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O AVISO PRÉVIO TRABALHADO PODE SER CANCELADO.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 22, 2015

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Por Marcos Alencar (22/05/15)

A hipótese em questão se refere a demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador. No curso do aviso prévio, o empregador consegue impulsionar os negócios da empresa e a demissão – que seria um corte de despesas – passa a não ser mais necessária. O empregador resolve comunicar ao empregado que o aviso prévio está cancelado e que o contrato de trabalho continuará no seu rito normal. O empregado não concorda com isso e passa a exigir que a demissão seja concluída com o recebimento das suas verbas rescisórias e que após tais pagamentos a empresa, querendo, o contrate de volta ao trabalho. Bem, analisando a hipótese (hipotética) entendo que o aviso prévio trabalhado e também o indenizado podem ser cancelados, desde que o momento do cancelamento haja reversibilidade ao estado normal do contrato de trabalho. O que rege as relações de emprego é o Princípio da Continuidade do vínculo, pois para o legislador do vínculo é mais importante do que a indenização e também o Princípio da Realidade, pois na realidade a empresa não precisa mais demitir sem justa causa o seu empregado. O pedido do trabalhador de ser indenizado e recontratado, vejo óbice. Existe a portaria 384/92 do MT que entende que havendo a demissão sem justa causa (com a liberação do FGTS) e a recontratação em menos de 90 dias, isso será entendido como fraude ao FGTS, ou seja, que foi feita uma simulação para fins de saque dos depósitos. Portanto, pode ser cancelado o aviso prévio e mantido o vínculo de emprego ativo. Quanto a possibilidade de ter o empregado encontrado novo emprego e não concordar com o cancelamento, se isso ficar comprovado, neste caso (exceção à regra) a empresa não poderá cancelar o aviso prévio, diante do fato de ter o trabalhador assumido o compromisso com novo emprego.

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O aviso prévio em Casa e as suas consequências.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 22, 2014

CapturarO aviso prévio em Casa e as suas consequências.

Por Marcos Alencar (22/05/14).

Com a edição da Orientação Jurisprudencial 14 da SDI 1 do Tribunal Superior do Trabalho, ficou patente que o aviso prévio trabalhado sem efetivo trabalho, sendo cumprido em Casa, não é aceito pelo Poder Judiciário. O pensamento dos que julgam, é que esta modalidade viola a Lei, torna o aviso prévio nulo e reveste-se de um “jeitinho” dado pelo empregador para ganhar mais tempo ao pagamento das verbas rescisórias.

Diz a referida OJ 14, que: “OJ 14 SDI1 TST. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) – DJ 20.04.2005 – Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. Histórico -Redação original – Inserida em 25.11.1996 – 14. Aviso prévio cumprido em casa. Verbas rescisórias. Prazo para pagamento. Até o 10º dia da notificação da demissão. (CLT, 477, § 6º, “b”).”

Sendo assim, ao determinar que o empregado permaneça em Casa aguardando ordens, deverá o empregador demonstrar que não se aproveitou do tempo do aviso prévio trabalhado (30 dias) e que realizou o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias, que é típico do aviso prévio indenizado. É importante lembrarmos que o aviso prévio indenizado ou trabalhado, sem acresce o período no tempo de serviço.

Uma dúvida comum que surge no momento do pagamento do aviso prévio trabalhado em Casa e aplicando o empregador o prazo de 10 dias (da OJ 14 SDI 1 TST) é quanto às parcelas que serão pagas neste prazo. Se imaginarmos o pagamento de todas as verbas rescisórias (proporcionalidades de férias, de décimo terceiro, etc.) e mais o aviso prévio, caso o empregado resolva ser chamado à empresa e este não venha a cumprir com tal ordem, como fazer para descontar as faltas? – Caso haja esta chance de ser chamado a retornar a ativa no curso do aviso prévio, poderá o empregador deixar esta parcela para ser paga ao final deste, como rescisão complementar.

Apesar disso, entendo que o melhor é não praticar esta opção de aviso prévio trabalhado em Casa, mas sim pagá-lo de forma indenizada ou que o empregado realmente compareça na empresa e que trabalhe cumprindo com a redução de 2 horas diárias ou 7 dias de dispensa (opção esta que é do empregado).

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“Relaxa, se eles não te demitirem você faz corpo mole, falta alguns dias, ai eles demitem.”

Escrito por Marcos Alencar | Junho 4, 2013

Por Marcos Alencar

O tema que intitula este post é velho e ao mesmo tempo novo. Vivemos numa sociedade que se fala de uma forma e se escreve de outra. Que vale mais o que o Judiciário decide do que o previsto em Lei. Num mundo em que leis não pegam e até saem de moda. Sobre o tema, muitos conhecem e poucos ousam em enfrenta-lo. Nesta época de crescimento do nível de emprego alguns empregados são aconselhados a abusar no emprego que estão a fim de serem demitidos e receberem uma boa indenização, acompanhada de multa de 40% do FGTS e do seguro desemprego. Esta estratégia visa assumir novas atividades num futuro empregador que lhe oferta maior salário ou condição de contrato de trabalho, sem perder os seus “direitos rescisórios” do contrato de trabalho atual.

O conselho traduzido na expressão “relaxa que se eles não te demitirem você faz corpo mole e ai eles te demitem” vem sendo rotineiramente dado por alguns empregados nas empresas. O empregado que pretende ter um futuro digno profissional não deve enveredar por este caminho. Vivemos numa sociedade provinciana, pequena, na qual o QI (quem indica) ainda tem um peso muito significativo. Talvez este que esteja lhe dando o mau conselho de abusar no emprego e da paciência do seu empregador, ele mesmo, jamais lhe queira de sócio ou de empregado. Há um exercício mental interessante, imagine se você se contrataria como seu empregado(?). O sim e o não,  são importantes de se interpretar num ambiente de autocrítica.

O colega de trabalho que assiste toda uma campanha de boicote ao contrato de trabalho que lhe assalaria, do qual você subsiste, não vai fazer uma boa propaganda sua no mercado de trabalho. Não estou considerando aqui as ilícitas listas negras, mas a indicação que muitas vezes recebemos na nossa Casa, pela boca da nossa secretária do lar que afirma e avaliza a contratação de uma ajudante, dizendo que é uma pessoa honesta, séria, trabalhadora e que vai cumprir com o acertado.

O conselho que fica – como único caminho a dar no futuro de pleno crescimento profissional – é o de dialogar com sinceridade com o seu empregador. Pedir para ser posto para fora do time pode, moralmente pode ser feito isso. Deve se explicar ao empregador expondo as suas razões. Se não há chance de ser atendido, porque o custo de uma demissão é realmente elevado, tente que o novo emprego que lhe chama lhe pague uma luva compensatória do seu pedido de demissão, ou, simplesmente peça a demissão do emprego com a dispensa ou não do aviso prévio. Mais vale a sua história profissional, o seu nome, do que ingressar nesta seara da falsidade. Há empregadores atualmente preparados para demitir por justa causa, que investigam atestados médicos, e realmente buscam a verdade dos fatos, isso deve ser considerado.

Observe que os bons empregados são disputados pelos bons empregos, isso é uma realidade para aqueles que possuem um bom networking (vide link ao final) e que se pautam em cumprir com as suas obrigações. Abusar e fazer corpo mole, não são atributos de quem quer se manter e chegar longe na profissão, em suma, não é o melhor caminho. De imediato pode até funcionar, mas a longo prazo não vejo o menor futuro nesta opção pelo simples fato dela ser calcada numa farsa, na desonestidade e na pura falsidade de procedimento.

(http://blogdootimismo.blogspot.com.br/2011/05/definicao-de-networking-max-gehringer.html)

 

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Impedir a demissão coletiva viola a legalidade.

Escrito por Marcos Alencar | Março 8, 2013

Por Marcos Alencar

Um dos artigos mais violados da nossa Constituição Federal é o art.5, II, que diz assim: “…II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;” – No País não existe nenhum artigo de lei que proíba o empregador em resolver fechar o negócio e demitir todos os seus empregados. Ao contrário, a lei autoriza a demissão (sem tratar se individual ou coletiva) e prevê apenas o pagamento de verbas rescisórias, aviso prévio de 30 dias ou proporcional, férias e décimo terceiro proporcional, liberação do FGTS e multa de 40% do FGTS e a entrega das guias do seguro desemprego.

Por conta disso, acho lamentável, deprimente do ponto de vista da legalidade que se impeça uma empresa de, seguindo o texto de lei, demitir o seu efetivo e indenizar. O que estamos vendo vai mais longe do que se impedir o que a lei autoriza e permite, pois além de travar literalmente as demissões com liminares (também desacompanhadas da lei, pois invadem o mérito das demandas) ainda se aplica multa e em alguns casos se pune com severidade aplicando ao caso indenizações por danos morais coletivos. “Isso é risível, para não dizermos chorável!” – Não estou aqui falando de moralidade e nem do estado de necessidade das famílias dos demitidos. O enfoque é legal, se pode ou não pode de acordo com o texto de lei. Não podemos admitir e nem aceitar calados que uma democracia como a brasileira, a justiça se arvore de legislativa e passe a decidir de forma contrária ao que está autorizado por lei. Isso torna o País terra de muro baixo.

Estamos no momento de segurar a legalidade pelos cabelos, na ponta dos cabelos,  pois segundo noticiado pelo consultor jurídico – segue a notícia abaixo – teremos por estes dias o supremo analisando a questão da legalidade das demissões coletivas. Tal fato por si só já é lamentável, pois demonstra o desrespeito de toda a instância trabalhista do que está dito de forma clara e simples pelo art. 5, II da CF de 1988, inaugurando-se assim um precedente negativo e sinistro na história jurídica do País. Falta segurança jurídica e respeito a um dos princípios mais basilares, que é o da legalidade. Não podemos – repito – admitir que o judiciário viole as leis que foram votadas pelo Congresso Nacional, pois isso atinge de cheio a nossa democracia e o verdadeiro estado de direito.

STF vota negociação coletiva sobre demissões em massa

Por Elton Bezerra

Determinada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a necessidade de negociação coletiva em demissões em massa caminha no Supremo Tribunal Federal para ter a Repercussão Geral reconhecida. No Plenário Virtual, o placar está 3 a 1 pelo reconhecimento do instituto. Os ministros Marco Aurélio (relator), Gilmar Mendes e Dias Toffoli votaram a favor. O ministro Luiz Fux foi contra. O resultado do julgamento dos ministros deverá ser conhecido até o dia 21 de março. Julgado em agosto de 2009, o leading case é o processo de dispensa de 4 mil trabalhadores da Embraer. Na ocasião, o TST afastou a possibilidade de reintegração dos demitidos e decidiu que dali em diante todas as dispensas em massa deveriam ser negociadas com o sindicato da categoria. A decisão foi apertada — 5 votos a 4. “Está-se diante de situação jurídica capaz de repetir-se em um sem-número de casos, sendo evidente o envolvimento de tema de índole maior, constitucional”, afirmou Marco Aurélio. Nos últimos anos, várias empresas de grande porte demitiram em massa, como a Vale, CSN, Gol (Webjet) e Banco Santander, por exemplo. No julgamento do caso da Embraer, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos fundamentou a decisão com base nos preceitos constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social e da livre iniciativa (artigo 1º, incisos III e IV), da função social da propriedade (artigos 5º, inciso XXIII, e 170, inciso III), do direito ao trabalho (artigo 6º), da participação do sindicato em questões judiciais e em negociações coletivas (artigo 8º, incisos III e VI) e a busca do pleno emprego (artigo 170, inciso VIII). No Recurso Extraordinário, a Embraer alega que a Justiça do Trabalho invadiu competência do Legislativo, a quem caberia regular a questão em Lei Complementar. A empresa diz que a decisão viola os valores do trabalho e da livre iniciativa (artigo 1º, inciso IV), da independência dos poderes, (artigo 2º), dentre outros preceitos constitucionais. Enquanto a Lei Complementar não é editada, a Embraer defende o pagamento apenas da multa rescisória de 40% sobre o valor depositado no FGTS.

Recurso Extraordinário com Agravo 647.651-SP

http://www.conjur.com.br/2013-mar-11/stf-prestes-decidir-negociacao-coletiva-demissoes-massa

 

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Estabilidade da gestante no aviso prévio.

Escrito por Marcos Alencar | Fevereiro 19, 2013

Por Marcos Alencar

A mídia é difícil de entender. Uma repercussão tremenda a decisão publicada no site de notícias do TST a respeito do reconhecimento ao direito a indenização por estabilidade provisória a uma ex-empregada que ficou grávida no curso do aviso prévio trabalhado.

Considerando a quantidade de e-mails que recebemos pedindo comentássemos a notícia estamos aqui a falar sobre a mesma. A matéria é velha. O TST há muito já se posicionou no sentido de que o contrato de trabalho está vigorando normalmente até o último dia do aviso prévio. Para que o leitor entenda, o aviso prévio é apenas um aviso que se dá ao empregado nas demissões sem justa causa de que após aquele período (normalmente 30 dias) o contrato estará sendo desfeito.

Sendo assim, o contrato de trabalho é o mesmo, tendo o empregado os mesmos direitos de antes de ter sido previamente avisado que o contrato vai terminar. Da mesma forma, se imaginarmos um ato de improbidade praticado pelo empregado no curso do aviso prévio, o empregador pode cancelar o aviso e aplicar-lhe uma demissão sumária por justa causa ou, poderá no curso do aviso o empregador se arrepender do mesmo e cancelar o aviso prévio, continuando o contrato de trabalho incólume.

A estabilidade provisória da gestante está prevista no adct (art.10) da Constituição Federal de 1988, transcorre da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, lhe dá direito a manutenção no emprego e caso ocorra a dispensa e esta seja irreversível, a indenização pelos salários e demais vantagens contratuais que teria neste período. É verdade que existem casos em que a gestante ao ser demitida reclama de imediato a estabilidade provisória, dando ao empregador o direito de optar pelo convite de volta ao emprego, alegando que não sabia da gestação no ato da dispensa e nestes casos o contrato retoma de onde foi interrompido.

 

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O aviso prévio de 30 dias incorpora para contagem do aviso prévio proporcional.

Escrito por Marcos Alencar | Março 26, 2012

Por Marcos Alencar

Ontem me deparei com esta inusitada dúvida, de um amigo. Ele me perguntava: Se o empregado trabalhou 1 ano e 23 meses, quando formos calcular a rescisão (demissão sem justa causa) ele terá direito ao aviso prévio proporcional de 3 dias? Eu disse que sim. Ora, o aviso prévio antigo, àquele de apenas 30 dias, ele incorpora ao tempo de serviço (mesmo que indenizado) para todos os efeitos legais (art.487, parágrafo I da CLT). Mais ainda, quando o assunto é tempo de serviço.

Não existe nada mais debatido no processo do trabalho, por exemplo, do que a prescrição. Pois bem, em alguns casos o trabalhador é salvo pelo gongo, porque foi demitido sem justa causa e o seu aviso prévio incorpora ao tempo de serviço somando a ele mais 30 dias, o que salva o tempo de ingresso da demanda trabalhista.

Logo, para os que trabalharam 1ano e 23 meses, se a demissão for sem justa causa com o consequente aviso prévio de 30 dias, sem dúvida que deverá ser considerado para fins de contagem do aviso prévio proporcional o tempo de serviço de 24 meses, 1ano e 23 meses de efetivo trabalho e mais 1mês de aviso prévio indenizado, incorporado ao tempo de serviço.

E para os que tem o direito ao aviso prévio maior, de 60 dias por exemplo, decorrente de cláusula de instrumento normativo (em vigor no ato da dispensa), como será? Bem, neste caso deve ser lida a cláusula atentamente. Se dela constar que o aviso prévio de 60 dias incorpora ao tempo de serviço, ou, que este deverá ser tratado da mesma forma do de 30 dias, sem dúvida que a contagem para fins do aviso prévio proporcional deve considera-lo somado ao tempo de serviço de trabalho efetivo.

Para lembrarmos, foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que regulamentou o art. 7º, inciso XXI da CF/88. Até a existência da Lei, o prazo do aviso prévio era de 30 dias. Este era o tempo mínimo estabelecido. A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado (a mais, além desse primeiro ano), soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano.

 

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Pedir demissão por novo emprego exclui o cumprimento de aviso prévio?

Escrito por Marcos Alencar | Março 7, 2012

Por Marcos Alencar

Resolvi me posicionar a respeito dessa dúvida que é de muitos, mas ainda nesse momento de crescimento vertiginoso da economia. Muitos empregados recebem propostas de novo emprego com melhores condições de trabalho e salário. Ao pedir demissão, o empregado é informado que deverá cumprir os 30 dias de aviso prévio ou será descontado no valor equivalente a 1 mês de salário, nas suas verbas rescisórias.

Há quem defenda, com bons argumentos (porque a nossa Lei trabalhista é cheia de lacunas) que no caso do pedido de demissão motivado por novo emprego, fica o empregado dispensado de cumpri-lo e do desconto. O próprio Ministério do Trabalho (que ilegalmente se arvora de legislador – fica aqui a nossa crítica) quando interpretam equivocadamente as Leis, este um bom exemplo, possui a instrução normativa n.15 de 14/07/10.

No art.15 desta instrução (que não é Lei), há menção de que o direito ao aviso prévio é irrenunciável, salvo havendo comprovação de que o trabalhador encontrou novo emprego. Até aqui tudo de acordo com o entendimento da Súmula 276 do TST, sem problemas. Mais adiante, surge o problema, é que eles os fiscais continuam e interpretam – extrapolando o limite do que está escrito – e afirmam que o referido art.15 (repito, que não é Lei) não faz distinção entre a demissão por iniciativa do empregador ou pedido de demissão do empregado (justificado por novo emprego) e concluem que no caso do empregado pedir demissão por ter em vista um novo emprego, o dispensa do pagamento ou cumprimento do aviso prévio.

Eu defendo a posição de que o fato do empregado ter encontrado novo emprego, não é motivo justo para que ele possa rescindir o contrato de trabalho, sem o cumprimento ou pagamento do aviso prévio.

O TST pacifica o entendimento na sua Súmula 276 que diz: “Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Obviamente, que esta Súmula somente se refere a hipótese do empregador (empresa) demitir o empregado sem justa causa e este (o empregado) concordar em dispensar o empregado do pagamento do aviso prévio. Esta possibilidade, o TST só admite se o empregado tiver novo emprego.

Eu discordo também da orientação do Ministério do Trabalho, porque o aviso prévio (art.487 da CLT) foi criado para permitir que o empregado tivesse um tempo para buscar nova chance no mercado de trabalho. Tanto que o aviso prévio trabalhado pelo empregado, tem redução de 2h diárias ou 7 dias. A mesma coisa, quanto ao empregador. O empregado ao dar o aviso prévio, deve permite ao empregador encontrar outro trabalhador para contratar e por no seu lugar. Diante dessa evidência histórica, não se pode aceitar o fato de encontrar novo emprego (pelo empregado) como motivo justo para ele rescindir o contrato de trabalho e nenhum aviso prévio cumprir ou indenizar.

O art. 487 da CLT ao falar de “sem justo motivo” se refere a justa causa que pode ser aplicada pelo empregador – no art. 482 da CLT – e da rescisão indireta que pode ser exercida pelo empregado e que trata o art.483 da CLT.  Assim, concluo que o fato do empregado ter um novo emprego, não é motivo suficiente para lhe dispensar do ônus de conceder o aviso prévio ao empregador.

 

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E o aviso prévio dos com 20 anos de tempo de serviço?

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 26, 2011

Olá

Essa pergunta tem sido feita em muitos meios de comunicação. Para engrossar o debate, pois estamos aqui meramente especulando, já que não existe Lei ainda publicada (do aviso prévio proporcional de 90 dias), indago a respeito dos que tem mais de 1 ano de tempo de serviço, porque pelo projeto aprovado na Câmara, a cada ano, surge a expectativa de direito de mais 3 dias de aviso prévio.

Ter 20 anos de tempo de serviço não é algo comum, mas 4 anos sim, 5 anos, idem. E nestes casos como fica a questão? Imagine que hipoteticamente a Lei foi publicada em 01/12/2011 e que José tem nesta data tempo de serviço de 5 anos e na semana seguinte ele foi demitido sem justa causa. Qual será o tempo de aviso prévio dele, de 30 dias como era antes ou será de 30 dias + 3 dias por cada ano seguinte ao primeiro, no caso, 42 dias?

Eu entendo que aviso prévio é expectativa de direito, não se trata de algo líquido e certo que o empregado dispõe. Explico: O empregado pode ter 5 anos de tempo de serviço e resolver pedir demissão; Ou, vir a falecer; Ou, cometer uma falta grave e ser demitido por justa causa. Nestas três situações narradas, perde-se o direito ao aviso prévio.

Portanto, por ser uma expectativa de direito, uma possibilidade de término do contrato de trabalho por este caminho, entendo, que se a demissão sem justa causa acontecer dentro da vigência da nova Lei, terá o empregado demitido o direito a contagem do seu prazo de aviso prévio seguindo a nova regra, ou seja, se ele tiver 21 anos de tempo de serviço, terá direito ao recebimento do aviso prévio máximo de 90 dias, desde que seja demitido sem justa causa.

Sds Marcos Alencar

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STF e o Aviso Prévio. O que pode mudar?

Escrito por Marcos Alencar | Junho 26, 2011

STF e o Aviso Prévio. O que pode mudar?

Olá,

Essa semana que passou, apesar do feriado de Corpus Christi e São João (no nordeste), foi agitada no aspecto do direito do trabalho. No STF, houve o início de sessão de julgamento de 04 mandados de injunção que pretendem a ampliação do aviso prévio, os autores postulam o direito assegurado pelo artigo 7º, inciso XXI, da CF/88 de “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.

O que eles querem é um aviso prévio maior, proporcional ao tempo de serviço. Qual proporcionalidade será a mais adequada? É essa grande dúvida que causou o impasse no Supremo, pois há uma grande divergência entre os Ministros.

Antes de adentrarmos ao cerne do problema, importante sabermos o que é o “mandado de injunção” é uma ação constitucional que está prevista no artigo 5º, inciso LXXI da Constituição Federal, sendo instituído como um remédio à disposição de qualquer pessoa (física ou jurídica), que se sinta prejudicada pela falta de norma regulamentadora de direito que está previsto na Constituição e que depende de Lei ordinária para regulamenta-la.

Esta ação (o mandado de injunção) somente pode ser movido perante o Supremo Tribunal Federal e visa exigir uma providência diante da omissão do Poder Legislativo, suprindo a lacuna da falta de Lei. Sendo assim, ao julgar os mandados de injunção, pode o STF legalmente alterar a parcela do aviso previo cumprindo no caso concreto o papel que deveria ser do Poder Legislativo.

A decisão deverá ser restrita as partes do mandado de injunção, é isso que esperamos do STF, pois decidir com intuito de criar Lei para todos os trabalhadores, superando os limites da causa, será legislar fazendo as vezes do Congresso Nacional.

Art. 5º, LXXI – conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne inviável o exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes a nacionalidade, a soberania e a cidadania.”

O julgamento foi suspenso depois que o relator, ministro Gilmar Mendes, se pronunciou pela procedência das ações, mas os Ministros não se entenderam e apresentaram precipitadas decisões desconexas de quanto tempo deveria ser o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Obviamente que cabe um estudo aprofundado do impacto que o aumento da parcela pode gerar nas despesas da demissão, ao mesmo tempo deve ser feito Justiça com os mais antigos que são demitidos e atender ao comando Constitucional, provocando o Congresso a suprir a sua omissão.

O ministro Marco Aurélio de Mello imaginou 10 dias de aviso prévio para cada ano trabalhado, além do piso de 30 dias. O ministro Luiz Fux propôs três meses de salário, fora o mês regulamentar, para cada 10 anos de serviço. O presidente do STF, ministro Cezar Peluso, sugeriu um salário extra a cada seis anos de trabalho. O ministro Ricardo Lewandowski pensou numa escala indenizatória de 30 dias para tempo de serviço inferior a um ano e 45 dias para mais de um ano e 60 dias para os contratos rescindidos com mais 10 anos.

A nossa modesta solução é que se estude o caso, perante especialistas, podendo o aviso prévio ser ferramenta até de contenção de demissões, mas é importante que se preserve a “galinha dos ovos de ouro” que é a empresa, principalmente a pequena empresa, a mais vulnerável e que é responsável por milhares de empregos e de sustento das famílias dos trabalhadores.

É natural que o Supremo se enrole para definir qual a medida ideal a proporcionalidade do aviso prévio, pois isso é papel do Poder Legislativo, casa aonde a barganha e voz de muitos segmentos impera, e no meio de tanta discussão chega-se a decisão de melhor equilíbrio.

Tomara que o STF busque uma receita brasileira e não fique a reboque da OIT e de sistemas internacionais, porque o Brasil não precisa estar se inspirando em direito trabalhista de outras nações, temos condições jurídicas e legislativas (democráticas) de se buscar uma saída, com tempero próprio, assim como vem ocorrendo com a economia nacional.

Apesar de estar sendo previsto o julgamento final ao caso no segundo semestre de 2011, pode ser que a coisa demore, tendo em vista a grita geral dos que empregam e que imaginam será decidido pelo STF em caráter geral, amplo, e não apenas no caso concreto, abrindo um precedente mas exigindo que todos que se sentirem prejudicados busquem através de mandados de injunção o mesmo direito.

Sds Marcos Alencar.

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VÍDEO. Aviso prévio dado pelo empregado, nuances.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 26, 2010

VÍDEO. Aviso prévio dado pelo empregado, nuances.

 

 

No vídeo explicamos as diferenças do aviso prévio dado pelo empregado, a respeito da redução da jornada; data de início, e se indenizado ou trabalhado, a quem pertence o direito de optar.

Sds Marcos Alencar

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CBN. O contrato de trabalho deve ser detalhado.

Escrito por Marcos Alencar | Dezembro 25, 2009

O contrato de trabalho deve ser detalhado.

 

 

Prezados Leitores,

Segue entrevista abaixo que foi dada à CBN(Recife), sobre a formalização do contrato de trabalho.

MN – No momento da contratação, pelo que tenho visto, basta assinar a carteira e pronto, o empregado passa a trabalhar. Não basta fazer isso?

MA – Mário, indo direto ao ponto, pode apenas fazer isso. O empregador assina a ctps do empregado com dados básicos, os dados da empresa, função, salário e o dia de início, que é a data de admissão. Mas, atualmente com a complexidade do direito do trabalho, o correto é que se contrate fazendo isso e em paralelo que se assine um contrato de trabalho detalhando melhor o acerto contratual.

MN – Que exemplos você pode dar quanto a esse acerto contratual?

MA – Posso sim citar vários exemplo. Vamos iniciar com a função. Um motorista de uma empresa, que vai fazer entregas (lembrando que motorista não é categoria diferenciada, ele se adequa a categoria predominante da empresa) e o empregador resolve determinar que ele faça uma entrega em porto de galinhas, pex., e ele motorista diz que “há não foi combinado isso comigo!”, pelo que entendi eu só faria entregas em Recife. Outro exemplo, horas extras. O mesmo empregado num determinado dia tem que fazer uma entrega fora do expediente. Mesmo reclamo: No dia que me contrataram não me avisaram disso!. Outro exemplo: A empresa compra um carro menor, diz o motorista, há eu não vou dirigir carro pequeno, porque isso vai me prejudicar na experiência profissional!!! Todos esses “estresses” ocorrem porque a relação de emprego foi documentada apenas numa folha simples e muito objetiva da ctps. Não houve formalização das variantes contratuais.

MN – Então você orientada para todos os empregados sempre fazer um contrato de trabalho específico e com esses variáveis, para que o acerto exista desde o início?

MA – Exatamente. Mas vamos por parte para que o ouvinte não se perca com tanta informação. Primeiro: O contrato de trabalho deve seguir aquele roteiro que está lá na ctps, apenas recheie as etapas. Quando falar da função, motorista, que citei antes, diga de que? Qual a área geográfica de atuação? Se ele apenas dirige ou faz outra tarefa associada? Se ele como motorista tem que cuidar do veículo, manutenção, etc..? Quando for na parte de horário, prever os dias, intervalos, folgas, se fará horas extras? Quando for na parte do salário, deve ser previsto se recebe fixo, se tem variável, esclarecer que ele está atrelado a categoria dos demais empregados da empresa?

MN – Então o contrato de trabalho, para resumir, tem que conter tudo isso, que entendi apesar de não ser obrigatório é recomendado?

MA – Mário, o empregador e empregado precisam entender que não se deve apenas fazer o que a lei obriga. Quanto mais detalhado for o contrato de trabalho, mais fácil fica a gestão do contrato, porque qualquer dúvida se recorre ao contrato e se esclarece. O empregado tira as dúvidas no contrato, idem o empregador. A falta de um contrato nesses termos, gera discórdia, desconfiança, stress, e pode por fim a uma relação que tinha tudo para dar certo e que não deu porque iniciou mal, sem estarem as regras bem definidas, claras e objetivas, e cada um com a sua razão pensou de um jeito.

MN – Me recordo que você defende que o contrato de trabalho seja inclusive filmado, como fazer isso?

MA – Eu escrevi um artigo recente sobre isso e publiquei lá no meu blog. Sem dúvida que é revolucionário e que muitos que nos ouvem agora devem estar admirados de como isso pode ser feito. O contrato de trabalho filmado é um acessório ao contrato escrito. Ele visa dar mais transparência ao que está sendo acertado. Imagine um vendedor sendo contratado e a empresa explicando para ele a complicada fórmula de cálculo da sua comissão? Ou um empregado que quer um empréstimo e explica na frente de uma câmera o motivo disso? Essas filmagens servirão de comprovação do acertado, e a Justiça dará a mesma veracidade que vem dando para esses escândalos que assistimos na TV.  

MN – Mas ……..como seria isso na prática, operacionalmente, a empresa teria uma sala com uma câmera?

MA – É muito simples e o custo é baixíssimo. Na mesa de trabalho o empregado pode ser filmado através de um celular, que tem essa opção de filmagem, em seguida é arquivado o filme numa pasta no HD, do computador da empresa e também no dele se quiser. O arquivo permanece. No dia que houver alguma dúvida, se assiste o vídeo. Imagine no caso do empréstimo, a empresa disse que daria o dinheiro e receberia em parcelas descontadas do salário e chega no fim de ano quer descontar do décimo, basta recorrer ao vídeo e tudo será esclarecido. Idem o empregado mais tarde negar o empréstimo perante a Justiça, teremos o vídeo para provar que foi pedido pelo mesmo.

MN – Ok, então deve ser abolido o contrato simples da ctps e aqueles modelos de livraria, padronizados?

MA – Esses dois são melhor do que não se ter nada. Mas se puder o ideal é que faça o contrato de trabalho específico para cada função e atividade, deixando claro o detalhe dessa relação de emprego, quanto ao salário, serviço executado, horário, etc…

 MN – Quais as profissões com maiores chances de contratação nesse início de ano?

 MA – São muitos. Tudo que se relacionar com Suape, na área da metalurgia e industrial como um todo, inclusive para os que irão ficar em Recife, porque está havendo uma migração de profissionais para lá e abertura de postos em Recife. Também na área de pessoal, assistente de pessoal, dp, Rh, psicólogos, por conta do aumento do número de empregos; mesma coisa na área de segurança e de medicina do trabalho, que tem muito a crescer, sendo bastante valorizado o profissional desse segmento, técnicos, engenheiros de segurança do trabalho.

Fim

Sds Marcos Alencar

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Aviso Prévio é escolha do empregado.

Escrito por Marcos Alencar | Outubro 21, 2009

NO PEDIDO DE DEMISSÃO O AVISO PRÉVIO É ESCOLHA DO EMPREGADO.

Prezados Leitores,

Imagine que o empregado resolve pedir demissão em face ter recebido proposta de melhor emprego. Ao dar o aviso prévio ao seu empregador trinta dias antes de afastar-e do emprego, e o empregador discorda que ele empregado trabalhe e exige que seja o aviso prévio indenizado, descontado do valor das verbas rescisórias. Qual o caminho legal a seguir? De quem é o direito de optar, se o aviso prévio concedido pelo empregado deve ser trabalhado ou indenizado? E se for trabalhado, terá o empregado o direito a redução da carga horária  diária ou dos sete últimos dias?

Pela CLT, a decisão é do empregado quanto a forma de pagamento do aviso prévio ao empregador, ele pode optar por pagar em dinheiro descontado da rescisão ou trabalhando, caso o empregador não queira que ele trabalhe, deve dispensá-lo do aviso prévio.

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, aparte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – 8(oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – 30(trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12(doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º Em se tratando de salários pago na base de tarefa, cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviços.

§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Acrescentado pela L-010.218-2001)

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

E quanto a redução do aviso prévio trabalhado, da jornada ou de dias, o empregado que pede demissão e trabalha o aviso prévio não tem esse direito, porque o legislador ao instituí-lo o fez para que o demitido tivesse mais tempo para procurar novo emprego diante da decisão do empregador em rescindir o contrato.  Se a iniciativa de rescisão parte do empregado, ele já está com uma melhor opção na sua vida profissional, sendo desnecessário isso

Sds.  Marcos Alencar

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Se coloque na posição do demitido.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 12, 2009

Se coloque na posição do demitido.

Prezados Leitores,

Estou aqui me intrometendo no campo dos recursos humanos, mas pela minha lida diária com muitos problemas de relacionamento envolvendo empregados e empregadores, me sinto apto a comentar, para no mínimo gerar o debate ao tema.

Os grandes empregadores possuem departamentos exclusivos de “relacionamento com investidores”, algo acertado, notável. E por que não “relacionamento com empregados” ou colaboradores? [ eu não gosto da expressão colaboradores por ser a mesma extra-legal, mas pode ser também usada]

Percebo que grande parte dos boicotes, sabotagem, corpo mole e adjacentes, até demandas trabalhistas mesmo, decorrem de causas emocionais, do empregado se sentindo desrespeitado e subjulgado no ambiente de trabalho, desprezado vamos chamar assim.

Normalmente a empresa não é gerida pelo dono sozinho, mas por gestores, de vendas, de pessoal, do depósito, da logística, enfim, e estes – sem estarem comprometidos com a memória da empresa – descartam quem não se adequa as regras e diretrizes dos setores.

O descarte acontece como quem desliga uma lâmpada, sem que o Gestor pense um só minuto que quem está sendo demitido é uma pessoa, que tem família, esposa, filhos, amigos, que paga colégio, feira, água, condomínio, energia, prestação do carro, etc….e que a demissão trará um grande stress para o demitido e sua família.

Uma regra básica e facílima de ser aprendida e aplicada para esse “descarte” é o de se colocar no lugar de quem está saindo e sentir ou tentar sentir na própria pele o que significa aquele ato, quais os reflexos e consequências dele.

Agindo assim, as relações de emprego tendem a terminar de forma mais humana e respeitosa, com consideração e preocupação do destino que àquele demitido vai trilhar. Desse modo,  a empresa tende a ser acionada menos, ter menos conflito, gerar um bom relacionamento com os que saem e com os que ficam, pois estes segundos verificam como age a empresa com quem demite, com respeito e consideração.

Várias pesquisas apontam que a realização profissional transcende o recebimento de um bom salário, o que o empregado quer na maioria das vezes é ser tratado com dignidade, importância e ser visto como pessoa e não como um número.

Por isso, deve o empregador por questões humanas investir nesse relacionamento e cobrar de seus gestores esse perfil de tolerância, atenção e respeito com seus subordinados, sendo um pouco deles, ou até pelo interesse financeiro, pois quem age assim, seguindo a risca essa preocupação com o próximo, será recompensado financeiramente com menos ações trabalhistas, a minha expriência me traz essa certeza.

Sds Marcos Alencar 

COMPLEMENTO O POST COM COMENTÁRIO DO LEITOR AMILCAR, EXCELENTE.

Stephen Kanitz relatou o seguinte episódio, por ele testemunhado em Harvard.

Ao ser perquirido, pelo Professor, sobre as medidas que tomaria em decorrência de determinado cenário econômico, assinalou o aluno:

“Antes de mais nada, mandaria embora 620 funcionários não essenciais,
economizando 12 200 000 dólares.”

Ao fim da exposição, eis o que lhe disse o docente:

“-Levante-se e saia da sala.

-Desculpe, professor, eu não entendi – disse John, meio aflito.

-Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA!
Nunca mais ponha os pés aqui em Harvard.

Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé. Nem um suspiro. Meu
colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O
silêncio era sepulcral. Quando estava prestes a sair, o professor fez seu
último comentário:

-Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma
deficiência ou incompetência, mas simplesmente porque um bando de
prima-donas em Washington meteu medo em todo mundo.

Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. [b]Despedir gente é sempre a última alternativa[/b].

Aquela aula foi uma lição e tanto.”

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O direito de demitir está ameaçado. Isso é preocupante.

Escrito por Marcos Alencar | Março 7, 2009

O Direito assegurado por Lei ao empregador de demitir SEM JUSTA CAUSA está ameaçado pelo entendimento doutrinário reacionário assistencialista.

Prezados Leitores,

Esse simples “post” visa alertar e registrar o crescimento das idéias de muitos operadores do direito que derrotados pela não aprovação da aplicação da convenção 158 da OIT [ que proíbe demissão sem justa causa ] que se aproveitam do momento crise para propagar entendimentos de que o ato de demitir não pode ser exercido de forma ampla.

foto

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No pedido de demissão é devido aviso prévio? Depende.

Escrito por Marcos Alencar | Janeiro 5, 2009

Prezados Leitores,

É raro o empregado pedir demissão, mas quando acontece muitos [ empregados e empregadores] desconhecem como fica a questão da concessão do aviso prévio.

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