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O ATESTADO MÉDICO DE FILHO E PARENTE NÃO JUSTIFICA FALTAS

Escrito por Marcos Alencar | Março 12, 2015

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Por Marcos Alencar (12/03/15)

Há um grave equívoco de avaliação, por muitos trabalhadores empregados, a respeito dos atestados médicos expedidos em favor de seus filhos e parentes próximos. Se formos buscar na Lei, quais os atestados que justificam e impedem o desconto da falta ao trabalho, total ou parcial, encontraremos o Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, art. 12, §1º e 2º, que dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Diz o citado Art. 12. Constituem motivos justificados: § 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago. § 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Este dispositivo trata da prioridade de aceitação do atestado, ou seja, prevalecerá o entendimento do médico credenciado pela empresa. Importante observar um ponto de conflito, porque o CFM, CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA, entende que os atestados médicos de particulares, não devem ser recusados. Por sua vez, analiso o texto de lei não como possibilidade de recusa de nenhum atestado, mas sim do empregador ter o direito de seguir o entendimento do seu médico, em relação a enfermidade do empregado.

Ordem preferencial para aceitação pelo empregador dos atestados médicos, por Lei, é a seguinte: 1. Médico da empresa ou em convênio; 2. Médico do INSS ou do SUS; 3. Médico do SESI ou SESC; 4. Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal; 5. Médico de serviço sindical; 6. Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.

Quanto as ausências da mãe ou do pai, empregados, que acompanham filho ou parentes com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não inibe o direito do empregador de proceder o desconto, esse atestado vamos denominar assim, apenas justifica a ausência para que se evite aplicação de penalidades ao empregado, mas este fica devedor das horas de ausência.Para chegarmos a esta conclusão, lançamos mão do que está previsto na Lei.

Art. 473 da CLT: – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

Consultando o guia trabalhista, há o seguinte posicionamento, do qual compartilho e concordo plenamente, ou seja:

” A legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico familiar (cônjuge, ascendentes, descendentes e etc.), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo. Embora a legislação não se manifeste a respeito, se houver, em acordo ou convenção coletiva, em contrato individual de trabalho ou procedimento interno da empresa, cláusula que determine o abono de tais faltas, o empregador ficará obrigado a cumprir tal determinação. Portanto, não havendo qualquer dispositivo previsto conforme comentado no parágrafo anterior, a princípio, a falta por acompanhamento médico de familiar poderá ser descontado do empregado. É importante ressaltar que o procedimento interno, ainda que tácito, deverá ser respeitado e não poderá sofrer alteração unilateral, ou seja, se a empresa sempre adotou o procedimento de abonar as faltas por acompanhamento médico, por liberalidade, ainda que este procedimento não tenha sido por escrito, esta condição não poderá ser alterada, sob pena de ferir o disposto no art. 468 da CLT, o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que acarretem prejuízos ao empregado.”

Portanto, o atestado de filho ou de parente, não é justificativa para abono de falta ao trabalho. Somente nos casos em que o empregado está doente e também impossibilitado de trabalhar, é que ele pode faltar ao serviço e por tal razão não sofrer nenhum desconto.

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Algumas dicas para combater os falsos atestados médicos.

Escrito por Marcos Alencar | Abril 3, 2014

fraude13Algumas dicas para combater os falsos atestados médicos.

Por Marcos Alencar (03/04/2014)

O objetivo deste post não é apenas o que proteger o empregador na rotineira fraude do atestado médico falso, mas também de valorizar o empregado que age corretamente e que se utiliza de atestados médicos (verdadeiros) como justificativa das suas ausências.

A apresentação de atestados médicos falsos é uma praga que se alastra, porque nos grandes centros urbanos está cada vez mais difícil manter um contato pessoal, diante da falta de mobilidade. Com isso, os empregadores tentam sem sucesso uma confirmação por telefone ou email de atestados médicos recebidos, o que não tem funcionado. Ir ao encontro do Médico, ainda é a melhor solução, mas isso demanda um significativo investimento de tempo.

Os atestados médicos deverão seguir os critérios abaixo:

1. O atestado deverá ser original ou Xerox autenticado em cartório e conter nome legível;

2. O empregado deve escrever no verso do atestado “Eu fulano de tal, cpf tal estou encaminhando este atestado médico. Data e assina”;

3. O atestado não poderá conter rasuras, sob pena de ser desconsiderado;

4. O atestado deverá conter data, carimbo do médico e assinatura;

5. O atestado deverá conter a identificação da instituição;

6. Atestados odontológicos somente serão aceitos em caso de cirurgia ou extração;

7. Atestados psicológicos somente até 05(cinco) dias acompanhado de relatório detalhado e acima deste período, apenas serão aceitos os atestados concedidos por especialista médico;

8. O prazo para entrega do atestado médico na administração de pessoal é de até 02(dois) dias corridos contando a data de início do afastamento, sob pena de não ser mais aceito;

9. Documentos relativos à doação de sangue e comprovante de comparecimento em consultas, ou em terapias, realização de exames diagnósticos e procedimentos tais como: fisioterapia, fonoaudiologia, entre outros, deverão ter sido acordados anteriormente com a chefia ou gerência imediata, e o documento comprobatório deverá ser entregue no mesmo prazo do atestado, objetivando com isso conciliarem o período de ausência do servidor e a necessidade do serviço. (Artigo 183 § 6º e 7º);

10.O CID da doença deverá constar do atestado, salvo se o empregado se sentir constrangido sobre tal, neste caso pode ser evitado;

11. Todos os atestados recebidos serão confirmados mediante contato com o Médico ou a Instituição emissora;

12. Não serão aceitos atestados de médicos não especialistas, ex: Ortopedista dando consulta cardiológica. Exceto clinico geral;

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A estabilidade da gestante não pode servir para o enriquecimento sem motivo.

Escrito por Marcos Alencar | Maio 2, 2013

Hoje nosso post visa homenagear, aplaudindo de pé, a reflexão e decisão da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte apesar da mesma ter sido reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais. O entendimento do Tribunal é o majoritário perante o Tribunal Superior do Trabalho.

Nosso blog tem como missão o debate de idéias. Eu defendo ardorosamente que a estabilidade – seja ela qual for – deve ser usada de forma útil e de boa-fé. Não se pode admitir que o instituto de estabilidade seja usado como forma de premiação da gestante mas, apenas e tão somente, como um escudo protetor contra a discriminação e a dispensa arbitrária.

Nos primórdios, a estabilidade veio para proteger o empregado de qualquer perseguição por parte do empregador. No caso da gestante surgiu na Constituição Federal de 1988 (art.10 da adct), para que déssemos um basta na despedida arbitrária das trabalhadoras que engravidavam quando em serviço. O empregador ao perceber que a empregada iria ser menos produtiva, lhe dava as contas de imediato e esta perdia o emprego apenas por estar grávida.

No caso abaixo, o que entendo como abusivo e absurdo mesmo, é a trabalhadora sair do emprego através de uma dispensa normal – pois nem ela mesma sabia que estava grávida – sem qualquer perseguição ou discriminação e receber todas as verbas rescisórias, sacar o FGTS, a multa dos 40% do FGTS, receber as parcelas do seguro desemprego. Somente após de tudo isso, de curtir todos os benefícios do afastamento, vir perante a Justiça reclamar o direito a estabilidade.

O que percebo de mais aviltante é o Tribunal Regional reformar a brilhante e corajosa decisão (digo corajosa porque estamos vivendo um momento de justiça plástica e politicamente correta, que as novidades que aparecem é para fazer gracejo com o chapéu alheio, em favor da classe trabalhadora, porque isso é politicamente mais palatável) para condenar o empregador a pagar-lhe todos os salários do período estabilitário, sem um dia de prestação de serviço.

Não vejo aqui, lamentavelmente, nem 1% de Justiça nesta decisão. Direito para mim é bom senso, é objetividade, é clareza de princípios e de procedimento. Se a empregada quisesse fazer valer a sua estabilidade, não teria recebido o seguro desemprego, só para exemplificar. A partir do momento em que recebeu tudo isso, anuiu a trabalhadora com o ato demissional.

Muitos podem justificar, “ah mas a trabalhadora tinha que viver e custear os seus gastos, por isso que recebeu” – Não vejo isso como motivo para tanto aproveitamento dos frutos da demissão. Sinceramente, quem quer exercer a sua estabilidade deve primeiro querer trabalhar. Estabilidade não é sinônimo de prêmio de jogo, que ganha-se sem trabalhar. É apenas uma garantia, uma proteção, para que se trabalhe em paz.

Parabenizo a sentença diante da independência dos seus fundamentos, que nos faz recordar desse Estado maravilhoso que é Minas Gerais.  Transcrevo a notícia, fazendo votos de que um dia as instâncias superiores saiam dos seus gabinetes e vivenciem o drama do empregador que demite uma pessoa normalmente sem nenhuma perseguição a gestação e é surpreendido e penalizado  por uma decisão dessa natureza, que favorece o “receber sem trabalhar”, que obviamente, nada tem a ver com a essência de Justiça.

Esta é a minha particular opinião, esperando que Deus ilumine os que julgam, dando-lhes razão e bom senso.

TRT MINAS GERAIS

Juíza não reconhece estabilidade de trabalhadora que demorou a comunicar gravidez (28/11/2011)

De acordo com a orientação contida na Súmula 244 do TST, a estabilidade da empregada grávida tem início com a confirmação da gravidez, sendo irrelevante o desconhecimento do empregador ou da própria gestante sobre sua condição. Esse tema tem gerado muitos debates na Justiça trabalhista. Isso porque, segundo alguns julgadores, a expressão “confirmação da gravidez”, contida na lei, deve ser entendida como a confirmação médica. Outros interpretam a expressão como a própria concepção do nascituro. Na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza titular Luciana Alves Viotti se deparou com essa questão ao analisar o caso de uma trabalhadora que foi dispensada grávida e alegou não saber de sua gravidez na ocasião do encerramento do contrato de trabalho. Examinando os fatos e as provas, a magistrada propôs uma abordagem mais abrangente acerca da matéria e concluiu que “a confirmação da gravidez ocorreu fora do período contratual, sendo, por isso, legítima a dispensa”.

Em sua ação, a trabalhadora postulou a indenização do período de estabilidade, alegando que foi dispensada sem justa causa no dia 30/8/2010, mas foi constatada a sua gravidez em 19/10/2010, ocorrendo o parto em 3/3/2011. A reclamante contou que teve um filho em fevereiro de 2010 e, como seu bebê tinha apenas seis meses de idade na época da dispensa, não cogitou da possibilidade de outra gravidez, da qual só tomou conhecimento por acaso, porque estava se tratando de gastrite. O exame médico realizado em outubro de 2010, anexado ao processo, apontou que a reclamante estava grávida há 19 semanas, ou seja, desde junho de 2010. Em defesa, a ex-empregadora sustentou que houve abuso de direito e má-fé, porque a reclamante somente a avisou da gravidez um mês antes do ajuizamento da ação, após o indeferimento de benefício previdenciário pelo INSS. Inicialmente, a julgadora verificou, no site do Ministério do Trabalho e Emprego, que a reclamante recebeu quatro parcelas do seguro desemprego, o que, no seu entender, é incompatível com a garantia de emprego.

Na visão da magistrada, não houve qualquer irregularidade na conduta patronal, pois, quando o contrato de trabalho foi encerrado, nem a própria reclamante sabia que estava grávida. Conforme explicou a juíza, a Súmula 244 do TST é clara quanto à garantia ter início com a confirmação da gravidez que, nesse caso, ocorreu após o fim do aviso prévio, quando não havia mais contrato. Outro detalhe ressaltado pela julgadora é que a ação foi ajuizada quase dez meses depois da rescisão e não havia justificativa para a demora. Como observou a magistrada, o empregador deve ser avisado sobre a gravidez para que tenha ao menos a possibilidade de reintegrar a trabalhadora. “Assim, a reclamante poderia, depois de confirmada a gravidez, ter pleiteado a reintegração, dando ao empregador a oportunidade de reintegrá-la, recebendo o trabalho como contraprestação pelo salário devido”, completou. Nesse caso específico, pelo tempo decorrido entre a confirmação da gravidez e o ajuizamento da ação, a juíza presumiu que a reclamante não desejava voltar a prestar serviços.

Para a magistrada, a conduta da reclamante não pode ser endossada pela JT, pois a possibilidade de deixar de noticiar a gravidez e, ao final, ajuizar ação pleiteando indenização significaria que prestar serviços no curso da estabilidade não é necessário, o que, na visão da juíza, é grave e desvirtua inteiramente o objetivo da lei. “Entendo que a decisão que reconhece direito a indenização desde a dispensa, quando o ajuizamento de ação trabalhista ocorre depois de decorrido o período de garantia de emprego, desestimula as empregadas que avisaram e avisam a seus empregadores da gravidez e continuam trabalhando”, reiterou a juíza sentenciante, decidindo que não houve irregularidade na dispensa da trabalhadora, tendo em vista que a garantia constitucional é de emprego e não apenas do salário.

No entanto, a 7ª Turma do TRT-MG, adotando interpretação diversa, deu provimento parcial ao recurso da reclamante e reformou a decisão, nesse aspecto, para condenar a ex-empregadora ao pagamento dos salários compreendidos entre a data da dispensa, 30/8/2010, até o fim do período estabilitário, 3/8/2011, incidindo os reflexos sobre as férias com 1/3, 13º salário proporcional e FGTS com multa de 40%.

( 0001153-56.2011.5.03.0137 ED )

 

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Serviço Médico da empresa deve ser gratuito.

Escrito por Marcos Alencar | Setembro 7, 2011

Olá,

São muitos os empregadores que instalam nas suas empresas um ambulatório médico. Isso visa dar uma maior assistência ao trabalhador e evitar que muitos apresentem atestados falsos, ou graciosos. Tive a notícia de que um empregador tomou gosto com a montagem do ambulatório e ampliou o serviço, criando uma mini-clínica. O resultado disso, foi que ele empregador passou a cobrar consulta dos seus empregados. É importante salientar, que não se tratava de um negócio a parte, noutro endereço, mas sim um departamento dentro da própria empresa.

Evidente que a empresa não pode cobrar esta consulta dos seus empregados. Primeiro, porque os descontos permitidos são àqueles tidos por legais ( INSS, IRRF, etc..); Segundo, que o empregador não pode exigir que o empregado se utilize do departamento médico interno da empresa mediante pagamento, porque a assistência médica gratuita, é uma opção da empresa, logo, deve ser gratuita.

Caso o empregador queira de toda forma fazer isso, instalar um super gabinete médico e cobrar pelo atendimento, vejo a única forma através de um acordo coletivo de trabalho, mediante cláusulas estipuladas com o Sindicato de Classe. Afora isso, vejo como ilegal a cobrança, por mais benéfica que a mesma possa ser.

Sds Marcos Alencar