendas cada vez mais complexas. É o chamado “fazer a roda girar”. O vendedor tem que estar ciente de que o produto deve sair da fábrica, da linha de produção, ir para o distribuidor, em seguida ao ponto de venda e depois para Casa do consumidor final.

O segredo está em ligar estas duas pontas da cadeia e estimular o consumo, assim, todos ganham. Por conta disso, as comissões estão sendo calculadas em super planilhas contendo inúmeras variáveis de avaliação. É um mix de prêmio e de percentual sobre vendas. Em alguns casos, percebo, que a empresa está transferindo para o vendedor os riscos do negócio. Não apenas quanto a inadimplência, mas também no quesito rejeição de determinado produto que não atende a expectativa de vendas.

Quanto ao acerto remuneratório do vendedor cria-se um verdadeiro “caminho de rato” que ninguém sabe ao certo quem criou e por onde foi gerado. Altera-se o pactuado sem se preocupar com a regra prevista na CLT (art.468) que qualquer alteração tem que ser benéfica ao trabalhador. O resultado disso é que a “conta de padaria” para saber o quanto vai por no bolso, o vendedor não tem mais.

É diferente daquele comissionamento direto, se vender um carro ganha tantos reais. O vendedor precisa de um computador e de uma verdadeira auditoria nas vendas do mês para saber se conseguiu atingir a comissão esperada. Associado a toda esta parafernália, temos o problema dos registros do êxito e do insucesso. Os empregadores não guardam documentos assinados que possam explicar no futuro o por que de ter pago X de comissão e não Y. Qualquer questionamento judicial torna alto o risco de uma condenação, porque “seguindo o caminho do rato” a lugar nenhum se chega.

Não há uma explicação lógica e plausível do motivo de não ter o vendedor atingido determinado patamar de comissão. Diante disso, lembramos que o contrato de trabalho é um contrato de realidade e que ele deve ser regido da forma mais simples possível.

Quando o assunto é salário e jornada, a recomendação é que não invente muito, que simplifique. Cabe ao empregador antes de criar um percentual de ganho ao seu empregado, fazer as suas contas (considerar o risco do negócio e o ganho líquido), podendo criar, paralelamente, campanhas de prêmio (que permitem variações sazonais e até extinção da premiação). Em suma, não recomendo que se adote estas planilhas cheias de variações de ganho, pois elas não deixam clareza ao vendedor de quanto está ganhando no momento da venda, fazendo-o trabalhar sem objetivo, e dificultam a empresa em explicar a origem da composição da comissão.

Sds Marcos Alencar

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Prevenir litígio começa na admissão.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 27, 2009

Prezados Leitores,

Uma dica para prevenir litígio entre empregados e empregadores, é como proceder no ato da admissão no emprego.

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A causa de muitas desavenças, surge de forma oculta no ato da contratação, para ser mais exato, desde o processo seletivo. Continuar a ler